Guruh va tashkilotni boshqarish. Biror kishini boshqarish va guruhni boshqarish. Rossiya Federatsiyasi Ta'lim federal agentligi

Aksariyat odamlar deyarli butun ongli hayotini tashkilotlarda o'tkazadilar, uning qonunlari bo'yicha yashaydilar va tashkilotning boshqa a'zolari bilan muloqot qiladilar. Shaxs va tashkilot o'rtasidagi uzviy aloqani o'rnatish menejmentning eng muhim vazifalaridan biridir.

Yangi tashkilotga kirishda odam tashkiliy muhitga va birinchi navbatda u ishlaydigan guruhga duch keladi.

Guruh - bu umumiy (guruh) maqsadga erishish uchun oz sonli odamlarning (odatda o'ndan ortiq bo'lmagan) nisbatan izolyatsiya qilingan birlashmasi.

Guruhning o'ziga xos xususiyatlari:

• guruh a'zolari o'zlarini va o'z harakatlarini guruh bilan aniqlaydilar (biz, biz, bizniki, biz va boshqalar);
• o'zaro ta'sir to'g'ridan-to'g'ri barqaror aloqalar tabiatida;
• guruh tomonidan tan olingan rollarning norasmiy taqsimotining mavjudligi (masalan, koordinatorlar, g'oyalar ishlab chiqaruvchilari, nazoratchilar va boshqalar).

Rasmiy va norasmiy guruhlar mavjud. Rasmiy guruhlar o'z mohiyatiga ko'ra tashkilotning tarkibiy bo'linmalari hisoblanadi. Norasmiy guruhlar tashkilot a'zolari tomonidan (rahbariyat buyrug'i bilan emas) ularning umumiy manfaatlari, sevimli mashg'ulotlari va o'zaro hamdardliklariga muvofiq tuziladi. Quyida biz faqat rasmiy guruhlarni ko'rib chiqamiz.

Muayyan ishni bajarish bilan bir qatorda, guruhdagi odam:

• boshqalar tajribasini o'zlashtirib o'rganadi;
• e'tirof, mukofot oladi;
• o'ziga ishonch hosil qiladi;
• qo'llab-quvvatlashni, yordamni his qiladi;
• yolg'izlikdan, foydasizlik holatidan qochadi;
• kimgadir kerak bo'lishga intiladi.

Shaxs va guruh o'rtasidagi o'zaro ta'sir quyidagilarda namoyon bo'ladi:

• guruh inson xatti-harakatlariga katta ta'sir ko'rsatadi;
• insonning xulq-atvori, uning harakatlari guruh hayotiga ma'lum hissa qo'shadi.

Guruhdagi munosabatlar ma'lum ijtimoiy rollarning tashuvchisi sifatida odamlar o'rtasida yuzaga keladi.

Rol - u ozmi-ko'pmi yaxshi shakllangan namunaga ko'ra nisbatan doimiy xatti-harakatlar tizimidir. Rol bilan bog'liq har doim ma'lum huquqlar, majburiyatlar va umidlar mavjud. Ularni oqlamagan shaxs jazolanadi, oqlagan shaxs esa mukofotlanadi.

Odatda "ishlab chiqarish va shaxslararo" rollarni ajrating. O'z navbatida, bu rollarni ham u yoki bu xususiyatga ko'ra tasniflash mumkin.

Masalan, Vesnin V.R. sakkizta "ishlab chiqarish" rolini aniqlaydi.

• 1. Koordinator eng katta tashkilotchilik qobiliyatiga ega va shu tufayli jamoaning etakchisiga aylanadi. Uning asosiy vazifasi guruh a'zolari bilan ishlash va ularning faoliyatini belgilangan maqsadlarga erishishga yo'naltira olishdir.
• 2. Generator g'oyalar, qoida tariqasida, jamoaning eng qobiliyatli va qobiliyatli a'zosi. U jamoa oldida turgan vazifalarni hal qilish variantlarini ishlab chiqadi, lekin diqqatni jamlamaganligi sababli ularni amalda qo'llay olmaydi.
• 3. Nazoratchi chuqur bilimga, tajribaga, bilimdonlikka ega va har qanday g‘oyani baholay oladi, uning kuchli va zaif tomonlarini aniqlay oladi, boshqalarni uni yanada takomillashtirish ustida ishlashga undaydi.
• 4. maydalagich muammoga keng nuqtai nazarga ega va shuning uchun agar kerak bo'lsa, uning echimini jamoaning boshqa vazifalari bilan qanday "bog'lashni" biladi.
• 5. Entuziast(jamoaning eng faol a'zosi) maqsadga erishish uchun harakat qilish uchun o'z namunasi bilan boshqalarni o'ziga jalb qiladi.
• 6. Foyda izlovchi - ichki va tashqi munosabatlarda vositachi, jamoa a'zolarining harakatlariga ma'lum bir ichki birlik beradi.
• 7. Ijrochi boshqa odamlarning g'oyalarini vijdonan amalga oshiradi, lekin ayni paytda doimiy rahbarlikka muhtoj.
• 8. Yordamchi - shaxsan hech narsaga intilmaydigan, ikkinchi rollar bilan kifoyalanadigan, lekin ishda va hayotda boshqalarga yordam berishga doimo tayyor odam.

Ro'yxatdagi rollarni to'liq taqsimlash va vijdonan bajarish bilan jamoa normal ishlaydi, deb ishoniladi. Agar sakkizdan kam a'zo bo'lsa, unda kimdir bir vaqtning o'zida ikkita rolni o'ynashi kerak bo'ladi.

Shaxslararo munosabatlar bilan bog'liq rollar odatda bo'linadi yetakchi va qullar. Birinchisi, obro'li, shuhratparast va boshqalarni qandaydir jozibali shaxslar tomonidan shakllantiriladi. Ikkinchisi qolganlarning hammasini o'z ichiga oladi.

Guruh ichida uning a'zolari o'rtasida quyidagi munosabatlar turlari paydo bo'lishi mumkin:

• to'liq ishonchga asoslangan do'stona hamkorlik, o'zaro yordam;
• ijobiy munosabatlar doirasida muayyan sohalarda do'stona raqobat va raqobat;
• aralashmaslik, bir-biridan uzoqlashish;
• raqobat, individual maqsadlarga yo'naltirilganlik, bir-biriga salbiy munosabat.

Guruh a'zolarining kundalik faoliyati bir qator qonunlarga bo'ysunadi, ular orasida biz quyidagilarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

• shaxsiy mavqeini, qadr-qimmatini, ijtimoiy mavqeini saqlash qonuni;
• boshqalar tomonidan ba'zi qobiliyatlarning etishmasligi, shuningdek, tajriba va ish qobiliyatlari uchun kompensatsiya qonuni.

Tashkiliy guruhlar tushunchasi, tuzilishi va turlari. Rasmiy va norasmiy guruhlar. Guruh dinamikasi jarayonlari: guruhlarning shakllanishi va rivojlanishi, bosim, tashkiliy aloqa. Guruh bosimi natijasida yuzaga keladigan ta'sirlar: konsolidatsiya, muvofiqlik, guruh fikrlash. Norasmiy guruhlarni boshqarish.

Jamoa boshqaruvi.

Jamoa tushunchasi. Jamoa yaratish shartlari. Jamoani shakllantirish. Jamoa boshqaruvi.

Tashkiliy o'zgarishlar va innovatsiyalarni boshqarish.

Tashkilotdagi o'zgarishlarning tabiati. O'zgarishlarning asosiy turlari. Xodimlarning tashkilotdagi o'zgarishlarga munosabati. Ishchilarning o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish shakllari. Innovatsiyalarni boshqarish . Qarshilikni kamaytirish yoki yo'q qilish usullari

darsliklar

1. Glumakov V.N. Tashkiliy xatti-harakatlar. Qo'llanma. - M.: Finstatinform, 2011 yil.

2. Doblaev V.L. Tashkiliy xulq-atvor: Darslik.- M.: Biznes va xizmat, 2012.-416 b.

3. Zeldovich B.Z. Tashkiliy xulq-atvor asoslari: Darslik.- M.: Imtihon, 2009.- 350 b.

4. Kartashova L.V., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. tashkiliy xatti-harakatlar. Darslik. M.: Infra-M, 2012.

5. Krasovskiy Yu.D. Tashkiliy xatti-harakatlar. Qo'llanma. M.: Birlik, 2012.

6. Lutens F. Tashkiliy xatti-harakatlar. Darslik. Per. ingliz tilidan. M.: Infra-M, 2008 yil.

7. Meskon M. va boshqalar Menejment asoslari. Darslik. Ingliz tilidan. M.: Delo, 1998 yil.

8. Nikulenko T.G. Tashkiliy xatti-harakatlar: Darslik.- Rostov n/a: Feniks, 2009.- 407 p.

9. Nyustrom J.V., Devis K. Tashkiliy xatti-harakatlar.- Sankt-Peterburg, 2009 y.

10. Semikov V.L. Rahbarning tashkiliy xatti-harakati: Proc. nafaqa.-M.: Akademik loyiha, 2004.-224 b.

2. Davriy nashrlar

1. Rossiya tadbirkorligi

2. Boshqaruv nazariyasi va amaliyoti muammolari

3. Rossiya boshqaruv jurnali

4. Rossiyada va xorijda menejment

Internet manbalari

1. "Rossiyada va chet elda menejment" jurnali [elektron resurs] // www.mevriz.ru

2. “Menejment nazariyasi va amaliyoti muammolari” xalqaro jurnali [elektron resurs] // www.uptp.ru

3. "Xodimlarni boshqarish" biznes jurnali [elektron resurs] // www.top-personal.ru

4. "Rossiya tadbirkorligi" jurnali [elektron resurs] // www.creativeconomy.ru

GLOSSARY

Ta'sir qilish- bir shaxsning boshqa shaxs bilan o'zaro munosabati jarayonida uning xatti-harakatlarini o'zgartirish jarayoni va natijasi.

Guruh- bir-biri bilan o'zaro aloqada bo'lgan, bir-biriga ta'sir qiladigan va o'zini "biz" deb qabul qiladigan ikki yoki undan ortiq shaxslar.

guruh dinamikasi- guruh a'zolarining o'zaro va guruhning tashqi muhit bilan o'zaro ta'siri jarayonlari majmui.

Bosim- Guruh a'zolarining o'zaro ta'sirining guruh dinamik jarayoni, uning asosiy vazifasi ma'lum bir moslashuv, umumiy guruh maqsadiga erishish uchun odamlarni bir-biriga tegizishdir.

Voqea- nizolashayotgan tomonlardan birining harakati, buning natijasida qasddan yoki qasddan boshqa tomonning manfaatlariga real (yoki tasavvur qilingan) zarar yetkaziladi.

Jamoa- ijtimoiy ahamiyatga ega faoliyat bilan tavsiflangan ijtimoiy tashkilot (guruh).

Jamoa- eng kam xarajat bilan ma'lum maqsadlarga erishish uchun birgalikda ishlashni xohlaydigan odamlar guruhi. Jamoa - bu ularning mehnat faoliyati va xulq-atvor xususiyatlari jihatidan muvozanatli bo'lgan optimal guruh.

Mustahkamlash- bosim natijasida guruhda paydo bo'ladigan ta'sirlardan biri. Guruhdagi odamlar, agar biror narsa ularning farovonligiga yoki hatto mavjudligiga tashqaridan yoki ichkaridan tahdid solsa, o'z fikrlari va harakatlarida birlashadi.

konformizm- real yoki xayoliy guruh bosimi natijasida odamlarning xulq-atvori yoki e'tiqodining o'zgarishi.

Motivatsiya- u yoki bu harakatni unga turtki beruvchi ob'ektiv yoki sub'ektiv holatlarga havola qilish orqali oqlaydigan bayonotlar.

norasmiy guruh- rahbariyatning xohish-irodasidan qat'i nazar, o'z-o'zidan shakllanadigan guruh; uning mavjudligi shaxsiy hamdardlik va muloqotga bo'lgan qiziqishga asoslanadi.

Guruhlash fikrlash- konsensusni izlash yaxlit guruh uchun shu qadar ustun bo'lib qolganda odamlarda paydo bo'ladigan fikrlash usuli, u muammoni hal qilishning boshqa variantlarini real baholashdan voz kechishga moyil bo'ladi.

Tashkiliy rol- guruh (tashkilot) tomonidan uning a'zolaridan biridan kutilayotgan harakatlar majmui.

Tashkiliy xatti-harakatlar - ijtimoiy-iqtisodiy guruhlar sifatida tashkilotlardagi munosabatlarning tabiati va mehnat faoliyatining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, odamlarning bir-biri bilan o'zaro munosabatlarining maxsus shakli.

tashkiliy rivojlanish- unda sodir bo'layotgan jarayonlarga rejalashtirilgan o'zgarishlarni kiritish orqali tashkilotning samaradorligi va hayotiyligini oshirish uchun tashkilotning yuqori rahbariyati tomonidan amalga oshiriladigan maqsadli ishlar.

Rol tuzilishi- ma'lum bir guruh yoki tashkilotda mavjud bo'lgan rollarning butun majmuasi va ular o'rtasidagi aloqalar tizimi.

rollarni shakllantirish- guruh dinamikasi jarayoni, buning natijasida guruhda ma'lum rol tuzilmasi shakllanadi.

ijtimoiy qulaylik- boshqalar ishtirokida dominant reaktsiyalarning kuchayishi.

X - Y nazariyalari. D. MacGregor tomonidan ishlab chiqilgan. X nazariyasiga ko'ra, ko'pchilik odamlar ishlashni yoqtirmaydilar va ularni ishlashga majbur qilish kerak, Y nazariyasiga ko'ra - odamlar ishlashni xohlaydilar, tashkilotga sodiqlik maqsadga erishish bilan bog'liq bo'lgan mukofot funktsiyasi sifatida qaraladi.

rasmiy guruh- rahbariyat irodasi bilan aniq vazifalarni bajarish va juda aniq maqsadlarga erishish uchun yaratilgan guruh.

"Strategik menejment" intizomi

Guruhlarning ikki turi mavjud: rasmiy va norasmiy. Ushbu ikkala turdagi guruhlar tashkilot uchun muhim va tashkilot a'zolariga katta ta'sir ko'rsatadi.

Rasmiy guruhlar odatda tashkilotning tarkibiy bo'linmalari sifatida ajralib turadi. Ular rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga, guruh ichidagi rollar, lavozimlar va lavozimlarning rasman belgilangan tuzilishiga, shuningdek, rasmiy ravishda tayinlangan funksiya va vazifalarga ega.

Norasmiy guruhlar ijroiya buyruqlari va rasmiy qarorlari bilan emas, balki tashkilot a'zolari tomonidan o'zaro hamdardliklari, umumiy manfaatlari, bir xil sevimli mashg'ulotlari, odatlari va boshqalarga muvofiq tuziladi.

Tashkilot ijtimoiy kategoriya va shu bilan birga maqsadlarga erishish vositasidir. Bu odamlar o'zaro munosabatlarni o'rnatadigan va o'zaro muloqot qiladigan joy. Shuning uchun har bir rasmiy tashkilotda boshqaruvning aralashuvisiz shakllangan norasmiy guruhlar va tashkilotlarning murakkab o'zaro bog'liqligi mavjud. Ushbu norasmiy uyushmalar ko'pincha samaradorlik va tashkiliy samaradorlikka kuchli ta'sir ko'rsatadi.

Garchi norasmiy tashkilotlar rahbariyat irodasi bilan yaratilmasa ham, ular har bir rahbar hisobga olishi kerak bo'lgan omil hisoblanadi, chunki bunday tashkilotlar va boshqa guruhlar shaxslarning xulq-atvoriga va xodimlarning mehnat xatti-harakatlariga kuchli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bundan tashqari, menejer o'z vazifalarini qanchalik to'g'ri bajarmasin, oldinga siljayotgan tashkilotda maqsadlarga erishish uchun qanday harakatlar va munosabatlar talab qilinishini aniqlab bo'lmaydi. Menejer va unga bo'ysunuvchi ko'pincha tashkilotdan tashqaridagi odamlar va ularga bo'ysunadigan bo'linmalar bilan o'zaro munosabatda bo'lishlari kerak. Agar odamlar o'zlarining faoliyati bog'liq bo'lgan shaxslar va guruhlarning to'g'ri o'zaro ta'siriga erishmasalar, o'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajara olmaydilar. Bunday vaziyatlarni engish uchun menejer u yoki bu guruh muayyan vaziyatda qanday rol o'ynashini va unda etakchilik jarayoni qanday o'rin egallashini tushunishi kerak.

Samarali boshqaruvning zaruriy shartlaridan biri, shuningdek, kichik guruhlarda, masalan, rahbarlarning o'zlari tomonidan tuzilgan turli qo'mitalar yoki komissiyalarda ishlash qobiliyati va ularning bevosita hisobotlari bilan aloqa o'rnatish qobiliyatidir.

Inson o'z turi bilan muloqot qilishi kerak va, ehtimol, bunday muloqotdan quvonch oladi. Ko'pchiligimiz faol ravishda boshqa odamlar bilan muloqotga intilamiz. Ko'p hollarda boshqa odamlar bilan aloqalarimiz qisqa va ahamiyatsiz. Biroq, agar ikki yoki undan ortiq kishi bir-biriga yaqin joyda etarlicha vaqt o'tkazsa, ular asta-sekin bir-birining mavjudligini psixologik jihatdan anglaydilar. Bunday xabardorlik uchun zarur bo'lgan vaqt va xabardorlik darajasi ko'p jihatdan vaziyatga va odamlarning munosabatlarining tabiatiga bog'liq. Biroq, bunday xabardorlikning natijasi deyarli har doim bir xil bo'ladi. Boshqalar ular haqida o'ylashini va ulardan nimanidir kutishini anglash odamlarning xatti-harakatlarini qandaydir tarzda o'zgartirishga sabab bo'ladi va shu bilan ijtimoiy munosabatlar mavjudligini tasdiqlaydi. Bunday jarayon sodir bo'lganda, odamlarning tasodifiy yig'ilishi guruhga aylanadi.

Har birimiz bir vaqtning o'zida ko'plab guruhlarga tegishlimiz. Ba'zi guruhlar qisqa umr ko'rishadi va ularning vazifasi oddiy. Missiya tugagach yoki guruh a’zolarining unga qiziqishi yo‘qolganda, guruh tarqaladi. Bunday guruhga misol qilib, yaqinlashib kelayotgan imtihonga o'qish uchun yig'iladigan bir nechta talabalarni keltirish mumkin. Boshqa guruhlar bir necha yillar davomida mavjud bo'lishi mumkin va ularning a'zolariga yoki hatto tashqi muhitga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bunday guruhlarga o'smir maktab o'quvchilari uyushmalari misol bo'lishi mumkin.

Marvin Shouning so'zlariga ko'ra, "guruh - bu har bir kishi boshqalarga ta'sir qiladigan va bir vaqtning o'zida boshqa shaxslar tomonidan ta'sir qiladigan tarzda bir-biri bilan o'zaro aloqada bo'lgan ikki yoki undan ortiq shaxslar".

rasmiy guruhlar. Shou ta'rifiga asoslanib, har qanday hajmdagi tashkilotni bir necha guruhlardan iborat deb hisoblash mumkin. Menejment mehnatni gorizontal (bo'linmalar) va vertikal (boshqaruv darajalari) bo'yicha taqsimlaganda o'z xohishiga ko'ra guruhlar yaratadi. Katta tashkilotning ko'p sonli bo'limlarining har birida o'nlab boshqaruv darajalari bo'lishi mumkin. Masalan, zavodda ishlab chiqarishni kichikroq bo'linmalarga bo'lish mumkin - ishlov berish, bo'yash, yig'ish. Bu ishlab chiqarishlar, o'z navbatida, yanada bo'linishi mumkin. Masalan, mexanik ishlov berish bilan shug'ullanadigan ishlab chiqarish xodimlarini 10 - 16 kishidan iborat 3 xil jamoaga, shu jumladan ustalarga bo'lish mumkin. Shunday qilib, yirik tashkilot tom ma'noda yuzlab yoki hatto minglab kichik guruhlardan iborat bo'lishi mumkin. Ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish uchun rahbariyatning buyrug'i bilan tuzilgan bu guruhlar rasmiy guruhlar deb ataladi. Ular qanchalik kichik bo'lmasin, bu rasmiy tashkilotlar bo'lib, umuman tashkilotga nisbatan asosiy vazifasi aniq vazifalarni bajarish va muayyan, aniq maqsadlarga erishishdir. Tashkilotda rasmiy guruhlarning uchta asosiy turi mavjud: yetakchi guruhlar; ishlab chiqarish guruhlari; qo'mitalar.

Rahbarning buyruq (bo'ysunuvchi) guruhi rahbar va uning bevosita bo'ysunuvchilaridan iborat bo'lib, ular o'z navbatida rahbar ham bo'lishi mumkin. Kompaniya prezidenti va katta vitse-prezidentlar odatiy jamoa guruhidir. Qo'mondon bo'ysunuvchi guruhning yana bir misoli - samolyot kapitani, ikkinchi uchuvchi va bort muhandisi.

Rasmiy guruhning ikkinchi turi ishchi (maqsadli) guruhdir. Odatda bir xil vazifani birgalikda bajaradigan shaxslardan iborat. Ularning umumiy rahbari bo'lsa-da, bu guruhlar qo'mondonlik guruhidan o'z ishlarini rejalashtirish va amalga oshirishda ancha ko'proq avtonomiyaga ega bo'lganligi bilan farq qiladi. Bunday kompaniyalarda rahbariyat maqsadli guruhlar menejerlar va ishchilar o'rtasidagi ishonchsizlik to'siqlarini yo'q qilishiga ishonadi. Bundan tashqari, ishchilarga o'zlarining ishlab chiqarish muammolari haqida o'ylash va hal qilish imkoniyatini berish orqali ular yuqori darajadagi ishchilarning ehtiyojlarini qondirishlari mumkin.

Rasmiy guruhning uchinchi turi - qo'mita haqida quyida muhokama qilinadi.

Barcha qo'mondonlik va ishchi guruhlar, shuningdek, qo'mitalar samarali - yagona yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoa sifatida ishlashi kerak. Tashkilot ichidagi har bir rasmiy guruhni samarali boshqarish juda muhim ekanligi haqida bahslashishga hojat yo'q. Ushbu o'zaro bog'liq guruhlar tizim sifatida tashkilotni tashkil etuvchi qurilish bloklari. Umuman olganda, tashkilot o'zining har bir tarkibiy bo'linmasining vazifalari bir-birining faoliyatini qo'llab-quvvatlaydigan tarzda aniqlangan taqdirdagina o'zining global vazifalarini samarali bajara oladi. Bundan tashqari, guruh umuman shaxsning xatti-harakatiga ta'sir qiladi. Shunday qilib, menejer guruh nima ekanligini va uning samaradorligi omillarini qanchalik yaxshi tushunsa va samarali guruhni boshqarish san'atini qanchalik yaxshi bilsa, u ushbu bo'linma va umuman tashkilotning samaradorligini oshirish imkoniyatiga ega bo'ladi. .

norasmiy guruhlar. Norasmiy tashkilotlar rahbariyatning xohish-irodasi bilan yaratilmaganiga qaramay, ular ma'lum sharoitlarda tashkilotda hukmronlik qilishi va rahbariyatning sa'y-harakatlarini bekor qilishi mumkin bo'lgan kuchli kuchdir. Bundan tashqari, norasmiy tashkilotlar o'zaro aloqaga kirishadi. Ba'zi rahbarlar ko'pincha o'zlarining bir yoki bir nechta norasmiy tashkilotlarga aloqadorligini bilishmaydi.

Maslouning inson ehtiyojlarini nazariy tadqiq etishidan ancha oldin, Xotorn tajribasi xodimlar o'rtasidagi ijtimoiy munosabatlarni hisobga olish zarurligini isbotladi. Hawthorne Study birinchi marta inson xatti-harakatlari fanlarini tizimli ravishda tashkiliy samaradorlikka tatbiq etdi. Bu avvalgi mualliflarning iqtisodiy ehtiyojlaridan tashqari, ishchilarning ijtimoiy ehtiyojlariga ham ega ekanligini ko'rsatdi. Tashkilot o'zaro bog'liq vazifalarni bajaradigan ishchilarning mantiqiy tuzilishidan ko'proq narsa sifatida ko'rila boshlandi. Menejment nazariyotchilari va amaliyotchilari tashkilotning, shuningdek, shaxslar, rasmiy va norasmiy guruhlar o'zaro ta'sir qiladigan ijtimoiy tizim ekanligini tushunishdi. Menejment nazariyotchilari Skott va Mitchell Hawthorne tadqiqotiga ishora qilib, shunday deb yozgan edilar: “Bu olimlar klassik nazariyaga ko'ra, hatto yaxshi ishlab chiqilgan tashkilotlarda ham xatti-harakatlari mantiqiy fikrga to'g'ri kelmaydigan kichik guruhlar va shaxslar paydo bo'lishi mumkinligini isbotladilar. iqtisodchi nuqtai nazari. ramka".

Albatta, Hawthorne tadqiqotining metodologiyasini tanqid qilish mumkin, ammo baribir, asosan, xulq-atvor fanlaridagi tadqiqotlar tufayli biz mehnat jamoasidagi rasmiy va norasmiy guruhlarning tabiati va dinamikasini ancha aniqroq tushunamiz.

Norasmiy tashkilotlarning rivojlanishi va ularning xususiyatlari. Rasmiy tashkilot rahbariyat irodasi bilan yaratilgan. Lekin yaratilgach, u ham odamlar boshqaruv tomonidan belgilanmagan usullarda o'zaro munosabatda bo'ladigan ijtimoiy muhitga aylanadi. Turli kichik guruhlardagi odamlar qahvalarda, uchrashuvlar paytida, tushlikda va ishdan keyin muloqot qilishadi. Ijtimoiy munosabatlardan ko'plab do'stona guruhlar, norasmiy guruhlar tug'iladi, ular birgalikda norasmiy tashkilotni tashkil qiladi.

Norasmiy tashkilot - bu aniq maqsadga erishish uchun muntazam ravishda o'zaro aloqada bo'lgan o'z-o'zidan shakllangan odamlar guruhi. Rasmiy tashkilotlarda bo'lgani kabi, bu maqsadlar bunday norasmiy tashkilotning mavjudligiga sababdir. Katta tashkilotda bir nechta norasmiy tashkilotlar mavjudligini tushunish muhimdir. Ularning aksariyati bir turdagi tarmoqqa erkin ulangan. Shuning uchun, ba'zi mualliflar norasmiy tashkilot, mohiyatan, norasmiy tashkilotlar tarmog'idir, deb hisoblashadi. Bunday guruhlarni shakllantirish uchun ish muhiti ayniqsa qulaydir. Tashkilotning rasmiy tuzilishi va uning maqsadlari tufayli bir xil odamlar odatda har kuni, ba'zan esa ko'p yillar davomida yig'ilishadi. Aks holda, hatto uchramaydigan odamlar ko'pincha o'z oilasida emas, balki hamkasblari davrasida ko'proq vaqt o'tkazishga majbur bo'lishadi. Bundan tashqari, ko'p hollarda ular bajaradigan vazifalarning tabiati ularning bir-biri bilan tez-tez muloqot qilishiga va o'zaro ta'siriga sabab bo'ladi. Bitta tashkilot a'zolari ko'p jihatdan bir-biriga bog'liq. Ushbu shiddatli ijtimoiy o'zaro ta'sirning tabiiy natijasi norasmiy tashkilotlarning o'z-o'zidan paydo bo'lishidir.

Norasmiy tashkilotlar ular tarkibiga kiradigan rasmiy tashkilotlar bilan juda ko'p umumiyliklarga ega. Ular qandaydir tarzda rasmiy tashkilotlar bilan bir xil tarzda tashkil etilgan - ular ierarxiya, rahbarlar va vazifalarga ega. Spontan (favqulodda) tashkilotlarda, shuningdek, tashkilot a'zolari uchun xatti-harakatlar standartlari bo'lib xizmat qiladigan normalar deb ataladigan yozilmagan qoidalar mavjud. Bu normalar mukofot va sanktsiyalar tizimi bilan quvvatlanadi. O'ziga xoslik shundaki, rasmiy tashkilot oldindan o'ylangan reja asosida yaratilgan. Norasmiy tashkilot, aksincha, qondirilmagan shaxsiy ehtiyojlarga spontan javobdir.

Rasmiy tashkilotning tuzilishi va turi boshqaruv tomonidan ongli ravishda loyihalash orqali quriladi, norasmiy tashkilotning tuzilishi va turi esa ijtimoiy o'zaro ta'sir natijasida paydo bo'ladi. Leonard Seilis va Jorj Shtraus norasmiy tashkilotlarning rivojlanishini ta’riflab shunday deydilar: “Xodimlar o‘zlarining aloqalari va umumiy manfaatlaridan kelib chiqqan holda do‘stona guruhlarni tuzadilar va bu guruhlar shu tashkilot hayotidan kelib chiqadi. Biroq, bu guruhlar paydo bo'lgandan so'ng, ular o'zlari paydo bo'lgan mehnat jarayonidan deyarli butunlay ajralgan holda o'z hayotlarini boshlaydilar. Bu dinamik, o'z-o'zidan paydo bo'ladigan jarayon. Rasmiy tashkilot doirasida birlashgan xodimlar bir-biri bilan o'zaro munosabatda bo'lishadi. O'zaro ta'sirning kuchayishi guruhning boshqa a'zolariga nisbatan do'stona tuyg'ularning paydo bo'lishiga yordam beradi. В свою очередь, эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выполнение работы за приятеля, борьба с теми, кто не является членом группы, азартные игры с номерами на денежных чеках va hokazo. Ushbu yaxshilangan o'zaro ta'sirlar kuchli shaxslararo aloqalarni o'rnatishga yordam beradi. Keyin guruh oddiy odamlar to'plamidan ko'ra ko'proq narsani ifodalay boshlaydi. U muayyan harakatlarni bajarishning an'anaviy usullarini - o'zgartirish qiyin bo'lgan barqaror xususiyatlar to'plamini yaratadi. Guruh tashkilotga aylanadi."

Nima uchun odamlar tashkilotlarga qo'shilishadi? Odamlar odatda nima uchun rasmiy tashkilotlarga qo'shilishlarini bilishadi. Qoidaga ko'ra, ular tashkilotning maqsadlariga erishishni xohlashadi yoki ular daromad shaklida mukofotlanishi kerak yoki ular ushbu tashkilotga tegishli bo'lgan obro'-e'tiborni hisobga oladilar. Odamlarning guruhlarga va norasmiy tashkilotlarga qo'shilish sabablari ham bor, lekin ular ko'pincha ular haqida bilishmaydi. Hawthorne tajribasi shuni ko'rsatdiki, norasmiy guruhlarga mansublik odamlarga ular uchun oladigan maoshidan kam bo'lmagan muhim psixologik imtiyozlar berishi mumkin. Guruhga qo'shilishning eng muhim sabablari: tegishlilik hissi, o'zaro yordam, o'zaro himoya, yaqin muloqot va qiziqish.

Mansublik. Norasmiy guruhga qo'shilishning birinchi sababi bu bizning eng kuchli hissiy ehtiyojlarimizdan biri bo'lgan tegishlilik tuyg'usiga bo'lgan ehtiyojni qondirishdir. Hawthorne tajribasidan oldin ham Elton Mayo ishi ijtimoiy aloqalarni o'rnatishga va davom ettirishga to'sqinlik qiladigan odamlar odatda norozi bo'lishlarini aniqladi. Boshqa tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, guruhga a'zolik va guruhni qo'llab-quvvatlash xodimlarning qoniqishi bilan kuchli bog'liqdir. Va shunga qaramay, tegishli bo'lish zarurati keng e'tirof etilganiga qaramay, aksariyat rasmiy tashkilotlar odamlarni ijtimoiy aloqa qilish imkoniyatlaridan ataylab mahrum qiladilar. Shu sababli, ishchilar ko'pincha bu aloqalarni qo'lga kiritish uchun norasmiy tashkilotlarga murojaat qilishga majbur bo'lishadi.

Yordam. Ideal holda, qo'l ostidagilar maslahat uchun bevosita rahbarlariga murojaat qilishlari yoki muammolarini muhokama qilishlari mumkin. Agar bu sodir bo'lmasa, xo'jayin o'z qo'l ostidagilar bilan munosabatlarini diqqat bilan tekshirishi kerak. Qanday bo'lmasin, to'g'ri yoki noto'g'ri, ko'pchilik rasmiy tashkilotdagi xo'jayinidan ma'lum bir ishni qanday bajarish mumkinligini so'rashsa, ular haqida yomon fikrda bo'lishiga ishonishadi. Boshqalar tanqiddan qo'rqishadi. Bundan tashqari, har bir tashkilotda kofe-break qancha davom etishi, xo'jayinning suhbat va hazillarga qanday munosabatda bo'lishi, barchaning roziligini olish uchun qanday kiyinish kerakligi va bu qoidalar qanchalik darajada bo'lishi kerakligi kabi kichik protsessual muammolar va protokollar bilan bog'liq ko'plab yozilmagan qoidalar mavjud. majburiydir. Xodim hali ham bu masalalarda hokimiyatdan yordam so'rashga arziydimi, deb o'ylashi aniq. Ushbu va boshqa vaziyatlarda odamlar ko'pincha hamkasblarining yordamiga murojaat qilishni afzal ko'radilar. Misol uchun, ishlab chiqarishda yangi ishchi boshqa ishchidan u yoki bu operatsiyani qanday bajarish kerakligini tushuntirishni so'rashi mumkin. Bu yangi ishchilar tajribali ishchilar bo'lgan allaqachon shakllangan ijtimoiy guruhda ishtirok etishga moyil bo'lishiga olib keladi. Hamkasbdan yordam olish ikkalasi uchun ham foydalidir: uni olgan va uni taqdim etgan. Yordam berish natijasida uni bergan kishi obro' va hurmatga ega bo'ladi, olgan kishi esa harakat uchun zarur ko'rsatmaga ega bo'ladi. Shunday qilib, yordamga muhtojlik norasmiy tashkilotning paydo bo'lishiga olib keladi.

Himoya. Odamlar doimo kuch birlikda ekanligini bilishgan. Tarixdan oldingi odamlarni qabilalarga birlashishga undagan asosiy sabablardan biri ularning tashqi muhitining dushman ko'rinishlaridan qo'shimcha himoya edi. Himoyaga bo'lgan ehtiyoj odamlarning muayyan guruhlarga qo'shilishi uchun muhim sabab bo'lib qolmoqda. Bugungi kunda ish joyida haqiqiy jismoniy xavf mavjudligi haqida gapirish juda kam bo'lsa-da, birinchi kasaba uyushmalari pablarda yig'ilib, ularning shikoyatlarini boshliqlar bilan muhokama qiladigan ijtimoiy guruhlardan paydo bo'lgan. Bugungi kunda ham norasmiy boshlang'ich tashkilotlar a'zolari bir-birlarini zararli qoidalardan himoya qiladilar. Ular, masalan, zararli mehnat sharoitlariga qarshi norozilik bildirish uchun kuchlarni birlashtirishi mumkin. Ajablanarli emaski, bu himoya funktsiyasi, agar boshliqlarga ishonmasa, yanada muhimroq bo'ladi.

Ba'zida menejerlar hamkasblarini himoya qilish uchun norasmiy tashkilotlar tuzadilar. Ularning maqsadi odatda o'z zonalarini tashkilotning boshqa qismlari tomonidan bosqindan himoya qilishdir.

Norasmiy tashkilotlar muammosi, shuningdek, bo'limlarning maqsadlarini birlashtirish va butun tashkilot manfaati uchun sa'y-harakatlarni yo'naltirish zarurligini ko'rsatadi.

Aloqa. Odamlar atrofida nimalar bo'layotganini bilishni xohlashadi, ayniqsa bu ularning ishiga ta'sir qilsa. Va shunga qaramay, ko'pgina rasmiy tashkilotlarda ichki aloqalar tizimi juda zaif va ba'zida rahbariyat ma'lum ma'lumotlarni o'z bo'ysunuvchilaridan ataylab yashiradi. Shu sababli, norasmiy tashkilotga mansub bo'lishning muhim sabablaridan biri ma'lumot olish uchun norasmiy kanalga kirish - mish-mishlar, g'iybatlar va boshqa ma'lumotlar rasmiy manbalardan umuman kelmaydi yoki rasmiy kanallar orqali juda sekin o'tadi. Bu shaxsning psixologik himoyasi va tegishliligiga bo'lgan ehtiyojlarini qondirishi mumkin va unga ishlash uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarga tezroq kirishni ta'minlaydi.

Yaqin muloqot va hamdardlik. Odamlar ko'pincha norasmiy guruhlarga o'zlari yoqtirgan kishilarga yaqinroq bo'lish uchun qo'shilishadi. Misol uchun, bo'lim xodimlari yoki muhandislar ko'pincha stollar o'rtasida bo'linmalar bo'lmagan katta xonalarda ishlaydi. Bu odamlarning umumiy jihatlari ko'p va bir-birlarini qisman yoqtirishadi, chunki ular o'xshash ishlarni bajaradilar. Shunday qilib, ular birga tushlikka chiqishlari, kofe-break paytida o‘z ishlari va shaxsiy ishlarini muhokama qilishlari yoki o‘z rahbarlaridan ish haqini oshirish va ish sharoitlarini yaxshilashni so‘rashlari mumkin. Ishda odamlar atrofdagilar bilan muloqotga kirishadilar. Odatda odamlar o'zlarining tegishlilik, malaka, himoya, hurmat va hokazolarga bo'lgan ehtiyojlarini qondira oladigan kishilarga jalb qilinadi.

Tashkilotlarning asosiy turlari

Tashkilot turi A (Amerika modeli	Y tipidagi tashkilot (yapon modeli)	Z tipidagi tashkilot (marketing modeli)
1. Ishchilarni nisbatan qisqa muddatga yollash	1. Ishchilarning umrbod mehnati	1. Uzoq muddatli ijara
2. Individual qaror qabul qilish		2. Kollektiv qaror qabul qilish
3. Shaxsiy javobgarlik	3. Kollektiv javobgarlik	3. Shaxsiy javobgarlik
4.Rapid rivojlanish va rag'batlantirish	4. Rivojlanish va rag'batlantirishning sekinligi	4. Rivojlanish va rag'batlantirishning sekinligi
5. Aniq, aniq nazorat mexanizmlari	5. Bilvosita boshqarish mexanizmlari	5. Aniq, rasmiylashtirilgan mezonlar bilan bilvosita norasmiy nazorat
6. Ixtisoslashgan martaba	6. Mutaxassis bo'lmagan kasbiy ishchi (diversifikatsiyalangan yondashuv)	6. O'rta ixtisoslashgan martaba ishchilari
7. Xodimga nisbatan tanlangan (differentsial) munosabat	7. Xodimga shaxs sifatida yaxlit (yaxlit) yondashish	Yaxlit yondashuv, shu jumladan oila

Tashkilotda shaxsni boshqarish juda murakkab, lekin ayni paytda tashkilot taqdiri uchun juda mas'uliyatli va muhim masala. Biroq, tashkilotda shaxsni boshqarish muammosi faqat xodim va menejer o'rtasidagi o'zaro munosabatlar bilan cheklanmaydi. Har qanday tashkilotda odam hamkasblari, hamkasblari qurshovida ishlaydi. U rasmiy va norasmiy guruhlarning a'zosi. Shu bilan birga, guruh insonning xulq-atvoriga katta ta'sir ko'rsatadi, yoki uning imkoniyatlarini to'liqroq ochib berishga yordam beradi, yoki to'liq fidoyilik bilan samarali ishlash qobiliyati va istagini bostiradi. Insonning xulq-atvori, xatti-harakati esa, o'z navbatida, guruh hayotiga ma'lum hissa qo'shadi.

Yagona ta'rif yo'q kichik guruh, chunki u juda moslashuvchan va sharoitlarning ta'siriga bog'liq. Odatda Guruh etarlicha barqaror o'zaro ta'sirda bo'lgan va etarlicha uzoq vaqt davomida qo'shma harakatlarni amalga oshiradigan oz sonli (ko'pincha o'ndan ortiq bo'lmagan) odamlarning nisbatan izolyatsiya qilingan birlashmasi deb ta'riflanadi. Guruh a'zolarining o'zaro munosabati ma'lum bir umumiy manfaatga asoslanadi va umumiy maqsadga erishish bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, guruh atrof-muhit bilan o'zaro munosabatda bo'lish va atrof-muhitda sodir bo'layotgan o'zgarishlarga moslashish imkonini beradigan ma'lum bir guruh salohiyatiga ega. Bu atama ham tez-tez ishlatiladi jamoa- Bu guruh turi yuqori darajadagi o'zaro bog'liqlik va harakatlarni muvofiqlashtirish, shuningdek, yuqori darajada rivojlangan tuyg'u kabi qo'shimcha xususiyatlarga ega.

guruh natijalariga erishish uchun shaxsiy javobgarlik. Jamoalar o'z a'zolarining xatti-harakatlari bilan tavsiflanadi:

Umumiy natijaga e'tibor qarating;

o'zaro yordam;

O'zaro almashinish qobiliyati;

Status farqlarini minimallashtirish;

Kollektiv muammolarni hal qilish;

Qulay iqlim.

Bundan xulosa qilishimiz mumkinki, barcha jamoalar guruhdir, lekin hamma guruhlar ham jamoaga aylanmaydi. Guruhning jamoaga aylanishi aloqalarning yaqinligi, o'zaro ta'sir darajasi va ishtirokchilarning ish jarayoni va natijalari uchun javobgarligi ortishi bilan sodir bo'ladi.

Guruhlar har qanday tashkilotda mavjud. Boshqaruv mehnatni gorizontal ravishda - bo'limlar bo'yicha va vertikal ravishda - boshqaruv darajalari bo'yicha taqsimlashda guruhlarni yaratadi. Katta tashkilot yuzlab va hatto minglab kichik guruhlardan iborat bo'lishi mumkin. Guruh turidan, qaysi tashkilotda tuzilganligi va faoliyat yuritishidan, shuningdek, guruhda kim bo'lishidan qat'i nazar, guruhning tuzilishini, uning tuzilishini va guruhdagi faoliyat jarayonini tavsiflovchi umumiy omillar mavjud. uning muhiti:

Guruh a'zolarining xususiyatlari;

Guruhning strukturaviy xususiyatlari;

vaziyat xususiyatlari.

Bu omillarning barchasi nafaqat o'zaro ta'sir va o'zaro ta'sirda, balki guruhning faoliyatidan kuchli qayta aloqani boshdan kechiradi, chunki guruh hayoti natijasida shaxsning xususiyatlarida, guruh tuzilishida o'zgarishlar sodir bo'ladi. o'zgarishlar, uning muhitida o'zgarishlar kuzatiladi.

Kimga guruh a'zolarining xususiyatlari shaxsning shaxsiy xususiyatlarini, uning qobiliyatlarini, bilim darajasi va hayotiy tajribasini o'z ichiga oladi.

Guruhning strukturaviy xususiyatlari o'z ichiga oladi:

Guruhdagi muloqot va xulq-atvor normalari (kim kim bilan va qanday muloqot qiladi);

Maqom va rollar (guruhda kim qanday pozitsiyani egallaydi va nima qiladi);

Guruh a'zolari o'rtasida shaxsiy yoqtirish va yoqtirmaslik;

Kuch va muvofiqlik (kim kimga ta'sir qiladi, kim kimga ergashadi va kim kimga bo'ysunishga tayyor).

Guruhning situatsion xususiyatlari guruh a'zolarining va butun guruhning xatti-harakatlariga juda kam bog'liq. Bu xususiyatlar guruhning kattaligi, uning fazoviy joylashuvi, guruh tomonidan bajariladigan vazifalar va guruhda qo'llaniladigan mukofot tizimi bilan bog'liq. Guruhlarning ikki turi mavjud: rasmiy va norasmiy. Ushbu ikkala turdagi guruhlar tashkilot uchun muhim va tashkilot a'zolariga katta ta'sir ko'rsatadi.

Rasmiy guruhlar boshqaruv irodasiga ko'ra yaratiladi, ularning butun tashkilotga nisbatan vazifasi aniq vazifalarni bajarish va aniq maqsadlarga erishishdir. Rasmiy guruhlar odatda tashkilotning tarkibiy bo'linmalari sifatida ajralib turadi, rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga, guruh ichidagi rollar va lavozimlarning rasman belgilangan tuzilishiga, shuningdek ularga yuklangan funktsiyalar va vazifalarga ega. Muntazam vazifani bajarish uchun rasmiy guruhlar tuzilishi mumkin (masalan, buxgalteriya hisobi) yoki ular aniq maqsadli vazifani hal qilish uchun tuzilishi mumkin (masalan, loyihani ishlab chiqish uchun komissiya). Maxsus adabiyotlarda quyidagilar rasmiy guruhlarning turlari:

buyruq guruhi (yoki rahbarning bo'ysunuvchi guruhi)- rahbar va uning bevosita bo'ysunuvchilaridan iborat bo'lib, ular o'z navbatida rahbarlar ham bo'lishi mumkin (bosh direktor va uning o'rinbosarlari, unga bo'ysunuvchi kompaniya komandiri va vzvod komandirlari - tipik qo'mondonlik guruhlari);

brigada (yoki ishlab chiqarish guruhi) rasman tayinlangan rahbar (rahbar, brigadir) boshchiligidagi guruhdir. Guruh a'zolari o'rtasidagi munosabatlar jamoaga yuklangan vazifalarning tabiatiga bog'liq bo'lib, ahamiyatsiz bo'lishi mumkin (masalan, har bir a'zo umumiy ishning qat'iy belgilangan qismini aniq tartib-qoidalarga muvofiq bajaradigan ishlab chiqarish jamoasida). standartlar) yoki muhim (masalan, bozor tadqiqotini olib boradigan marketing guruhida). Qoida tariqasida, brigadalar ancha vaqtdan beri mavjud va ularning tarkibi kamdan-kam o'zgaradi;

ishchi yoki maqsadli guruh bir vazifani birgalikda bajaradigan shaxslardan iborat. Bu guruhlar o'rtasidagi farq o'z ishlarini rejalashtirish va amalga oshirishda ancha katta mustaqillikdir. Ishchi guruhning bir turi sifatida quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin: o'zini o'zi boshqaradigan (avtonom) ishchi guruh (tashkilot tomonidan rasmiy ravishda tayinlangan rahbari yo'q, a'zolar vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan turli malakadagi mutaxassislardir; guruh vazifalarni bajarish uchun javobgardir. ishlarni bajarish ketma-ketligi va usullari, shuningdek ularni a'zolar o'rtasida taqsimlash bo'yicha qarorlar va loyiha (guruh vaqtinchalik va muayyan muammoni hal qilish uchun yaratilgan, masalan, mahsulotni loyihalash, kompyuter tizimlarini takomillashtirish va boshqalar);

qo'mitalar, komissiyalar- doimiy asosda ham, maxsus muammoni hal qilish uchun ham yaratilishi mumkin. Qoidaga ko'ra, qo'mita yoki komissiya a'zolari turli xizmatlarning to'liq stavkali xodimlari bo'lib, kerak bo'lganda birlashadilar. Ularning asosiy vazifasi tashkilot rahbariyati uchun hisobotlar va tavsiyalar tayyorlashdir (masalan, a'zolari asosiy bo'limlar va xizmatlarning vakillari bo'lgan byudjet qo'mitasi yiliga bir necha marta yig'iladi, ammo uning qarorlari tashkilotga katta ta'sir ko'rsatishi mumkin. o'zlari ishlayotgan xizmatlarning ham, umuman tashkilotning ham ishi).

Rasmiy guruh turini tanlash tashkilot tomonidan qo'yilgan maqsadlarga bog'liq. Aynan ular ishtirokchilar soni, ularning tanlovi, rollari va maqomi kabi guruhning tarkibiy xususiyatlarini aniqlaydilar. Ko'pincha yangi guruhlar tashkilotlarning o'sishi, mahsulot va xizmatlar tarkibining o'zgarishi munosabati bilan shakllanadi, lekin ko'pincha ular yanada samarali ishlash umidi bilan bog'liq.

Rasmiy guruhlar ishining samaradorligi omillari quyidagilardir: hajmi, tarkibi, guruh normalari, birlashuvi, ziddiyatlari, maqomi va uning a'zolarining funktsional rollari:

guruh hajmi, ya'ni. ishtirokchilar soni guruh turiga va uning maqsadlariga qarab belgilanadi. Ushbu mavzu bo'yicha tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, kichik guruhlar (5-8 a'zolar) ko'pincha katta guruhlarga qaraganda afzalroqdir. Guruh a'zolari sonining ko'payishi bilan ishtirokchilarning guruh ishidan qoniqishlari va jarayonning borishi uchun shaxsiy javobgarlik pasayadi va uning natijasi kamayadi. Juda katta guruhlarda ishlarni muvofiqlashtirish xarajatlari sezilarli darajada oshadi va a'zolar va kichik guruhlar o'rtasidagi munosabatlarda ziddiyatli vaziyatlarning paydo bo'lish ehtimoli ortadi. Bu odatda guruhning mahsuldorligi va samaradorligini pasayishiga olib keladi;

birikma- bu shaxsiyat va nuqtai nazarlarning o'xshashlik darajasi, ular muammolarni hal qilishda ko'rsatadigan yondashuvlar. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, turli nuqtai nazarga ega bo'lgan o'xshash bo'lmagan shaxslar guruhi a'zolari o'xshash nuqtai nazarga ega bo'lgan guruhga qaraganda samaraliroq ishlaydi;

guruh normalari shaxsning xulq-atvoriga va guruhning qaysi yo'nalishda ishlashiga kuchli ta'sir ko'rsatadi. Ijobiy normalar tashkilotning maqsad va vazifalarini qo'llab-quvvatlaydigan va ushbu maqsadlarga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni rag'batlantiradigan normalar deb hisoblanadi. Guruh me'yorlarini quyidagicha tasniflash mumkin: tashkilot bilan faxrlanish; maqsadlarga erishish; rentabellik; jamoaviy ish; rejalashtirish; nazorat qilish; kadrlarni kasbiy tayyorlash; innovatsiyalar; mijoz bilan munosabatlar; halollik;

uyg'unlik guruh a'zolarini bir-biriga va guruhga jalb qilish o'lchovidir. Guruh va tashkilotning maqsadlari bir-biriga mos keladigan bo'lsa, yuqori darajadagi guruh birligi butun tashkilotning samaradorligini oshirishi mumkin. Birlashgan guruhda mehnat unumdorligi boshqa guruhlarga qaraganda yuqori. Rahbarlik davriy uchrashuvlar o'tkazish, global maqsadlarni belgilash, guruhning har bir a'zosiga maqsadlarga erishishda o'z hissasini ko'rish imkonini berish orqali hamjihatlikning ijobiy samarasini oshirishi mumkin;

ziddiyat. Faol fikr almashish foydalidir, lekin bu guruh ichidagi nizolar va ochiq nizolarga olib kelishi mumkin, bu deyarli har doim zararli;

guruh a'zolarining holati bir qator omillar, jumladan, lavozimdagi ish staji va unvoni, ish joyining joylashgan joyi va turi, idorasi, ma'lumoti, xabardorligi va tajribasi bilan belgilanadi. Maqomi etarlicha yuqori bo'lgan guruh a'zolari past maqomga ega bo'lgan guruh a'zolariga qaraganda guruh qarorlariga ko'proq ta'sir ko'rsatishga qodir. Bu har doim ham samaradorlikning oshishiga olib kelmaydi, chunki eng qimmatli g'oyalarni taklif qilgan xodim yuqori maqomga ega bo'lmasligi mumkin;

guruh a'zolarining rollari maqsadli va qo‘llab-quvvatlovchilarga bo‘linadi. Maqsadli rollar guruh vazifalarini tanlab, bajara oladigan tarzda taqsimlanadi ular; quyidagi faoliyat turlarini o'z ichiga oladi - yangi g'oyalar yaratish, ma'lumot qidirish, guruh a'zolarining fikrlarini to'plash, takliflarga qarshi chiqish va baholash, takliflar ishlab chiqish va qabul qilingan qarorlar istiqbollarini prognoz qilish, kichik guruhlar faoliyatini integratsiyalash yoki guruh a’zolari, taklif va baholarni umumlashtirish. Yordamchi rollar nazarda tutadi guruhni saqlash va jonlantirishga hissa qo'shadigan xatti-harakatlar; o'z ichiga olishi mumkin: Guruh a'zolari va ularning g'oyalarini rag'batlantirish (muvofiqlik bilan), ishtirokini ta'minlash guruhning har bir a'zosining tashabbusini faollashtirish, qaysi mezonlarni belgilash guruh tomonidan boshqarilishi, qabul qilingan qarorlar nuqtai nazaridan tirishqoqlik, his-tuyg'ularni ifodalash guruhlar. Amerikalik menejerlar maqsadli rollarga e'tibor berishadi, deb ishoniladi yapon menejerlari qanday qilib maqsadli va yordamchi rollarni uyg'un tarzda birlashtiradi.

Rasmiy guruhlardan farqli o'laroq, norasmiy guruhlar rahbariyatning buyrug'i va rasmiy qarorlari bilan emas, balki ishtirokchilarning o'z xohishlariga ko'ra, ularning o'zaro hamdardligi, umumiy manfaatlari, odatlari va boshqalarga muvofiq tuziladi.

norasmiy guruh muayyan maqsadga erishish uchun muntazam ravishda o'zaro munosabatlarga kirishadigan o'z-o'zidan shakllangan odamlar guruhidir. Katta rasmiy tashkilotda juda ko'p norasmiy guruhlar mavjud bo'lib, ularning ko'pchiligi bo'shashmasdan o'ziga xos tarmoqqa tashkil etilgan. Norasmiy tashkilotlar ma'lum darajada rasmiy tashkilotlarga o'xshaydi - ular rag'batlantirish va sanktsiyalar tizimi bilan qo'llab-quvvatlanadigan ierarxiya, rahbarlar, vazifalar, o'zlarining yozilmagan qoidalari va xulq-atvor normalariga ega. Ko'p hollarda norasmiy guruhlar o'z a'zolariga rasmiy tuzilmalarga qaraganda teng yoki ko'proq ta'sir ko'rsatishi mumkin. Norasmiy tashkilotlarga qo'shilish sabablari Norasmiy guruhlarga mansublik odamlarga olingan maoshdan kam bo'lmagan muhim psixologik imtiyozlarni berishi mumkin:

1) tegishlilik hissi- ijtimoiy aloqalarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash qobiliyati;

2) o'zaro yordam norasmiy guruhlarga qo‘shilishning muhim motivi bo‘lib, yordam ko‘rsatish natijasida uni bergan kishi obro‘-e’tibor va o‘zini hurmat qiladi, olgan kishi esa harakatga yo‘riqnomaga ega bo‘ladi;

3) himoya qilish, birlik kuchiga asoslanib, ko'pchilik odamlar tomonidan tan olinadi va ularni u yoki bu guruhga qo'shilishga undaydi. Himoya funktsiyasi hokimiyatga ishonch bo'lmaganda muhimroq bo'ladi;

4) aloqa. Norasmiy tashkilotga a'zo bo'lishning sabablaridan biri kirishdir norasmiy ma'lumotlar - mish-mishlar;

5) muloqot va hamdardlik- bu odamlarning o'zlari hamdard bo'lganlarga yaqinroq bo'lishga bo'lgan ehtiyojini qondirishdir. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, odamlar bir necha metr uzoqlikda bo'lganlarga qaraganda yaqinroq bo'lgan boshqa odamlar bilan yaqinroq munosabatlar o'rnatishga moyildirlar.

Norasmiy tashkilotlarning asosiy belgilari:

ijtimoiy nazorat- bu qabul qilinadigan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlarning guruh standartlariga rioya qilinishini belgilash va nazorat qilish (normalar kiyimning tabiati, maqbul ish turlari, xulq-atvor qoidalari va boshqalar bilan bog'liq bo'lishi mumkin). Ushbu normalarga rioya qilmaslik, qoida tariqasida, guruhdan ajratish bilan jazolanadi;

o'zgarishlarga qarshilik norasmiy tashkilotlarga xosdir, chunki o'zgarishlar (masalan, qayta tashkil etish, yangi texnologiyalarni joriy etish, yangi xodimlarning katta guruhining paydo bo'lishi) norasmiy guruhning doimiy mavjudligiga, ularning umumiy tajribasiga, qoniqishiga tahdid solishi mumkin. ijtimoiy ehtiyojlar, umumiy manfaatlar, ijobiy his-tuyg'ular;

norasmiy rahbarlar aslida norasmiy guruhlarni boshqaradi. Aslida, rasmiy va norasmiy tashkilotlar rahbarlari tomonidan ta'sir o'tkazish uchun qo'llaniladigan vositalarda sezilarli farqlar yo'q. Farqi shundaki, rasmiy tashkilot rahbari o'ziga berilgan rasmiy vakolatlar shaklida yordamga ega va odatda o'ziga yuklangan muayyan funktsional sohada ishlaydi, norasmiy rahbarni qo'llab-quvvatlash esa guruh tomonidan tan olinadi. Norasmiy rahbarning ta'sir doirasi rasmiy tashkilotning ma'muriy doirasidan tashqariga chiqishi mumkin. Norasmiy rahbar ikkita muhim funktsiyani bajaradi: guruhga o'z maqsadlariga erishishda yordam berish va ijtimoiy o'zaro ta'sirni qo'llab-quvvatlash.

Rasmiy tashkilot samaradorligiga norasmiy tashkilotlarning ta'siri:

1) ijobiy:

Guruhga sodiqlik ko'pincha tashkilotga sodiqlikka aylanadi;

Guruhning maqsadlari butun tashkilotning maqsadlari bilan mos kelishi mumkin, samaradorlik me'yorlari tashkilot me'yorlaridan oshib ketishi mumkin, bu esa samaradorlikni oshirishga olib keladi;

Norasmiy aloqa kanallari ba'zan rasmiy aloqa tizimini to'ldiradi;

2) salbiy:

Yolg'on mish-mishlar rasmiy kanallar orqali tarqalishi mumkin, bu esa boshqaruvga salbiy munosabatda bo'lishiga olib keladi;

Guruh tomonidan qabul qilingan me'yorlar mahsuldorlikning pasayishiga olib kelishi mumkin;

O'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi innovatsion jarayonni kechiktirishi mumkin.

Boshqaruv nazariyasi quyidagilarni taklif qiladi norasmiy tashkilotlarni boshqarish bo'yicha tavsiyalar:

1) norasmiy guruhlarning mavjudligini tan olish, ularning yo'q qilinishi rasmiy tashkilotning yo'q qilinishiga olib kelishi mumkinligini anglash kerak. Shuning uchun menejment norasmiy tashkilot bilan ishlashi va uning mavjudligiga tahdid solmasligi kerak;

2) norasmiy guruhlar a'zolari va rahbarlarining fikrlarini tinglash, ular bilan ishlash, tashkilot maqsadlariga erishishda hissa qo'shayotganlarni rag'batlantirish zarur;

3) qarorlar qabul qilishda ularning norasmiy tashkilotga mumkin bo'lgan salbiy ta'sirini hisoblang;

4) norasmiy tashkilot tomonidan o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirish, qarorlar qabul qilishda uning a'zolarini jalb qilish;

5) zudlik bilan aniq ma'lumot berish, bu orqali mish-mishlar tarqalishining oldini olish.

15.6. TASHKILOTLARDAGI IQTISODIYoTI: TUSHUNCHASI, MOHIYATI, TA'SIRI

11-MA'RUZA

1. Tashkilotdagi guruhlar va ularning turlari

Har bir tashkilot rasmiy va norasmiy guruhlarning murakkab o'zaro bog'liqligiga ega. Ular faoliyat sifati va tashkilot samaradorligiga kuchli ta'sir ko'rsatadi. Menejer ular bilan muloqot qila olishi kerak. Guruh - bu vazifalarni bajarish, umumiy maqsadga erishish uchun bir-biri bilan muloqot qiladigan ikki yoki undan ortiq odamlar. Shu bilan birga, har bir inson boshqalarga ta'sir qiladi va o'zi ularning ta'siri ostida bo'ladi.

Rasmiy guruhlar tashkilot rahbariyati tomonidan aniq vazifalarni bajarish, ma'lum maqsadlarga erishish uchun tuziladi. Ular tashkilotning rasmiy tuzilmasining bir qismidir. Rasmiy tashkilot deganda, har bir ishtirokchining o'ziga xos, aniq belgilangan roli, vazifalari va mas'uliyati bo'lgan birgalikdagi sa'y-harakatlarning rejalashtirilgan tizimi tushuniladi. Ular tashkilotning maqsadlariga erishish uchun ishtirokchilar o'rtasida taqsimlanadi. Rasmiy guruhlarning uchta asosiy turi mavjud: vertikal, gorizontal va maxsus ishchi guruhlar.

Vertikal guruh boshqaruvchi va uning qo'l ostidagilar tomonidan rasmiy buyruqlar zanjiri bilan tuziladi. Bu guruh baʼzan funksional guruh, yetakchilar guruhi yoki buyruqlar guruhi deb ataladi. U funktsional birlikda 3, 4 darajali ierarxiyani o'z ichiga oladi. Masalan, jamoa guruhlari bo'limlar bo'ladi: mahsulot sifatini nazorat qilish, kadrlar resurslarini rivojlantirish, moliyaviy tahlil va boshqalar Ularning har biri guruhdagi odamlarning sa'y-harakatlari va ularning o'zaro ta'sirini birlashtirib, ma'lum maqsadlarga erishish uchun yaratilgan.

Gorizontal guruh tashkilotning bir xil ierarxik darajasida bo'lgan, ammo turli funktsional sohalarda ishlaydigan xodimlardan yaratiladi. Bunday guruh bir nechta bo'lim xodimlaridan tuziladi. Ularga aniq topshiriq beriladi va bu vazifa hal etilgach, guruhni tarqatib yuborish mumkin. Gorizontal guruhlarning ikkita asosiy turi mavjud: ishchi yoki ishchi guruh va qo'mita.

Ishchi guruh ba'zan o'zaro faoliyat deb ataladi. Undan ishlab chiqarish tashkilotida yangi mahsulot yaratish yoki universitetda darslik yozish uchun foydalanish mumkin. Bunday guruhlarga misol sifatida sifat doiralari yoki yangi loyihani amalga oshirish ustida ishlaydigan matritsa boshqaruv tuzilmalaridagi guruhlar kiradi. Ishchi guruhlarning ham yetakchisi bor, lekin ular qo‘mondonlik guruhlaridan ko‘proq mustaqillik va o‘z muammolarini hal qilish qobiliyatiga egaligi bilan farqlanadi.

Qo'mita - bu tashkilot ichidagi guruh bo'lib, unga vazifani bajarish uchun vakolat berilgan. Ba'zan u kengash, komissiya, jamoa, ishchi guruh deb ataladi. Ushbu shakl guruh qarorlarini qabul qilishni o'z ichiga oladi. Qo'mitalarning ikkita asosiy turi mavjud: vaqtinchalik va doimiy.

Muvaqqat qo'mita - bu ma'lum bir maqsad uchun tuzilgan vaqtinchalik guruh.

Doimiy komissiya - bu muayyan maqsadni ko'zlagan, doimiy ravishda paydo bo'ladigan vazifalarga ega bo'lgan tashkilot ichidagi guruh. Ko'pincha ular kompaniyaning direktorlar kengashi, taftish komissiyasi, ish haqini ko'rib chiqish komissiyalari, shikoyatlarni ko'rib chiqish, xarajatlarni kamaytirish va boshqalar kabi muhim masalalar bo'yicha tashkilotga maslahat beradilar. Qo'mita xodimlar yoki chiziqli vakolatlarga ega.

Maxsus vazifa guruhlari rasmiy tashkiliy tuzilmadan tashqarida alohida ahamiyatga ega, murakkablik, xavf yoki ijrochilarning ijodiy salohiyatini amalga oshirishni o'z ichiga olgan loyihani ishlab chiqish uchun tuziladi. Bu guruhlar juda ko'p harakat erkinligiga ega.

Bunday guruhlarga venchur jamoalar deb ataladigan guruhlarni misol qilib keltirish mumkin.

Rahbariyat tomonidan yaratilgan rasmiy tashkilot doirasida norasmiy tashkilot vujudga keladi. Buning sababi shundaki, odamlar guruhlarda va guruhlar o'rtasida nafaqat rahbariyatning ko'rsatmalariga ko'ra o'zaro munosabatda bo'lishadi. Ular uchrashuvlar, tushlik, korporativ bayramlar, ishdan keyin muloqot qilishadi. Bunday ijtimoiy muloqotdan ko'plab do'stona, norasmiy guruhlar tug'iladi. Ularning birligi norasmiy tashkilotni tashkil qiladi.

Ushbu matn kirish qismidir. Menejment kitobidan: ma'ruza matnlari muallif Dorofeeva L I

6-MA’RUZA. Strategik menejment 1. Strategik menejment tushunchasi, uning zaruriyati va xususiyatlari “Strategik menejment” atamasi kundalik hayotda 1960-70-yillar bo‘yida paydo bo‘lgan. U ishlab chiqarish darajasidagi joriy boshqaruv va o'rtasidagi farqlarni belgilab berdi

"Marketing" kitobidan: ma'ruza matnlari muallif Loginova Elena Yurievna

12-MA'RUZA. Konflikt va stresslarni boshqarish 1. Tashkilotdagi nizolarning tabiati va turlari Konfliktsiz tashkilotlar mavjud emas. Bundan tashqari, tashkilot qanchalik faol va dinamik bo'lsa, shunchalik tez-tez katta va kichik nizolarga sabab bo'ladi. Shunday qilib, tushuning

Biznes jarayonlari kitobidan. Modellashtirish, amalga oshirish, boshqarish muallif Repin Vladimir Vladimirovich

13-MA'RUZA. Tashkilotdagi o'zgarishlarni boshqarish 1. O'zgarishlarni boshqarish jarayonining tabiati, modeli va bosqichlari Noaniqlik darajasi yuqori bo'lgan murakkab, dinamik muhitda ishlaydigan zamonaviy tashkilotlar doimo o'zgarishi kerak. Bularni amalga oshirish qobiliyati

Intensiv menejer treningi kitobidan muallif Obozov Nikolay N.

15-MA'RUZA. Inson resurslarini boshqarish 1. Tashkilotda inson resurslarini boshqarish o'rnini o'zgartirish Inson resurslarini boshqarish o'ziga xos boshqaruv funktsiyasidir. So'nggi paytlarda bu funktsiya tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda,

Ijtimoiy tarmoqlar kitobidan [Biznes uchun yangi mijozlar manbalari] muallif Parabellum Andrey Alekseevich

9-ma'ruza. Marketingda menejment 1. Marketing nazorati Marketing rejasini ishlab chiqishda kampaniya jarayonida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan kelajakdagi barcha kutilmagan holatlarni mutlaqo oldindan ko'rish mumkin emas. Shuning uchun, ijro ustidan nazorat

Entsiklopediya PR kitobidan. Sanoat bilan tug'ilgan. Birinchi shaxsda aytilgan muvaffaqiyat hikoyasi muallif Shakhnes Tatyana Yu.

2.9.3. Yakuniy jarayonlar va jarayonlar guruhlarini qanday boshqarish kerak Menejment bo'yicha konsalting amaliyoti meni jarayonni oxirigacha boshqarish ikki darajali bo'lishi kerak degan fikrga olib keldi, rasmda ko'rsatilganidek. 2.9.3.rasm. 2.9.3. Ikki darajali boshqaruv sxemasi

"Startap sifatida hayot" kitobidan [Kremniy vodiysi qonunlariga muvofiq martaba yarating] Hoffman Reid tomonidan

2.Kichik guruhlar o'rtasidagi muloqot Guruhning boshqa guruhlar bilan munosabati muayyan guruhning tashkilotdagi o'rni va rolini ta'kidlaydi. Intensiv texnologiyalar bo'yicha mashg'ulotlar uchun maksimal 30 kishidan iborat guruhlar tuziladi. Ko'pincha - 21 kishigacha. Ushbu a'zolar sonidan,

"Etiket" kitobidan. Dunyoviy va biznes aloqalari uchun to'liq qoidalar to'plami. Tanish va g'ayrioddiy vaziyatlarda o'zini qanday tutish kerak muallif Belousova Tatyana

"Davlat va jamoat tashkilotlari uchun marketing" kitobidan muallif Filipp Kotler

13-bob Turli nashrlar guruhlari bilan ishlashning o'ziga xos xususiyatlari LGdagi faoliyatimning boshlanishi ko'plab ommaviy axborot vositalarining paydo bo'lishiga to'g'ri kelgan eng qiziqarli vaqtda ishlash imkoniyatini bergani uchun taqdirga doimo minnatdorchilik bildiraman. Endi kioskni tasavvur qilish qiyin,

Google AdWords kitobidan. To'liq qo'llanma muallif Gedds Bred

Odamlar guruhlari bilan aloqada bo'ling: klublar va uyushmalar Imkoniyatlar bulutlar kabi osmonda uchmaydi. Ular odamlarga qattiq bog'langan. Biz imkoniyat izlayotganimizda, aslida odamlarni qidiramiz. Imkoniyatni baholaganimizda, biz aslida odamlarni baholaymiz. Agar harakat qilsak

Buni tasavvur qiling kitobidan! Birgalikda ishlash uchun grafikalar, stikerlar va aql xaritalaridan qanday foydalanish kerak Sibbet David tomonidan

Ishontirish kitobidan [Har qanday vaziyatda ishonchli gapirish] Treysi Brayan tomonidan

Muallifning kitobidan

Muallifning kitobidan

Muallifning kitobidan

5-bob Kichik guruh yig'ilishining mahorati Samarali menejer yig'ilishning boshidanoq erishilishi kerak bo'lgan aniq maqsadni va har bir kishi qo'shishi kerak bo'lgan hissani qo'yadi. Va uchrashuv oxirida u doimo maqsadga qaytadi.

Muallifning kitobidan

Kichik guruh uchrashuvlari muhim Sizning taqdimotlaringiz va chiqishlaringizning aksariyati kichik guruhlar yoki hatto kompaniyaning bir yoki ikkita vakili oldida bo'ladi. Siz ham bunday uchrashuvlarga tayyorgarlik ko'rishingiz kerak.