Koncept „ljudskog kapitala“ trenutno dobija veliki značaj ne samo za ekonomiste i teoretičare, već i za pojedinačna preduzeća. Interes ekonomske nauke za kreativne sposobnosti ljudi, za načine njihovog formiranja i razvoja, naglo je povećan. Većina kompanija počinje da pridaje veliki značaj akumulaciji ljudskog kapitala kao najvrednijeg od svih vrsta kapitala. Jedan od načina akumulacije ljudskog kapitala je ulaganje u čovjeka, u njegovo zdravlje i obrazovanje. Danas je proučavanje problema povećanja efikasnosti korišćenja proizvodnih snaga ljudi, realizovano u savremenim uslovima u vidu ljudskog kapitala, ne samo aktuelno, već se promoviše u kategoriju prioritetnih zadataka u strukturi društveno- ekonomska istraživanja. To uključuje provođenje dubinskih naučnih istraživanja o ovom problemu.
Teorija ljudskog kapitala počela je da se proučava već u 19. veku. Poznati ekonomisti i teoretičari kao što su V. Petty, A. Smith, J. S. Mill i K. Marx uključivali su razvijene korisne sposobnosti osobe u koncept fiksnog kapitala. Nije bilo prekida u raspravi o neophodnosti i svrsishodnosti tretiranja osobe i njenih sposobnosti kao svojevrsnog osnovnog kapitala. Ekonomisti kao što su Jean-Baptiste Say, George McCulloch, Nassau Senior, Walter Roscher, Henry McLeod, Leon Walras, Johann von Thunen, Irwin Fisher smatrali su mogućim i korisnim tretirati čovjeka kao stalni kapital.

Svrha ovog kursa je da pokaže karakteristike ljudskog kapitala, značaj ulaganja u ljudski kapital, kao i da pokaže značaj procene ljudskog kapitala.
Poglavlje I: Ljudski kapital: definicija, vrste, suština.

Pojam ljudskog kapitala i njegove vrste

Teorija ljudskog kapitala počela je da se proučava još u 19. veku. Tada je to postao jedan od obećavajućih pravaca za razvoj ekonomske nauke. Od druge polovine dvadesetog veka to je postalo veliko dostignuće, pre svega u ekonomiji obrazovanja i rada.

U ekonomskoj literaturi pojam ljudskog kapitala razmatra se u širem i uskom smislu. U užem smislu, „jedan od oblika kapitala je obrazovanje. Nazvano je ljudskim jer taj oblik postaje dio osobe, a kapital je zbog činjenice da predstavlja izvor budućeg zadovoljstva ili buduće zarade, ili oboje. ” U širem smislu, ljudski kapital se formira kroz ulaganja (dugoročna ulaganja) u osobu u vidu troškova za obrazovanje i obuku radne snage u proizvodnji, zdravstvu, migracijama i traženju informacija o cijenama i prihodima.

U "Ekonomskoj enciklopediji" ljudski kapital je definisan kao "posebna vrsta kapitalnih ulaganja, skup troškova za razvoj ljudskog reproduktivnog potencijala, poboljšanje kvaliteta i funkcionisanja radne snage. Objekti ljudskog kapitala obično uključuju opšte i posebne znanje, vještine i akumulirano iskustvo."

Za potpuniji i detaljniji opis ljudskog kapitala koristi se funkcionalni pristup. Princip funkcionalne definicije karakteriše pojavu ne samo sa stanovišta njene unutrašnje strukture, već i sa stanovišta njene funkcionalne svrhe, krajnje namjene. Dakle, ljudski kapital nije samo skup vještina, znanja i sposobnosti koje osoba posjeduje. Prvo, to je akumulirana zaliha vještina, znanja i sposobnosti. Drugo, ovo je zaliha vještina, znanja i sposobnosti koje osoba svrsishodno koristi u jednoj ili drugoj sferi društvene reprodukcije i doprinosi rastu produktivnosti rada i proizvodnje. Treće, odgovarajuća upotreba ove rezerve u vidu visokoproduktivnih aktivnosti prirodno dovodi do povećanja zarade (prihoda) zaposlenog. I, četvrto, povećanje prihoda stimuliše i zainteresuje osobu kroz ulaganja koja se mogu odnositi na zdravstvo, obrazovanje i sl., da poveća, akumulira novu zalihu vještina, znanja i motivacije kako bi je ponovo efikasno koristila u budućnosti.

Karakteristike ljudskog kapitala:

* u savremenim uslovima ljudski kapital je glavna vrednost društva i glavni faktor ekonomskog rasta;

* formiranje ljudskog kapitala zahtijeva značajne troškove od samog pojedinca i cijelog društva;

* ljudski kapital u vidu vještina i sposobnosti je određena rezerva, tj. može biti kumulativno;

* ljudski kapital se može fizički istrošiti, ekonomski promijeniti svoju vrijednost i depresirati;

* ljudski kapital se razlikuje od fizičkog kapitala u smislu likvidnosti;

* ljudski kapital je neodvojiv od svog nosioca - žive ljudske ličnosti;

* bez obzira na izvore formiranja, koji mogu biti državni, porodični, privatni itd., korištenje ljudskog kapitala i primanje direktnih prihoda kontroliše sama osoba.

U ekonomskoj literaturi postoji nekoliko pristupa klasifikaciji tipova ljudskog kapitala. Vrste ljudskog kapitala mogu se klasifikovati prema elementima troškova i ulaganja u ljudski kapital. Na primjer, razlikuju se sljedeće komponente: obrazovni kapital, zdravstveni kapital i kulturni kapital.

Sa stanovišta prirode unapređenja ekonomskog blagostanja društva, pravi se razlika između potrošačkog i produktivnog ljudskog kapitala. Potrošački kapital stvara tok usluga koje se direktno konzumiraju i tako doprinosi društvenoj korisnosti. Ovo može biti kreativna i edukativna aktivnost. Rezultat takvih aktivnosti izražava se u pružanju potrošaču takvih potrošačkih usluga koje dovode do pojave novih načina za zadovoljenje potreba ili povećanja efikasnosti postojećih. Proizvodni kapital stvara tok usluga, čija potrošnja doprinosi društvenoj korisnosti. U ovom slučaju mislimo na naučne i obrazovne aktivnosti koje imaju direktnu praktičnu primenu upravo u proizvodnji (stvaranje sredstava za proizvodnju, tehnologija, proizvodnih usluga i proizvoda).

Sljedeći kriterij za klasifikaciju tipova ljudskog kapitala je razlika između oblika u kojima se on oličava.

1. Živi kapital uključuje znanje oličeno u osobi.

2. Neživi kapital nastaje kada je znanje oličeno u fizičkim, materijalnim oblicima.

3. Institucionalni kapital se sastoji od živog i neživog kapitala povezanog sa proizvodnjom usluga koje zadovoljavaju kolektivne potrebe društva. Uključuje sve vladine i nevladine institucije koje promovišu efikasno korišćenje dve vrste kapitala (obrazovne i finansijske institucije).

Na osnovu oblika obuke zaposlenih na radnom mestu razlikuju se specijalni ljudski kapital i opšti ljudski kapital. Specijalizovani ljudski kapital obuhvata veštine i znanja stečena kao rezultat posebne obuke i od interesa su samo za kompaniju u kojoj su stečeni. Za razliku od specijalnog ljudskog kapitala, opšti ljudski kapital predstavlja znanje koje može biti traženo u različitim oblastima ljudske delatnosti. Dakle, iako postoji veliki broj definicija i tipova „ljudskog kapitala“, ovaj koncept je, kao i mnogi termini, „metafora koja prenosi svojstva jedne pojave na drugu prema zajedničkoj osobini za njih“.

Ljudski kapital je najvažnija komponenta savremenog proizvodnog kapitala, koju predstavlja bogata zaliha znanja koja su inherentna ljudima, razvijene sposobnosti, određene intelektualnim i kreativnim potencijalom. Glavni faktor postojanja i razvoja ljudskog kapitala je ulaganje u ljudski kapital.

Poglavlje II: Procjena kvaliteta ljudskog kapitala kao faktora proizvodnje.

Ljudski kapital kao složena ekonomska kategorija ima kvalitativne i kvantitativne karakteristike. U okviru savremene teorije ljudskog kapitala procjenjuje se ne samo obim ulaganja u ljudski kapital, već i obim ljudskog kapitala koji je akumulirao pojedinac. Istovremeno se izračunava vrijednost ukupnog obima ljudskog kapitala kako za jednog pojedinca tako i za cijelu državu.

Ekonomska literatura koristi širok spektar pristupa i metoda za procjenu ljudskog kapitala. Prilikom određivanja količine ljudskog kapitala koriste se i troškovne (novčane) i fizičke procjene.

Jedna od najjednostavnijih metoda je metoda koja koristi prirodne (vremenske) procjene, mjereći ljudski kapital (odnosno obrazovanje) u likovnim godinama obrazovanja. Što više vremena utroši na obrazovanje, što je viši nivo obrazovanja, ima više ljudskog kapitala. Ovo uzima u obzir nejednaku dužinu školske godine tokom analiziranog perioda, nejednakost godina studija na različitim nivoima obrazovanja (na primjer, srednje obrazovanje u školi i visoko obrazovanje na univerzitetu).

Uobičajena metoda mjerenja ljudskog kapitala je princip kapitalizacije budućih prihoda, zasnovan na takozvanoj „vremenskoj preferenciji za dobra“. Suština metode: ljudi imaju tendenciju da određeni iznos novca ili skup dobara vrednuju više u sadašnjem vremenu nego istu količinu ili skup dobara u budućnosti.
Svaka osoba se može posmatrati kao kombinacija jedne jedinice jednostavnog rada i određene količine ljudskog kapitala oličenog u njoj. Shodno tome, plaće koje prima svaki radnik može se smatrati i kombinacijom tržišne cijene njegovog „mesa“ i prihoda od zakupnine od ljudskog kapitala uloženog u ovo „meso“. Ljudski kapital kao komponenta imovine stvara prihod, koji se može predstaviti kao diskontovane plate koje zaposleni prima tokom čitavog radnog perioda svog života. Prihod koji pojedinac ostvaruje korišćenjem ljudskog kapitala, kao ponderisani prosek očekivane godišnje zarade za ceo radni period života, je „trajni“ (stalni, kontinuirani) prihod pojedinca koji mu donosi ljudski kapital kao komponenta imovine. U domaćoj ekonomskoj literaturi se dugo vremena umjesto pojma „ljudski kapital“ koristio koncept „obrazovnog fonda“, koji predstavlja vrednovanje znanja, vještina, sposobnosti i iskustva zaposlenih.

Prilikom procjene obrazovnog fonda koriste se dva glavna pristupa:

1) Izračunavaju se stvarni troškovi obrazovanja nastali u određenom dužem vremenskom periodu. U ovom periodu odvajajući vrijeme stjecanja obrazovanja od trenutka obračuna, sam nivo obrazovanja se konstantno povećava, kao i cijena obuke. Uzimajući u obzir odgovarajuća prilagođavanja za starosnu fluktuaciju radne snage i stopu mortaliteta stanovništva, moguće je konstruisati niz indikatora fonda za obrazovanje, koji predstavljaju kumulativni zbir svih prošlih stvarnih troškova minus sredstva. utrošeno na obuku osoba koje su do trenutka obračuna već ispale iz radne snage.

2) Procjenjuje se stvarna produktivna vrijednost zaliha znanja, vještina, sposobnosti i iskustva koje radna snaga posjeduje u određenom vremenskom periodu. Za moderne kompanije može se predložiti niz fundamentalnih pristupa za procjenu njihovog ljudskog kapitala.

Metode za izračunavanje vrijednosti ljudskog kapitala kompanije:

1. Metoda za obračun direktnih troškova osoblja. Najlakši način da menadžeri kompanije izračunaju ukupne ekonomske troškove koje kompanija ima za svoje osoblje, uključujući procjenu troškova plaćanja osoblja, pripadajućih poreza, sigurnosti i poboljšanja uslova rada, troškova obuke i usavršavanja. Prednost ove metode je njena jednostavnost. Nedostaci - nepotpuna procjena stvarne vrijednosti ljudskog kapitala. Neki od njih možda jednostavno neće biti korišćeni od strane preduzeća.

2. Metoda kompetitivne procjene vrijednosti ljudskog kapitala. Ova metoda je zasnovana na zbiru procijenjenih troškova i potencijalne štete koja bi nanijeta kompaniji ako zaposleni eventualno ode:

* ukupni troškovi osoblja (vidi metod 1) koje je napravio vodeći konkurent (uzimajući u obzir uporedive proizvodne kapacitete);

* pojedinačni bonusi za svakog zaposlenog u kompaniji (dobijeni na osnovu kvalifikovanih stručnih procjena), koje bi konkurentska kompanija mogla isplatiti za njegov prelazak na njih;

* dodatni troškovi kompanije potrebni za pronalaženje ekvivalentne zamjene za zaposlenog u slučaju njegovog prelaska u drugu kompaniju, troškovi samostalne pretrage, agencija za zapošljavanje, oglasi u štampi;

* ekonomska šteta koju će kompanija pretrpjeti prilikom traženja zamjene, smanjenje obima proizvoda ili usluga, trošak obuke novog zaposlenika, pogoršanje kvaliteta proizvoda prilikom zamjene zaposlenog novim;

* gubitak jedinstvenih intelektualnih proizvoda, vještina, potencijala koje će zaposleni ponijeti sa sobom u kompaniju konkurenta;

* mogućnost gubitka dijela tržišta, povećanje prodaje konkurenta i povećanje njegovog utjecaja na tržištu;

* promene sistemskih efekata sinergije i nastanka (sve veći međusobni uticaj i pojava kvalitativno novih svojstava) članova grupe u kojoj se zaposleni nalazi.

Struktura gornje procene ljudskog kapitala pokazuje da je stvarna vrednost ljudskog kapitala 3-500 puta veća od nominalne vrednosti koja se danas procenjuje u većini ruskih kompanija, u zavisnosti od nivoa inteligencije i kvalifikacija zaposlenog. Ovo je minimalna procjena za niskokvalifikovanu radnu snagu, ali i ovdje je veća od procjene za prostu nadoknadu, jer se gubi radno iskustvo i složeni sistem njegove interakcije s drugim radnicima. Ocena je maksimalna za radnike „zlatne kragne“, najkvalifikovanije zaposlene u kompaniji u oblasti menadžmenta, informacionih sistema i inovativnih intelektualnih procesa.

Ova metoda je složenija, ali daje mnogo efikasniju procjenu stvarne vrijednosti ljudskog kapitala firme. Iskustvo masovnog preseljenja u inostranstvo i premeštaja mnogih ruskih radnika u strane kompanije pokazuje da su mnogi radnici imali mesečnu platu od 700-1500 rubalja u ruskim uslovima. dobio posao u inostranstvu sa platom većom od 100 hiljada dolara godišnje.

3. Metoda prospektivna vrijednost ljudskog kapitala .
Pored metode konkurentnih troškova, uzima u obzir i procjenu dinamike vrijednosti ljudskog kapitala u budućnosti za 3, 5, 10 i 25 godina. Ova procena je, pre svega, neophodna za kompanije koje se bave razvojem velikih i dugoročnih projekata, na primer, sprovode istraživanja u oblasti stvaranja inovacija ili izgradnje velikih visokotehnoloških objekata, jer trošak jednog broja zaposlenih promjene neravnomjerno, naglo rastu u periodu kada postižu najvažnije rezultate nakon dovoljno dugog vremenskog perioda i približavaju se očekivanim konačnim rezultatima, kada je mogući odlazak dijela osoblja iz kompanije povezan sa velikim ekonomskim gubicima.

4. Procjena vrijednosti ljudskog kapitala na osnovu testova u poslovnom okruženju. Ova procjena se može dobiti na osnovu dva pristupa:
- na osnovu konkretnih rezultata do kojih je došao zaposleni, na osnovu dobiti koju je doneo preduzeću, ili na osnovu povećanja njegove imovine, uključujući i intelektualnu. Ova procjena se široko koristi u poslovanju jer je najjednostavnija. Ali istovremeno je i najrigidniji i često pogrešan. Prema jednom od vodećih ruskih biznismena, ako menadžer jednom propadne u poslu, gubi 50% svog imidža, ako drugi put potpuno gubi svoju reputaciju. Međutim, mnogi vodeći menadžeri vodećih svjetskih korporacija, koji su u više navrata doživjeli neuspjehe, ali su se ponovo uzdigli i stvorili još učinkovitiji posao, ne uklapaju se u okvire ovakvog pristupa. Osim toga, u mnogim slučajevima poslovni neuspjeh može biti uzrokovan potpuno nepredvidivom globalnom krizom ili nasumičnom velikom fluktuacijom tržišnih uvjeta. Kao rezultat toga, menadžer koji ima ogroman potencijal, talenat i izglede, ali koji je postao žrtva dvije velike krize, biće „otpisan“. Međutim, ne može se zanemariti činjenica da je procjena zasnovana na konačnom rezultatu, a ne na obilju diploma, recenzija, mišljenja, veza (što je najtipičnije za ruske prilike) najtačniji i najispravniji pristup. Stoga se predlaže drugi pristup, zasnovan na konceptu koji vam omogućava da dobijete ocjenu na osnovu konačnih rezultata, ali, slikovito rečeno, sa „ljudskim odnosom prema ljudskom kapitalu“: koji je ono donijelo kompaniji, ili povećanjem njenog imovine, uključujući i intelektualnu.
- procjena ljudskog kapitala na osnovu sistema Poslovne nastave iz menadžmenta, ekonomije i marketinga zasnovanog na visokim informacionim tehnologijama. Ovaj koncept se zasniva na predviđanju rezultata rada menadžera u poslovnom okruženju koje je što bliže njegovom stvarnom okruženju. Kako su tržišni uslovi postajali sve teži, preduzetnici su brzo shvatili da svaki dolar uložen u obuku menadžmenta donosi najveći prinos u privredi. Kako bi privukle menadžere koji će osigurati proboj kompanije na tržištu i prelazak iz zone gubitka u zonu profita, kompanije su spremne da potroše iznose koji se mjere desetinama miliona dolara. Nije iznenađujuće da je najplaćeniji posao u tržišnim uslovima rad menadžera, čije kvalifikacije i talenat određuju prosperitet ili propast na tržištu.

Savremena statistika još nije stvorila sistem indikatora koji bi mogao da proceni kvalitet ljudskog kapitala, pa je prioritetan zadatak za unapređenje i moderne statistike i ekonomije razvoj agregatnog indikatora ljudskog kapitala.

To uključuje ne samo formiranje sistema indikatora koji karakteriziraju stvaranje ovog oblika kapitala, već i reviziju postojećih koncepata računovodstva za niz glavnih problema u statističkoj procjeni ljudskog kapitala:

Izrada klasifikacije elemenata koji čine ljudski kapital;

Pokrivenost svih institucionalnih jedinica uključenih u njegovo stvaranje;

Razvoj indikatora učinka ljudskog kapitala.

Formiranje i razvoj ljudskog kapitala odvija se uz direktno učešće porodice, države, preduzeća i raznih javnih fondova. U današnje vrijeme, kada zaposlenik u organizaciji mora stalno biti aktivan u unapređenju svojih sposobnosti, potrebno je voditi računa o činjenici da se učenje odvija kroz život. Dakle, porodice, na primer, samo delimično učestvuju u procesu kontinuiranog učenja, dok sama organizacija, koja je direktno zainteresovana za produktivnost svog zaposlenog, povećavajući njegovu produktivnost u uslovima stalnog unapređenja tehnologija koje se koriste, uzima aktivno učešće u stimulisanju i finansiranju ovog procesa.

Mere ljudskog kapitala su obično neprecizne, ali je sam proces merenja izuzetno važan. Organizacije postepeno shvataju važnu vezu između ljudskog kapitala i finansijskog učinka kompanije – vezu koju tradicionalne računovodstvene metode ne uspevaju da uhvate.

Kompanije shvataju da se odnos može, ali ne mora, manifestovati u određenim metrikama ili brojevima koji izražavaju vrednost ljudskog kapitala. Ali pokušavajući to kvantifikovati, oni mogu razumjeti šta svaki zaposlenik doprinosi kompaniji, koliko je posvećen svom poslu, šta misle o kompaniji i kolika je vjerovatnoća da će dati otkaz. Često, kroz proces procene ljudskog kapitala, kompanije stiču koristan uvid u svoje organizacije i dobijaju operativno relevantne informacije.

Općenito su prihvaćena dva glavna pristupa procjeni ljudskog kapitala: zasnovan na troškovima i generirajući prihod (renta). Troškovni pristup zasniva se na sumiranju ukupnih troškova obrazovanja, stručnog usavršavanja specijalista i drugih troškova društva, koji se obično pripisuju ulaganjima u ljudski kapital (održavanje zdravlja, pronalaženje posla i relevantne informacije o zaradama, migracije). Vrijednost ljudskog kapitala određena je rezultatom akumulacije neto ulaganja u razvoj čovjeka kao budućeg radnika u svim fazama njegovog životnog ciklusa. Tako, prema nekim proračunima, na osnovu troškova odgoja, obrazovanja i medicinske njege, prosječni trošak pripreme jednog stanovnika Rusije za učešće u ekonomskoj aktivnosti dostiže skoro 280 hiljada američkih dolara.

Princip prihoda uključuje procjenu prihoda zaposlenih, koji odražavaju povraćaj sredstava uloženih u odgovarajući nivo obrazovanja i kvalifikacije. Primena dohodovnog pristupa u proceni ljudskog kapitala podrazumeva, pre svega, korišćenje kapitalizacije dohotka dobijenog korišćenjem ove vrste kapitala. Upravo se u ovom slučaju ogleda akumulacija ljudskog kapitala od strane sadašnje generacije i potencijal za njegovu upotrebu u ekonomskoj aktivnosti kroz čitavo funkcionisanje radnika.

Obje metode su pogrešne, jer uopće ne uzimaju u obzir kvalitet ljudskog kapitala, već se svode samo na to koliko prihoda zaposleni donosi kompaniji ili koliko kompanija troši na njega.

Mjerenje troškova ljudskog kapitala korištenjem dvije gore opisane metode zasniva se na sistemu tržišnih cijena i plata, koji omogućava reprodukciju cjelokupnog čovječanstva. Ova informacija, iz statističke perspektive, prilično je objektivna i odražava trendove na regionalnom i globalnom tržištu rada, ali još uvijek ne može u potpunosti identificirati kvalitativne karakteristike ljudskog kapitala.

Sve metode procjene “ljudskog kapitala” proizlaze iz jedne potrebe za mjerenjem i kontrolom. Teškoća u stvaranju takvih metoda leži, naravno, u složenosti mjernog objekta.

Ljudski kapital je vjerovatnoća vrijednost. Svaka od komponenti ljudskog kapitala takođe je verovatnoće po prirodi i, kao što je gore prikazano, zavisi od mnogih faktora. Neke komponente ljudskog kapitala mogu se smatrati nezavisnim veličinama, a neke uslovno zavisnim. Na primjer, prisustvo dobrih ili loših prirodnih sposobnosti ne mijenja vjerovatnoću postojanja dobrog ili lošeg zdravlja, prisustvo određenog znanja, dobre ili loše motivacije za stalni razvoj ili produktivan rad. Prisustvo stručnog znanja može povećati vjerovatnoću visoke radne motivacije, ali (u nedostatku visoke opšte kulture) možda neće imati nikakav uticaj na to.

U savremenim uslovima, konkurentske prednosti privrede i mogućnosti njene modernizacije u velikoj meri su određene akumuliranim i ostvarenim ljudskim kapitalom. Ljudi su svojim obrazovanjem, kvalifikacijama i iskustvom ti koji određuju granice i mogućnosti tehnološke, ekonomske i društvene modernizacije društva. Istovremeno, u Rusiji se samo malo pažnje poklanja ljudskom kapitalu kao faktoru inovativnog razvoja. Glavni naglasak je na razvoju inovacione infrastrukture, formiranju efikasnih institucija i povećanju efikasnosti nacionalnog inovacionog sistema. Ovakav „tehnički“ pristup problemima ruske privrede i potcenjivanje uloge ljudskog kapitala nisu u stanju da obezbede strukturne promene neophodne za održivi razvoj ruske privrede i prelazak na inovativni razvoj.

Prelazak na inovativni razvoj znači da inovacija treba da obuhvati ne samo stvaranje novih tehnologija i njihovu implementaciju u proizvodnju, već i promociju proizvoda na tržištu i adekvatnu komunikacijsku infrastrukturu. Inovativan je razvoj modernog društva, čiju osnovu čini intelektualni kapital, koji određuje konkurentnost privrednog sistema.

Analiza perspektiva inovativnog razvoja u Rusiji pokazuje prisustvo mnogih prepreka na tom putu. U studiji evolucije novosibirskog modela inovacija, nedostatak visokokvalifikovanih radnika smatra se jednom od glavnih prepreka razvoju proizvodnje sa intenzivnim znanjem, posebno u budućnosti. Nije neuobičajeno da se istraživačko-razvojno osoblje i menadžment zanimaju za nova tehnološka rješenja, ali menadžeri odbijaju inovacije, dijelom zbog činjenice da se oslanjaju na zastarjeli način razmišljanja, dijelom zbog nedostatka znanja, straha od odgovornosti i novonastali rizici.

Negativan uticaj ima i generalni „prioritet razvoja sirovinskog sektora, koji nije u sprezi sa razvojem prerađivačke industrije, prvenstveno onih sa intenzivnim znanjem; fokusiranje na kratkoročne ciljeve; značajno potcjenjivanje ljudskog kapitala; kršenje kontinuiteta naučnog i tehničkog znanja..."

Mjesto koje zauzima ljudski kapital među faktorima ekonomskog rasta i demonstracija pozitivne veze između radne efikasnosti i nivoa obrazovanja radnika u Ruskoj Federaciji.

1. Ljudski kapital kao faktor ekonomskog rasta

U ekonomskoj teoriji faktorima koji utiču na ekonomski rast smatra se prilično širok spektar varijabli, koji se mogu kombinovati u sledeće grupe: fizički i prirodni kapital (stalna sredstva, prirodni resursi), ljudski kapital, finansijski resursi, tehnički napredak i organizaciona efikasnost. ekonomičnost (efikasnost funkcionisanja institucija).

Od druge polovine dvadesetog veka interesovanje za ulogu ljudskog kapitala u privredi raste, što je posledica objektivnih razloga: razvijene zemlje su krenule na novi put društveno-ekonomskog razvoja, u kojem je ljudski kapital dobio kvalitativno novo značenje. Promjena strukture nacionalnog bogatstva ka povećanju udjela nematerijalnih elemenata (naučna dostignuća, stepen obrazovanja stanovništva i kvalitet zdravstvene zaštite) postala je od najveće važnosti za osiguranje održivog razvoja.

Potreba za formiranjem nacionalnog sistema inovacija u Rusiji postavlja posebne zahtjeve za kvalitet i nivo ljudskog kapitala. Istovremeno, postoji potcjenjivanje cijene visokokvalifikovane radne snage i potcjenjivanje ljudskog kapitala kao ključnog elementa nacionalnog bogatstva. Kvalitet ljudskog kapitala u velikoj mjeri zavisi od kretanja u razvoju proizvodnje i privrede u cjelini. Rusija doživljava značajno smanjenje ljudskog kapitala. Komparativna analiza Rusije u poređenju sa drugim razvijenim zemljama pokazala je da ljudski kapital danas ima minimalan praktični značaj za Rusiju.

Ljudski kapital je u osnovi mnogih fenomena koji pokreću ekonomski rast (vidi sliku 1). Tipične procjene govore da povećanje ljudskog kapitala za jedan posto dovodi do ubrzanja stope rasta BDP-a po glavi stanovnika za 1-3% 8 .

2. Produktivnost rada i ljudski kapital u Ruskoj Federaciji

Rusku ekonomiju često nazivaju „nereagirajućom“ na inovacije, pa čak i „kontrainovacijom“. Stoga se često vjeruje da ljudski kapital ne igra značajnu ulogu u ekonomskom razvoju Rusije, jer se ispostavlja da je kvalificirana radna snaga nepotražena, a glavni obim proizvodnje vezan je za industriju sirovina.

Niska potražnja za kvalificiranom radnom snagom smatra se jednim od glavnih razloga „odliva mozgova“, odnosno situacije u kojoj ruski kvalifikovani i talentirani stručnjaci radije žive i rade u inostranstvu, jer se u Rusiji njihov rad pokazao „nepotrebnim“ društvu. . Međutim, čak i ako društvo smatra takav rad „nepotrebnim“, to ne znači da je beskoristan. U stvari, produktivnost rada i ljudski kapital su usko povezani u ruskoj ekonomiji.

Da bi se ova povezanost sagledala, potrebno je procijeniti nivo produktivnosti rada u regionima kao količnik dijeljenja bruto regionalnog proizvoda sa prosječnim brojem zaposlenih u privredi. Ovo je najjednostavniji indikator koji odražava efikasnost rada u vrijednosnom smislu. Naravno, procjene produktivnosti trebale bi biti znatno veće u regijama sa sektorskom proizvodnom strukturom koja je pristrasna prema eksploataciji prirodnih resursa.

Takođe je potrebno uzeti u obzir stepen industrijalizacije privrede, budući da regioni sa poljoprivrednom specijalizacijom obično imaju niže (u poređenju sa industrijalizovanim regionima) pokazatelje produktivnosti. Posljednja primjedba je sasvim očigledna ako uporedite koliko, na primjer, košta novi automobil i kilogram krompira.

Još jedan faktor specifičan za neke ruske regione je uloga uslužnog sektora u ekonomiji. Na primjer, u Moskvi i Sankt Peterburgu usluge čine većinu bruto proizvoda – oko 70 odnosno 60 posto.

Da bi se uzeo u obzir uticaj ovih faktora, koriste se sledeće varijable:

· učešće industrije sirovina (goriva i metalurške) u industrijskoj proizvodnji regiona;

· učešće poljoprivrede u bruto regionalnom proizvodu;

· udio usluga u bruto regionalnom proizvodu.

Nivo ljudskog kapitala se procjenjuje korištenjem podataka Rosstata kao prosječnog broja godina obrazovanja zaposlenih u privredi. U prosjeku u regijama Ruske Federacije, broj godina obrazovanja za radnu snagu je 12,9 godina, što odgovara srednjem stručnom ili osnovnom visokom obrazovanju (vidi sliku 2). Poređenja radi, u Sjedinjenim Državama 2002. godine udio stanovništva starosti 25-64 godine sa diplomom visokog obrazovanja iznosio je 38%, dok je u Ruskoj Federaciji 23% zaposlenih imalo diplomu visokog stručnog obrazovanja. Ovo je prilično visoka cifra u zemljama OECD-a i odgovara nivou Njemačke, Francuske i Španije. Istovremeno, nivo produktivnosti rada u Ruskoj Federaciji ostaje nizak - prosječna vrijednost je samo 55 hiljada rubalja godišnje (u cijenama iz 1999.) po zaposlenom (vidi sliku 3).

Najznačajniji rezultat je da je nivo ljudskog kapitala taj koji ima najveći uticaj na produktivnost rada. Napominjemo da povećanje ljudskog kapitala od jedan posto u okviru dobijenih rezultata znači da bi se broj godina školovanja radne snage trebao povećati u prosjeku za samo 1,5 mjesec. Ovo se čini kao potpuno izvodljiv zadatak s obzirom na odgovarajuću motivaciju i pristup obrazovanju.

Koncept ljudskog kapitala se intenzivno koristi u svjetskoj nauci, koja je cijenila ulogu intelektualne aktivnosti i identifikovala neophodnost i visoku efikasnost ulaganja u ljudski kapital. Koncept ljudskog kapitala igra centralnu ulogu u modernoj ekonomskoj analizi. Primjena ovog koncepta pruža nove mogućnosti za proučavanje tako važnih problema kao što su ekonomski rast, raspodjela dohotka, mjesto i uloga obrazovanja u društvenoj reprodukciji i sadržaj procesa rada.
Veličina ljudskog kapitala određena je uslovima njegovog formiranja i razvoja. Stoga su od velikog značaja ulaganja u ljudski kapital na nivou porodice, gdje dolazi do akumulacije intelektualnih i psihofizioloških sposobnosti čovjeka, koje su temelj za dalji razvoj i stalno unapređenje ljudskog kapitala pojedinca.
Ljudski kapital je najvredniji resurs modernog društva, važniji od prirodnih resursa ili akumuliranog bogatstva.
Iz tumačenja čovjeka kao osnovnog kapitala direktno je slijedila potreba za razvojem kvantitativne procjene ljudskog kapitala. Ispravna procjena ljudskog kapitala daje objektivnu procjenu ukupnog kapitala kompanije, kao i blagostanja društva u cjelini.
Savremene kadrovske politike kompanija obezbeđuju najefikasnije korišćenje ljudskog kapitala kompanije i zainteresuju zaposlene za ovu vrstu delatnosti. Analiza efikasnosti ulaganja u ljude pokazuje koliko je značajno da kompanije troše ogromne količine novca na zdravlje i obrazovanje zaposlenih, jer se u budućnosti obezbjeđuje veći prihod za cijelu kompaniju.
Ekonomske procjene ljudskog kapitala postale su široko korištene i na mikroekonomskom i na makroekonomskom nivou za utvrđivanje vrijednosti nacionalnog bogatstva, gubitaka društva od ratova, bolesti i prirodnih katastrofa, u oblasti životnog osiguranja, isplativosti ulaganja u obrazovanje, zdravstvo. , migracije i za mnoge druge svrhe.

Spisak korišćene literature

1. Ashirova G. T. Moderni problemi procjene ljudskog kapitala // Questions of statistics. 2003. br. 3.

2. Dobrinin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova. E.D. Ljudski kapital u tranzitivnoj ekonomiji: formiranje, procjena, efikasnost korištenja. SPb.: Nauka. 1999.

3. Intelektualni kapital // Svjetska ekonomija i međunarodno. odnos. - M., 1998.-br.

4. Moderne ekonomske teorije - buržoaski koncepti (ECONOMICIMAGES)" Peter Browning, Moskva "Ekonomija" 1987.

5. Vedyapin V.I. Opća ekonomska teorija. M., 2000.

6. Dainovski A.B. Ekonomija visokog obrazovanja. - M., 1976.

7. Kapeljušnjikov R.I. Moderni zapadni koncepti formiranja radne snage. - M.: Nauka, 1981.

8. Kapeljušnjikov R.I. Koncept ljudskog kapitala. Kritika moderne buržoaske političke ekonomije. - M.: Nauka. 1977.

9. Slesinger G.E. Socijalna ekonomija: Udžbenik. – M.: DIS, 2001.

10. Efektivni ekonomski rast: teorija i praksa / Naučne. ed. prof. T.V. Chechelev. M.: FA, 2001.

11. Socijalna politika: Udžbenik / Ed. Volgina N.A. – M.: Izdavačka kuća “Ispit”, 2004.

12. Becker Gary. Porodična ekonomija i makroponašanje // SAD: ekonomija, politika, ideologija. – 1994. – br. 2-3.

13. Zvereva N. Reprodukcija ljudskog kapitala na nivou porodice // Bilten Moskve. Univ. Ekonomija, br. 5, 1998.

14. Smith A. Studije o bogatstvu naroda. Prevod M. Shchepkin. M.: Izdavačka kuća K.T. Soldatenkova. 1985.

15. Marx K. Kapital. T. 2nd. Prijevod I.I. Stepanova-Skvortsova. L.: 2. štamparija "Štamparija". 1952.

Prilikom određivanja količine ljudskog kapitala koriste se i troškovne (novčane) i fizičke procjene.
Jedna od najjednostavnijih metoda je metoda koja koristi prirodne (vremenske) procjene, mjereći ljudski kapital (odnosno obrazovanje) u likovnim godinama obrazovanja. Što više vremena utroši na obrazovanje, što je viši nivo obrazovanja, ima više ljudskog kapitala. Ovo uzima u obzir nejednaku dužinu školske godine tokom analiziranog perioda, nejednakost godina studija na različitim nivoima obrazovanja (na primjer, srednje obrazovanje u školi i visoko obrazovanje na univerzitetu).
Uobičajena metoda za mjerenje ljudskog kapitala je metoda kapitalizacije budućih zarada, zasnovana na „vremenskoj preferenciji za dobra“. Suština metode: ljudi imaju tendenciju da određeni iznos novca ili skup dobara vrednuju više u sadašnjem vremenu nego istu količinu ili skup dobara u budućnosti.
Svaka osoba se može posmatrati kao kombinacija jedne jedinice jednostavnog rada i određene količine ljudskog kapitala oličenog u njoj. Shodno tome, zarada koju radnik prima može se smatrati i kombinacijom njegove tržišne cijene i prihoda od zakupnine od sredstava uloženih u ovo lice.
Ljudski kapital kao komponenta imovine stvara prihod, koji se može predstaviti kao diskontovane plate koje zaposleni prima tokom čitavog radnog perioda svog života. Prihod koji pojedinac ostvaruje korišćenjem ljudskog kapitala, kao ponderisani prosek očekivane godišnje zarade za ceo radni period života, je „trajni“ (stalni, kontinuirani) prihod pojedinca koji mu donosi ljudski kapital kao komponenta imovine.
Ljudski kapital se ne procjenjuje samo po obimu investicija, već i po obimu ljudskog kapitala koji je akumulirao pojedinac.


Istovremeno se izračunava vrijednost ukupnog obima ljudskog kapitala kako za jednog pojedinca tako i za cijelu državu.
Ekonomska literatura koristi različite pristupe i metode za procjenu ljudskog kapitala.
1. Metoda za obračun direktnih troškova po zaposlenom. Najlakši način da menadžeri kompanije izračunaju ukupne ekonomske troškove koje kompanija ima za svoje zaposlene, uključujući procjenu troškova njihovog plaćanja osoblja, pripadajućih poreza, zaštite i poboljšanja uslova rada, troškova obuke i usavršavanja. Prednost ove metode je njena jednostavnost. Nedostatak je nepotpuna procena stvarne vrednosti ljudskog kapitala, jer se njegov deo jednostavno neće koristiti u preduzeću.
2. Metoda kompetitivne procjene vrijednosti ljudskog kapitala. Ova metoda se bazira na zbiru procijenjenih troškova i potencijalne štete nanesene organizaciji u slučaju mogućeg odlaska zaposlenika:
a) ukupni troškovi po zaposlenom (vidi metod 1) koje je napravio vodeći konkurent (uzimajući u obzir uporedive proizvodne kapacitete);
b) pojedinačni bonusi za svakog zaposlenog u kompaniji (dobijeni na osnovu kvalifikovanih stručnih procjena), koje bi konkurentska organizacija mogla isplatiti za njegov prelazak na njih;
c) dodatni troškovi organizacije potrebni za pronalaženje ekvivalentne zamjene za zaposlenog u slučaju njegovog prelaska u drugu kompaniju, troškovi samostalnog traženja, agencija za zapošljavanje, oglasi u štampi;
d) ekonomska šteta koju će preduzeće pretrpjeti prilikom traženja zamjene, smanjenje obima proizvoda ili usluga, troškovi obuke novog radnika, pogoršanje kvaliteta proizvoda prilikom zamjene zaposlenog novim;
e) gubitak jedinstvenih intelektualnih proizvoda, vještina, potencijala koje će zaposleni ponijeti sa sobom u kompaniju konkurenta;
f) mogućnost gubitka dijela tržišta, povećanje prodaje konkurenta i povećanje njegovog uticaja na tržištu;
g) promene sistemskih efekata sinergije i nastanka (sve veći međusobni uticaj i pojava kvalitativno novih svojstava) članova grupe u kojoj se zaposleni nalazi.
Struktura gornje procjene ljudskog kapitala pokazuje da je stvarna vrijednost ljudskog kapitala desetine puta veća od onoga što se danas nominalno procjenjuje u većini ruskih organizacija, u zavisnosti od nivoa inteligencije i kvalifikacija zaposlenog. Ovo je minimalna procjena za niskokvalifikovanu radnu snagu, ali i ovdje je veća od procjene za prostu nadoknadu, jer se gubi radno iskustvo i složeni sistem njegove interakcije s drugim radnicima. Rezultat je maksimalan za najkvalifikovanije zaposlene u kompaniji u oblasti menadžmenta, informacionih sistema i inovativnih intelektualnih procesa.
Ova metoda je složenija, ali daje mnogo efikasniju procjenu stvarne vrijednosti ljudskog kapitala firme.
3. Metoda prospektivne cijene ljudskog kapitala uzima u obzir, pored metode konkurentne cijene, i procjenu dinamike troškova ljudskog kapitala u budućnosti za 3, 5, 10 i 25 godina. Ova procjena je prije svega neophodna kompanijama koje se bave razvojem velikih i dugoročnih projekata, na primjer, istraživanjem u oblasti inovacija ili izgradnjom velikih visokotehnoloških objekata, budući da se troškovi jednog broja zaposlenih mijenjaju neravnomjerno, naglo rastu. u periodu kada ostvaruju najvažnije rezultate nakon dovoljno dugog vremenskog perioda i njihov pristup postizanju očekivanih konačnih rezultata, kada je mogući odlazak dijela zaposlenih iz kompanije povezan sa velikim ekonomskim gubicima.
4. Metoda za procjenu vrijednosti ljudskog kapitala na osnovu testova u poslovnom okruženju. Ova procjena se može dobiti na osnovu dva pristupa:
a) na osnovu konkretnih rezultata do kojih je došao zaposleni, na osnovu dobiti koju je doneo preduzeću, ili na osnovu povećanja njegove imovine, uključujući i intelektualnu. Ova procjena se široko koristi u poslovanju jer je najjednostavnija. Ali istovremeno je i najrigidniji i često pogrešan. Na primjer, u nekim ruskim organizacijama, ako menadžer jednom "propadne" posao, gubi 50% svog imidža, ako drugi put potpuno gubi svoju reputaciju. Ali u mnogim slučajevima, „neuspjeh“ poslovanja može biti uzrokovan potpuno nepredvidivom globalnom krizom ili nasumičnom velikom fluktuacijom tržišnih uvjeta. Kao rezultat toga, otpušten će menadžer koji ima ogroman potencijal, talenat i izglede, ali koji je postao žrtva dvije velike krize;
b) najtačniji i najispravniji pristup, zasnovan na konceptu koji vam omogućava da dobijete procenu na osnovu konačnih rezultata, figurativno rečeno, sa „ljudskim stavom prema ljudskom kapitalu“: korist koju je doneo kompaniji u povećanju njene imovine , uključujući i intelektualne.
5. Metoda za procjenu ljudskog kapitala zasnovana na sistemu „poslovnih učenja“ iz psihologije, organizacije, menadžmenta, ekonomije i marketinga na bazi visokih informacionih tehnologija. Ova metoda se zasniva na predviđanju učinka menadžera u poslovnom okruženju koje je što bliže njegovom stvarnom okruženju.
Kako su tržišni uslovi postajali sve teži, preduzetnici su brzo shvatili da svaki dolar uložen u obuku menadžmenta donosi najveći prinos u privredi. Kako bi privukle menadžere koji će osigurati proboj kompanije na tržištu i prelazak iz zone gubitka u zonu profita, kompanije su spremne da potroše iznose koji se mjere desetinama miliona dolara. Najviše plaćeni posao u tržišnim uslovima je rad menadžera, čije kvalifikacije i talenat određuju prosperitet ili propast kompanije. Procjenjuje se da se najveća količina ljudskog kapitala nalazi u Sjedinjenim Državama, koja čini otprilike tri četvrtine ukupnog bogatstva nacije.

Predavanje, sažetak. Metode procjene ljudskog kapitala - pojam i vrste. Klasifikacija, suština i karakteristike. 2018-2019.

Posljednjih godina, pitanje unutarorganizacijskog razvoja karijere zaposlenih postaje sve aktuelnije kao alternativa korištenju tradicionalnih strategija, uglavnom usmjerenih na regrutaciju i odabir osoblja. U savremenim uslovima, tradicionalne strategije samo povećavaju troškove preduzeća, a da ne donose značajne rezultate zbog objektivnih faktora fluktuacije osoblja.

Kompanije postepeno prelaze na korištenje pristupa zaposlenicima koji se zasniva na diferencijaciji zaposlenih i diversifikaciji njihovog unutarorganizacijskog razvoja u cilju promocije najvrednijih zaposlenika u kompaniji. S tim u vezi, postoji objektivna potreba za formiranjem sveobuhvatnog sistema za procjenu ljudskog kapitala i njegovu konkretnu implementaciju. Metode za procjenu ljudskog kapitala zasnivaju se na kvalitativnim i kvantitativnim kriterijima.

Slika 1 – Metode za procjenu ljudskog kapitala

Trenutno, u mnogim preduzećima postoji problem koji leži u praktičnom odsustvu modela za procenu ljudskog kapitala, uprkos prisustvu većeg broja internih dokumenata koji utiču na određene unutarorganizacione aspekte takve procene. Rješavanje ovog problema glavni je cilj ovog članka.

Osnovni aspekti procene ljudskog kapitala su zbog njegove ključne uloge u ekonomskom razvoju savremenih preduzeća, kao i sposobnosti ljudskog kapitala da utiče na vrednost preduzeća kao posebne nematerijalne imovine. S tim u vezi, sistem za procenu ljudskog kapitala treba da pretpostavi postojanje efikasnog pristupa određenim kriterijumima, na osnovu kojih se vrši prikupljanje i analiza informacija koje odražavaju vrednost ljudskog kapitala preduzeća. Istovremeno, s pravom možemo vjerovati da je realizacija strateškog potencijala preduzeća nemoguća bez razvoja ključnih profesionalnih vještina i znanja osoblja.

S obzirom na nematerijalnu prirodu ljudskog kapitala, koji se manifestuje u vidu znanja, sposobnosti, radnih i upravljačkih veština, kao i njegove kontinuirane akumulacije i povezanosti sa određenim zaposlenima, treba napomenuti da je određeni skup kriterijuma manje bitan od procesa. mjerenja i korištenja prikupljenih informacija.

Metode za procjenu ljudskog kapitala

Kao ekonomska kategorija, ljudski kapital se može ocijeniti korištenjem kvalitativnih i kvantitativnih kriterija.

Kvalitativni kriterijumi odražavaju modele upravljanja i metode za procenu ljudskog kapitala. Takvi modeli upravljanja, na osnovu kojih se razvijaju sistemi procjene ljudskog kapitala, su, na primjer, sistem balansiranih rezultata i EFQM model kvaliteta.

Sistemi za procjenu ljudskog kapitala prema određenim kvantitativnim kriterijima zasnivaju se na troškovnom i prirodnom pristupu njegovom utvrđivanju.

Glavni kvantitativni pristup je „obrazovni model koji koristi vremenske procene ljudskog kapitala, koji se ogledaju u godinama obrazovanja“. Prema ovom modelu, što više vremena utroši na obrazovanje, to ima više ljudskog kapitala. Ovaj pristup se zasniva na stavu da vrijeme provedeno u obrazovanju direktno određuje nivo obrazovanja osobe, pa se može koristiti za procjenu stručnog znanja i vještina osobe. Štaviše, ovakav pristup nam omogućava da uzmemo u obzir kako nejednaku dužinu akademske godine ili perioda, tako i različitu vrijednost jedne godine studija u zavisnosti od nivoa obrazovanja. U skladu s tim, moguće je prilično objektivno vrednovati ljudski kapital, uzimajući u obzir srednje obrazovanje u školi, visoko obrazovanje na fakultetu, stručno obrazovanje na raznim kursevima i dodatnim programima, uzimajući u obzir njihovu diferencijaciju i uticaj na vrijednost ljudskog kapitala. kapital. Različiti modeli koji koriste ovaj pristup mogu se koristiti kako na nivou preduzeća tako i na nivou pojedinačnih zaposlenih, a za integrativnu procjenu mogu se koristiti opadajući i rastući koeficijenti za različite vrste obrazovanja.

Alternativa obrazovnom modelu je analitički model za procjenu ljudskog kapitala.

Analitički model za procenu ljudskog kapitala omogućava vam da grubo izračunate vrednost ljudskog kapitala preduzeća na osnovu individualne procene ličnog kapitala zaposlenih.

Analitički model za procenu ljudskog kapitala funkcioniše na osnovu tri kriterijuma:

• ljudski kapital preduzeća (ECH) – ukupna vrednost ličnog potencijala svih zaposlenih u preduzeću;
• lični kapital zaposlenih (ECC) – skup kvaliteta i sposobnosti pojedinačnog zaposlenog;
• hijerarhijski potencijal (IP) je koeficijent koji odgovara mestu pojedinog zaposlenog u strukturi preduzeća, koji zavisi, pre svega, od radnog mesta i, shodno tome, od plata zaposlenog, ali, što je najvažnije , o dugoročnim očekivanjima povrata na njegov doprinos aktivnostima preduzeća.

Lični kapital zaposlenog je određen proizvodom plata za slične pozicije i hijerarhijski potencijal:

Klr = Plaća * IP (1)

U ovom slučaju, plate se mogu shvatiti i kao isplaćene i planirane zarade zaposlenog. Hijerarhijski potencijal odgovara radnim obavezama i prosječnoj tržišnoj ocjeni rada radnika na sličnim pozicijama. Približan proračun ljudskog kapitala preduzeća može se napraviti sabiranjem ličnog kapitala zaposlenih u ovom preduzeću, koji, u suštini, odražava novčanu vrednost ovog nematerijalnog ulaganja u celini.

Kchp = ∑Klr (2)

Ključna karakteristika ovog pristupa je da sistem hijerarhijskih potencijala za zaposlene na određenim pozicijama formira svako preduzeće samostalno, u zavisnosti od vrednosti rada na određenoj poziciji. Kriterijumi i smjernice mogu se razlikovati čak iu relativno homogenim preduzećima ako se vrijednosti rada na određenom radnom mjestu ne poklapaju. Shodno tome, lični kapital zaposlenog je orijentirni indikator koji omogućava da se proceni doprinos njegovog rada rezultatima ekonomske aktivnosti preduzeća, a s druge strane, njegova vrednost za preduzeće.

Primer procene ljudskog kapitala preduzeća korišćenjem analitičkog modela dat je u tabeli 1.

Tabela 1. Analitički model za procjenu ljudskog kapitala preduzeća

Naziv radnog mjesta	Plata u preduzeću, rub.	Prosječna plata u regiji, rub.	Hijerarhijski potencijal u preduzeću
Generalni direktor
Glavni računovođa
komercijalni direktor
Izvršni direktor
Menadžer prodaje
Šef odjela marketinga

Prema ovom modelu moguće je odrediti lični kapital zaposlenog kao pojedinca u organizacionom i upravljačkom aspektu. Zbir ličnog kapitala pojedinaca predstavlja ljudski kapital preduzeća, koji menadžment organizacije može koristiti kao vodič. Istovremeno, ovaj pristup omogućava procjenu integrisanih očekivanih troškova po zaposlenom, uključujući zdravstveno osiguranje, bonuse, direktne plate, plaćene troškove prevoza i druge vrste troškova.

Primena ovakvog pristupa u određenom preduzeću omogućava menadžmentu organizacije da računa na određenu želju zaposlenih da intenziviraju svoj rad i predlažu inovativne ideje, a da sami zaposleni mogu dobiti adekvatnu naknadu u skladu sa rezultatima poslovanja preduzeća.

Primijenjeni aspekti procjene ljudskog kapitala povezani su sa njegovim kvantitativnim izrazom za razvoj i donošenje određenih upravljačkih odluka na osnovu dobijenih rezultata.

Najširi spektar primijenjenih problema može se riješiti sistemima procjene ljudskog kapitala zasnovanim na kvantitativnim kriterijumima i različitim pristupima analitičkom modelu za procjenu ljudskog kapitala, koji djeluje kao alternativa obrazovnom modelu.

Analitički pristup takođe može koristiti kao osnovu za procenu formulu zasnovanu ne na platama i hijerarhijskom potencijalu, već na vrednosti ljudskog kapitala:

CHKR = PSCHK + PZUN

PSCHK je početni trošak ljudskog kapitala datog zaposlenog;

PZUN – cijena stečenog znanja, vještina i sposobnosti.

Treba napomenuti da je gornja formula prije kvantitativna karakteristika vrijednosti ljudskog kapitala, ne dozvoljavajući ispravnu procjenu ljudskog kapitala. U praksi, za procjenu ljudskog kapitala treba koristiti detaljnu formulu:

CHKR = PS – SUZ + SPZ + SNZ + a4 * SI (3)

gdje je NCR trošak ljudskog kapitala pojedinačnog zaposlenog u organizaciji;

Ljudski kapital preduzeća predstavlja ukupnost ljudskog kapitala svih zaposlenih u organizaciji. Ovaj pristup se odlikuje strukturiranom procjenom ljudskog kapitala i pruža mogućnost određivanja ponderskih koeficijenata prema trenutnom stanju radnih resursa preduzeća. Istovremeno, direktan rezultat izračunate procene ljudskog kapitala preduzeća zavisi od koeficijenata značajnosti svake komponente.

Drugi pristup procjeni ljudskog kapitala je princip kapitalizacije budućih prihoda, zasnovan na „poziciji preferencije dobara u vremenu, prema kojoj ljudi više cijene određenu količinu novca ili skup dobara u sadašnjem vremenu od istu količinu ili skup robe u budućnosti.”

U skladu sa ovim pristupom, svaki pojedinac se posmatra kao kombinacija radne jedinice i ljudskog kapitala koji je u njoj oličen. Shodno tome, plata koju svaki radnik prima može se smatrati direktnim odrazom tržišne cijene njegove materijalne suštine i prihoda od rente od ljudskog kapitala uloženog u tu suštinu.

U okviru ovog pristupa ljudski kapital se može procijeniti na sljedeći način:

ChKRa = ∑(ZPtotal – ZPt) * (1 + S i) - n (4)

gdje je CHKRa procjena ljudskog kapitala radnika u dobi a;

ZPtotal – ukupna plata;

ZPch – dio plata koji se pripisuje radu;

n – dob u kojoj se završava aktivna radna aktivnost osobe;

S i – kamatna stopa.

Međutim, ovaj metod zahteva kriterijumsko utvrđivanje kamatne stope u zavisnosti od toga ko je tačno osoba radila u datom periodu svog života, visine plate i preduzeća u kojem je radna delatnost obavljana. Idealna i praktična primjena je situacija u kojoj je osoba cijeli život radila u jednom preduzeću, primajući godinama sve veće plate. U uslovima jednog preduzeća primena ovog pristupa je u velikoj meri pristrasna.

Istovremeno, ljudski kapital se može predstaviti kao poseban imovinski resurs organizacije koji joj donosi prihod, pa se „ljudski kapital može predstaviti kao diskontovana zarada koju zaposleni prima tokom čitavog radnog perioda svog života“. Prema tome, ljudski kapital i prihod koji zaposleni dobije njegovim korištenjem može se objektivno procijeniti. Ljudski kapital se može definisati kao ponderisani prosek očekivanih godišnjih zarada tokom čitavog radnog perioda života, tj. stalni prihod zaposlenog, koji mu donosi ljudski kapital kao komponentu imovine. Ukupan ljudski kapital se može definisati na sledeći način:

W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (5)

gdje je W i očekivana godišnja zarada zaposlenog od korištenja ljudskog kapitala;

n je životni vijek zaposlenog u godinama.

r – diskontna stopa.

Kada se ovaj pristup koristi direktno u organizaciji za procjenu ljudskog kapitala, treba uzeti u obzir trenutnu starost trenutno zaposlenih.

Dakle, pristupi proceni ljudskog kapitala su u velikoj meri determinisani sposobnostima preduzeća koje vrši takvu procenu, kriterijumskom listom faktora koji omogućavaju određivanje ljudskog kapitala i formalizacijom postupka procene. Treba napomenuti da se čini da je najefikasnija kombinacija modela upravljanja, troškova i prirodnog pristupa procjeni ljudskog kapitala.

Procjena ljudskog kapitala organizacije

Preduzeća se često suočavaju sa sledećim uslovima u vezi sa procenom ljudskog kapitala:

1. Za procjenu ljudskog kapitala koristi se formalizirani organizacioni i menadžerski pristup
2. Postoji formalna konsolidacija postojećih metoda za procjenu ljudskog kapitala, što se ogleda u pravilniku o kadrovskoj politici ili sličnom dokumentu.
3. Formalizovan pristup proceni ljudskog kapitala ima za cilj da obezbedi visok nivo profesionalne osposobljenosti kadrova i njegovo efikasno korišćenje.
4. U organizacionom i menadžerskom aspektu radi se na stručnom usavršavanju kadrova u cilju razvoja ljudskog kapitala.
5. Istovremeno, propis o kadrovskoj politici ne sadrži metodološko opravdanje za procjenu ljudskog kapitala. Generalno, preduzeće se pridržava tradicionalnog modela upravljanja u odnosu na procenu ljudskog kapitala bez direktnog odraza rezultata procene.

Istovremeno, većina organizacija i preduzeća različitih oblika svojine i delatnosti često ima odredbe o sertifikaciji osoblja. Pravilnik o postupku certificiranja rukovodilaca, specijalista i službenika odjeljenja sam po sebi se odnosi na metodološku osnovu za ocjenjivanje kadrova. S obzirom da je osnovna svrha sertifikacije u preduzeću utvrđivanje stepena usklađenosti nivoa kvalifikacija menadžera, stručnjaka i zaposlenih sa kvalifikacijama posla koji obavljaju, možemo zaključiti da se u takvim slučajevima preduzeća fokusiraju na kvalitativne karakteristike. ljudskog kapitala.

Kao rezultat toga, tradicionalni organizacioni i menadžerski pristup procjeni ljudskog kapitala moguće je predstaviti u obliku strukturnog dijagrama, koji je prikazan na slici 2.

Slika 2 – Organizacioni i menadžerski pristup procjeni ljudskog kapitala

U skladu sa ovim pristupom, korištenje ljudskog kapitala se ocjenjuje u sljedećim oblastima:

• analiza pokazatelja rada i strukture radnih resursa;
• analiza efikasnosti korišćenja radnog vremena;
• analiza efikasnosti korišćenja radnih resursa.

Takav sistem procjene ljudskog kapitala ne uključuje kvantitativne metode procjene, već je ograničen samo na kvalitativne indikatore i formalizovane metode analize. Treba napomenuti da ovo karakteriše postojeći sistem procene ljudskog kapitala u preduzeću sa negativne strane.

Prema dosadašnjoj praksi, procjena profesionalnih kvaliteta osoblja utiče na efektivnost njihovog radnog doprinosa i odražava stepen njegove usklađenosti sa aktivnostima osoblja. U skladu sa usvojenim odredbama, procjena ljudskog kapitala se vrši u odnosu na kvalifikacione uslove i potrebna znanja, kao i stručne vještine.

Ciljevi procjene ljudskog kapitala u ovom slučaju su sljedeći:

• unapređenje selekcije, obuke i raspoređivanja osoblja;
• podsticanje rasta kvalifikacija zaposlenih i povećanje odgovornosti za rezultate donesenih odluka;
• razvoj inicijative i kreativne aktivnosti rukovodilaca, stručnjaka i zaposlenih;
• stvaranje rezerve.

Shodno tome, zadaci procjene ljudskog kapitala su:

• utvrđivanje profesionalne podobnosti rukovodilaca, specijalista i službenika za radna mjesta;
• utvrđivanje izgleda za korištenje potencijalnih sposobnosti i sposobnosti zaposlenika;
• podsticanje rasta profesionalne kompetencije zaposlenih;
• određivanje oblasti za usavršavanje, stručno osposobljavanje ili prekvalifikaciju zaposlenog;
• davanje predloga za premeštaj kadrova, otpuštanje radnika sa radnog mesta, kao i prelazak na manje ili više kvalifikovano radno mesto.

Istovremeno, organizacija može koristiti i standardizovani pristup ocjenjivanju kadrova, zasnovan na profesionalnom standardu specijalnosti i pozicija lica koja podliježu sertifikaciji. Dakle, možemo zaključiti da standardizovanim pristupom samo ljudski kapital podleže proceni u odnosu na zaposlene na administrativnim pozicijama, kao i specijaliste i zaposlene, ostali ne podležu proceni. Struktura standardiziranog pristupa procjeni osoblja prikazana je na slici 3.

Slika 3 – Struktura standardiziranog pristupa procjeni ljudskog kapitala osoblja organizacije

Poboljšanje procjene ljudskog kapitala

Prije svega, za dalji razvoj mehanizama za procjenu ljudskog kapitala u organizaciji, potrebno je odrediti cilj povećanja efikasnosti sistema procjene ljudskog kapitala, što bi, na primjer, moglo biti povećanje produktivnosti rada za 5 -10%.

Ako uzmemo u obzir organizacioni i menadžerski pristup procjeni ljudskog kapitala, on zahtijeva uključivanje kvantitativnih metoda kako bi se povećala objektivnost i dobile tačnije informacije o ljudskom kapitalu organizacije.

Da biste to učinili, možete primijeniti ciklični pristup procjeni ljudskog kapitala, koji će biti oblik interpretacije modela upravljanja prikazanog na slici 4.

Slika 4 – Model upravljanja za procjenu ljudskog kapitala

U sklopu formiranja ili unapređenja sistema za procjenu ljudskog kapitala, ovaj model treba dopuniti kvantitativnim metodom za određivanje ljudskog kapitala svakog zaposlenog. Istovremeno, preporučuje se da se prilikom sertifikacije izvrši direktna procena ljudskog kapitala svakog zaposlenog u skladu sa važećom procedurom za njeno sprovođenje, definisanom pravilnikom o sertifikaciji. To je zbog razmatranja uštede radne snage i vremenskih resursa.

Kao kvantitativna metoda predlaže se korištenje formule za procjenu ljudskog kapitala (3), čija je suština razmotrena gore:

CHKR = PS – SUZ + SPZ + SNZ + a4 * SI (6)

gdje je NCR trošak ljudskog kapitala pojedinačnog zaposlenog u organizaciji;

PS je početni trošak ljudskog kapitala datog zaposlenog;

KMS – trošak zastarelog znanja datog zaposlenog, određuje se formulom a1 * PS;

SPZ je trošak stečenog znanja, vještina i sposobnosti datog zaposlenog, određen formulom a2*PS;

SNZ – trošak prećutnog znanja i sposobnosti datog zaposlenog, određen formulom a3 * PS;

SI je trošak ulaganja u datog zaposlenog;

a1, a2, a3 i a4 – težinski koeficijenti određeni stručnim sredstvima.

Hajde da definišemo elemente ove formule.

Početni trošak ljudskog kapitala pojedinačnog zaposlenog definiše se kao ukupni troškovi regrutacije, odabira i zapošljavanja radnika. Šema početne procjene troškova prikazana je u tabeli 2.

Tabela 2. Početni troškovi ljudskog kapitala

		Elementi
	Direktni troškovi	Pretraga i odabir
		Selekcija i zapošljavanje
		Zapošljavanje i registracija
		Obezbeđivanje radnog mesta
	Indirektni troškovi	Interno zapošljavanje i selekcija
		Unapređenje zaposlenih
		Troškovi početne obuke zaposlenih, itd. troškovi
		Ostale vrste indirektnih troškova
		UKUPNI POČETNI TROŠKOVI LJUDSKOG KAPITALA

Budući da je ljudski kapital vremenom podložan trošenju zbog slabljenja zdravlja, zastarjelosti znanja, degradacije znanja, smanjene želje za samoučenjem, razvojem itd., potrebna je procjena takvog trošenja, budući da ljudski kapital je dugoročna imovina. Amortizacija ljudskog kapitala se izražava troškom zastarjelog znanja u zavisnosti od početne cijene ljudskog kapitala pojedinog radnika. Predlaže se da se koeficijent a1, koji odražava zastarelost znanja određenog zaposlenog, postavi na 0,05 za svake 3 godine njegovog rada u preduzeću.

Stečeno znanje povećava ljudski kapital i obrnut je proces zastarijevanja znanja. Stečeno znanje se izražava u zavisnosti od početne vrednosti ljudskog kapitala pojedinog radnika. Predlaže se da se koeficijent a2, koji određuje stečena znanja, veštine i sposobnosti određenog zaposlenog, iznosi 0,1 za svaku uspešno položenu sertifikaciju u periodu njegovog rada u preduzeću.

Vrijednost prećutnog znanja pojedinog zaposlenika odražava stvarni rezultat uvođenja inovacija, inovativnog razvoja i prijedloga u poslovne procese kompanije, a to uključuje i rezultate racionalizacije i ideje koje je ovaj zaposlenik predložio. Prećutno znanje zaposlenog treba da uzme u obzir njegove sposobnosti, talente i profesionalno važne kvalitete. Tu spadaju i znanja stečena direktnim gomilanjem iskustva, korištenjem svojih prirodnih kvaliteta, psiholoških sposobnosti i drugih individualnih osobina ličnosti zaposlenika. Vrijednost prećutnog znanja izražava se kao funkcija početne vrijednosti ljudskog kapitala pojedinca. Predlaže se da se koeficijent a3, koji određuje prećutno znanje i veštine određenog zaposlenog, odredi jednak 0,5 za svaki uspešan slučaj uvođenja inovacija, razvoja i predloga u poslovne procese kompanije tokom perioda rada ovog zaposlenog u preduzeću. .

Sistem plaćanja znanja i naknada je nagrađivanje zaposlenog za sticanje dodatnih znanja i vještina koje doprinose rastu profesionalizma. Ovaj pristup je opravdan kada konkurentska prednost organizacije direktno zavisi od nivoa stručnosti zaposlenih u njoj. Cijena stečenog znanja određena je iznosom ulaganja u svakog zaposlenog za povećanje njegovog ljudskog kapitala, razvoj njegovog profesionalnog ili proizvodnog nivoa, zaštitu zdravlja, proširenje proizvodnog i ekonomskog iskustva i općenito poboljšanje blagostanja. Stoga će ulaganje u određenog zaposlenika biti ekonomski izvodljivo ako u konačnici osigura povećanje profitabilnosti kompanije. Istovremeno, moguće je vrednovati znanja stečena kroz obrazovanje, stečeno profesionalno iskustvo, te procjenom ulaganja u ljudski kapital. Stoga je potrebno odvojiti procijenjenu vrijednost stečenog znanja pojedinog zaposlenog od vrijednosti ulaganja u tog zaposlenika.

Trošak ulaganja u određenog zaposlenog određuje se proizvodom obima troškova za obuku ovog zaposlenika i stope povrata ulaganja u obuku kadrova. U ovom slučaju predlaže se da se koeficijent značajnosti troškova ulaganja u konkretnog zaposlenog odredi jednak 1, budući da su ulaganja u obrazovanje, razvoj stručnog ili proizvodnog nivoa, zdravstvenu zaštitu itd. direktno utiču na povećanje ljudskog kapitala.

Istovremeno, koristeći izvedenu verziju formule (5), moguće je odrediti trenutni ljudski kapital jednog zaposlenog na osnovu prosječne plate za određeni vremenski period:

TP = W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (7)

gdje je W i prosječna plata u preduzeću za godinu;

n – obračunski period;

r – diskontna stopa.

Izvedena verzija ove formule omogućava vam da uporedite ljudski kapital svakog zaposlenog sa prosekom preduzeća.

Da biste to učinili, za određenog zaposlenika morate odrediti njegovu prosječnu platu i, na osnovu rezultata odgovarajućih proračuna, uporediti trenutni ljudski kapital preduzeća i trenutni ljudski kapital određenog zaposlenog.

Dajemo primjer.

Obračunski period je 3 godine.

Diskontnu stopu ćemo odrediti na osnovu eskontne stope Centralne banke Ruske Federacije od 8,25% i prognozirane stope inflacije od 5%, što daje eskontnu stopu od 13,25%.

Prosječna plata u preduzeću je bila:

2014. – 40271 rub.

2015. – 41188 rub.

2016. – 43.646 rubalja.

Izračunajmo trenutni ljudski kapital jednog zaposlenog u datom preduzeću:

TC = 40271 / (1 + 0,1325) + 41188 / (1 + 0,1325) 2 + 43646 / (1 + 0,1325) 3 = 40718/1,1325 + 41188/1,2826/1,2826/1,3325 + 4365 + 4360 49 = 98116 rub .

Rezultati kvantitativnog određivanja ljudskog kapitala svakog zaposlenog pomoću formule (6) mogu biti manji, jednaki ili premašiti vrijednost trenutnog pokazatelja ljudskog kapitala jednog zaposlenog, koji se za preduzeće izračunava po formuli (7 ). U prvom i drugom slučaju potreban je dalji razvoj zaposlenog kako bi se povećao njegov ljudski kapital. Ukoliko ljudski kapital zaposlenog premašuje 2-3 ili više puta vrednost trenutnog pokazatelja ljudskog kapitala jednog zaposlenog, treba razmotriti mogućnosti njegovog razvoja karijere.

Uvođenjem kvantitativnih metoda za procjenu ljudskog kapitala rješava se i pitanje specifičnih oblasti razvoja za određenog zaposlenog, tj. koga tačno, zašto i u koju svrhu podučavati. Kao rezultat toga, to će omogućiti organizaciji da jasno formuliše registar o tome koje specifične zaposlenike treba pripremiti za popunjavanje ključnih pozicija i za koju obuku treba provesti.

Upotreba predloženog kvantitativnog pristupa procjeni ljudskog kapitala u organizacijama omogućit će usklađenost s konceptom upravljanja, prema kojem će preduzeće imati priliku da koristi indikatore troškova prilikom procjene rezultata svojih ekonomskih aktivnosti i upoređivanja sa tržišnim uspjeh.

Na taj način je moguće postići objektivnu kombinaciju kvantitativnih i kvalitativnih kriterijuma, pri čemu je potonji usklađenost sa nivoom kvalifikacija i ocena profesionalnih kvaliteta. U tom slučaju neće biti potrebe da se menja suština organizacionog i menadžerskog pristupa, već naprotiv, biće unapređen.

Generalno, uzimajući u obzir predloženu kombinaciju kvalitativnih i kvantitativnih kriterija za procjenu ljudskog kapitala, koji se predlažu da se koriste u cilju poboljšanja sistema procjene ljudskog kapitala u preduzeću, možemo zaključiti da nakon implementacije predloženog pristupa u organizaciji , sistem procjene ljudskog kapitala će odgovarati šemi prikazanoj na slici 5 .

Slika 5 – Organizacioni i menadžerski pristup procjeni ljudskog kapitala nakon uvođenja kvantitativnog pristupa utvrđivanju ljudskog kapitala svakog zaposlenog

Rezultati poboljšanja procjene ljudskog kapitala

Razvijeni sistem za procjenu ljudskog kapitala, uzimajući u obzir korištenje kvalitativnih i kvantitativnih kriterija procjene, omogućit će procjenu znanja zaposlenih na osnovu uticaja sljedećih faktora:

1. Ulaganja u intelektualni i profesionalni razvoj kadrova.
2. Prilagođavanje ljudskog kapitala u zavisnosti od zastarelih znanja.
3. Usklađivanje ljudskog kapitala u skladu sa stečenim iskustvom, profesionalnošću i intelektualnim znanjem.
4. Dodatna revalorizacija ljudskog kapitala, uzimajući u obzir prećutna znanja, veštine, sposobnosti i druge individualne karakteristike zaposlenih.

Kao rezultat, procjena ljudskog kapitala će postići rezultate prikazane na slici 6

Slika 6 – Faktori koji utiču na ljudski kapital

U skladu s tim, dobijeni podaci o trenutnoj strukturi i vrijednosti ljudskog kapitala omogućit će nam postizanje sljedećih rezultata:

• efektivno koristiti ključnu imovinu kompanije, a to je ljudski kapital, u tekućim ekonomskim aktivnostima za povećanje konkurentnosti kompanije;
• povećati produktivnost rada kroz efektivnu upotrebu ljudskog kapitala;
• upravljati postojećom intelektualnom imovinom razvijajući ljudski kapital u smislu povećanja intelektualnog i profesionalnog potencijala, što dugoročno omogućava progresivno povećanje kapitalizacije kompanije.

Indirektni rezultati formiranja sistema za procjenu ljudskog kapitala su mogućnost unapređenja procesa rada u organizaciji, a posebno smanjenje gubitka radnog vremena i racionalizacija procesa rada. Procenom postojećeg, stečenog, prećutnog i zastarelog znanja, kao i ulaganja u konkretnog zaposlenog, preduzeće dobija mogućnost da otkloni izgubljeno radno vreme, kao i da reguliše radnu aktivnost uopšte.

Treba napomenuti da je ljudski kapital uključen u sve procese na farmi, stoga je za njegovu racionalnu upotrebu potrebno unaprijed predvidjeti sve mogućnosti koje dovode do neproduktivnih gubitaka radnog vremena, što direktno utiče na smanjenje produktivnosti rada. Za preduzeća koja se suočavaju sa zaostajanjem stope rasta produktivnosti rada od stope rasta zarada, ovaj aspekt se čini izuzetno relevantnim.

Usporavanje rasta produktivnosti rada doprinosi izgubljenom radnom vremenu, prekidima rada, neregulisanim pauzama i raznim kršenjima vezanim za direktno korišćenje ljudskog kapitala. Procedure za povećanje efikasnosti korišćenja ljudskog kapitala u preduzeću svode se na naučnu organizaciju procesa rada i korišćenje mogućnosti za njegovo intenziviranje. Sveobuhvatnim unapređenjem organizacije rada obezbeđuje se najpotpunije korišćenje objektivnih mogućnosti za poboljšanje uslova rada i povećanje efikasnosti korišćenja ljudskog kapitala. Poboljšanje uslova rada doprinosi povećanju intenziteta korišćenja ljudskog kapitala, kako u preduzeću u celini, tako iu njegovim pojedinačnim sektorima ili u odnosu na određene kategorije radnika, što predodređuje korišćenje rezervi za rast produktivnosti rada.

Posljedica formiranja sistema za procjenu ljudskog kapitala u preduzeću u uslovima inovativnog razvoja organizacije je povećanje produktivnosti rada za 5-10%.

Razvijeni model za procenu vrednosti ljudskog kapitala preduzeća omogućiće racionalniji pristup postojećoj politici procene i sertifikacije osoblja u preduzeću kako bi se pružile mogućnosti za procenu korišćenja ljudskog kapitala.

Problemi procjene ljudskog kapitala

U savremenim uslovima ljudski kapital u Rusiji je glavni faktor intenzivnog ekonomskog rasta. Istovremeno, potreba za procjenom ljudskog kapitala je neosporna činjenica. Međutim, u ovoj oblasti postoji niz problema objektivne i subjektivne prirode.

Ključna pitanja u procjeni ljudskog kapitala

	Problem	Opis
	Uski pristup procjeni ljudskog kapitala	Većina subjekata koristi ili čisto menadžerske modele za procjenu ljudskog kapitala, ili koristi ekonomske ili finansijske pokazatelje prilikom procjene ljudskog kapitala, a upotreba takvih modela sama po sebi je prilično raštrkana.
	Nedostatak iskustva u procjeni ljudskog kapitala u preduzeću	Mnoga preduzeća jednostavno nemaju takvo iskustvo. Ovo otežava činjenica da je za formiranje modela za procjenu ljudskog kapitala u savremenim uslovima potrebno koristiti naučni, ekonomski i/ili društveni pristup ljudskoj aktivnosti i njenim potencijalima, kao i ciljevima ekonomske aktivnosti. i načini da ih se postigne.
	Ignoriranje aspekata tehnološkog napretka i inovacija	U tom kontekstu, čak i ako preduzeće ima bilo kakav sistem za procenu ljudskog kapitala, ono zanemaruje kvantitativne kriterijume, što otežava određivanje ljudskog kapitala zaposlenih. Istovremeno, kvantitativno i kvalitativno poboljšanje društvenog proizvoda u određenom vremenskom periodu zahtijeva kvantitativnu procjenu. Shodno tome, preduzeće u rezultate procene ljudskog kapitala ne uključuje rezultate uticaja tehničkog napretka i inovacija, koji su upravo ključni faktori dugoročnog ekonomskog razvoja sa kojima je povezan budući razvoj ruske privrede. Kao rezultat toga, sve veća uloga ljudskog kapitala kao glavnog faktora ekonomskog rasta se zanemaruje.
	Zanemarivanje vrijednosti ljudskog kapitala za organizaciju	Ljudski kapital je od posebnog značaja kao posebno dobro koje omogućava uvođenje i realizaciju različitih projekata. Zapravo, bez ljudskog kapitala, inovativna aktivnost je nemoguća, ni u proizvodnji, ni u trgovini, ni u sferi upravljanja. Inovativne aktivnosti organizacione i ekonomske prirode zasnivaju se na rezultatima korišćenja ljudskog kapitala. Ljudski kapital je imovina od fundamentalnog značaja, koja osigurava inovativni razvoj preduzeća. Stoga je neophodno procijeniti ljudski kapital kako bi se poboljšao učinak inovativnih aktivnosti preduzeća.
	Nedovoljna upotreba ljudskog kapitala	Preduzeća koriste raspoloživi ljudski kapital za direktno sprovođenje inovativnih aktivnosti, bez obzira na oblik korišćenja. Ključni cilj korištenja ljudskog kapitala je stvaranje organizacijskih i ekonomskih prednosti koje se mogu iskoristiti u sadašnjim i budućim aktivnostima. Ljudski kapital je imovina od strateškog značaja, budući da se razvoj i implementacija inovacija u savremenim društveno-ekonomskim uslovima prvenstveno oslanja na ljudske resurse. S tim u vezi, neophodna je njena kvantitativna procjena kako bi se povećala efikasnost inovacija.

Rješenje ovih problema, između ostalog, leži u razvoju metodoloških pristupa procjeni ljudskog kapitala.

Metodološki pristupi ekonomskoj definiciji ljudskog kapitala, zasnovani na različitim modelima, razvijaju ideje koje pružaju nove opcije za procjenu ljudskog kapitala koje su bliže stvarnosti. U zavisnosti od kvantitativnog modela za procenu ljudskog kapitala, njegova vrednost se svodi na bilo koji skup kriterijuma. Modeli zasnovani na kriterijumima omogućavaju prilično objektivnu i pouzdanu procenu ljudskog kapitala.

Preduzeća često koriste formalizovan organizacioni i menadžerski pristup u proceni ljudskog kapitala. Istovremeno, preduzeća slede cilj obezbeđivanja visokog stepena stručne osposobljenosti kadrova i njihove efektivne upotrebe. Međutim, često ne postoji metodologija za procjenu ljudskog kapitala regulisana internim dokumentima, budući da se menadžment organizacije pridržava tradicionalnog modela upravljanja u odnosu na procjenu ljudskog kapitala. Kao rezultat toga, glavni alat za procjenu ljudskog kapitala u takvim organizacijama ostaje sertifikacija, čiji su propisi fiksirani u odgovarajućoj regulativi, a naglasak je na kvalitativnim karakteristikama ljudskog kapitala.

Preduzeća su često ograničena na procjenu ljudskog kapitala u tri osnovne oblasti: analiza pokazatelja rada i strukture radnih resursa, analiza efikasnosti korištenja radnog vremena i analiza efikasnosti korištenja radnih resursa. U sklopu sertifikacije ocjenjuje se i usklađenost nivoa kvalifikacija i profesionalnih kvaliteta zaposlenih.

U praksi, ovaj pristup karakteriše prilično niska efikasnost u proceni ljudskog kapitala, budući da je ograničen metodološkim okvirom, što dovodi do nedovoljnog intenziteta korišćenja ljudskog kapitala u celini.

Za rješavanje ovih problema, u okviru ovog članka, razvijen je model procjene ljudskog kapitala, uzimajući u obzir moguću upotrebu kriterija kvantitativne procjene u okviru organizacionog i menadžerskog pristupa, te mehanizam za njihovu primjenu u praksi. je predloženo.

Zaključci

Postojeći pristupi procjeni ljudskog kapitala posljedica su činjenice da je on jedina ekonomska komponenta koja ima sposobnost da proizvede vrijednost, ali koju je teško procijeniti. I pored razvoja različitih modela za procjenu pojedinih komponenti ljudskog kapitala, do danas nije razvijena jasna metodologija za njegovu sveobuhvatnu procjenu. Dakle, i pored postojećeg teoretskog razvoja problema ljudskog kapitala, pitanja njegovog mjerenja nisu u potpunosti razrađena, a same procjene vrijednosti ove imovine su izuzetno rijetke, rasute i vrlo kontradiktorne. Nedostatak specifičnih metoda utiče na to, kao i na prikupljanje, obradu i procjenu pouzdanosti potrebnih statističkih informacija. Većina postojećih modela ocjenjivanja radi sa skupom indikatora koji se mogu ocijeniti prema trenutnom formiranju niza informacija o pojedinim elementima sistema ocjenjivanja, koji se koristi u direktnom ocjenjivanju.

U skladu sa tim, u okviru ovog člana, razvijen je model upravljanja za procenu ljudskog kapitala, zasnovan na cikličnoj međuzavisnosti motivacije zaposlenih i rezultata ekonomske aktivnosti preduzeća. Ovaj pristup će omogućiti stvarnu procjenu ljudskog kapitala kako bi se utvrdila ekonomska efikasnost njegovog korištenja.

Predloženi model, na osnovu kojeg je razvijen sistem procjene ljudskog kapitala, zasniva se na činjenici da će ulaganja u razvoj konkretnog zaposlenika biti ekonomski isplativa ako, u konačnici, obezbijede povećanje profitabilnosti kompanije. Mogućnost razvoja profesionalnog nivoa i proširenja proizvodnog i ekonomskog iskustva treba uzeti u obzir kao faktor povećanja profitabilnosti preduzeća.

U skladu sa ovim modelom, predlaže se kvantitativni pristup utvrđivanju ljudskog kapitala svakog zaposlenog, a samu procjenu treba izvršiti prilikom sertifikacije u skladu sa važećom procedurom.

Za kvantificiranje ljudskog kapitala predlaže se korištenje formule koja uzima u obzir početni trošak ljudskog kapitala određenog zaposlenika, cijenu njegovog zastarjelog i stečenog znanja, kao i cijenu prećutnog znanja i ulaganja u određenog zaposlenika. .

Rezultat formalizacije kvantitativnog pristupa procjeni ljudskog kapitala, implementacije predloženog modela i uzimanja u obzir ciljne orijentacije razvijenog sistema za procjenu ljudskog kapitala u organizaciji bit će dodatna prednost koja se može kvalitativno i kvantitativno ocijeniti primjenom preporučene metodologije. za procjenu ljudskog kapitala. U ovom slučaju, procena pojedinih zaposlenih se može vršiti u skladu sa kriterijumima optimalnosti i profilisanja ciljnih kompetencija.

Književnost

1. Alaverdov A.A. Organizacijsko upravljanje ljudskim resursima. – M.: Sinergija, 2012.
2. Armstrong M. Praksa upravljanja ljudskim resursima. – Sankt Peterburg: Petar, 2012.
3. Ivanova I.A. Upravljanje ljudskim kapitalom. – M.: Izdavačka kuća MGSU, 2011
4. Kafidov V.V. Stimulisanje potreba preduzetnika za razvojem ljudskog kapitala. – M.: Delo, 2013.
5. Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Menadžment osoblja. – M.: Jurajt, 2014.
6. Rozina E.V. Upravljanje razvojem ljudskog kapitala organizacije. – M.: Prospekt, 2014
7. Travin V.V., Kurbatova M.B. Upravljanje ljudskim resursima. – M.: Izdavačka kuća “Delo” RANEPA, 2013.
8. Hugheslid M. Kako upravljati ljudskim kapitalom za implementaciju strategije. – Sankt Peterburg: Petar, 2012.
9. Schultz T. Investicije u ljudski kapital. – M.: Izdavačka kuća HSE, 2003.

Stručnjaci Svjetske banke su predložili metodologiju za procjenu „ljudskog kapitala“ zasnovanu na širokom konceptu nacionalnog bogatstva, koje se formira korištenjem tri oblika kapitala, odnosno ljudskog, prirodnog i materijalnog.

Neki stručnjaci smatraju ljudski kapital glavnim faktorom socio-ekonomskog rasta. Suština predloženog koncepta održivog razvoja i akumulacije nacionalnog bogatstva je da je ličnost osobe ta koja određuje njeno stanje i izglede. Ljudski razvoj je taj koji služi kao krajnji cilj funkcionisanja društva, a ekonomski rast je sredstvo za postizanje tog cilja. Pritom, mjera čovjekovog razvoja ne treba da bude sama količina dobara i usluga koje ima, već sloboda njegovog razvoja, a posebno sloboda duhovnog i stvaralačkog života, kao i mogućnost da se bira načine da poboljša svoje sposobnosti.

Za izračunavanje indikatora nacionalnog bogatstva u skladu sa širokim konceptom, potrebno je razviti jedinstvene principe za određivanje svih njegovih komponenti i opšte metodološke pristupe ocjenjivanju uloge ovih elemenata u procesu reprodukcije. Potrebno je razjasniti granicu između potrošenog i akumuliranog dijela BDP-a, posebno u vezi sa procjenama ljudskog kapitala.

Međunarodna statistika je na sljedeći način riješila problem kvantitativne procjene zaposlenog koji je nosilac ljudskog kapitala. 1966. godine, na XI međunarodnoj konferenciji o statistici rada u Ženevi, usvojena je Rezolucija o troškovima rada, na osnovu koje Međunarodna standardna klasifikacija troškova rada uključuje sljedeće glavne grupe:

2) plaćanje neradnog vremena;

3) bonuse i novčane poklone;

4) izdaci za hranu, piće, gorivo i druga plaćanja u naturi;

5) troškovi poslodavca za stambeno zbrinjavanje radnika;

6) troškovi poslodavca za socijalnu zaštitu;

7) troškovi stručnog osposobljavanja;

8) izdaci za socijalne potrebe;

9) drugi troškovi rada koji se ne odnose na navedene kvalifikacione grupe (npr. radna odeća);

10) porezi koji se smatraju troškovima rada (na primjer, porezi na broj zaposlenih ili platni spisak).

Standardni kvantitativni indikatori za procjenu funkcionisanja ljudskog kapitala uključuju sljedeće:

Stopa povrata ulaganja u ljudski kapital, koja se izračunava na osnovu standardne jednačine plata J. Mintzera (1974). Ovdje se zarade pojedinca ponašaju kao zavisna varijabla i predstavljene su u logaritamskom obliku;

Broj godina obrazovanja (nivo obrazovanja). Godine 1990. u Rusiji je prosječan broj godina obrazovanja po zaposlenom bio 10,28 godina. Prema Sveruskom popisu stanovništva iz 2002. godine, u svakoj petogodišnjoj starosnoj grupi ekonomski aktivnog stanovništva, udio ljudi sa višim i postdiplomskim obrazovanjem u prosjeku je iznosio 18,05%;

Potencijalno iskustvo na tržištu rada;

Profesionalno iskustvo na ovom radnom mjestu.

Takođe, u kvantitativnoj analizi funkcionisanja sistema ljudskog kapitala, ruski istraživači koriste troškovni pristup, koji podrazumeva podelu troškova na početne i restauratorske i najprihvatljiviji je, po našem mišljenju, za nivo preduzeća nego za državu. Početni troškovi uključuju troškove traženja, sticanja i predobuke radnika, troškove pripreme i organizacije radnog mjesta za novog zaposlenika i troškove na radnom mjestu. Troškovi zamjene (troškovi zamjene) su tekući troškovi potrebni za zamjenu radnika drugim radnikom koji može efikasnije obavljati iste funkcije. Troškovi zamjene se sastoje od troškova sticanja novog specijaliste, njegove obuke (usmjeravanja) i troškova vezanih za odlazak postojećeg radnika.

Mjerljivi pokazatelj kvaliteta ljudskog kapitala može biti inovativna aktivnost koja je u osnovi stvaranja i implementacije inovacija. Vrlo često se u ekonomskoj literaturi pojmovi „inovatorska aktivnost“ i „inovatorska aktivnost“ koriste naizmjenično. Inovativna aktivnost kompanije u velikoj meri zavisi od inovativne aktivnosti njenih zaposlenih.

Kao naučna hipoteza, može se pretpostaviti da svaki zaposleni ima inovativni potencijal, ali taj potencijal nije uvijek ostvaren. Potreban je neki mehanizam da se to sprovede u delo. Po našem mišljenju, uloga takvog alata je inovativna osjetljivost.

Inovativna aktivnost preduzeća formira se kroz inovativnu aktivnost osoblja kroz implementaciju inovativnog potencijala kroz inovativnu podložnost. U odnosu na inovativnu prijemčivost organizacije, procena se sprovodi prema sledećim strukturnim komponentama: strategija, inovacioni proces, organizaciona struktura, organizaciona kultura, eksterni odnosi, obuka i razvoj.

Tako se, na primjer, za procjenu procesa inovacije mogu koristiti sljedeći osnovni indikatori:

Udio zaposlenih koji se bave istraživanjem i razvojem (odnos broja zaposlenih koji se bave istraživanjem i razvojem prema ukupnom prosječnom broju zaposlenih);

Udio nabavljenih osnovnih sredstava za istraživanje i razvoj u njihovoj ukupnoj vrijednosti (odnos troškova nabavljenih osnovnih sredstava za istraživanje i razvoj prema ukupnoj vrijednosti osnovnih sredstava);

Udio troškova istraživanja i razvoja u prihodima kompanije (odnos troškova istraživanja i razvoja u prihodima kompanije).

Za određivanje težine svakog strukturnog indikatora koristi se metoda stručne procjene. Težinski koeficijenti su izraženi u procentima i vrijednosti se kreću od 0 do 100%. Strukturni indikatori se ocjenjuju na skali od 100 bodova.

Dakle, u ekonomiji znanja inovativna aktivnost osoblja igra važnu ulogu, što se može ocijeniti na osnovu takvih strukturnih komponenti kao što su inovativni potencijal i inovativna receptivnost.

Razvoj moderne ekonomske teorije karakteriše kolosalan porast broja radova posvećenih problemu proširene reprodukcije radne snage. Neoklasična škola razvija teoriju potrošačke aktivnosti, uključujući teoriju „ulaganja u ljude“ i teoriju „proizvodnje ljudskog kapitala“. Kako primjećuje V. Goylo; „Autori ovih doktrina značajno mjesto u svojim istraživanjima posvećuju tehničko-ekonomskom razvoju u primijenjene svrhe, a u nizu slučajeva njihove ideje u ovoj oblasti odražavaju stvarne prirodne nauke, uključujući tehničke, elemente kako same strukture glavnog proizvodnu snagu društva i procese i strukture i granice njene proizvodnje i reprodukcije.”

Neoklasična škola se bavi konstruisanjem modela individualne potrošnje na osnovu potrošačkih funkcija koje zavise od visine dohotka, kamatnih stopa, odnosa materijalnog bogatstva i prihoda i drugih faktora koji se odnose na ukuse i sklonosti potrošača za tekuću potrošnju kroz akumulaciju. Teorija potrošačke aktivnosti koju je razvila ova škola koristi se za proučavanje "ponašanja potrošača" sa stanovišta individualnog kapitaliste.

U 60-im godinama, Calvin Lancaster je iznio novi koncept u teoriji „potrošačke aktivnosti“, uključujući u obim razmatranja rad samog potrošača i članova njegove porodice, posebno „rad u domaćinstvu“. Zagovornici novog koncepta napominju da samo oko 30% vremena koje provode najamni radnici čini radno vrijeme, a preostalih 70% vremena provodi se u slobodno vrijeme i potrošnju.

Ako uzmemo cjelokupnu populaciju, amatersku i neamatersku, onda se na radno vrijeme ne troši više od 15% ukupnog društvenog vremena, ostatak vremena se provodi u sferi reprodukcije radne snage.

Među imenima zapadnih ekonomista koji su ljude ili njihove veštine smatrali kapitalom, postoje i poznati autori u istoriji zapadne ekonomske misli, pored Williama Pettyja i Adama Smitha, kao što su Jean-Baptiste Say, Nassau Senior, Friedrich List , Johann von Thunen, Walter Bagehot, Ernst Engel, Henry Sidgwick, Leon Walras i Irving Fisher. U osnovi, korištene su dvije metode vrednovanja ljudskih bića: trošak proizvodnje i postupak kapitalizacije zarade. Prvi postupak je procjena stvarnih troškova (obično neto troškova života (neto održavanja)) ljudske “proizvodnje”; drugi je procijeniti sadašnju (svedenu na sadašnji trenutak u vremenu) vrijednost budućeg toka prihoda pojedinca (neto ili bruto dohodak).

William Petty je procijenio vrijednost zaliha ljudskog kapitala kapitalizirajući zaradu kao doživotni anuitet, uz tržišnu kamatnu stopu; Visinu zarade određivao je oduzimanjem ličnog dohotka od nacionalnog dohotka.

William Farr je poboljšao V. Pettyjevu metodu za procjenu ljudskog kapitala. Njegov metod je bio da izračuna sadašnju vrijednost buduće neto zarade pojedinca (buduće zarade minus lični troškovi života), pri čemu je Farr prilagođavao mogućnost smrti prema stopama smrtnosti.

Ernst Engel je preferirao metod proizvodne cijene za procjenu novčane vrijednosti ljudskih bića. Vjerovao je da je podizanje djece koštalo njihove roditelje, trošak koji se može procijeniti i uzeti kao mjera novčane vrijednosti djece za društvo.

Kako god bilo, ne postoji jednostavan i direktan odnos između troškova proizvodnje i odgovarajuće ekonomske vrijednosti. Sve se to posebno odnosi na ljudska bića, čija proizvodnja nije direktno predviđena u smislu ekonomske namjene.

Američki ekonomisti i sociolozi Louis Dublin i Alfred Lotka radili su na polju životnog osiguranja i uočili vrijednost pristupa W. Farra i T. Witsteina u izračunavanju ljudskog kapitala za određivanje iznosa za životno osiguranje.

Došli su do sljedeće formule:

, (1) gdje je V 0 vrijednost pojedinca u trenutku rođenja;

- trenutna vrijednost jednog dolara primljenog u x godina;

P x je vjerovatnoća da će osoba preživjeti starost x;

Y x - godišnja zarada osobe od trenutka x do x+1;

E x - udio ljudi zaposlenih u proizvodnji u dobi od x do x+1 (W. Farr je pretpostavio punu zaposlenost);

C x je trošak života za osobu starosti od x do x+1.

Da bi se odredila novčana vrijednost osobe određene dobi (na primjer, a), formula se može pretvoriti u oblik:

(2)

Ova metoda kapitalizacije zarade pojedinca, umanjena za troškove njihovog trošenja ili održavanja, daje procjenu korisnu za mnoge svrhe. Na primjer, izračunava se ekonomska vrijednost osobe za njegovu porodicu, što je bio cilj Dablina i Lotke.

Ako zaposleni umre, porodica postaje siromašnija za iznos njegovog doprinosa u nju, koji je jednak prihodu zaposlenog umanjenom za troškove njegovog izdržavanja. Osim toga, na sličan način može se odrediti i ekonomska vrijednost osobe za sebe i za društvo. Prilikom izračunavanja vrijednosti osobe za ove svrhe, može se koristiti metod kapitalizacije bruto zarada (uključujući troškove života) ili kapitaliziranja poreza koje ta osoba plaća državi.

Troškovi proizvodnje (obrazovanja) osobe u dobi od a - C a, prema Dublinu i Lotki, jednaki su:

(3)

Ova formula se može pojednostaviti na:

(4)

Stoga je trošak proizvodnje osobe do godine a jednak razlici između njene vrijednosti u dobi a i vrijednosti pri rođenju, pomnoženoj sa
1. Ovo je poboljšana verzija E. Engelove metode.

Sa stanovišta zagovornika teorije ljudskog kapitala, rad Farra, Dablina i Lotke je polazna tačka za naučnike koji se bave metodama za procenu vrednosti ljudskog kapitala ili njegovih komponenti. Analiza metode kapitalizacije zarade (i sa neto i sa bruto troškovima života) koju su uradili L. Dublin i A. Lotka je jasna, sažeta i jedna je od najboljih prezentacija ove metode. Iako postoje očigledne konceptualne poteškoće povezane s ovim pristupom, on daje najpreciznije rezultate ako su dostupni podaci potrebni za proračune. Zaista, metode koje su razvili ovi autori za procjenu ekonomskog značaja radne sposobnosti osobe (ili ljudskog kapitala) su tehnički napredne i pogodne za praktičnu upotrebu na stvarnim informacijama.

Mnogi ekonomisti su ukazivali na potrebu i mogućnost ekonomske procjene radne snage, a govorili su i o korištenju ovih procjena u posebne svrhe. Mnogi od njih su ljudska bića ili njihove stečene sposobnosti i vještine posmatrali kao komponentu kapitala. Štaviše, neki su pokušali da procene vrednost ovog kapitala i na mikroekonomskom i na makroekonomskom nivou i da te procene koriste u posebne svrhe (na primer, za procenu ukupnih ekonomskih gubitaka koji su rezultat ratova); drugi su jednostavno uključili ljudska bića (ili njihove stečene sposobnosti i vještine) u svoju definiciju kapitala i prepoznali važnost ulaganja u ljudska bića kao sredstva za povećanje njihove produktivnosti. Ovo je druga grupa teoretičara koji nikada nisu pokušali procijeniti ljudski kapital ili primijeniti ovaj koncept u bilo koje posebne svrhe.

Većina ekonomista smatra da ljudska bića treba uvrstiti u kategoriju kapitala iz tri razloga:

1) troškovi podizanja i obrazovanja ljudi su stvarni troškovi;

2) proizvod njihovog rada povećava nacionalno bogatstvo;

3) potrošnja po osobi koja povećava ovaj proizvod povećaće nacionalno bogatstvo.

Adam Smith, iako nije precizno definisao pojam "kapitala", u ovu kategoriju fiksnog kapitala uključio je vještinu i korisne sposobnosti ljudskih bića. Vještina osobe, kako je rekao, može se smatrati da odgovara svojstvima mašine, koja ima pravu vrijednost i promet profita. Jean-Baptiste Say je tvrdio da, budući da se vještine i sposobnosti stiču po cijeni i povećavaju produktivnost radnika, treba ih smatrati kapitalom. Ova tema je takođe razmatrana u radovima Džona Stjuarta Mila, Vilijama Rošera, Voltera Bedžhota i na mikroekonomskom nivou Henrija Sidžvika.

Prema Friedrichu Listu, vještina i stečene sposobnosti ljudskih bića, naslijeđene uglavnom iz prošlog rada i samoograničavanja, najvažnija su komponenta nacionalnog kapitala. On je tvrdio da se u proizvodnji i potrošnji može uzeti u obzir doprinos ljudskog kapitala outputu.

Postoji šest glavnih metoda za mjerenje ljudskog kapitala za preduzeće:

1 Watson-Wyatt indeks ljudskog kapitala. Na osnovu podataka ankete kompanije koji su povezivali prakse upravljanja ljudskim resursima sa tržišnom vrijednošću, Watson i Wyatt (2001) identifikovali su četiri glavne kategorije praksi ljudskih resursa koje su bile povezane sa povećanjem vrijednosti dioničara od 30%. Oni su predstavljeni u tabeli 2.

2 Model organizacijskog učinka – Mercer HR Consulting. Nalbantian et al (2004) opisuju Mercer HR Consulting model organizacionog učinka zasnovan na sljedećim elementima: ljudi, radni procesi, upravljačka struktura, informacije i znanje, donošenje odluka i nagrada; svaki od ovih elemenata se različito manifestira u kontekstu svake specifične organizacije, stvarajući potpuno jedinstvenu “DNK”.

3 Monitoring ljudskog kapitala Andrew Mayo. Mayo (2001) je razvio “monitoring ljudskog kapitala” kako bi odredio vrijednost zaposlenih u preduzeću ili “vrijednost ljudske imovine”, koja je jednaka “trošku zapošljavanja x multiplikatoru individualne imovine”. Potonji je ponderisani prosjek mogućnosti, potencijala za rast, ličnog učinka (doprinosa) i usklađenosti sa skupom organizacijskih vrijednosti u kontekstu specifičnog radnog okruženja.

4 Sears Roebuck model. Ovaj model opisuje lanac „zaposlenik – kupac – profit“. Ovaj model se ponekad naziva i „model predanosti“. Oslanja se na mjeru kolektivnih grupnih stavova za mjerenje posvećenosti poslu i zadovoljstva i naširoko ga koriste mnoge organizacije u Ujedinjenom Kraljevstvu.

5 Balanced scorecard. Ovaj model su razvili Kaplan i Norton (1992, 1996) i često se koristi kao osnova za mjerenje. Autori su zauzeli stav da „ono što meriš to i dobiješ“. Da bi kompletirali originalnu verziju kartice, menadžeri su morali odgovoriti na četiri osnovna pitanja; To je zahtijevalo sagledavanje poslovanja iz četiri međusobno povezane perspektive:

Sa stanovišta kupca (kako nas kupci vide?),

Sa finansijske tačke gledišta (Kako izgledamo na akcionara?),

Sa unutrašnje tačke gledišta (u čemu treba da se ističemo?),

U smislu inovacija i učenja ljudi (Možemo li nastaviti da se poboljšavamo?).

6 Model kvaliteta Evropske fondacije za upravljanje kvalitetom (EFQM). Ovaj model uključuje mjere zadovoljstva kupaca, zadovoljstva zaposlenih i društvenog uticaja koje postiže menadžment. Sve ovo definiše politike i strategije, upravljanje ljudima, resurse i procese potrebne za postizanje odličnih poslovnih performansi.

DIPLOMSKI KVALIFIKACIJSKI RAD

na temu: "PROCJENA LJUDSKOG KAPITALA PREDUZEĆA"

Uvod

1.2 Metode za procjenu ljudskog kapitala u preduzeću

1.3 Regulatorna i pravna podrška za radne aktivnosti u organizaciji

2. Analiza i procjena upotrebe ljudskog kapitala u preduzeću"

2.1 Kratak opis

2.2 Analiza upotrebe ljudskog kapitala u preduzeću

2.3 Procjena efikasnosti korištenja radne snage

3.1 Pregled stranih i domaćih iskustava u procjeni ljudskog kapitala

3.2 Glavne rezerve za povećanje efikasnosti korišćenja ljudskog kapitala u preduzeću

3.3 Isplativost predloženih aktivnosti

Zaključak

Spisak korišćene literature

Uvod

Čovjek, njegove kreativne kvalitete, moći i sposobnosti, uz pomoć kojih transformiše sebe i svijet oko sebe, tradicionalno zauzimaju centralno mjesto u ekonomskim i društvenim naukama. Istovremeno, ubrzani razvoj materijalno-tehničke baze proizvodnje povezan sa industrijskom revolucijom zasjenio je probleme ljudskog razvoja i njegovih proizvodnih sposobnosti, stvarajući iluziju superiornosti fizičkog kapitala u osiguranju ekonomskog rasta. Kao posljedica toga, dugi niz godina ljudske proizvodne sposobnosti su smatrane i ocjenjivane kao jedan od kvantitativnih faktora proizvodnje. Zadatak je bio samo da se uspešno kombinuju radna snaga, stalna i obrtna sredstva.

Ljudski kapital se najpotpunije može okarakterisati na sljedeći način: to je urođeni, nastao kao rezultat ulaganja i štednje, određenog nivoa zdravlja, obrazovanja, vještina, sposobnosti, motivacije, energije, kulturnog razvoja, kako određenog pojedinca, tako i grupe. ljudi, i društva u cjelini, što je primjereno, koriste se u jednoj ili drugoj sferi društvene reprodukcije, doprinose ekonomskom rastu i utiču na prihode svog vlasnika.

Ljudski kapital, kao dio ukupnog kapitala, predstavlja kombinaciju njegovih sastavnih elemenata, tj. ima svoju unutrašnju strukturu.

Efikasnost korišćenja radnih resursa preduzeća meri se indikatorima kao što su produktivnost i intenzitet rada.

Potreba za proučavanjem i evaluacijom kadrova u preduzećima, ustanovama i organizacijama povezana je sa rješavanjem pitanja njihovog raspoređivanja, napredovanja, obuke i ohrabrivanja.

korišćenje efikasnosti ljudskog kapitala

Svrha rada je proučavanje ljudskog kapitala na primjeru. Cilj uključuje rješavanje sljedećih zadataka:

Razmatranje teorijskih aspekata ljudskih faktora u organizacijama.

2. analiza i procjena upotrebe ljudskog kapitala u preduzeću

Analiza indikatora korišćenja radnih resursa preduzeća.

Razvoj mjera za povećanje efikasnosti korištenja ljudskog kapitala Kadrovska politika podrazumijeva miran, promišljen rad u cjelokupnom sistemu selekcije, obuke i napredovanja kadrova, unapređenje kontrole nad njihovim aktivnostima. Kadrovska politika je izražena u skupu najvažnijih smjernica, principa, odredbi izraženih u odlukama i regulatornim dokumentima DOO u oblasti upravljanja kadrovima. Sve navedeno ukazuje da je ovaj problem aktuelan danas.

Danas, više nego ikada prije, prepoznato je da je upravljanje ljudskim resursima ključno za opstanak i uspjeh organizacije. Rezultati pokazuju da oko 70% menadžera smatra da je funkcija upravljanja ljudskim resursima ključna za uspjeh organizacije, a više od 90% očekuje da će funkcije upravljanja ljudskim resursima postati odlučujuće u životu organizacije.

1. Teorijski aspekti ljudskih faktora u organizaciji

1.1 Ljudski kapital: pojam i karakteristike njegove upotrebe

Razvoj vodećih zemalja svijeta doveo je do formiranja nove ekonomije - ekonomije znanja, inovacija, globalnih informacionih sistema, najnovijih tehnologija i rizičnog poslovanja. Osnova nove ekonomije je ljudski kapital , kao glavna pokretačka snaga socio-ekonomskog razvoja modernog društva.

Promjena uloge ljudskog kapitala, pretvaranje istog od faktora troškova u glavni proizvodni i društveni faktor razvoja, dovelo je do potrebe formiranja nove razvojne paradigme. U okviru nove paradigme razvoja zemalja i svjetske zajednice ljudski kapital je zauzeo vodeće mjesto u nacionalnom bogatstvu (do 80% u razvijenim zemljama).

Jedan od faktora koji proces razvoja ljudskog kapitala može učiniti efikasnijim jeste faktor inovativnog razvoja, koji podrazumeva međusobno povezano formiranje naučnih, tehničkih, proizvodnih, finansijskih i društvenih aktivnosti u novom okruženju.

Danas postoji prilično jasna definicija inovacije, koja se podrazumijeva kao konačni rezultat inovativne aktivnosti, ostvaren u obliku novog ili poboljšanog proizvoda, kao i poboljšani tehnološki ili organizacijski proces koji se koristi u praktičnim aktivnostima. Inovacija je materijalizovani rezultat koji se dobija ulaganjem kapitala u novu opremu ili tehnologiju, u nove oblike organizovanja proizvodnje, rada, usluga i upravljanja, uključujući nove oblike kontrole, računovodstva, metode planiranja, tehnike analize itd.

Ljudski kapital je skup znanja, vještina i sposobnosti koji se koriste za zadovoljavanje različitih potreba pojedinca i društva u cjelini. Termin je prvi upotrebio Theodore Schultz, a njegov sljedbenik Gary Becker razvio je ovu ideju, opravdavajući učinkovitost ulaganja u ljudski kapital i formulirajući ekonomski pristup ljudskom ponašanju.

U početku se ljudski kapital shvatao samo kao skup ulaganja u osobu koja povećava njenu radnu sposobnost – obrazovanje i profesionalne veštine. Nakon toga, koncept ljudskog kapitala značajno se proširio. Najnovije kalkulacije stručnjaka Svjetske banke uključuju potrošnju potrošača – porodičnu potrošnju na hranu, odjeću, stanovanje, obrazovanje, zdravstvenu zaštitu, kulturu, kao i državnu potrošnju za ove namjene.

Ljudski kapital u širem smislu je intenzivan produktivni faktor ekonomskog razvoja, razvoja društva i porodice, uključujući obrazovani dio radne snage, znanja, alate intelektualnog i menadžerskog rada, životnu sredinu i radnu aktivnost, koji obezbjeđuje efektivnu i racionalnu funkcionisanje ljudskog kapitala kao produktivnog faktora razvoja

) tok, kumulativni fond ljudskih sposobnosti po fazama života;

) izvodljivost korišćenja zaliha sposobnosti, što dovodi do povećanja produktivnosti rada;

) povećanje produktivnosti rada prirodno dovodi do povećanja zarada zaposlenih;

) povećanje prihoda motiviše zaposlenog da dodatno ulaže u svoj ljudski kapital i kumulativno ga akumulira.

Analiza sadržaja i uslova kapitalizacije ljudskog kapitala omogućava nam da razvijemo generalizovanu definiciju ljudskog kapitala kao ekonomske kategorije savremenog informacionog i inovativnog društva. “Ljudski kapital je određena zaliha zdravlja, znanja, vještina, sposobnosti, motivacija nastalih kao rezultat ulaganja i akumuliranih od strane osobe, a koji se svrsishodno koriste u procesu rada, doprinoseći rastu njegove produktivnosti i zarade.”

Jedno od kontroverznih pitanja ostaje formiranje ljudskog kapitala, čije je definisanje važan aspekt u sagledavanju cjelokupnog sistema obnavljanja ljudskog kapitala. Formiranje ljudskog kapitala potrebno je proučavati kao proces traženja, obnavljanja i unapređenja visokokvalitetnih proizvodnih karakteristika osobe s kojima djeluje u društvenoj proizvodnji. Faktori od kojih zavisi formiranje ljudskog kapitala mogu se kombinovati u sledeće grupe: socio-demografski, institucionalni, integracioni, socio-mentalni, ekološki, ekonomski, proizvodni, demografski, socio-ekonomski (slika 1.1.1). Iz ovoga se može zaključiti da je kategorija ljudskog kapitala složen sistemski objekt socio-ekonomskih istraživanja. Klasifikacija tipova ljudskog kapitala moguća je iz različitih razloga i za različite svrhe, što je predstavljeno u literaturi o ovom pitanju. Gotovo svi istraživači prepoznaju realnost i odlučujuću ulogu intelektualnog kapitala. Zaista, intelektualni proizvodi mogu biti snimljeni na materijalnim medijima (knjige, izvještaji, diskete, datoteke baze podataka), registrirani kao intelektualna svojina i uključeni u poslovne transakcije u obliku ulaganja u kapital, prodaje licenci, kupoprodaje, računovodstva kao nematerijalna imovina. Istraživanje intelektualnog kapitala je najnaprednije i ima razvijene metode za njegovo efikasno korištenje. Ovo omogućava da se rezultati naučne analize intelektualnog kapitala koriste za proučavanje drugih vrsta ljudskog kapitala.

Slika 1.1.1 Grupe faktora koji formiraju ljudski kapital

Struktura tipova ljudskog kapitala može se predstaviti na sledeći način (tabela 1.1.1.).

Tabela 1.1.1

Struktura tipova ljudskog kapitala

Na osnovu kombinacije različitih pristupa klasifikaciji ljudskog kapitala, moguće je predložiti proširenu strukturu njegovih tipova po nivou i vlasništvu. Ova klasifikacija je prikazana na slici 1.1.2.

Ova klasifikacija vrsta ljudskog kapitala nam omogućava da razmotrimo i procijenimo ljudski kapital na nivou pojedinca (mikronivo - individualni ljudski kapital), posebnog preduzeća ili grupe preduzeća (mezo nivo - ljudski kapital kompanije) i države. u cjelini (makronivo – nacionalni ljudski kapital). U strukturi individualnog ljudskog kapitala izdvajaju se zdravstveni kapital, kulturni i moralni kapital, radni, intelektualni i organizacioni i preduzetnički kapital.

Slika 1.1.2 Klasifikacija tipova ljudskog kapitala prema nivou i vlasništvu

U strukturi kapitala preduzeća posebnu ulogu imaju priznata imovina individualnog ljudskog kapitala (patenti, autorski sertifikati, know-how, itd.), brendirana nematerijalna imovina (žigovi/poslovne tajne i sl.), organizacioni kapital, strukturni kapital, brend - kapital i društveni kapital. Nacionalni ljudski kapital uključuje društveni i politički kapital, nacionalne intelektualne prioritete, nacionalne konkurentske prednosti i prirodni potencijal nacije.

Da bi se u potpunosti razumela suština ljudskog kapitala, prvo treba da se okrenemo identifikovanju suštine glavnih komponenti ovog koncepta, koje se nalaze na preseku humanističkih i ekonomskih nauka: čovek i kapital.

Čovjek je, kao fizičko biće, istovremeno i društveno biće, pa se čovjek ne može svesti na ekonomske kategorije. Čovjek je nosilac određenih prirodnih individualnih sposobnosti i talenata kojima ga je priroda obdarila i koje je društvo razvilo. Osoba troši određena fizička, materijalna i finansijska sredstva za razvoj kvaliteta i sposobnosti. Prirodne sposobnosti i stečeni društveni kvaliteti su po svojoj ekonomskoj ulozi slični prirodnim resursima i fizičkom kapitalu.

Poput prirodnih resursa, čovjek u svom izvornom stanju ne proizvodi nikakvu ekonomsku korist; Nakon što se nastanu određeni troškovi (obuka, obuka, usavršavanje), formiraju se ljudski resursi koji mogu ostvariti prihod, poput fizičkog kapitala.

Međutim, kategorije “ljudski resursi” i “ljudski kapital” nisu identične jedna drugoj. Ljudski resursi mogu postati kapital ako stvaraju prihod i stvaraju bogatstvo. To znači da će osoba zauzeti određeno mjesto u društvenoj proizvodnji kroz samoorganiziranu aktivnost ili prodajući svoju radnu snagu poslodavcu, koristeći vlastitu fizičku snagu, vještine, znanje, sposobnosti i talenat. Shodno tome, da bi se ljudski resursi transformisali u operativni kapital, neophodni su određeni uslovi koji bi obezbedili realizaciju ljudskog potencijala (resursa) u rezultate delatnosti, izražene u robnom obliku i donoseći ekonomski efekat.

Fizički kapital je kategorija koja uključuje zgrade, mašine i opremu koja se koristi za proizvodnju dobara i usluga. Fizički kapital, kada se kombinuje sa radom, postaje faktor proizvodnje, koji se koristi za stvaranje dobara i usluga, uključujući i novi kapital. Ispada da je najvažnija karakteristika kapitala to što je on sam proizvod proizvodnje.

Ljudski kapital kao proizvod proizvodnje predstavlja znanja, vještine i sposobnosti koje čovjek stiče u procesu obrazovanja i rada, a kao i svaki drugi kapital, ima sposobnost akumulacije.

Proces akumulacije ljudskog kapitala je po pravilu duži od procesa akumulacije fizičkog kapitala. To su procesi: obuka u školi, na fakultetu, na poslu, usavršavanje, samoobrazovanje, odnosno kontinuirani procesi. Ako akumulacija fizičkog kapitala traje po pravilu 1-5 godina, onda proces akumulacije u ljudski kapital traje 12-20 godina. Glavne karakteristike ljudskog kapitala su karakteristike prikazane na slici 1.1.3.

Slika 1.1.3 Vrste kapitala i njegove karakteristike

Akumulacija naučnog i obrazovnog potencijala, koji je u osnovi ljudskog kapitala, ima značajne razlike od akumulacije materijalnih resursa. U početnoj fazi rada ljudski kapital, zbog postepenog gomilanja proizvodnog iskustva, ima nisku vrijednost, koja se ne smanjuje, već se akumulira (za razliku od fizičkog kapitala). Proces povećanja vrijednosti intelektualnog kapitala suprotan je procesu deprecijacije fizičkog kapitala.

Kao što je gore navedeno, akumulacija ljudskog kapitala je kontinuiran proces. Po mišljenju analitičara, nakon dvadeset godina radnog iskustva počinje moralno i fizičko habanje kvalifikacija i znanja zaposlenih u preduzeću, odnosno počinje proces depresijacije ljudskog kapitala, a završetak rada znači potpunu amortizaciju akumulirano znanje i iskustvo. Međutim, neki istraživači smatraju da ova zaliha nije potpuno istrošena. „Amortizacija“ (od latinskog – „otkup“, „smrt“) materijala i materijalnih sredstava za proizvodnju strukturirana je na način da se njihova vrijednost u potpunosti otpiše prije kraja perioda aktivnosti. Ubrzana reprodukcija fizičkog kapitala zahtijeva stalnu proizvodnju uz korištenje novih znanja, što je uslov za obnavljanje ljudskog kapitala. Međutim, ovaj obrazac funkcioniše u stabilnoj ekonomiji: u uslovima ruske stvarnosti, ubrzana reprodukcija fizičkog kapitala ne može poslužiti kao faktor u obnovi ljudskog kapitala, jer je fizički kapital istrošen i potrebna mu je skoro potpuna zamena. Stanje njegove fizičke i moralne istrošenosti i stopa njegove reprodukcije ne doprinose razvoju novih znanja u društvu uopšte i ljudskom kapitalu u preduzeću posebno.

U tom smislu, napravimo razliku između pojmova „znanja“ i „ljudskog kapitala“. Znanje se definiše kao čovjekovo razumijevanje stvarnosti, odnosno znanje se može predstaviti u obliku „neiskorištenog“ ljudskog kapitala. Da bi se oni preneli u operativni ljudski kapital, potrebni su određeni napori da se neiskorišćeni ljudski kapital transformiše u rad i veštine osoblja koje su praktično važne za preduzeće. Dakle, znanje stečeno u školi i na fakultetu treba da bude potkrijepljeno praktičnim iskustvom u proizvodnji. Znanje kao nematerijalna dobra treba pretvoriti u operativni kapital. Ovo je dvosmjeran proces: s jedne strane, neophodni su znanje i želja same osobe (nastaju ako se njen prihod poveća), s druge strane, određeni uvjeti koji će osigurati realizaciju znanja i želja pojedinca da ih prevede u ljudski kapital (u rezultate aktivnosti izražene u robnom obliku). Znanje bez njegove specifične primene u životu je neefikasno.

Mehanizam formiranja ljudskog kapitala je ulaganje u osobu, odnosno svrsishodno ulaganje u pojedinca u obliku novca ili drugih oblika, koji, kao što je već navedeno, doprinose, s jedne strane, stvaranju prihoda za osobu. , a s druge, što dovodi do povećanja produktivnosti rada. Troškovi koji doprinose povećanju produktivnosti rada mogu se smatrati investicijama; tekući troškovi se provode uz očekivanje da će u budućnosti biti višestruko nadoknađeni većim profitom.

Stoga su od svih vrsta investicija najznačajnija ulaganja u ljudski kapital, a razlikuju se na sljedeći način:

Ulaganja u obrazovanje (obuka u školi, fakultetu, usavršavanje u proizvodnji);

Troškovi zdravstvene zaštite koji osiguravaju fizičko i psihičko zdravlje pojedinca (prevencija bolesti, medicinska njega);

Poboljšanje životnih uslova, pomoć u obnavljanju snage zaposlenika i poboljšanje njegove mentalne aktivnosti);

Odgovarajuća prehrana.

Navedene vrste investicija stvaraju uslove za kvalitetan rad koji promoviše korišćenje ljudskog kapitala.

Karakteristika ulaganja u ljudski kapital je da povećanje znanja i iskustva pojedinaca ne doprinosi odmah rastu produktivnosti kapitala oličenog u ljudima. Taj se proces, po pravilu, vremenom produžava.

1.2 Metode za procjenu ljudskog kapitala u preduzeću

Sasvim je očigledno da je ljudski kapital temelj kapitala kompanije. Ne postoji jedinstvena metodologija za procjenu ljudskog kapitala. Poznata su različita gledišta autora.

Jedna od najčešćih metoda je izračunavanje ljudskog kapitala pojedinca i njegova procjena u strukturi intelektualnog kapitala kompanije. Metoda se zasniva na pokušaju da se procijeni sadašnja (diskontovana) vrijednost toka troškova vezanih za formiranje ljudskog kapitala i budućeg toka prihoda, koji će osigurati prijem ljudskog kapitala određenog pojedinca.

Kvalitativna procjena ljudskog kapitala (ekspertski pristup) - suština ovog pristupa procjeni ljudskog kapitala je da su kvalitativni pokazatelji koji karakterišu i individualne karakteristike određenog zaposlenog i svojstva zaposlenih u kompaniji u zbiru podložni procjeni.

Kvalitativne karakteristike određenog zaposlenika sastavni su dio pokušaja mjerenja njegove vrijednosti, jer se radi o prisutnosti takvih kvalitativnih karakteristika kao što su sposobnost neočiglednog razmišljanja, korištenje vještina i iskustva u kombinaciji s intuicijom itd. , ove kvalitativne karakteristike su sastavni dio kapitala kompanije. Doprinos osoblja ukupnim rezultatima utvrđuje se u sljedećim oblastima:

Doprinos razvoju novih naučnih pravaca;

Doprinos povećanju prihoda kompanije;

Doprinos razvoju odnosa sa kupcima;

Doprinos koordinaciji aktivnosti odjela;

Doprinos uspješnom izvršavanju linijskih funkcija.

U okviru ekspertskog pristupa procjenjuju se kako kvalitativne karakteristike pojedinog zaposlenog, tako i ukupnost svojstava ljudskog (kadrovskog) potencijala. Da bi ova tehnika bila objektivnija, koriste se težinski koeficijenti. Procedura izračunavanja uključuje tri faze:

) Određivanje ključnih indikatora koji identifikuju doprinos zaposlenika kapitalu znanja kompanije.

) Utvrđivanje ponderisanih udjela (koeficijenta značajnosti) za svaki indikator, na osnovu toga koliko se često svaki indikator pojavljuje kod osobe koja se certificira.

) Definicija bodovne skale za procjenu svakog indikatora.

Zatim se analiziraju dobijeni rezultati i utvrđuje prosječna ocjena za svakog zaposlenog. Ove vrijednosti se upoređuju sa referentnim vrijednostima dobijenim empirijskom metodom (zbrajanjem svih rezultata za sve kvalitativne indikatore). Ekspertski pristup uključuje različite modifikacije i neophodna je komponenta procjene ljudskog kapitala.

Procjena ljudskog kapitala na osnovu ciljanih investicija je metoda procjene ljudskog kapitala, u kojoj je jedna od glavnih konkurentskih prednosti kompanije njena inovativna politika. Bilo koju inovativnu politiku razvijaju (kreiraju) i provode zaposleni, pa efikasnost kompanije direktno zavisi od toga koliko su ti zaposleni pismeni i obrazovani. Na osnovu ovoga, očigledna je potreba za stalnim i kontinuiranim usavršavanjem zaposlenih u kompaniji.

Visinu troškova školovanja, prekvalifikacije, određenog radnika ili svih zaposlenih u kompaniji možete smatrati dugoročnim ulaganjem u kapital znanja ove kompanije.

Međutim, ulaganja u ljudski kapital su opravdana kada postoji trend povećanja performansi kompanije i kada se može pratiti doprinos određenog zaposlenog tom trendu. Upravo ovaj obrazac čini osnovu za procjenu ljudskog kapitala metodom ulaganja (troškovi obrazovanja).

Proces investiranja u ljudski kapital može se podijeliti u osam faza: troškovi sticanja obrazovanja, troškovi traženja i zapošljavanja kadrova, troškovi osoblja tokom perioda obuke, troškovi osoblja u periodu akumulacije potencijala rasta, troškovi osoblja tokom perioda obuke. postizanje profesionalizma, troškovi osoblja tokom perioda obuke, usavršavanja, troškovi osoblja u periodu opadanja i „zastarevanja“ profesionalizma.

Između ovih indikatora postoji određeni odnos koji se može izraziti sljedećom formulom (1):

E = (B - Bn) * C: Z, (1)

gdje je E efikasnost ulaganja u ljudski kapital u i-toj fazi; Bn - učinak zaposlenika prije obuke; B je učinak zaposlenika nakon obuke; P - jedinična cijena; Z - ulaganja u ljudski kapital.

Vrednovanje ljudskog kapitala po analogiji sa fizičkim kapitalom je metoda procjene ljudskog kapitala zasnovana na tvrdnji da postoje određene sličnosti između fizičkog i ljudskog kapitala koje omogućavaju procjenu ljudskog kapitala po analogiji sa fizičkim kapitalom.

Prvo, i ljudski i fiksni (materijalni) kapital uključeni su u proces ekonomske aktivnosti preduzeća i formiraju konačne finansijske rezultate.

Drugo, kao što je stalni kapital podložan trošenju, ljudski kapital vremenom depresira, jer se dio znanja zaboravlja ili zastareva. Bez sumnje, između ovih pojmova postoje veoma značajne razlike. Ljudski kapital je dio kapitala znanja koji karakterizira prirodni multiplikatorski efekat, odnosno povećanje i razvoj svake komponente kapitala znanja ne dovodi jednostavno do jednostavnog zbrajanja ovih komponenti, već izaziva sinergijski efekat. Osim toga, kao strateški resurs preduzeća, ljudski kapital predodređuje razvoj, unapređenje i upravljanje materijalnim ili stalnim kapitalom.

Međutim, ove sličnosti omogućavaju pokušaj procjene ljudskog kapitala na osnovu modela za procjenu fiksnog (fizičkog) kapitala, koji zahtijeva:

) Odredite "početne troškove" određenog zaposlenog. Da biste to učinili, možete koristiti različite metode testiranja i sertifikacije zaposlenih.

) Odrediti koeficijent „zastarjelosti“ (zaborava) znanja, budući da ljudski kapital vremenom gubi dio akumuliranog znanja, dok je stalni kapital podložan fizičkom i moralnom habanju.

Nakon utvrđivanja početnog troška potrebno je utvrditi stopu zastarjelosti i zaboravljanja ljudskog znanja. Za ove svrhe potrebno je odrediti period učešća određenog zaposlenika u aktivnostima kompanije.

) Odrediti proceduru za promjenu „početnog troška“ zaposlenog. Osnovna sredstva se unapređuju modernizacijom i rekonstrukcijom, a ljudski kapital se unapređuje kroz ulaganja u njegov razvoj.

Prilikom određivanja koeficijenta zastarelosti znanja (zaboravljanje određenog znanja ili informacije) potrebno je koristiti statističke podatke koji odražavaju odnos između usvajanja novih znanja i procesa zaboravljanja postojećeg znanja. Ovu vrijednost treba prilagoditi korekcijskim faktorom, koji je empirijski dobijena vrijednost zastarjelosti znanja u odnosu na određenu oblast djelatnosti. Također možete koristiti metodu koju je predložio Yu.V. Adut u određivanju zalihe znanja uzimajući u obzir faktor zastarjelosti (2).

Ova metoda se zasniva na analognoj metodi akumulacije sredstava. U okviru ove metode, prilikom ocjenjivanja znanja, potrebno je procijeniti količinu znanja koje je akumulirao pojedinac, izvršiti prilagođavanja za njegovu zastarjelost i zaboravljanje, te svaki prilagođeni iznos znanja određene vrste pomnožiti sa troškom jedinice. znanja ove vrste:

(2)

Gdje P3z- trošak akumuliranog znanja, a i- empirijski utvrđeni koeficijenti koji koreliraju cijenu i obim akumuliranog znanja tipa i, TK i- ukupno akumulirano znanje o vrsti i, k - broj vrsta (vrsta) znanja.

Ukupno akumulirano znanje pojedinca treba odrediti uzimajući u obzir faktore zastarjelosti stečenog znanja (zastarjelosti) i zaboravljanja:

Gdje tk i- akumulirano znanje i-tip primljen u j- period, A i - zastarelost vrste znanja i po jedinici vremena (zastarelost), Z- zaboravljanje znanja u jedinici vremena od strane pojedinca, b- empirijski numerički koeficijent, inverzan dimenziji vremena, t- vrijeme potrebno za sticanje znanja u obimu TK.

Ukupan iznos ljudskog kapitala u cjelini ne mora se odrediti jednostavnim aritmetičkim sabiranjem, jer je u ovom slučaju jasno vidljiv sinergijski efekat interakcije zaposlenih.

Postojeće metode mjerenja ljudskog kapitala imaju niz značajnih nedostataka.

Ekspertski metod (metoda kvalitativne procene) je važna karika u sistemu metoda ljudske procene, budući da od svih postojećih modela najobjektivnije procenjuje kvalitativne komponente ljudskog kapitala, međutim, ograničavanje samo ove metode ne omogućava dobijanje merenja troškova. ljudskog kapitala. Ovo je očigledno zbog nemogućnosti adekvatnog prelaska sa kvalitativnih na kvantitativne pokazatelje. Svaka formalizacija je neminovno subjektivna i može se posmatrati samo u kontekstu kompanije o kojoj je reč, te shodno tome isključuje mogućnost poređenja, što ovaj model svodi isključivo na pokušaj zdravog upravljanja ljudskim kapitalom, ali ne i na njegovu evaluaciju.

Ako uzmemo u obzir nedostatke troškovnog pristupa procjeni ljudskog kapitala (investicioni metod), onda se javlja problem objektivnog obračuna svih ulaganja u ljudski kapital. U ovom modelu nemoguće je poistovetiti ulaganja u čoveka sa njegovom „fer vrednošću“, jer su troškovi samoobrazovanja, koji imaju ključnu ulogu u formiranju ljudskog potencijala, nivelisani. Ako razmatramo ulaganja samo na nivou kompanije, čija je svrha poboljšanje učinka određenog zaposlenog, unapređenje njegovih kvalifikacija i vještina, onda je potrebno ocijeniti efektivnost ciljanih ulaganja, što bi se u konačnici trebalo adekvatno odraziti na formiranje finansijskih rezultata preduzeća. Objektivnu teškoću predstavlja i pokušaj utvrđivanja udjela efektivnosti određenog zaposlenog u ukupnom finansijskom rezultatu preduzeća. Dakle, ovakvim pristupom ne može se zanemariti uticaj eksternih faktora koji mogu značajno uticati na formiranje finansijskih rezultata preduzeća. Osim toga, javljaju se određene poteškoće u računovodstvenom i poreskom računovodstvu ulaganja u ljudski kapital i mjerenju dobijenih rezultata. Prema pravilima finansijskog računovodstva, troškove obuke kadrova i usavršavanja treba klasifikovati kao rashode, a ne kao ulaganja.

Analizirajući metodu procene ljudskog kapitala po analogiji sa fizičkim (fiksnim) kapitalom, teško je objektivno proceniti početni trošak, odrediti dužinu radnog staža određenog zaposlenog u kompaniji (odnosno izabrati racionalnu metodu za obračun koeficijent zastarelosti i zaboravljanja), kao i složenost računovodstva, glomaznost procene, što je pogodnije za velike kompanije. Naravno, možete pokušati kombinirati ove metode procjene i primijeniti ih u okviru određene kompanije, međutim, ovi nedostaci se na ovaj način mogu minimizirati, ali se ne mogu izbjeći.

1.3 Regulatorna i pravna podrška za radne aktivnosti u organizaciji

Regulatorno-pravna podrška radne aktivnosti u organizaciji sastoji se od upotrebe sredstava i oblika pravnog uticaja na organe i objekte upravljanja kadrovima u cilju postizanja efikasnog funkcionisanja organizacije.

Osnovni ciljevi pravne podrške sistema upravljanja kadrovima su pravno uređenje radnih odnosa između poslodavca i zaposlenog, kao i zaštita prava i legitimnih interesa zaposlenih iz radnih odnosa.

Regulatorna i pravna podrška za sistem upravljanja kadrovima uključuje:

Izvršenje, primjena i usklađenost sa važećom zakonskom regulativom iz oblasti rada i radnih odnosa;

Izrada i usvajanje lokalnih normativnih i nenormativnih akata organizacione, ekonomske, organizacione i administrativne prirode;

Priprema prijedloga za izmjenu postojećih ili ukidanje zastarjelih i više nevažećih propisa organizacije o radnim i kadrovskim pitanjima.

Sprovođenje regulatorne i pravne podrške u organizaciji povjerava se njenom rukovodiocu, kao i drugim službenicima (u granicama ovlaštenja i prava koja su im data kada obavljaju organizacione, administrativne, radne, administrativne, privredne i druge funkcije), uključujući rukovodioca sistema upravljanja kadrovima i njegove zaposlene o pitanjima iz njihove nadležnosti. Nadležna služba za obavljanje regulatornih poslova u oblasti radnog zakonodavstva je pravna služba.

Jedan od specifičnih uslova rada kadrovskih službi je da su njihove svakodnevne aktivnosti direktno vezane za ljude. Organizovati rad zapošljavanja radnika, obezbediti blagovremeno premeštaj na druge poslove, otpuštati, sprečiti nastanak konfliktnih situacija u vezi sa kršenjem zapošljavanja, otpuštanja i sl. - takve mere su moguće samo na osnovu jasnog regulisanja prava i odgovornosti svih odnosa učesnika u radu.

Ovo se postiže uspostavljanjem pravnih normi centralizovane ili lokalne prirode. U radnom zakonodavstvu, dominantno mjesto zauzimaju akti centralizirane regulative - Zakon o radu Ruske Federacije, uredbe Vlade Ruske Federacije, akti Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije. Istovremeno, postoje radna pitanja koja se mogu riješiti uz pomoć lokalnih pravnih normi usvojenih u svakoj organizaciji. U uslovima tržišnih odnosa, opseg lokalne regulative se stalno širi. Takvi akti uključuju: naredbe šefa organizacije o kadrovskim pitanjima (zapošljavanje, otpuštanje, premještaj), pravilnike o odjelima, opise poslova, organizacione standarde itd.

Glavni zadaci pravnog odjela u ovoj oblasti su sljedeći:

a) izradu nacrta pravilnika organizacije;

b) pravno ispitivanje propisa izrađenih u sistemu upravljanja kadrovima radi usaglašenosti sa zakonskim zahtjevima i njihovo usvajanje;

c) organizovanje sistematskog evidentiranja i čuvanja zakonskih i regulatornih akata koje je organizacija primila i objavila;

d) informisanje odjela i službi o važećem radnom zakonodavstvu;

e) obrazloženje važećeg radnog zakonodavstva i postupka njegove primjene.

Sistem propisa o radu obuhvata opšte, sektorske (tarifne), posebne (regionalne) ugovore, kolektivne ugovore i druge pravne akte koji se primenjuju neposredno u organizacijama.

Pravni akti nenormativne prirode su nalozi i instrukcije koje mogu izdati rukovodioci Službe za upravljanje kadrovima i svih njenih odjela o pitanjima oglašavanja disciplinskih mjera, ohrabrivanja zaposlenih, mjera opreza, godišnjih odmora, otkaza ugovora o radu i dr. .

Glavni zakonodavni akti koji regulišu radne odnose su: Građanski zakonik Ruske Federacije, Zakon o radu Ruske Federacije, Zakon Ruske Federacije „O kolektivnim ugovorima i ugovorima“, Zakon Ruske Federacije „O zapošljavanju stanovništva u Rusiji Federacije“, Zakon Ruske Federacije „O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova (konflikata)“, Ukaz predsjednika Ruske Federacije „O socijalnom partnerstvu i rješavanju radnih sporova (konflikata)“ itd.

Pod „lokalnim propisima” podrazumevaju se interni dokumenti koje izrađuju i usvajaju upravni organi organizacije u skladu sa svojim nadležnostima utvrđenim važećim zakonodavstvom i Statutom organizacije, kojima se utvrđuju norme (pravila) opšte prirode, namenjene regulisanju proizvodnje, upravljačke, finansijske, komercijalne, kadrovske i druge funkcionalne aktivnosti unutar organizacije.

Nacrti normativnih i nenormativnih akata izrađuju se odlukom skupštine i/ili odbora organizacije, u zavisnosti od njihove nadležnosti, definisane zakonom i Statutom organizacije. Predsjednik (jedini izvršni organ) ima pravo da podnese skupštini i/ili Upravnom odboru pitanje izrade i donošenja bilo kojeg normativnog akta potrebnog, po njegovom mišljenju, za rad organizacije. Organ upravljanja organizacije koji je odlučio da izradi nacrt normativnog i nenormativnog akta ima pravo da takvu izradu povjeri nekome: odjelu organizacije ili trećoj strani, ili da sam izradi projekat. U svakom slučaju, organ upravljanja izdaje administrativni dokument kojim se definišu rok i postupak izrade akta, postupak usklađivanja sa drugim odjeljenjima organizacije. Jedinica za izradu normativnog ili nenormativnog akta priprema nacrt ovog akta, obrazloženje potrebe donošenja ovog akta i posljedice njegovog donošenja.

Regulatorni akti koje je usvojila organizacija podliježu pravnoj reviziji. Regulatorne akte donosi Upravni odbor organizacije ili Skupština članova organizacije u skladu sa saveznim zakonima i Statutom organizacije.

Normativni i nenormativni akti se mogu mijenjati unošenjem dodatnih normi u njih, proglašavanjem određenih normi nevažećim ili odobravanjem novog izdanja postojećih normi. Prijedlog za izmjene može doći od bilo kojeg tijela koje ima pravo da pokrene pitanje izrade i donošenja ovog lokalnog akta ili je prihvatilo (odobrilo) ovaj akt.

Usvojeni normativni akti podliježu obaveznoj registraciji, dodjeljujući im serijski broj u uredu organizacije i navodeći datum stupanja na snagu. Regulatorni akti stupaju na snagu u roku navedenom u odluci o njihovom donošenju (odobrenju), a ako taj rok nije određen, nakon deset dana od dana njihovog donošenja (odobrenja).

O donesenim aktima moraju se obavijestiti:

Zaposleni u organizaciji - objavljivanjem javnog oglasa u roku od 5 dana od dana donošenja ovog akta;

Svi članovi organizacije i zaposleni - navođenjem relevantnih podataka u obaveštenju o sednici Skupštine članova organizacije, na kojoj se usvajaju relevantni akti, ili objavljivanjem na sledećoj skupštini članova organizacije .

Akti za koje nisu ispunjeni navedeni uslovi smatraju se nevažećim za ona lica koja o tome nisu obaveštena.

2. Analiza i procjena upotrebe ljudskog kapitala u preduzeću"

2.1 Kratak opis

Danas" se praktično formirao kao vertikalno integrisana holding kompanija. Strateški program, koji je zacrtao i koji danas aktivno sprovodi, zvuči jednostavno i sažeto, kao i njegov moto: "Od bunara do rezervoara za gas". Drugim rečima, ko god vadi i proizvodi i prodaje.

U zemlji uspješno posluje čitava mreža prodajnih struktura, jedna je od najdinamičnijih u razvoju u Rusiji i zauzima vodeću poziciju po obimu i kvaliteti prodatih naftnih derivata među ostalim markama benzinskih pumpi. Posao benzinskih pumpi se uspješno razvija u Moskvi i Moskovskoj regiji, Vladimirskoj, Lenjingradskoj, Čeljabinskoj, Samarskoj, Uljanovskoj regijama, Čuvašiji, Udmurtiji i, naravno, u samom Tatarstanu. Ukupno danas

Osnovna djelatnost preduzeća je maloprodaja naftnih i plinskih proizvoda putem mreže benzinskih pumpi i mala veleprodaja svijetlih i tamnih naftnih derivata preko vlastite cisterne. obavlja malu veleprodaju i maloprodaju motornih ulja "Tatneft" proizvođača "Nizhnekamskneftekhimoil" je zvanični zastupnik za veleprodaju i maloprodaju guma KAMA, kako za putničke automobile tako i za kamione i poljoprivrednu opremu. Prodaje auto hemikalije (antifrizi, sredstva za čišćenje i sl.) u maloj veleprodaji i maloprodaji.

I, ipak, filijala nije zadovoljna postignutim rezultatima i radi na daljem povećanju obima prodaje i broja objekata maloprodajne mreže.

Dinamičan razvoj "izražava se u stalnom radu na privlačenju novih kupaca, zadržavanju i jačanju veza sa postojećim. Za rješavanje ovog problema preduzimaju se koraci ne samo na tehničkom preopremanju i opremanju, već i na proširenju spektra dodatnih usluga koje se nude na benzinskim pumpama, kao i za poboljšanje kvaliteta usluga klijenata.

Trenutno implementiramo „Customer Service Charter“ koji ima za cilj da na najbolji način zadovolji potrebe naših kupaca nudeći profesionalnu uslugu i gorivo visokog kvaliteta.

Praćenje i osiguranje očuvanja kvaliteta naftnih derivata u lancu proizvođač-potrošač je preduslov za tu svrhu, postoji sertifikovana laboratorija za određivanje kvaliteta naftnih derivata, koja redovno uzima uzorke goriva i maziva po prijemu. skladištenje i otprema. Također redovno provjerava kvalitet naftnih derivata na benzinskim pumpama podružnice.

Predstavljen u Dodatku 1, predstavlja linearnu upravljačku strukturu. Dijagram pokazuje da se organizaciona struktura organizacije formira kao rezultat izgradnje upravljačkog aparata samo od međusobno podređenih tijela u obliku hijerarhijske ljestvice. Dakle, svi elementi sistema su na direktnoj liniji subordinacije, od najvišeg do najnižeg nivoa. Kod ove strukture se u najvećoj meri poštuje jedinstvo komandovanja, naime, načelnik ogranka koncentriše u svojim rukama upravljanje celokupnim setom operacija divizija, a jedinstvo upravljanja (prenos odgovornosti za izvršenje odluka svakoj jedinici istog nivoa od samo jednog šefa).

2.2 Analiza upotrebe ljudskog kapitala u preduzeću

Ljudski resursi (osoblje) preduzeća su jedan od najvažnijih u aktivnostima preduzeća i imaju snažan uticaj na njegove finansijske rezultate. Stoga, da bi povećao efikasnost kompanije, menadžer mora stalno analizirati korištenje radnih resursa.

Osnovni zadatak analize upotrebe radnih resursa u preduzeću je da se identifikuju svi faktori koji ometaju rast produktivnosti rada, dovode do gubitka radnog vremena i smanjenja plata osoblja. Takođe, zadaci analize upotrebe ljudskog kapitala uključuju:

Proučavanje i procena radnih resursa preduzeća i njegovih strukturnih podela, kako uopšte tako i po kategorijama i strukama;

Analiza ljudskog kapitala u preduzeću se sprovodi u sledećim oblastima:

1) Analiza ponude radne snage preduzeća

2) Analiza kretanja radnika

) Analiza produktivnosti rada.

Izvori informacija za analizu su:

- "Izvještaj o radu";

- “Izvještaj o troškovima proizvodnje i prodaje proizvoda (radova, usluga) preduzeća”;

Statističko izvještavanje odjela za ljudske resurse o kretanju radnika, operativno izvještavanje radionica i usluga preduzeća;

Ostalo izvještavanje se odnosi na radne resurse preduzeća i proizvodnih odjela i službi, u zavisnosti od specifične svrhe analize.

Opremljenost preduzeća radnim resursima utvrđuje se upoređivanjem stvarnog broja radnika po kategorijama i zanimanjima sa planiranom potrebom. Posebna pažnja posvećena je analizi ponude zaposlenih kadrova u najvažnijim profesijama.

Za analizu opremljenosti preduzeća radnim resursima koristi se statistički obrazac „Izvještaj o radu“.

Obezbeđenje radnih resursa preduzeća karakterišu sledeći podaci (tabela 2.2.1):

Tabela 2.2.1

Promjena strukture osoblja

Prema tabeli se može pratiti promjena stvarnog broja različitih kategorija osoblja u odnosu na planirani broj i broj prethodne godine.

U analiziranom preduzeću došlo je do povećanja broja zaposlenih za 1 jedinicu u odnosu na prethodnu godinu, što je iznosilo 100,5%, ali je stvarna upotreba osoblja iznosila 99% planiranih pokazatelja.

Radna snaga je bila 100% uključena kako u odnosu na plan tako iu odnosu na prethodnu godinu. Korišćenjem rukovodilaca i specijalista ostvareno je 100% plana i 103,8% nivoa prošle godine zbog povećanja broja zaposlenih u ovoj kategoriji radnika.

U procesu analize potrebno je proučiti ne samo promjenu broja, već i promjenu strukture proizvodnog osoblja (tabela 2.2.2):

Tabela 2.2.2

Promjena strukture proizvodnog osoblja

Osoblje	Kadrovska struktura						Promjena specifične težine, ±
	za prethodni godine						u poređenju sa planom	u poređenju sa prethodnim godine
Osoblje primarne djelatnosti, ukupno Uključujući: RSS radnike	417,5 337,5 80	100 80,8 19,2	420,5 337,5 83	100 80,3 19,7	420,5 337,5 83	100 80,3 19,7	0,5 +0,5	0,5 +0,5

Analizom ove tabele moguće je identifikovati promene u proizvodnom potencijalu, tj. učešće radnika u ukupnom broju u odnosu na planirani broj i broj u prethodnoj godini.

U procesu analize u ovom preduzeću učešće radnika u strukturi osoblja iznosilo je 80,3%, rukovodilaca i zaposlenih 19,7% u izvještajnoj 2010. godini, došlo je do promjene kadrovske strukture u odnosu na prethodnu godinu i radnika. ' plan - smanjenje od 0,5 %, menadžeri i zaposleni - povećanje od 0,5 %.

Uz kvantitativnu podršku, proučava se i kvalitativni sastav radnika koji karakterišu opšti obrazovni, stručni i kvalifikacioni nivoi, pol, starosna i unutarproizvodna struktura.

Analiza stručnog i kvalifikacijskog nivoa radnika vrši se upoređivanjem raspoloživog broja po specijalnosti i kategoriji sa onim koji je potreban za obavljanje svake vrste poslova za sekcije, timove i preduzeće u cjelini.

Da bi se procijenila usklađenost kvalifikacija radnika sa složenošću posla koji se obavlja na gradilištu, radionici ili preduzeću, upoređuju se prosječne tarifne kategorije rada i radnika, koje se mogu odrediti pomoću ponderirane prosječne aritmetičke formule:

(4), (5)

Gdje T r- tarifna kategorija, Hstr- ukupan broj (broj) radnika, Hpi - broj radnika i-te kategorije, Vri- obim posla i-te vrste, V - ukupan obim posla.

Nivo kvalifikacije radnika u velikoj mjeri zavisi od njihove starosti, radnog iskustva, obrazovanja itd. Stoga se u procesu analize proučavaju promjene u sastavu radnika prema ovim karakteristikama. Budući da promjene u kvalitativnom sastavu nastaju kao rezultat kretanja radne snage, ovom pitanju se u analizi posvećuje velika pažnja.

Najvažnija faza u analizi upotrebe radnih resursa je proučavanje kretanja radne snage.

Za proučavanje kretanja radne snage analiziraju se podaci u tabeli 2.2.3:

Tabela 2.2.3

Indikatori kretanja radne snage

Koeficijent fluktuacije za prijem (K n) Koeficijent fluktuacije za odlazak u penziju (K in) Stopa fluktuacije osoblja (K t) Koeficijent stabilnosti osoblja (K post)

Karakterizira udio angažovanih radnika za period

Karakterizira udio radnika koji su otišli tokom perioda

Karakterizira stepen otpuštanja radnika iz negativnih razloga

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv = 10/441,5 = 0,03

Kt = 10 + 1/441,5 = 0,03

Kpost = 1 - 0,03 = 0,07

Kao što pokazuju izračunati koeficijenti, analizirano preduzeće ima neznatnu fluktuaciju osoblja. Zaposleni odlaze uglavnom svojom voljom, a bilo je samo 1 otkaz iz negativnih razloga. Koeficijent zadržavanja osoblja je 0,07, što ukazuje na stabilan kontingent radnika u preduzeću.

Analiza korištenja radnog vremena vrši se na osnovu bilansa radnog vremena. Glavne komponente bilansa prikazane su u tabeli 2.2.4.

Tabela 2.2.4

Ključni pokazatelji bilansa radnog vremena jednog radnika

Indikator vremenskog fonda	Legenda	Formula za izračun	Bilješke
Kalendar Nominalni (režimski) Izlaznost Fond korisnog radnog vremena	T k T nom T ar T p	T k = 365 dana T nom = T k -t izlaz T realno = T nom -t indirektno T p = T realno. t-t ch	t van - vrijeme vikenda i praznika t nedolazak - dani odsustva: odmor, bolovanje, po odluci uprave, izostanak i sl. t - nominalno radno vrijeme, t vp - vrijeme zastoja u smjeni i pauze u radu , sniženo i povlašteno radno vrijeme

Posebna pažnja posvećena je proučavanju odlaska radnika zbog povrede radne discipline, jer često se povezuje s neriješenim društvenim problemima.

Napetost u obezbeđivanju radnog resursa preduzeća može se donekle ublažiti potpunijim korišćenjem postojeće radne snage, povećanjem produktivnosti radnika, intenziviranjem proizvodnje, sveobuhvatnom mehanizacijom i automatizacijom proizvodnih procesa, uvođenjem nove, produktivnije opreme, unapređenje tehnologije i organizacije proizvodnje. U procesu analize treba identifikovati rezerve za smanjenje potreba za radnim resursima kao rezultat obavljanja navedenih aktivnosti.

Ako preduzeće širi svoje aktivnosti, povećava proizvodne kapacitete i otvara nova radna mjesta, potrebno je utvrditi dodatne potrebe za radnim resursima po kategorijama i profesijama i izvorima njihovog privlačenja.

Rezerva za povećanje proizvodnje kroz otvaranje dodatnih radnih mjesta utvrđuje se množenjem njihovog rasta sa stvarnim prosječnim godišnjim proizvodom jednog radnog izvještajnog perioda.

RWP = RCR × GWf (6)

gdje je RVP rezerva za povećanje proizvodnje; RKR - rezerva za povećanje broja radnih mjesta; GVf je stvarna prosječna godišnja proizvodnja radnika.

Potpuna iskorišćenost radnih resursa može se oceniti po broju dana i sati rada jednog zaposlenog u analiziranom vremenskom periodu, kao i po stepenu korišćenja fonda radnog vremena. Ovakva analiza se vrši za svaku kategoriju zaposlenih, za svaku proizvodnu jedinicu i za preduzeće u celini. Fond radnog vremena (WF) zavisi od broja radnika (N p), broja radnih dana po radnom danu u prosjeku godišnje (D), prosječnog radnog dana (t):

(7)

Za procjenu nivoa produktivnosti rada koristi se sistem generalizirajućih, specifičnih i pomoćnih indikatora.

Opšti pokazatelji: prosječna godišnja, prosječna dnevna i prosječna satna proizvodnja po radniku, prosječna godišnja proizvodnja po radniku u vrijednosti.

Posebni pokazatelji: intenzitet rada određene vrste proizvoda u fizičkom smislu po 1 čovjek-dan ili čovjek-sat.

Pomoćni indikatori: vrijeme utrošeno na izvođenje jedinice određene vrste posla ili količina obavljenog posla po jedinici vremena.

Najopštiji pokazatelj produktivnosti rada je prosječna godišnja proizvodnja po radniku (GW):

gdje je TP obim komercijalnih proizvoda u vrijednosti;

H - broj zaposlenih.

Stoga će faktorski model za pokazatelj prosječne godišnje proizvodnje imati sljedeći oblik:

Proračun uticaja ovih faktora može se izvršiti metodom lančane supstitucije, apsolutnih razlika, relativnih razlika ili integralnom metodom.

Intenzitet rada - trošak radnog vremena po jedinici ili cjelokupnoj količini proizvedenih proizvoda:

(10)

gdje je FRV i fond radnog vremena za proizvodnju i-te vrste proizvoda, VVP i je broj istoimenih proizvoda u fizičkom smislu.

Ovaj indikator je inverzan od prosječne satne proizvodnje.

Smanjenje intenziteta rada proizvoda najvažniji je faktor povećanja produktivnosti rada. Do povećanja produktivnosti rada dolazi prvenstveno zbog smanjenja radnog intenziteta proizvoda. Smanjenje intenziteta rada moguće je postići uvođenjem mjera naučnog i tehničkog napretka, mehanizacijom i automatizacijom proizvodnje i rada, kao i povećanjem zadružnog snabdijevanja, revizijom standarda proizvodnje itd.

Faktori koji utiču na godišnju proizvodnju prikazani su na slici 2.2.1.

Slika 2.2.1 Međuodnos faktora koji određuju prosječnu godišnju proizvodnju zaposlenog u preduzeću

U procesu analize proučava se dinamika intenziteta rada, realizacija plana prema njegovom nivou, razlozi njegovih promjena i uticaj na nivo produktivnosti rada. Ako je moguće, trebalo bi da uporedite specifičan radni intenzitet proizvoda u drugim preduzećima u industriji, što će vam omogućiti da identifikujete najbolje prakse i razvijete mere za njegovu implementaciju u analiziranom preduzeću.

Povećati produktivnost rada moguće je zahvaljujući sljedećim faktorima:

Unapređenje opreme i tehnologije. U ovu grupu faktora spada sve ono što je determinisano savremenim naučnim i tehnološkim napretkom;

Unapređenje organizacije proizvodnje: racionalan raspored proizvodnih snaga, specijalizacija preduzeća i industrija, maksimalno korišćenje postojeće opreme, ritam proizvodnje itd.;

Unapređenje organizacije rada: unapređenje upotrebe živog rada (povećanje osposobljenosti kadrova, kulturno-tehničkog nivoa radnika, jačanje radne discipline i unapređenje sistema plata, standardizacija rada i lične materijalne zainteresovanosti svih radnika; obezbeđenje prosečnog intenziteta rada ).

2.3 Procjena efikasnosti korištenja radne snage

Efikasnost korišćenja radnih resursa je složena i višestruka kategorija, koja se može izraziti u sledećim elementima: efikasnost rada zaposlenog, rad upravljačkog aparata, njegovih pojedinačnih organa i odeljenja; efikasnost sistema i samog procesa upravljanja. Efikasnost upravljanja se utvrđuje u sledećim glavnim oblastima:

Analiza i evaluacija organizacionih i tehničkih mjera za poboljšanje upravljanja;

Određivanje ukupnog efekta koji je stvorio radnik;

Utvrđivanje udjela efekta kontrolnog sistema u ukupnom efektu;

Određivanje i vrednovanje performansi funkcionalnih jedinica.

Kada se krećete iz jednog smjera u drugi, povećava se efikasnost kontrole. Formira se sveobuhvatan skup kriterija efikasnosti upravljanja uzimajući u obzir dvije oblasti za procjenu njegovog funkcionisanja:

) prema stepenu usklađenosti postignutih rezultata sa utvrđenim ciljevima proizvodno-privredne organizacije;

2) prema stepenu usklađenosti procesa funkcionisanja sistema sa objektivnim zahtevima za njegov sadržaj, organizaciju i rezultate.

Kriterijum efektivnosti prilikom poređenja različitih opcija za organizacionu strukturu je mogućnost što potpunijeg i održivog ostvarivanja konačnih ciljeva sistema menadžmenta uz relativno niže troškove njegovog rada. S tim u vezi, procena efektivnosti upravljanja radom je neophodna da bi se utvrdila ostvarivost ciljeva koji stoje pred poslovnom strukturom. S tim u vezi, zadatak poslovnih struktura je da organizuju rad na način da najbolje zadovolji potrebe zaposlenih, omogući im da intenziviraju svoj rad i povećaju njegovu efikasnost, obezbeđujući postizanje povećane konkurentnosti uz najniže troškove. Povećanje efikasnosti upravljanja ljudskim resursima važan je uslov za povećanje efikasnosti upravljanja poslovnom strukturom u cjelini. Istovremeno, efikasnost upravljanja radnim resursima treba u potpunosti da se karakteriše sistemom međusobno povezanih indikatora, čiji se proračun zasniva na jedinstvenim metodološkim principima i uzima u obzir njihovu uporedivost i proporcionalnost u odnosu na različite uslove proizvodnje. Povećanje efikasnosti upravljanja radnim resursima kao faktor povećanja konkurentnosti poslovnih struktura zahtijeva od njih razumijevanje i potrebu za analizom ekonomskih aktivnosti. Glavni zadaci analize efektivnog korišćenja radnih resursa su:

Proučavanje i procjena snabdijevanja preduzeća i njegovih strukturnih podjela radnim resursima uopšte, kao i po kategorijama i strukama;

Određivanje i proučavanje pokazatelja fluktuacije osoblja;

Identifikacija rezervi radnih resursa i njihovo potpunije i efikasnije korišćenje.

Prilikom provođenja sveobuhvatne analize korištenja radnih resursa uzimaju se u obzir sljedeći pokazatelji:

Snabdevanje preduzeća radnim resursima;

Karakteristike radničkog pokreta;

Socijalna sigurnost članova radne snage;

Korištenje fonda radnog vremena;

Produktivnost rada;

Profitabilnost osoblja;

Intenzitet rada proizvoda;

Analiza platnog spiska;

Analiza efikasnosti korišćenja fonda zarada.

Postoje različita mišljenja o indikatorima koji karakterišu efikasnost korišćenja radnih resursa. Jedan od njih je da je od svih indikatora efikasnosti korišćenja radnih resursa najopštiji proizvodnost rada. Ovo je veoma važan i snažan pokazatelj u privredi uopšte. Produktivnost rada je takođe jedan od najvažnijih pokazatelja ekonomske efikasnosti. Produktivnost rada je učinak po radniku po jedinici vremena ili trošak rada za proizvodnju jedinice proizvoda. Najvažniji pokazatelji produktivnosti rada uključuju sljedeće.

1. Izlaz proizvoda po jedinici vremena od strane jednog radnika.

2. Intenzitet rada proizvoda.

Ovo su opšteprihvaćeni pokazatelji produktivnosti rada u nacionalnoj ekonomiji i industriji. Pojedinačne industrije koriste indikatore specifične za industriju.

Po pravilu, povećanje proizvodnje ili rada u poslovnim strukturama osigurava se istim ili manjim brojem zaposlenih. To zahtijeva istraživanje rezervi za bolje korištenje radnih resursa. Jedna od tih rezervi je osiguranje normalnog intenziteta rada. Kao što je poznato, intenzitet rada karakteriše količina uloženog rada u jedinici vremena. K. Marx je primetio da rastući intenzitet rada pretpostavlja prilagođenu potrošnju rada u istom vremenskom periodu. Intenzivniji radni dan se stoga prevodi u više proizvoda nego manje intenzivni radni dan istog trajanja. Međutim, u jedinici vremena osoba ne može naprezati svoju snagu i trošiti silno energiju, jer je količina utrošene energije ograničena fiziološkim mogućnostima. Intenzitet rada treba da bude normalan za radnika sa stanovišta njegovog sopstvenog razvoja. To znači, kako je primetio K. Marx, da radnik sutra mora biti sposoban da radi u istom normalnom stanju snage, zdravlja i svežine kao danas, i da napreže radnu snagu do te mere da to ne šteti normalnom trajanju njeno postojanje. Osiguranje normalnog intenziteta rada je od velike ekonomske i društvene važnosti ne samo u područjima sa niskim intenzitetom rada, već iu područjima sa visokim intenzitetom rada. U oba slučaja postiže se poboljšanje ekonomskih pokazatelja proizvodnje. Povećanje intenziteta rada na normalan nivo omogućava vam da dobijete više proizvoda po jedinici vremena ili izvršite veći obim posla. Istovremeno se povećava produktivnost rada, poboljšava se upotreba osnovnih proizvodnih sredstava, a obrt obrtnih sredstava ubrzava. Sve to dovodi do smanjenja troškova proizvodnje, povećanja rentabilnosti proizvodnje, poboljšanja krajnjih rezultata, a samim tim i konkurentnosti poslovne strukture.

Kao što znate, čovjek se usavršava, razvija fizičku i duhovnu snagu, kako u procesu rada, tako iu vanradnom vremenu. Međutim, temeljna osnova harmoničnog ljudskog razvoja je rad. Način na koji osoba provodi svoje slobodno vrijeme u velikoj mjeri zavisi od stepena iskorištenosti radnog vremena. Svakodnevno normalno opterećenje doprinosi poboljšanju fizičkih i mentalnih sposobnosti osobe, jačanju zdravlja, povećanju efikasnosti i izaziva osjećaj zadovoljstva poslom. Omogućava vam da svoje slobodno vrijeme iskoristite maksimalno efikasno, što je zauzvrat važan uslov za visoko produktivan rad. Zadovoljstvo radom, njegovim uslovima i sadržajem ima sve značajniju ulogu u povećanju efikasnosti proizvodnje i kvaliteta rada. Rastom organizaciono-tehničkog nivoa proizvodnje i kvalifikacije osoblja, poboljšanjem uslova rada i podizanjem životnog standarda radnika, povećavaju se mogućnosti za intenzivniji i efikasniji rad. Shodno tome, nivo normalnog intenziteta rada, koji je konstantan u svakom konkretnom trenutku, ima tendenciju povećanja. Uz normalan intenzitet porođaja, postoji i njegov stvarni nivo. Razlike u nivoima normalnog i stvarnog intenziteta rada predstavljaju rezerve za njegovu normalizaciju. U tom smislu, izučavanje pitanja procjene i analize postojećeg nivoa intenziteta rada, identifikacije i korištenja rezervi za njegovu normalizaciju dobija na prvom mjestu. Istraživanja se mogu provoditi na različitim nivoima: radna mjesta, lokacije, radionice, preduzeća i industrija u cjelini. Najpotpuniju sliku o veličini rezervi za povećanje proizvodnje proizvoda zbog normalizacije daje studija intenziteta rada na radnom mjestu može se dobiti analizom odgovarajućih pokazatelja radnika koji obavljaju isti posao. O rezervama jednog lokaliteta može se suditi na osnovu uporednih pokazatelja intenziteta rada njegovih radnika. Od velikog je interesa procijeniti radni intenzitet radnika u radionici i preduzeću u cjelini. Normalizacijom nivoa intenziteta rada pojavljuju se značajne rezerve za povećanje obima proizvodnje.

Osiguranje normalnog intenziteta rada nemoguće je bez utvrđivanja njegovog postojećeg nivoa. Stoga se javlja problem mjerenja intenziteta rada. Postoji niz metoda za procjenu intenziteta rada, koje se mogu svesti na sljedeće tri grupe:

Biološke metode;

Društvene metode;

Ekonomske metode.

Biološke metode se zasnivaju na korištenju mjerača uloženog rada koji su direktno povezani sa karakteristikama radnog ljudskog tijela. Suština korišćenja socioloških metoda je da se putem anketa, upitnika i intervjua dobiju informacije o stepenu umora zaposlenog i njegovom učinku. Istovremeno se identifikuju razlozi koji uzrokuju zamor radnika i utiču na njegov rad. Primljene informacije se grupišu i obrađuju kako bi se kvantifikovao stepen industrijskog zamora i obnavljanje performansi.

Ekonomske metode mjerenja intenziteta rada omogućavaju procjenu njegovog nivoa u smislu postignutog rezultata. Oni su od značajnog interesa jer omogućavaju identifikaciju rezervi za očitavanje ekonomskih pokazatelja na osnovu normalizacije nivoa intenziteta rada. Također treba napomenuti da su jednostavne i pristupačne, te manje radno intenzivni u odnosu na psihofiziološke metode. Istovremeno, korištenje ekonomskih metoda povezano je s određenim stupnjem aproksimacije, jer se pomoću njih može dobiti samo posredna predstava o stanju rada radnika i nastanku umora. Primjerice, studije satnice radnika u nizu djelatnosti potvrdile su da se ovi pokazatelji mijenjaju tokom cijelog radnog dana, a u fazi stupanja na posao po pravilu su niži nego u periodu stabilnog rada. Jedan od oblika povećanja intenziteta rada je, kako je primetio K. Marx, povećanje tempa rada. Stopa se mjeri brojem proizvoda, operacija ili kretanja radne snage u kratkom, gotovo nedjeljivom vremenskom periodu, na primjer, po minuti. Tempo rada se može procijeniti i kroz inverznu vrijednost, računajući vrijeme potrebno radniku da izradi dio ili da izvrši određene radne radnje. Kada se koriste indikatori tempa za mjerenje i analizu intenziteta rada, teško je odrediti “normalan”, “referentni” ili optimalni tempo. U određenim slučajevima, da biste okarakterizirali intenzitet rada, možete koristiti pokazatelj iznosa plaća po komadu ili ispunjenosti standarda proizvodnje. Na primjer, kada se poredi nivo intenziteta rada radnika koji obavljaju isti posao, možete koristiti indikatore ispunjenosti standarda proizvodnje, jer veći procenat ispunjenosti standarda u ovom slučaju ukazuje i na visok nivo intenziteta rada. Međutim, kada se uporedi intenzitet rada radnika zaposlenih na različitim poslovima, obavezan uslov pri korištenju ovog indikatora je jednak intenzitet standarda. Prijedlozi brojnih istraživača o mogućnosti korištenja indikatora korištenja radnog vremena za procjenu intenziteta rada su vrijedni pažnje. Postoje prijedlozi za procjenu intenziteta rada pomoću sistema indikatora. Prema našem mišljenju, nemoguće je mjeriti nivo intenziteta rada jednim indikatorom, stoga je pri ocjenjivanju opravdano fokusirati se na korištenje integralnih indikatora ili njihovog sistema. Sistem takvih indikatora može uključivati:

Produktivno korištenje radnog vremena;

2. nivo zarada po komadu;

Tempo rada;

Struktura rada;

Nivo performansi itd.

Uloga indikatora korišćenja radnog vremena, koji karakteriše nivo intenziteta rada, sve je veća u vezi sa tehničkim napretkom. Sama kontrola mehanizacije, rad uz pomoć opreme zahteva određenu napetost od radnika, a ta napetost se održava tokom celog rada mašina.

Nivo radnog intenziteta radnika u preduzećima formira se pod uticajem velikog broja faktora. Brojni faktori koji utiču na nivo intenziteta rada mogu se kombinovati u dve grupe:

1) interni;

2) eksterni.

Interni faktori, po pravilu, uključuju tehničke faktore, organizaciju proizvodnje i rada, stimulaciju rada; sastav radne snage; društvena mikroklima. Nedovoljno ili preveliko opterećenje ne dozvoljava radniku da doživi osjećaj zadovoljstva poslom i ne stvara uslove za razvoj i obogaćivanje njegovih fizičkih i intelektualnih snaga. Na stepen intenziteta rada pojedinog radnika u velikoj meri utiču njegove kvalifikacije, radni staž, obrazovanje, pol i godine. Dakle, kvalifikacije, stepen obrazovanja, dovoljno znanja i sposobnosti su jedan od faktora za obezbjeđivanje normalnog nivoa intenziteta rada. Ovdje je potrebno istaći važnost obezbjeđivanja normalnog nivoa intenziteta rada i društvene klime u timu, jer se od toga može odrediti stepen zadovoljstva radom, želja za napornim radom i niz drugih pozitivnih emocija.

Eksterni faktori uključuju faktore koji utiču na radnike tokom neradnog vremena. Ovi faktori utiču na vraćanje radnog učinka radnika u periodu između dva radna dana, tokom sedmičnog odmora i redovnih odmora. Takvi faktori uključuju životni standard, nivo prihoda ne samo samog zaposlenog, već i njegove porodice, stambeno zbrinjavanje, nivo zdravstvene zaštite itd.

Prilikom proučavanja pitanja određivanja nivoa intenziteta rada, ne može se ne spomenuti potreba za korištenjem radnih standarda. Na prvi pogled može izgledati da u uslovima tržišnih odnosa nema mjesta regulaciji rada u poslovnim strukturama. Ali to je netačno, jer njegovo odsustvo lišava odnos između poslodavca i radnika objektivne osnove i daje plaćama karakter milostinje. Budući da je rad za naknadu u obliku nadnice, prije svega, procjena stvarnih troškova rada i rezultata rada sa stanovišta njihove usklađenosti sa standardima, njihovo zanemarivanje može dovesti do smanjenja nivoa organizacije rada, produktivnosti rada. , intenziteta i, shodno tome, do pada nivoa proizvodnje uopšte.

Dakle, „povećanje efikasnosti upravljanja radnim resursima“ podrazumeva pronalaženje najboljih organizacionih oblika, metoda i tehnologija upravljanja kako bi poslovna struktura postigla određene ekonomske rezultate u skladu sa datim kriterijumom ili sistemom kriterijuma, u kojima se utvrđuje nivo intenziteta rada je jedan od najvažnijih.

3. Pravac upotrebe ljudskog kapitala

3.1 Pregled stranih i domaćih iskustava u procjeni ljudskog kapitala

U savremenim uslovima ljudski kapital je glavna vrednost društva, odlučujući faktor održivog razvoja i ekonomskog rasta, budući da se konkurentske prednosti ekonomskih sistema u velikoj meri ne ostvaruju kroz prirodne resurse, već kroz znanje, informacije i inovacije, izvor koji je čovek.

U sadašnjoj fazi ekonomske transformacije, problem procene ljudskog kapitala u vrednosti preduzeća ne izaziva sumnju u njegovu relevantnost, međutim, glavne metode za određivanje vrednosti su pozajmljene iz zapadne prakse i nisu uvek prilagođene uslovima domaća privreda.

Vrijednost zaposlenog, s obzirom na vjerovatnoću da će on ostati u organizaciji neko vrijeme, određuje očekivanu ostvarivu vrijednost, koja se sastoji od dva elementa: očekivane potencijalne vrijednosti i vjerovatnoće nastavka članstva u organizaciji, što izražava očekivanje menadžmenta. o tome koji će dio ovih prihoda biti ostvaren u organizaciji prije očekivanog vremena odlaska zaposlenog. Matematički to se izražava sljedećim jednačinama:

RS = US x P (O), (11)

(T) = 1 - P (O), (12)

AIT = US - RS = RS x P (T), (13)

gdje su US i PC očekivane uslovne i ostvarive vrijednosti;

P (O) - vjerovatnoća da će zaposleni ostati raditi u organizaciji nakon određenog vremenskog perioda;

P (T) - vjerovatnoća da će zaposleni napustiti organizaciju ili stopa fluktuacije;

AIT - oportunitetni troškovi prometa.

Zbog činjenice da je trošak ljudskih resursa vjerovatnoća vrijednost, to može značiti da zaposleni s najvećim potencijalom neće uvijek biti najkorisniji kompaniji.

Dakle, ova tehnika omogućava samo približno predviđanje individualnih troškova zaposlenog. Ova okolnost se objašnjava činjenicom da je trošak ljudskih resursa vjerovatnoća vrijednost (tačno određivanje radnog vijeka zaposlenog u preduzeću je nemoguće, jer zavisi od mnogih faktora koje je teško odrediti i izmjeriti).

Nešto drugačiji pristup procjeni ljudskog kapitala predložio je I. Fisher, po čijem mišljenju korištenje kapitala znači primanje kamate kao univerzalnog oblika svakog prihoda (plata, profit, renta). Diskontirani iznos budućeg prihoda je iznos uloženog kapitala. Kroz diskontni faktor budući prihod se svodi na sadašnji, tj. današnja procjena: 1/ (1 + i) t (14) gdje je i trenutna kamatna stopa; t - broj godina.

Općenito, diskontovanje se vrši prema formuli: Dc = Dt / (1 + i) t (15) gdje je Dc tekući iznos prihoda; Dt je budući iznos prihoda; i - tekuća kamatna stopa; t - broj godina.

Dc je određena količina novca, koja će, ako se uloži t godina po kamatnoj stopi i, narasti do vrijednosti Dt.

De predstavlja današnji analog iznosa Dtt koji će biti isplaćen za t godina, uzimajući u obzir kamatnu stopu jednaku i godišnje.

Ova metoda procene ljudskog kapitala odražava samo prihode koji će se ostvarivati ​​u budućnosti, pa je stoga delimično i ograničena, jer ne uključuje ulaganja u ljudski kapital, procenu stručnog nivoa, stepen obrazovanja kadrova, troškove naučnog razvoja, zdravstvenu zaštitu. , dodatni troškovi itd.

M. Friedman ljudski kapital shvata kao određeni fond koji radu obezbeđuje stalni (stalni, kontinuirani) prihod, koji je ponderisani prosek očekivanih budućih primanja prihoda. Imovina i prihod se posmatraju kao međusobno povezani fenomeni.

U ovom slučaju, imovina se može prikazati u obliku kapitalizirane vrijednosti budućeg toka prihoda, koja se utvrđuje putem diskontiranja.

Stalni prihod se može predstaviti formulom:

Dn = r * Vn. (16)

M. Friedman smatra r prosječnim povratom na pet različitih vrsta imovine: novac, obveznice, dionice, trajna potrošna dobra i ljudski kapital. Stalni prihod, kao ukupan prihod od svih pet vrsta imovine, predstavlja prosječnu isplativost cjelokupne imovine. Pored toga, ljudski kapital se posmatra kao oblik imovine koja je alternativa novcu.

Posebnost ove metode je u tome što omogućava da se uzme u obzir ukupni imovinski prihod pojedinca. Međutim, on ne odražava mnoge indikatore koji se koriste za analizu ljudskog kapitala, a određeni broj dodatnih troškova za ljudski kapital nije uzet u obzir. Theodore Witstein je posmatrao ljudska bića kao stalnu imovinu i koristio je pristupe procjeni ljudskog kapitala koje su razvili W. Farr (kapitalizirana zarada) i E. Engel (cijena proizvodnje). Pretpostavio je da je iznos zarade tokom života pojedinca jednak troškovima njegovog izdržavanja plus troškovima obrazovanja.

Ovaj pristup procjeni ljudskog kapitala također nije optimalan, jer ne samo da se ne uzimaju u obzir mnogi indikatori koji karakterišu ljudski kapital, već je i sama metodologija prilično kontradiktorna. Tako, na primjer, možemo uočiti nezadovoljavajući osnovni stav da su zarada tokom života osobe i troškovi za njegovo izdržavanje jednaki. U stvarnoj praksi ova opcija je praktično nemoguća.

Američki ekonomisti i sociolozi Louis Dublin i Alfred Lotka, koji rade u oblasti životnog osiguranja, istakli su vrijednost pristupa W. Farra i T. Witsteina u izračunavanju ljudskog kapitala za određivanje iznosa životnog osiguranja.

Analiza metode kapitalizacije zarade koju su sproveli L. Dublin i A. Lotka jedna je od najnaprednijih prezentacija ove metode. Međutim, tačni rezultati o novčanoj vrijednosti osobe određene dobi mogu se dobiti samo ako postoje podaci potrebni za izračunavanje. Ovo je često problematično, posebno za preduzeća sa velikim brojem zaposlenih zbog nedostatka pravih informacija.

Fitz-enz Ya povezuje ljudski kapital sa dodatnom ekonomskom vrijednošću, koja je definirana na sljedeći način: Dodatna vrijednost ljudskog kapitala = [Profit - (Rashodi - Plate + Beneficije)] /ekvivalent punog radnog vremena. Na osnovu Balanced Scorecard kreiranog od strane Kaplan i Norton (1996), on je također predložio uzorak sistema uravnoteženih tablica rezultata za korporativni ljudski kapital, uključujući oba finansijska indikatora (profit od ljudskog kapitala, troškovi ljudskog kapitala, dodana vrijednost ljudskog kapitala, tržište vrijednost ljudskog kapitala), te ljudski pokazatelji, kao što su procenat zaposlenih sa normalnim radnim vremenom, procenat nestalne radne snage, stopa rasta radne snage, ukupan procenat dobiti od svih troškova rada, ulaganja u razvoj zaposlenih.

Za određivanje vrijednosti ljudskog kapitala, Fitz-entz Ya predlaže matricu primijenjenu na četiri glavne aktivnosti u oblasti ljudskih resursa: nabavka, održavanje, razvoj i očuvanje. Zatim je na osnovu Balanced Scorecarda formirao model za procjenu upravljanja ljudskim kapitalom, koji se sastoji od četiri kvadranta, od kojih je svaki posvećen jednoj od glavnih aktivnosti upravljanja ljudskim kapitalom: nabavci, održavanju, razvoju i očuvanju.

Ova metoda procjene ljudskog kapitala, po našem mišljenju, je najoptimalnija. Međutim, također treba napomenuti da su pojedinačni pokazatelji specifični, zbog čega korištenje ove metodologije u izvornom obliku za procjenu ljudskog kapitala ruskih preduzeća nije sasvim prikladno. Međutim, može se prilagoditi i koristiti kao osnova za metodologiju koja uzima u obzir ruske specifičnosti.

U domaćoj ekonomskoj nauci pristupi procjeni ljudskog kapitala također su daleko od jednoznačnih. Tako V. Allaverdyan predlaže metodologiju za izračunavanje troškova ljudskih resursa komercijalnog preduzeća, čija je suština sljedeća.

Trošak kadrovskog potencijala preduzeća je ukupni procijenjeni trošak svih zaposlenih u preduzeću. Procijenjena vrijednost zaposlenog je procijenjena vrijednost jednaka umnošku isplaćenih ili očekivanih plata zaposlenog sa koeficijentom G kp (Goodwill potencijala ljudskih resursa).

S= ZP * Gkp.; (17) gdje je S procijenjeni trošak zaposlenog, rub.;

ZP - procijenjena ili isplaćena plaća zaposlenom, rub.; GKP - dobra volja kadrovskog potencijala zaposlenog.

Goodwill kadrovskog potencijala zaposlenog je koeficijent koji odražava stvarnu, tržišnu, individualnu vrijednost zaposlenog kao specifične osobe koja može obavljati određene funkcije i rješavati određene probleme. Ova metodologija pretpostavlja da se troškovi ljudskih resursa komercijalnog preduzeća izračunavaju na osnovu pretpostavke da su svi ljudski resursi preduzeća zamijenjeni drugim. Period zamjene je 1 mjesec. Izračunava se trošak troškova za usluge zapošljavanja. Goodwill ljudskih resursa se obračunava za svakog zaposlenog posebno.

Posebnost ove metodologije je da uzima u obzir dobru volju kadrovskog potencijala zaposlenog, što omogućava najpreciznije određivanje njegove vrijednosti. Međutim, po našem mišljenju, predloženi parametri za obračun goodwill-a nisu prikazani u potpunosti. Osim toga, bilo bi ispravno, s naše tačke gledišta, da se u procijenjenu cijenu zaposlenog uključi ulaganja u osoblje.

V.V. Tsarev, A.Yu. Evstratov nude svoje viđenje metodologije za procjenu individualne vrijednosti radnika komercijalnog preduzeća. Da bismo proračunom dobili sveobuhvatnu procjenu troškova potencijala ljudskih resursa pojedinog zaposlenika (menadžera), preporučujemo formulu predstavljenu u generaliziranom obliku:

C= (K + K1) + D + P + I, (18)

gdje je C diskontovana procjena potencijala pojedinog radnika za periode stjecanja stručnog obrazovanja i naknadnog rada u komercijalnom preduzeću, rubalja;

K - diskontni troškovi sredstava jednakih kapitalu, koje je student (na primjer, student) potrošio na stjecanje stručnog obrazovanja za cijeli period studija, rublje;

K1 - diskontni troškovi sredstava jednakih kapitalu, koje su studenti (na primjer, student) potrošili na kupovinu nastavne i metodičke literature, plaćanje, ako je potrebno, hostelskih usluga, kancelarijskog materijala itd. tokom perioda obuke, rub.;

D - ukupni diskontirani prihod koji je zaposlenik primio tokom određenog vremenskog perioda rada u komercijalnom preduzeću, rublje;

P je udio diskontirane bruto dobiti koju stvara specijalista u određenoj godini u preduzeću;

I - ulaganja u unapređenje kvalifikacija specijaliste, na primjer u sistem poslijediplomskog obrazovanja.

Ulaganje učenika u obrazovanje je ekvivalentno kapitalnom ulaganju. Analiza ove metodologije za procjenu ljudskog kapitala pokazuje njenu temeljnost. Međutim, mogući problem pri procjeni ljudskog kapitala je obezbjeđivanje pouzdanih početnih podataka. Ova okolnost direktno utiče na objektivnost procjene. U tom smislu, prilično je teško dobiti pouzdanu predviđenu procjenu ljudskog kapitala.

Kao rezultat analize postojećih metoda za procjenu ljudskog kapitala, može se izvesti sljedeći zaključak. Uprkos činjenici da postoji veliki broj metoda za procjenu ljudskog kapitala, danas ne postoji univerzalna metoda.

Metodologija za izračunavanje vrednosti ljudskog kapitala komercijalnog preduzeća može se zasnivati ​​na metodologiji koju je predložio V. Alaverdyan, uključivanjem ulaganja u ljudski kapital u procenjenu vrednost zaposlenog i promenom procedure za izračunavanje goodwilla ljudskog kapitala.

Dakle, procijenjena vrijednost zaposlenog može se izračunati na sljedeći način:

S= ZP * Gkp + I*t; (19)

gdje je S procijenjeni trošak zaposlenog, rub.; ZP - procijenjena ili isplaćena plaća zaposlenom, rub.; Gchk - dobra volja ljudskog kapitala zaposlenog; I - investicije; t - tačka.

Goodwill ljudskog kapitala zaposlenog uključuje sljedeće indikatore: Gchk = Indeks profita ljudskog kapitala + Indeks vrijednosti ljudskog kapitala + Koeficijent profesionalne perspektive.

Indeks profita ljudskog kapitala = Profit/ekvivalent punog radnog vremena zaposlenog.

Indeks troškova ljudskog kapitala = Ukupni troškovi osoblja/ekvivalent punog radnog vremena zaposlenika.

Koeficijent profesionalne perspektive, koji uzima u obzir podatke o obrazovanju, iskustvu i dobi kandidata, izračunava se pomoću formule:

K = Oh. arr. * (1 + C/4 + B/18), (20)

gdje je Ou. arr. - procjenu stepena obrazovanja, a to je:

15 za lica sa nepotpunim srednjim obrazovanjem;

60 - za lica sa srednjom stručnom spremom;

75 - za lica sa srednjim tehničkim i nepotpunim visokim obrazovanjem;

00 - za lica sa visokim obrazovanjem u svojoj specijalnosti;

C - radno iskustvo u specijalnosti. U skladu sa preporukama Instituta za istraživanje rada, podijeljen je na 4 (zbog činjenice da, kako je utvrđeno, iskustvo 4 puta manje utiče na produktivnost rada nego obrazovanje);

B - starost. U skladu sa preporukama Instituta za istraživanje rada, ona je podijeljena na 18. Pri tome se kao gornja starosna granica za muškarce uzima 55 godina, a za žene 50 godina metode, koje omogućavaju korištenje ne samo grupnih, već i individualnih karakteristika radnika.

Stepen slaganja mišljenja stručnjaka o prioritetu uticaja indikatora na vrijednost ljudskog kapitala može se odrediti pomoću Kendallovog koeficijenta podudarnosti:

W = 12S/ , (21)

gdje je S zbir kvadrata odstupanja rangova svakog objekta ispitivanja od aritmetičke sredine rangova;

n - broj stručnjaka;

m je broj objekata ispitivanja.

Vrijednost koeficijenta podudarnosti varira od 0 do 1.

Ova metoda procjene ljudskog kapitala je prilično jednostavna, međutim, omogućava nam da uzmemo u obzir širok spektar indikatora koji utiču na vrijednost ljudskog kapitala, što zauzvrat doprinosi preciznijem određivanju njegove vrijednosti.

Međutim, u domaćoj praksi procjene vrijednosti poslovanja ove metode nisu u širokoj upotrebi. Ova okolnost se može objasniti nedostatkom iskustva u procjeni ljudskog kapitala domaćih preduzeća, nesavršenošću postojećih metoda, složenošću proračuna, nedostatkom potrebnih statističkih podataka itd.

3.2 Glavne rezerve za povećanje efikasnosti korišćenja ljudskog kapitala u preduzeću

Sa teorijske tačke gledišta, rezervu za povećanje efikasnosti korišćenja radnih resursa karakterišu ljudski resursi, međutim, da bi se postiglo željeno povećanje efikasnosti korišćenja ljudskog kapitala, neophodno je implementirati naučno zasnovan pristup upravljanje ljudskim resursima. Prije svega, naučno utemeljeno upravljanje ljudskim resursima podrazumijeva primjenu klasičnih principa upravljanja koje je formulirao A. Fayol u upravljanje ljudskim resursima. Pogledajmo ove principe detaljnije.

Princip podjele rada. Kao dio upravljanja ljudskim resursima, ovaj princip podrazumijeva potrebu raspodjele odgovornosti na način da svaki od zaposlenih u filijali može na najbolji mogući način iskoristiti svoj lični potencijal.

Princip konsolidacije vlasti. Za efikasno upravljanje ljudskim resursima filijale potrebno je osigurati da sva raspoloživa ovlaštenja budu dodijeljena određenim odgovornim licima.

Princip discipline. Ovaj princip znači da svaki zaposleni ima pravo da djeluje samo u okviru svojih ovlaštenja, poštujući potrebna odobrenja. U suprotnom, kadrovski potencijal se ne može efikasno savladati zbog prevelike birokratizacije, odnosno disciplina zaposlenih ne bi trebalo da ide dalje od zdravog razuma, na primer, u slučaju sukoba između naloga neposrednog rukovodioca i usklađenosti sa tehnologijom, radi efikasnijeg rada. implementaciju ljudskih resursa, preporučljivo je dati prednost usklađenosti sa tehnologijom.

Princip jedinstva komandovanja. Upravljanje ljudskim resursima treba da se odvija u okviru stvorenog organizacionog sistema, u kojem naloge i uputstva zaposlenima daje samo jedan rukovodilac, odnosno šef, tj. instrukcije rukovodstva na različitim nivoima ne bi trebalo da budu u međusobnom sukobu.

Princip jedinstva pravca. Kada se u procesu upravljanja ljudskim resursima utvrdi konačni cilj, potrebno je formulisati akcioni plan za postizanje ovog cilja u svim oblastima razvoja ljudskih resursa. U budućnosti se ovaj plan može prilagođavati, ali odstupanja od njega na inicijativnoj osnovi ne bi trebalo da bude; Ne možemo dopustiti situaciju da svako zavisno odjeljenje kreira svoj vlastiti plan razvoja ljudskih resursa.

Princip podređivanja ličnih interesa javnim. Poštivanje ovog principa u upravljanju ljudskim resursima prvenstveno znači potrebu implementacije onih aspekata ljudskih resursa zaposlenog koji su preduzeću potrebni za holistički razvoj ljudskih resursa, a ne onih koje je najlakše implementirati. Dakle, u slučaju kada visokokvalifikovani radnik ima zadaće liderskih kvaliteta, može biti preporučljivo da ga obuče kao lidera, a ne kao visokokvalifikovanog radnika, tj. maksimalno iskoristi svoj skriveni potencijal. Ovakav pristup može naići na otpor zaposlenih, ali ih je potrebno uvjeriti u racionalnost i značaj ovog pristupa za preduzeće.

Načelo pravične naknade. U formatu upravljanja ljudskim resursima, princip pravednog nagrađivanja treba da obezbijedi postizanje moralnog i materijalnog zadovoljstva zaposlenih kao rezultat razvoja ljudskih potencijala. U ovom slučaju moraju se uspostaviti jasni kriterijumi, pre svega, za povećanje plata kao rezultat toga što zaposleni koristi svoju internu kadrovsku rezervu (na primer, povećanje plate kada zaposleni stekne dodatnu specijalizaciju neophodnu za preduzeće, čak i ako još nije tražen). Drugo, potrebno je utvrditi i kakve moralne stimulacije zaposleni mogu dobiti kao rezultat učešća u programu razvoja ljudskih resursa. Naravno, to može biti i povećanje samopoštovanja, ali je od strane preduzeća potrebno obezbediti i neku vrstu podsticaja koji je značajan za zaposlenog u skladu sa njegovom motivacijom.

Princip centralizacije (decentralizacije). Implementacija ovog principa u okviru procesa upravljanja ljudskim resursima podrazumijeva usklađenost u tom pogledu sa principima upravljanja karakterističnim za datu organizaciju - centralizacija ili decentralizacija. To je zato što ima centralizovan sistem upravljanja, onda sistem upravljanja ljudskim resursima treba graditi uzimajući u obzir ovu okolnost, i obrnuto.

Princip skalarnog lanca. Implementacija ovog principa u upravljanju ljudskim resursima podrazumijeva da svi zaposleni (a samim tim i industrije) moraju biti uključeni u ovaj proces – od zaposlenih na nižem nivou do rukovodioca preduzeća. Isključivanje bilo kog nivoa zaposlenih iz učešća u procesu upravljanja ljudskim resursima (oblik učešća je, naravno, različit za različite kategorije zaposlenih) dovešće do njegovog nepotpunog razvoja, odnosno do nemogućnosti da pokrije svih 100% zaposlenih. sposobnosti. Upravo će kadrovski potencijal nezaposlenih radnika ostati neiskorišten.

Princip održavanja reda. Ovaj princip pretpostavlja da u procesu upravljanja ljudskim resursima, nakon odobrenja programa njegovog razvoja, svi učesnici u programu razvoja ljudskih resursa moraju obavljati određene poslove u vrijeme određeno programom.

Princip nepristrasnosti. Implementacija ovog principa u okviru upravljanja ljudskim resursima podrazumijeva da mjere koje imaju za cilj ostvarivanje ljudskih potencijala treba da uzmu u obzir samo objektivne karakteristike zaposlenih. Ovaj princip se autoru čini veoma važnim, budući da upravljanje ljudskim resursima podrazumeva značajan uticaj ljudskog faktora, neophodno je sprečiti mogućnost da subjektivni faktori utiču na donošenje odluka. Naravno, ova tvrdnja važi za sve oblasti menadžmenta, međutim, u slučajevima kada nisu uključeni samo kadrovi, ovaj princip je bolje poštovati.

Princip stabilnosti. Princip koji se razmatra pretpostavlja poštovanje principa ravnoteže u kvalitativnom sastavu aktivnosti programa upravljanja ljudskim resursima. Odnosno, u procesu upravljanja ne može se fokusirati samo na jedan pravac (na primjer, napredna obuka), već se moraju uključiti svi aspekti koji karakteriziraju ljudske resurse, inače će rezultat biti daleko od željenog zbog neravnoteže – za Na primjer, u nedostatku razvoja moralne komponente zaposlenih, oni koji su prošli naprednu obuku mogu preći u drugu kompaniju na bolje plaćeni posao. S obzirom na radni i moralni smjer, moguće je razviti lojalnost, što će spriječiti prelazak na drugi posao.

Princip kolektivizma. Konačni princip u odnosu na upravljanje ljudskim resursima podrazumijeva korištenje pozitivnih sinergija za njegov potpuniji razvoj. Važi i obrnuto: nepoštovanje principa kolektivizma najvjerovatnije može dovesti do negativnog sinergijskog efekta i usporiti proces razvoja ljudskih resursa.

Pored korišćenja navedenih principa, integrisani pristup upravljanju ljudskim resursima treba da se zasniva na korišćenju metodologije programsko-ciljnog planiranja. Odnosno, prvo se utvrđuje opći cilj programa upravljanja ljudskim resursima, na primjer povećanje profitabilnosti osoblja za 50%. Zatim se za svaku od navedenih oblasti odabiru specifični ciljevi (smanjenje gubitaka od kvarova za 7%, povećanje nivoa kvalifikacija od 30% osoblja itd.), a zatim se razvijaju specifične mjere za postizanje svakog od ovih detaljnijih ciljeva. .

Dakle, politika upravljanja ljudskim resursima treba da se zasniva na tri osnovna principa:

Angažovanje visokokvalifikovanih stručnjaka ili obuka sopstvenih visokokvalifikovanih stručnjaka u traženim oblastima;

Stvaranje uslova za profesionalni razvoj i zadržavanje u organizaciji najkvalifikovanijih, iskusnih radnika koji imaju i potrebne moralne karakteristike i vještine za efikasan rad u timu;

Unapređenje organizacije sistema upravljanja preduzećem u celini.

U budućnosti, zadatak upravljanja ljudskim resursima postaje hitan uvođenjem naprednijih tehnoloških postupaka u branšu: procjena osoblja i razvoj informatičke baze za donošenje informiranih upravljačkih odluka i automatizacija procesa nakon što se ručno dotjera.

Stoga je efikasno upravljanje ljudskim resursima postalo od vitalnog značaja. Visok nivo globalne konkurencije učinio je neophodnim da se svi resursi koji su im na raspolaganju koriste mnogo bolje nego ikada ranije Činjenica da pažljivijim obradom ove njive možete postići bolje rezultate.

3.3 Isplativost predloženih aktivnosti

V“ upravlja sveobuhvatnim sistemom upravljanja kadrovima koji ima za cilj održavanje visokog profesionalnog nivoa radnika i specijalista angažovanih u svim oblastima delatnosti filijale, uključujući: najefikasnije privlačenje ljudskih resursa, kontinuirano usavršavanje zaposlenih, kao i jačanje motivacije osoblja organizacije u cjelini i osiguranje pristojnog životnog standarda za svakog zaposlenog HR politika je usmjerena na održavanje statusa najboljeg poslodavca na regionalnom tržištu za zaposlenike koji imaju sposobnost i motivaciju da donesu maksimalnu korist. organizaciji Sve odredbe kadrovske politike su jedinstvene za organizaciju, kao i za svakog njenog zaposlenog.

Prosječan broj zaposlenih na kraju 2010. godine bio je 441 osoba. Jedinica tehničke podrške zapošljava 35 jedinica, odnosno 8% od ukupnog broja osoblja. 71% osoblja je zaposleno u prodajnoj jedinici, 4% osoblja je u računovodstvu. Odjel za poslovnu podršku čini 9% ukupnog broja, a odjel sigurnosti 8%.

Glavni prihod osoblja formiraju plate i beneficije. Plate obuhvataju tarifni (fiksni) dio, prema jedinstvenom tarifnom rasporedu, i bonus (promjenjivi) dio. Socijalni paket obezbjeđuje zaposlenima odgovarajuću količinu zdravstvenih i drugih socijalnih garancija.

U 2010. godini socijalna davanja su činila više od 10% ukupnih prihoda osoblja.

Politika upravljanja kadrovima je skup principa i pristupa koji se primjenjuju u procesu upravljanja ljudskim resursima, a dosljedno je izražena u Standardima korporativnog upravljanja u oblasti upravljanja kadrovima. U branši važe sljedeći standardi:

Standard za upravljanje korporativnom kulturom."

Standard sertifikacije osoblja."

Standard za zapošljavanje i premještanje osoblja na drugo radno mjesto u

Standard za otpuštanje osoblja."

Standard za rad sa kadrovskom rezervom."

Standard za nagrađivanje zaposlenih."

Filijala ima jedinstvene uslove za obuku i usavršavanje svih kategorija kadrova.

U izvještajnoj godini filijala je nastavila sa unapređenjem sistema kontinuiranog stručnog obrazovanja, uključujući obuku i usavršavanje radnika, specijalista, srednjeg i višeg rukovodstva.

Stručno osposobljavanje radnika sprovodi nedržavna obrazovna ustanova „Centar za obuku kadrova –“ i osam njenih filijala lociranih na jugoistoku U 2010. godini obuka u NOU-u i njegovim ispostavama sprovedena je u 268 struka i oblasti. je za 33 više nego 2009. godine. Centar ima savremenu materijalno-tehničku bazu i veliko iskustvo u obuci radnika. Organizacija gleda na sredstva koja se izdvajaju za obuku kadrova kao na investiciju u „ljudski kapital“ koja će pružiti konkurentsku prednost i održivi razvoj u budućnosti. U 2010. godini stručno osposobljavanje i usavršavanje prošlo je 24 radnika filijale, od čega 18 radnika, 6 rukovodilaca i specijalista.

finansira penzioni plan, čija su glavna komponenta godišnje uplate kompanije u ime svih zaposlenih koji ispunjavaju uslove neprofitnoj organizaciji Nacionalni nedržavni penzijski fond. I sami zaposleni imaju pravo da daju dodatne doprinose u Fond. Visina doprinosa, njihova učestalost i drugi uslovi ovog plana regulisani su „Uredbom o organizaciji isplate nedržavnih penzija za zaposlene i garantuju minimalne isplate po odlasku u penziju svim učesnicima u Fondu obuhvaćenim Uredbom isplata se uzima u obzir u skladu sa penzijskim planom, kao penzioni plan sa planom definisanih primanja prema kojem se obračunate procijenjene obaveze za penzije prebijaju sa fer vrijednosti doprinosa uplaćenih na svaki datum mjerenja.

Postoji nekoliko izvršnih penzijskih planova koji se ogledaju u nekoliko sporazuma između Fonda i menadžmenta kompanije. Prema ovim ugovorima, učesnicima se obezbjeđuju mjesečne isplate, u zavisnosti od položaja, 10-25 godina nakon penzionisanja.

Društvo daje periodične dobrovoljne priloge Fondu u ime kvalifikovanih radnika. U skladu sa odredbama kolektivnog ugovora koji se godišnje zaključuje između filijale i njenih zaposlenih, organizacija je dužna da izvrši određene isplate zaposlenima po završetku rada u Kompaniji, uključujući paušalnu isplatu pri odlasku u penziju, godišnjicu, regres za godišnji odmor. , čiji iznos zavisi od visine zarade i broja godina rada u trenutku njihovog penzionisanja. Ne postoje uvjeti za doprinose za penziju za bonuse koji se isplaćuju direktno zaposlenima.

Odgovornost za osiguranje društvenog blagostanja, pristojnog životnog standarda i mogućnosti za profesionalni razvoj zaposlenih jedan je od važnih zadataka, koji se ogleda u visini zarada, socijalnim garancijama i programima razvoja kadrova. To nam omogućava da osiguramo interes i odgovornost zaposlenih za postizanje visokih rezultata. Obaveze kompanije prema osoblju sadržane su u Kolektivnom ugovoru.”

U 2010. godini zadržan je dostignuti nivo beneficija i garancija iz perioda prije krize. Dodatno, utvrđeni su bonusi za zaposlene za poznavanje stranih jezika, a u čast Dana pobjede finansijska pomoć radnicima domovine povećana je za 40%. Struktura socijalnih beneficija i garancija za zaposlene Kompanije ogleda se u Standardu kolektivnog ugovora Grupe, koji je savetodavne prirode za sva preduzeća Grupe.

Organizacija već 12 godina sprovodi nedržavni penzijski program koji se zasniva na formiranju štednje za nedržavne penzije putem transfera sredstava od samih zaposlenih. Visina nedržavne penzije je pod stalnom kontrolom menadžmenta.“ Svake dvije godine izdvajaju se dodatna sredstva za indeksiranje veličine nedržavne penzije.

Značajan izvor za očuvanje i jačanje zdravlja zaposlenih je dobrovoljno zdravstveno osiguranje (DZO). Program VHI za osoblje" obuhvata četiri oblasti: "Ambulantne i polikliničke usluge", "Stacionarne usluge", "Rehabilitacija i oporavak", "Sveobuhvatna medicinska njega". Zahvaljujući implementaciji VHI programa, zaposleni imaju mogućnost da dobiju besplatna medicinska njega i vaučeri za sanatorije.

Kompanija vodi Program socijalne hipoteke koji ima za cilj poboljšanje uslova stanovanja dobijanjem stambenog prostora na rate. Razvija se podrška stambenom zbrinjavanju mladih porodica.

Osnovni cilj postojećeg sistema upravljanja kadrovima je postizanje maksimalnog mogućeg rezultata efektivnim korištenjem raspoloživih radnih resursa.

Da biste postigli ovaj cilj, možete identificirati nekoliko glavnih područja na kojima bi se trebao temeljiti cijeli sistem upravljanja osobljem:

Eksterni odabir stručnih radnika;

Obuka i edukacija zaposlenih;

Profesionalni rast i otvorene mogućnosti za napredovanje u karijeri;

Postizanje visokog nivoa interakcije u lancu zaposleni-menadžer;

Motivacija rada unapređenjem sistema materijalnog podsticaja;

Razvoj i implementacija korporativne kulture;

Socijalne garancije.

Racionalno korištenje kadrova u filijali neophodan je uslov za osiguranje nesmetanog procesa proizvodnje i uspješnu realizaciju proizvodnih planova. Stoga je upotreba resursa rada od najveće važnosti u proizvodnim aktivnostima preduzeća.

Jedna od glavnih oblasti upravljanja osobljem je postojeći sistem nagrađivanja. Rad svakog zaposlenog mora biti adekvatno nagrađen. Dakle, sistem nagrađivanja i materijalnog podsticaja je kombinovan, koji vodi računa o profesionalnosti i ličnom doprinosu svakog zaposlenog.

U cilju izgradnje najefikasnijeg sistema nagrađivanja i materijalnih podsticaja, Društvo se rukovodi sledećim osnovnim principima:

Blagovremena isplata zarada; redovno povećanje (indeksacija) zarada;

Fleksibilan sistem materijalnog stimulisanja za postizanje određenih rezultata i lični doprinos rada zaposlenih;

- „transparentnost“ i objektivnost sistema nagrađivanja.

Osim toga, filijala veliku pažnju posvećuje socijalnoj podršci svojim zaposlenima. Uostalom, socijalne garancije su najvažniji element socijalne zaštite. Politika organizacije u pogledu pružanja socijalnih garancija zaposlenima zasniva se na poštovanju zakonskih normi i usvojenog kolektivnog ugovora.

Prilikom razvoja sistema socijalne zaštite trudili smo se da ne zanemarimo sve aspekte života tima:

Pružanje dodatnog godišnjeg odmora, naknada za posebne uslove rada;

Isplata novčane pomoći prilikom odlaska na godišnji odmor;

Dodjela sredstava za organizaciju lječilišta i odmarališta za zaposlene;

Organizacija ljetnih praznika za djecu zaposlenih;

Finansiranje aktivnosti u cilju zaštite zdravlja radnika;

Organizacija redovnih preventivnih medicinskih pregleda;

Dodatne socijalne garancije za mlade porodice (finansijska pomoć za brak, beskamatni krediti za kupovinu namještaja i osnovnih stvari);

Dodatne socijalne garancije za rođenje djeteta i brigu o djetetu;

stambeno zbrinjavanje u okviru programa socijalne hipoteke;

I mnogo više.

Zaključak

Ljudski kapital zauzima vodeće mjesto među konkurentskim prednostima preduzeća, što znači da je analiza i procjena osoblja najvažniji uslov uspješnog vođenja svake organizacije. Bez ulaganja u kadrove, nemoguće je osigurati konkurentske prednosti.

Mjerenje učinka zaposlenih u kompaniji važno je za održavanje konkurentske pozicije na tržištu. Međutim, treba uzeti u obzir da danas ne postoji univerzalan pristup određivanju vrijednosti ljudskog kapitala komercijalnih preduzeća.

Trenutno, u periodu produbljivanja problema u oblasti obuke, transfera znanja i usavršavanja, problem razvoja kadrova je postao posebno akutan. Ovaj pravac obuhvata faze obuke, prekvalifikacije i usavršavanja kadrova.

Uspjeh upravljanja ljudskim resursima sve više zavisi od proučavanja i analize okruženja, kako internog tako i eksternog, te od planiranja ljudskih resursa. Posebno važan aspekt životne sredine je širok spektar pravnih okolnosti. Ove okolnosti zapravo utiču na sve aktivnosti ljudskih resursa. Osim toga, važno je proučavati i analizirati druge aspekte vanjskog okruženja, uključujući nivo domaće i međunarodne konkurencije, demografske promjene i promjene radne snage, te opšte ekonomske i organizacione trendove. Važni aspekti unutrašnjeg okruženja organizacije uključuju njenu strategiju, tehnologiju, ciljeve i vrijednosti najvišeg menadžmenta, veličinu firme, njenu kulturu i strukturu. Razumijevanje ovih aspekata i njihovo stalno proučavanje osigurava da su potrebe preduzeća zadovoljene i ekološki zahtjevi uzeti u obzir prilikom donošenja odluka u oblasti upravljanja ljudskim resursima.

Procjena ljudskog kapitala je prilično teška, jer ova kategorija ima holističku, integrativnu prirodu. Sadrži antropološku komponentu, koja odražava jedinstvo društvenog i biološkog, javnog i individualnog u čovjeku. Strukturne komponente ljudskog kapitala mogu se koristiti za karakterizaciju pojedinca, društvene grupe i zemlje u cjelini. Indikatori koji se odnose na materijalne i duhovne aspekte razvoja pojedinca ili društva također se razmatraju u jedinstvu. Iskustvo pokazuje da bi bilo pogrešno potcijeniti ili precijeniti značaj bilo koje druge strane na štetu jedne.

Spisak korišćene literature

1. "Kodeks rada Ruske Federacije" (Zakon o radu Ruske Federacije) od 30. decembra 2001. N 197-FZ

2. Komentar Zakona o radu Ruske Federacije. - M.: Izdavačka kuća Eksmo, 2010. - 1136 str.

Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomija i sociologija rada: Udžbenik za univerzitete. - M.: JEDINSTVO, 2008. - 407 str.

Golovanov Yu.K. Efikasnost upravljačkih odluka. - M., 2007

Gromova O. N. Konfliktologija. Kurs predavanja. M.: Delo, 2009.

Egorshin A.P. Menadžment osoblja: Udžbenik za univerzitete: 3. izdanje. - N. - Novgorod: NIMB, 2009. - 720 str.

Klochkov V.V. Ljudski kapital i njegov razvoj. U knjizi: Ekonomska teorija. Transformirajuća ekonomija. / Ed. Nikolaeva I.P. - M.: Jedinstvo, 2008. - Str.: 417.

Korchagin Yu.A. Ljudski kapital i razvojni procesi na makro i mikro nivou. - Voronjež: TsIRE, 2010. - Str.: 106.

Korchagin Yu.A. Moderna ruska ekonomija. - Rostov na Donu: Phoenix, 2008. Korchagin Yu.A. Ruski ljudski kapital: faktor razvoja ili degradacije? Voronjež: TsIRE, 2009. P.: 205.

Korchagin Yu.A. Moderna ruska ekonomija. - Rostov na Donu: Phoenix, 2010. P.48-53

Kratki psihološki rječnik / Ed. A.V. Petrovsky, N.G. Yaroshensky. - M. 2009.

Krichevsky R.L. Ako ste lider... - M.: Delo, 2008.

Ladanov I.D. Praktični menadžment - M., 2008.

Lebedev O.T., A.R. Kankovskaya. Osnove menadžmenta. - SP-b, 2009.

Lyskov A.F. Ljudski kapital: pojam i odnos s drugim kategorijama // "Menadžment u Rusiji i inostranstvu". - br. 6. - 2009, str. 3-11.

Menadžer. / ed. Rysina V.V. - M., 2009.

Mascon, M. Albert, F. Khedouri. Osnove menadžmenta. - M.: Delo, 2010.

Poletaev Yu.N. Sertifikacija zaposlenih: zakonska regulativa, organizaciona pitanja. - M.: "Prospekt", 2008. - 316 str.

Praktično upravljanje kadrovima Moskva, 2008.

Tuguskina G.N. Metodologija za procjenu ljudskog kapitala preduzeća // "Personnel Management". - Ne. 5. - 2009, str. 15-18

Menadžment osoblja. (Kadovski aspekt). Udžbenik / Ed. Zadorkina V.I., Sklyarova V.F. M.: Izdavačka kuća "Sojuz", 2007. - 371 str.

Shemetov P. V. Praktični menadžment. N. Novgorod, 2009.

Shipunov V.G., Kishkel E.N. Osnove menadžment aktivnosti: upravljanje kadrovima, menadžerska psihologija, menadžment preduzeća. Udžbenik za srednje specijalista. udžbenik ustanove. - 2. izd., revidirano. i dodatne - M.: Više. škola, 2008. - Str.304