Kasbiy tashkilotda guruhlarni boshqarish. Tashkilotdagi guruhlarni boshqarish. Tashkilotlarning asosiy turlari

Menejmentning asosiy o'rganish ob'ekti rejalashtirilgan, ongli ravishda yaratilgan tashkilotlar - rasmiy tashkilotlardir. Ko'pincha bunday tashkilotlarni shakllantirishning yakuniy bosqichi ularni davlat ro'yxatidan o'tkazishdir.

Rasmiy ro'yxatga olish:

Tashkilot va uning ishtirokchilarining maqsadlariga erishish, ularning ehtiyojlarini qondirish uchun vosita, vosita;

Rasmiy tashkilot a'zolari o'zaro ta'sir qiladigan muhit.

Guruh - o'zaro ta'sir qiluvchi va o'zaro ta'sir qiluvchi ikki yoki undan ortiq shaxslar.

Tashkilot turli guruhlarni o'z ichiga oladi. Tashkilot bir qator bo'linmalarni o'z ichiga olgan murakkab tuzilishga ega. Ularning jamoalari ham guruhlardir. Guruhlarning soni va tarkibi, ularning soni tashkilotning asosiy xususiyatlari, uning ishlash shartlari bilan belgilanadi.

Guruhlarni tasniflashning muhim asosi ularning paydo bo'lish usuli hisoblanadi. Ushbu asosga ko'ra rasmiy va norasmiy guruhlar ajratiladi.

Rasmiy guruh - bu boshqaruv tomonidan tashkiliy jarayon orqali maxsus tuzilgan guruh. Uning maqsadi odatda ma'lum bir ishni bajarishdir.

Rasmiy guruhlarning asosiy turlari:

1. Rahbarning guruhi, shu jumladan rahbar va uning bevosita bo'ysunuvchilari.

2. Ishchi (maqsadli guruh). Uning ham yetakchisi bor, lekin guruh a’zolari muammoni hal qilish yo‘llarini belgilashda ko‘proq imkoniyatlarga ega. Bu guruh a'zolariga yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirishga imkon beradi.

3. Qo'mitalar - muayyan muammoni hal qilish uchun vakolatlar berilgan guruhlar. Qo'mitalar qarorlarni birgalikda qabul qiladi.

Norasmiy guruhlar - bir-biri bilan muntazam aloqada bo'lgan odamlar guruhini tashkil etish jarayonida o'z-o'zidan paydo bo'ladi.

Norasmiy tashkilot - sᴛᴏ o'zaro ta'sir qiluvchi norasmiy guruhlar to'plami.

Rasmiy va norasmiy guruhlar tashkilotning tengdoshlaridir. Shu bilan birga, dastlab faqat rasmiy guruhlar o'rganildi.

Norasmiy guruhlarni o'rganishning boshlang'ich nuqtasi E. Mayoning tajribalari edi. Ularni amalga oshirish jarayonida aloqaning yangi sifati nafaqat namoyon bo'ldi, balki o'rganildi. Odamlar ushbu tashkilotning rasmiy guruhlari a'zolari sifatida ham, eksperiment ishtirokchilari sifatida ham harakat qilishdi. Uni o'tkazishga bo'lgan qiziqish, shart-sharoitlarning yangiligi, ishtirokchilarga bo'lgan e'tiborning ortishi va hattoki haddan tashqari e'tibor ularning ish samaradorligini keskin oshishiga olib keldi. Eksperimentning muhim jihati ijrochilarni nazorat qilish shaklini o'zgartirish edi. Ularga qarorlar qabul qilishda ko'proq erkinlik berish ularning faoliyati natijalari uchun ijtimoiy mas'uliyatni amalga oshirishga olib keldi.

Tajribalar davomida baho berish, motivatsiyani tashkil etishda hisobga olinadigan an'anaviy samaradorlik o'sish omillarining chegaraviy qiymatlarini aniqlash - mehnat sharoitlari va tashkil etish, to'lov shakllari va miqdorlari, qo'shimcha ish haqi turlari va shakllari. ish haqi. Aslida, eksperiment davomida shaxslararo munosabatlarda o'zgarishlar yuz berdi, norasmiy guruhlar paydo bo'ldi. Ushbu guruhlarda tashkilot a'zolari o'zlarining tegishli bo'lish (eksperiment ishtirokchilari), yordam olish (boshqaruvdan, eksperiment tashkilotchilaridan), muloqot qilish (ishtirokchilar, eksperiment tashkilotchilari, tashkilot rahbarlari bilan), himoya qilish ehtiyojlarini qondirdilar.

Norasmiy tashkilotlarning asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat:

1. Muloqot, xulq-atvor normalarini belgilash va saqlash, chora-tadbirlar, sanktsiyalarni qo'llash orqali norasmiy nazoratni amalga oshirish.

2. O'zgarishlarga munosabat, jumladan:

a) o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish, chunki, masalan, yangi rahbarning kelishi yangi favoritlarning paydo bo'lishiga olib keladi; yangi texnologiya jamoa tarkibidagi o'zgarishlarga, ish o'rinlarining yo'qolishiga olib keladi;

b) o'zgarishlarning oqibatlarini noto'g'ri baholash, o'z moslashish qobiliyatini etarli darajada baholamaslik, talablar haqidagi g'oyalarni ortiqcha baholash.

3. Rahbardan birinchi navbatda ularni tayinlash mexanizmida farq qiluvchi norasmiy rahbarlarning mavjudligi. Shu bilan birga, lider (rasmiy rahbar) va norasmiy rahbar guruhga, tashkilotga ta'sir qilish vositalari nuqtai nazaridan juda ko'p umumiy xususiyatlarga ega.

Norasmiy rahbarning nomzodi, birinchi navbatda, guruh va rahbarning qadriyatlar tizimi o'rtasidagi muvofiqlik darajasi, shuningdek, guruh maqsadlariga erishish, uni saqlash va mustahkamlashda rahbarning yordami bilan belgilanadi.

Norasmiy tashkilotni boshqarish quyidagi zanjir bo'yicha amalga oshiriladi:

Rasmiy tashkilotni yaratish, shu jumladan tashkilot a'zolarining qadriyatlar tizimini, tashkilotning maqsadlari va maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan faoliyatini aniqlash;

Maqsadlarga erishishni ta'minlaydigan aniq vazifalarni hal qilish;

Muammolarni hal qilish jarayonida ijrochilarning o'zaro ta'siri;

Vazifalarni bajarishga, tashkilot maqsadiga erishishga ta'sir qiluvchi ijrochilar uchun aloqa muhitini shakllantirish;

Aloqa muhitining, shuningdek, tashkilot maqsadlarining rasmiy tashkilot a'zolarining manfaatlariga, ularning ehtiyojlarini qondirishga ta'siri;

Rasmiy tashkilot maqsadlariga erishishga ta'sir qiluvchi norasmiy guruhlarning paydo bo'lishi;

Guruh a'zolarining qadriyatlar tizimini aks ettiruvchi norasmiy guruh rahbarining paydo bo'lishi, guruh maqsadiga erishishni ta'minlaydi (guruhni saqlash va mustahkamlash, uning a'zolarini himoya qilish);

Rasmiy tashkilotlarning maqsadlariga erishishda norasmiy guruhlarning mumkin bo'lgan salbiy ta'siri. Bu o'zgarishlarga qarshilik bo'lishi mumkin. Bunga ma'lumotlarning yo'qligi yoki ishonchsizligi, o'zgarishlarning mumkin bo'lgan salbiy oqibatlari to'g'risidagi mish-mishlar (ishning yo'qolishi, malaka talablari darajasini oshirish talabi, daromadning pasayishi va boshqalar) ham yordam beradi. Bunday sharoitda ishchilar norasmiy guruhlarga birlashish orqali himoya topishga harakat qilishlari aniq.

Bunday vaziyatda rasmiy tashkilot rahbari:

Norasmiy guruhga, uning faoliyatiga xolis baho berish;

Norasmiy guruh a'zolarining takliflarini (iloji bo'lsa) hisobga olish;

Ularning norasmiy guruhga ta'sirini va ushbu guruhning rasmiy tashkilotga, uning maqsadlariga ta'sirini hisobga olgan holda qarorlar qabul qilish;

Guruhning norasmiy a'zolarini qaror qabul qilish jarayoniga jalb qilish;

To'g'ri ma'lumotni tezda tarqating.

Rasmiy guruh ishining asosiy shakli umumiy yig'ilish bo'lib, u erda qarorlar qabul qilinadi.

Guruhlar faoliyatining samaradorligi bir qator omillar bilan belgilanadi.

1. Tashkilotning xususiyatlarini hisobga olgan holda guruhning optimal hajmi. Agar guruh katta bo'lsa, u kichik guruhlarga bo'linadi.

2. Guruhning tarkibi. Muammoni hal qilish uchun cheklangan vaqt bilan, qaror qabul qilish uchun ovoz berish tartibidan foydalangan holda, bir hil tarkibga ega bo'lish tavsiya etiladi (masalan, bir xil mutaxassislik vakillaridan). Loyihani ekspert baholash uchun tarkibida heterojen bo'lgan guruhni yaratish mumkin.

3. Guruh normalari. Ularning amalga oshirilishi sizga guruhning yordamiga ishonish imkonini beradi. Normlarni tasniflash uchun asoslarning xilma-xilligidan biz quyidagilarni ajratib ko'rsatamiz: tashkilotni boshqarishga va ob'ektiv ma'lumotlarni taqdim etishga munosabat; tashkilotga mansublik va jamoaviy ishning ahamiyati; innovatsiyalarga munosabat; tashqi muhit tahdidlaridan himoya qilish.

4. Guruhning birlashishi, uning maqsadlarini tashkilot maqsadlari bilan uyg'unlashtirish (masalan, sifatli to'garaklar tashkil etish, birgalikda dam olish va boshqalar).

Birlashishning salbiy jihati guruhning yakdilligi, guruhdan chiqib ketmaslik uchun guruhning alohida a'zolari tomonidan o'z qarashlarini bostirish bo'lishi kerak. Birlik kuchayib, birlikka aylanishi mumkin. Turli xil variantlarsiz, o'z-o'zini takomillashtirish istagi zaiflashadi.

5. Konflikt, birdamlikning yana bir qutbi sifatida, ayniqsa buzg'unchi to'qnashuvlar mavjud bo'lganda.

6. Guruh a’zolarining maqomi: rasmiy lavozim; rasmiy belgilar (lavozim nomi, kabinet hajmi va boshqalar); tajriba; umumiy bilim; kasbiy tayyorgarlik.

7. Guruh a'zolarining, shu jumladan maqsadli rollari (vazifalar tanlash, resurslarni taqsimlash va guruhlar hayotini ta'minlash).

Tashkilotda guruh boshqaruvi - tushunchasi va turlari. "Tashkilotdagi guruhlarni boshqarish" toifasining tasnifi va xususiyatlari 2017, 2018.

KIRISH

TASHKILOTDA GURUH DINAMIKASINING NAZARIY-METODOLOGIK ASOSLARI.

2 Norasmiy guruhlardagi guruh dinamikasi

TASHKILOTDA GURUHLARNI BOSHQARISH

1 Etakchilik uslublari

2 Guruhda etakchilik

XULOSA

ADABIYOTLAR RO'YXATI

guruh rahbarining konformizmi

KIRISH

Tashkilot ijtimoiy kategoriya va shu bilan birga maqsadlarga erishish vositasidir. Bu odamlar o'zaro munosabatlarni o'rnatadigan va o'zaro muloqot qiladigan joy. Shu sababli, har bir rasmiy tashkilotda boshqaruvning aralashuvisiz shakllangan norasmiy guruhlar va tashkilotlarning murakkab o'zaro bog'liqligi mavjud. Ushbu norasmiy uyushmalar ko'pincha samaradorlik va tashkiliy samaradorlikka kuchli ta'sir ko'rsatadi.

Garchi norasmiy tashkilotlar rahbariyat irodasi bilan yaratilmasa ham, ular har bir rahbar hisobga olishi kerak bo'lgan omil hisoblanadi, chunki bunday tashkilotlar va boshqa guruhlar shaxslarning xulq-atvoriga va xodimlarning mehnat xatti-harakatlariga kuchli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bundan tashqari, menejer o'z vazifalarini qanchalik to'g'ri bajarmasin, oldinga siljayotgan tashkilotda maqsadlarga erishish uchun qanday harakatlar va munosabatlar talab qilinishini aniqlab bo'lmaydi. Menejer va unga bo'ysunuvchi ko'pincha tashkilotdan tashqaridagi odamlar va ularga bo'ysunadigan bo'linmalar bilan o'zaro munosabatda bo'lishlari kerak. Agar odamlar o'z faoliyati bog'liq bo'lgan shaxslar va guruhlarning to'g'ri o'zaro ta'siriga erishmasalar, o'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajara olmaydilar.

Tashkilot rahbariyati, agar tashkilot yagona organizm sifatida mavjud bo'lishda davom etsa, qoniqish hosil qiladi. Biroq, deyarli har doim tashkilot a'zolarining xatti-harakatlari va munosabatlarining haqiqiy stereotiplari tashkilot rahbariyatining rasmiy rejasidan biroz yoki juda uzoqda.

Tashkilotlarda shakllanadigan norasmiy guruhlar kuchli kuch bo'lib, ma'lum sharoitlarda tashkilotda haqiqatda hukmron bo'lib, rahbariyatning sa'y-harakatlarini bekor qilishi mumkin. Norasmiy guruhlar rasmiy tashkilot faoliyatiga ham ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Rahbarlar tashkilotning norasmiy guruhlari talablarini ularning ustidagi boshqaruv apparati talablari bilan muvofiqlashtirishlari kerak. Bu ehtiyoj menejerni odamlarni boshqarishning nostandart usullarini izlashga yoki potentsial imtiyozlardan foydalanish va norasmiy guruhlarning salbiy ta'sirini kamaytirish uchun mavjud usullardan samaraliroq foydalanishga undaydi.

Ishning maqsadi: tashkilotdagi guruh va guruh dinamikasini ko'rib chiqish.

Ushbu maqsadga erishish uchun ishda quyidagi vazifalar hal etiladi:

Tashkilotdagi guruhlar tushunchasi va turlarini ko'rib chiqing;

Tashkilotdagi guruhlarni boshqarish uslublarini ko'rib chiqing;

Guruh rahbariyatini ko'rib chiqing.

Ishning dolzarbligi tashkilotdagi guruhning nazariy asoslarini chuqurroq ko'rib chiqishdadir.

1. TASHKILOTDA GURUH DINAMIKASINING NAZARIY-METODOLOGIK ASOSLARI.

1 Tashkilotdagi guruhlar tushunchasi va turlari

Guruh - bu ma'lum bir tashkilotda rivojlanadigan umumiy manfaatlar, qadriyatlar va xatti-harakatlar normalariga ega bo'lgan shaxslarning ijtimoiy barqaror birlashmasi. Guruhda bir a'zoning xatti-harakati va (yoki) faoliyatiga guruhning boshqa a'zolarining xatti-harakati va (yoki) faoliyati ta'sir qiladi. Ushbu ta'sir darajasi va uning shakli "Guruh dinamikasi" tushunchasini belgilaydi.

Guruh dinamikasi - guruh hayoti jarayonida yuzaga keladigan guruh ichidagi munosabatlar, ijtimoiy-psixologik jarayonlar va hodisalar majmui. Bu kontseptsiya ma'lum bir umumiy manfaatga asoslangan va umumiy maqsadga erishish bilan bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan guruh a'zolarining o'zaro ta'sirini tavsiflaydi.

Guruhlar tashkilotda vujudga keladi va alohida tarkibiy bo'linmalar sifatida faoliyat yuritadi, chunki mehnat taqsimoti natijasida alohida ixtisoslashtirilgan funktsiyalar ajralib turadi, ular ularni bajarish uchun ma'lum bir malakaga ega, ma'lum bir kasbga ega bo'lgan ma'lum odamlar to'plamini talab qiladi. birgalikdagi faoliyat tizimida muayyan ishlarni bajarishga tayyor.

Guruhlarning shakllanishining yana bir muhim sababi - insonning boshqa odamlar bilan birlashishga, odamlar bilan o'zaro munosabatlarning barqaror shakllarini shakllantirishga bo'lgan tabiiy istagi. Guruh odamga xavfsizlik tuyg'usini beradi, u guruhdan qo'llab-quvvatlashni, muammolarini hal qilishda yordam va ogohlantirishlarni kutadi. Guruhda odamga erishish osonroq ish haqi e'tirof etish, maqtash yoki moddiy rag'batlantirish shaklida. Guruhlarga birlashish orqali odamlar qiyinchilik va to'siqlar oldida o'zlarini kuchliroq va ishonchli his qilishadi.

Bundan tashqari, ma'lum bir guruhga mansub bo'lish, masalan, professional birlashma, a'zoni jamiyatda obro'li mavqega ega bo'lishini ta'minlashi mumkin, c. guruh, do'stlar va qarindoshlar orasida. Shu bilan birga, o'z-o'zini hurmat qilish ehtiyoji ham qondiriladi. Guruhlarda tashkil etish uning a'zolarining kuchini ham oshirishi mumkin: ba'zan yolg'iz erishish qiyin bo'lgan narsaga birgalikda erishish ancha oson. Bundan tashqari, guruh insonga u uchun yoqimli muhitda vaqt o'tkazish, yolg'izlikdan qochish imkoniyatini beradi.

Zamonaviy boshqaruv amaliyoti mehnatni tashkil etishning guruh shaklining individualga nisbatan shubhasiz afzalliklarini tobora ko'proq tasdiqlaydi. Guruhning birlashishiga hissa qo'shadigan hamdardlik va do'stlikka asoslangan o'zaro yordam ish samaradorligini sezilarli darajada oshiradigan sinergik ta'sirni keltirib chiqarishi mumkin.

Biroq, ishni tashkil etishning boshqa shakllariga nisbatan shubhasiz afzalliklarga ega bo'lgan holda, guruh shakli tashkilot uchun bir qator salbiy tomonlarga ham ega bo'lishi mumkin. Ushbu salbiy ko'rinishlardan biri guruh dinamikasi jarayonlari bo'lib, ular umuman olganda guruhni boshqarish noto'g'ri tuzilgan va uning tashkilotdagi faoliyati noto'g'ri tashkil etilgan bo'lsa. Bu quyidagicha ifodalanadi:

guruhda o'zini va harakatlarini axloqiy nuqtai nazardan eng yaxshi tarzda taqdim etish bilan birga jarayonlarni axloqiylashtirish tendentsiyasi mavjud.

Ikkinchidan, guruh ziddiyatli to'qnashuvlarda o'zini daxlsiz va hatto yengilmas his qila boshlaydi.

guruhda konformizm muhiti, hammani yagona fikrga rozi bo'lishga majburlash istagi, boshqa fikrlarni tinglashni va muhokama qilishni istamaslik va hokazo.

guruhda birdamlik rivojlanadi. Odamlar qolganlar kabi ko'proq o'ylashni boshlaydilar. Boshqa fikrlarga ega bo'lsalar ham, umumiy fikrni to'g'ri deb hisoblab, o'zlarini ifoda etmaydilar.

guruh, agar ular guruh fikriga rozi bo'lmasa, tashqaridan kelgan fikrlarni ko'rib chiqishni rad etadi.

Rasmiy guruhlar

Rasmiy guruhlar qonuniylashtirilgan guruhlar odatda tashkilotning tarkibiy bo'linmalari sifatida belgilanadi. Ular rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga, guruh ichidagi rollar, lavozimlar va lavozimlarning rasman belgilangan tuzilishiga, shuningdek, rasmiy ravishda tayinlangan funksiya va vazifalarga ega.

Kundalik nutqda so'z rasmiy salbiy ma'noga ega bo'lib, natijalardan manfaatdor emas, xizmat vazifalarini bajarishga befarq munosabatda bo'lishni anglatadi. Darhaqiqat, rasmiyatchilikni suiiste'mol qilish turli xil byurokratik buzilishlarga olib keladi. Biroq, rasmiy bir qator afzalliklarga ega:

o‘zlashtirilgan bilimlarni va ular asosida ilg‘or texnologiyalar va ish usullarini umumiy mulkka aylantiradi;

o'zboshimchalikni istisno qiluvchi va faoliyatni ob'ektivlashtirishga yordam beradigan hamma uchun yagona norma va qoidalarni belgilaydi;

beradi shaffoflik boshqaruvni demokratlashtirish uchun, albatta, muhim ahamiyatga ega bo'lgan jamoatchilik bilan o'zaro munosabatlarni nazorat qilish va oshkoralik holatini belgilash.

Shunday qilib, rasmiy guruh quyidagi xususiyatlarga ega:

bu oqilona, ​​ya'ni. u maqsadga muvofiqlik, ma'lum maqsad sari ongli harakat qilish tamoyiliga asoslanadi;

bu shaxssiz, ya'ni. U o'zaro munosabatlar tuzilgan dasturga muvofiq o'rnatiladigan shaxslar uchun mo'ljallangan.

Rasmiy guruhda faqat shaxslar o'rtasidagi rasmiy aloqalar ta'minlanadi va u faqat funktsional maqsadlarga bo'ysunadi. Rasmiy guruhlar:

Bir qancha organlar va bo‘limlarni shunday birlashtirgan vertikal (chiziqli) tashkilot, ularning har biri boshqa ikkita – yuqori va quyi o‘rtasida joylashgan, har bir organ va bo‘limning rahbariyati bir shaxsda to‘plangan;

Funktsional tashkilot, unga muvofiq boshqaruv muayyan funktsiyalar va ishlarni bajarishga ixtisoslashgan bir qator shaxslar o'rtasida taqsimlanadi;

Vertikal tashkil etish tizimiga kiritilmagan maslahatchilar, ekspertlar, yordamchilar xodimlarining mavjudligi bilan tavsiflangan xodimlarni tashkil etish.

Rasmiy guruhlar buxgalteriya hisobi kabi muntazam vazifani bajarish uchun tuzilishi mumkin yoki ular loyihani ishlab chiqish uchun komissiya kabi muayyan vazifani hal qilish uchun tuzilishi mumkin.

norasmiy guruhlar

Norasmiy guruhlar rasmiy guruhlarning tubdan to'liq emasligi natijasida yuzaga keladi, chunki lavozim tavsiflari orqali yuzaga kelishi mumkin bo'lgan barcha mumkin bo'lgan vaziyatlarni oldindan aytib bo'lmaydi va barcha sub'ektiv g'oyalarni ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish normalari sifatida rasmiylashtirish faqat totalitar siyosiy rejimlar sharoitida mumkin.

Norasmiy guruhlar ijroiya buyruqlari va rasmiy qarorlari bilan emas, balki tashkilot a'zolari tomonidan o'zaro hamdardliklari, umumiy manfaatlari, o'xshash sevimli mashg'ulotlari, odatlari va boshqalarga muvofiq tuziladi. Ushbu guruhlar barcha tashkilotlarda mavjud, garchi ular tashkilotning tuzilishini, uning tuzilishini aks ettiruvchi diagrammalarda aks ettirilmagan.

Norasmiy guruhlar odatda o'zlarining yozilmagan qoidalari va xulq-atvor me'yorlariga ega, odamlar o'zlarining norasmiy guruhida kim bor va kim yo'qligini yaxshi bilishadi. Norasmiy guruhlarda rollar va lavozimlarning ma'lum taqsimoti shakllanadi. Odatda bu guruhlarning aniq yoki yashirin rahbari bor. Ko'p hollarda norasmiy guruhlar o'z a'zolariga rasmiy tuzilmalarga qaraganda teng yoki ko'proq ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Norasmiy kategoriyalar - bu kutilmagan (o'z-o'zidan) shakllangan ijtimoiy munosabatlar tizimi, umume'tirof etilgan chora-tadbirlar, ko'p yoki kamroq uzoq muddatli shaxslararo muloqotning mahsulidir.

Bu norasmiy kompaniya bo'lib, unda rasmiylashtirilmagan davlat ishlari yuqori funktsional (ishlab chiqarish) mazmuniga ega va rasmiy tashkilot bilan birga. Masalan, xodimlar o'rtasida o'z-o'zidan paydo bo'ladigan biznes munosabatlarining mos tizimi, ratsionalizatsiya va ixtironing har qanday shakli, qaror qabul qilish usullari va boshqalar.

Bu ijtimoiy-psixologik kompaniyani o'z ichiga oladi, u yuqori darajada funktsional ishlar bilan bog'liq bo'lishidan qat'i nazar, shaxslarning bir-biriga bo'lgan o'zaro ishtiyoqi asosida shakllanadigan shaxslararo munosabatlarning takroriy turi sifatida ishlaydi, ya'ni o'ziga xos, o'z-o'zidan shakllangan jamiyat. sayyoramiz aholisi, ular o'rtasidagi munosabatlar va birlashmalarning individual tanloviga asoslanadi, masalan, do'stona munosabatlar, havaskor toifalar, patos holatlari, etakchilik, hamdardlik va boshqalar.

Norasmiy toifadagi rasm qiziqishlar tendentsiyasi, ishning tabiati, yoshi va ijtimoiy nuqtai nazaridan juda xilma-xil va o'zgaruvchan. tarkibi. Mafkuraviy va yuksak axloqiy tendentsiyaga, xulq-atvor uslubiga qarab norasmiy tashkilotlarni 3 guruhga bo'lish mumkin:

Prosotsial, ya'ni ijtimoiy ijobiy kategoriyalar. Bular xalqaro do'stlik ijtimoiy-siyosiy klublari, jamoat tashabbuslari jamg'armalari, atrof-muhitni muhofaza qilish va madaniy yodgorliklarni qutqarish toifalari, klub havaskorlik uyushmalari va boshqalar.

Ular, qoida tariqasida, ijobiy yo'nalishga ega;

Asosial, ya'ni. ijtimoiy muammolardan ajralib turadigan guruhlar;

Antisosial. Bu guruhlar jamiyatning eng noqulay qismi bo'lib, uni tashvishga soladi. Bir tomondan, axloqiy karlik, boshqalarni tushuna olmaslik, boshqa nuqtai nazar, boshqa tomondan, ko'pincha ushbu toifadagi odamlarning o'z og'rig'i va azoblari uning alohida vakillari orasida ekstremal qarashlarning rivojlanishiga yordam beradi.

GURUHNI RIVOJLANISH BOSQIQCHALARI

Har bir guruh o'ziga xos tarzda shakllanadi va rivojlanadi. Shu bilan birga, turli guruhlarning rivojlanishida ba'zi umumiy qonuniyatlarni aniqlash mumkin.

Har qanday guruh o'z rivojlanishida quyidagi bosqichlardan o'tadi, ular guruh rivojlanishining 5 bosqichli modelini tashkil qiladi:

shakllanishining dastlabki bosqichi;

guruh ichidagi ziddiyat;

guruh a'zolarining hamjihatligini ta'minlash;

eng yuqori samaradorlik va mahsuldorlik bosqichi;

yakuniy bosqich (vaqtinchalik guruhlar uchun).

Keling, guruhning rivojlanish bosqichlarini batafsil ko'rib chiqaylik.

Shakllanishning dastlabki bosqichi, qoida tariqasida, guruhning tuzilishi, uning maqsadlari haqida noaniqlik bilan tavsiflanadi. Ko'pincha bu guruhning etakchisi kim ekanligi va unda qaysi turdagi xatti-harakatlar eng maqbul ekanligi aniq emas. Guruh a'zolari o'zlarining ushbu guruhning bir qismi ekanligini aniq tushuna boshlaganlarida, bu bosqich tugaydi.

Guruh ichidagi mojaro. Guruh rivojlanishining ikkinchi bosqichi odatda guruh ichidagi ziddiyatning rivojlanishi bilan tavsiflanadi. Guruh a'zolari o'rtasida etakchilik va rollarni taqsimlash uchun kurash bor. Ushbu bosqich tugagandan so'ng, bu guruhda kim etakchi ekanligi aniq bo'ladi (agar bu rasmiy guruh bo'lsa, unda biz norasmiy lider haqida gapiramiz).

Guruhning hamjihatligini ta'minlash. Ushbu bosqichda guruh a'zolari o'rtasidagi munosabatlar yanada yaqinroq va uyg'unlashadi.

Guruhning norasmiy birlashishi omillariga quyidagilar kiradi:

Ishdan keyin aloqalar va aloqalar, birgalikda dam olish tadbirlari;

Boshlanish qoidalarining qat'iyligi (guruhga a'zo bo'lish qanchalik qiyin bo'lsa, bu guruh yanada uyg'unlashadi);

Guruh hajmi (kattaroq guruhlar kamroq birlashgan);

Tashqi tahdidlarning mavjudligi;

O'tmishda muvaffaqiyatli hamkorlikdagi faoliyat. Shu bilan birga, norasmiy xatti-harakatlar normalari va ushbu guruhdagi rollarni taqsimlash haqida aniqlik mavjud.

Eng yuqori samaradorlik va mahsuldorlik bosqichi. Ushbu bosqichda guruh to'liq ishlaydi. Uning a'zolarining energiyasi endi rollarni taqsimlash va hokimiyat uchun kurashga emas, balki bevosita samarali mehnatni ta'minlash va yuqori natijalarga erishishga qaratilgan.

Yakuniy bosqich. Vaqtinchalik guruhlar uchun, masalan, aniq vazifalarni vaqtincha bajarish uchun mo'ljallangan guruhlar, bu vazifalarni bajarish ularning mavjudligining yakuniy bosqichiga aylanadi. Reja bo'yicha ish tugashiga qanchalik yaqin bo'lsa yoki toifaga yuklangan vazifani bajarish qanchalik yaqin bo'lsa, uning a'zolari ushbu toifaning o'zi tezda yo'q bo'lib ketishi haqida, shuningdek, yangi narsalar haqida o'ylay boshlaydilar. boshqa jamoada o'z ishining istiqbollari. Ushbu davrda toifaning ishlashi sezilarli darajada pasayishi mumkin.

Shubhasiz, biz ko'rib chiqqan toifani shakllantirishning haqiqiy bosqichlari haqiqiy hayotda sodir bo'ladigan juda qiyin harakatlar haqida soddalashtirilgan tasavvurni beradi. Aslida, toifa shakllanishining bir bosqichini boshqasidan ajratish juda qiyin; vaqti-vaqti bilan bir vaqtning o'zida bir nechta bosqichlar o'tadi. Eng yuqori bosqichdan eng past bosqichga o'tish ehtimoli bor (masalan, etakchilik va guruhdagi rollarni taqsimlash bilan bog'liq voqea uning shakllanishining istalgan bosqichida, hatto oxirgi bosqichda ham paydo bo'lishi mumkin).

Guruhlarning faoliyat bosqichlarini tahlil qilgan mutaxassislar vaqtinchalik guruhlarni shakllantirishda yana bir qiziqarli qonuniyatni aniqladilar. Aniqlanishicha, toifaning haqiqiy ko'rsatkichlari turli davrlarda o'zgarib turadi, uning ish davrining 2-yarmida sezilarli darajada oshadi. Kategoriyaning muayyan masalani yechishdagi ishining 1-bosqichi shartli inersiya bilan tavsiflanadi. Muhim o'zgarishlar faqat ushbu bosqichning oxirida, bu muammoni hal qilish uchun ajratilgan vaqtning yarmi tugaganidan keyin sodir bo'ladi. Ushbu davrda toifadagi muammolarni hal qilish uchun ajratilgan vaqtning o'zi qisqarishi va marraga muvaffaqiyatli erishish uchun kuchlarni jamlash va ishni tezlashtirish kerakligi ko'pincha aniq bo'ladi. 2-bosqichda, odatda, toifaning ishlashi oshadi, aslida, oxir-oqibat, u ko'zlangan maqsadga muvaffaqiyatli erishish imkonini beradi.

1.2 Norasmiy guruhlardagi guruh dinamikasi

Rasmiy tashkilotning tuzilishi va turi boshqaruv tomonidan dizayn orqali ongli ravishda quriladi, norasmiy tashkilotning tuzilishi va turi esa ijtimoiy o'zaro ta'sirdan kelib chiqadi. Rasmiy tashkilotga qo'shilgan odamlar odatda tashkilot maqsadlarini amalga oshirishni xohlashadi yoki ular daromad shaklida mukofotlanishi kerak yoki ular ushbu tashkilotga tegishli bo'lgan obro'-e'tiborni hisobga olgan holda boshqariladi. Ularning guruhlarga va norasmiy tashkilotlarga qo'shilish sabablari ham bor, ular o'z ichiga mansublik hissi, o'zaro yordam, o'zaro himoya, yaqin muloqot va qiziqishni o'z ichiga oladi, lekin odamlar ko'pincha ularni anglamaydilar.

Norasmiy guruhga qo'shilishning birinchi sababi bu tegishlilik tuyg'usiga bo'lgan ehtiyojni qondirishdir. Ishlari ijtimoiy aloqalarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash imkoniyatini bermaydigan odamlar odatda norozi bo'lishadi. Guruhga a'zo bo'lish qobiliyati, uning tomonidan qo'llab-quvvatlanishi xodimlarning qoniqishi bilan chambarchas bog'liq.

Va shunga qaramay, tegishli bo'lish zarurati keng e'tirof etilganiga qaramay, aksariyat rasmiy tashkilotlar odamlarni ijtimoiy aloqa qilish imkoniyatlaridan ataylab mahrum qiladilar. Shuning uchun odamlar ko'pincha bu aloqalarni o'rnatish uchun norasmiy tashkilotlarga murojaat qilishga majbur bo'lishadi.

Ideal holda, qo'l ostidagilar maslahat uchun bevosita rahbarlariga murojaat qilishlari yoki muammolarini muhokama qilishlari mumkin. Agar bu sodir bo'lmasa, xo'jayin o'z qo'l ostidagilar bilan munosabatlarini diqqat bilan tekshirishi kerak. Ko'pchilik rasmiy tashkilotdagi xo'jayinidan qanday qilib ishni bajarishingiz mumkinligini so'rashsa, ular haqida yomon fikrda bo'ladi deb o'ylashadi. Boshqalar tanqiddan qo'rqishadi. Bundan tashqari, har bir tashkilotda ko'plab yozilmagan qoidalar mavjud bo'lib, ular kichik protsessual muammolarni hal qiladi, masalan, xo'jayinning suhbat va hazillarga qanday munosabatda bo'lishi, barchaning roziligini olish uchun qanday kiyinish kerakligi va bu qoidalarning barchasi qanchalik majburiy ekanligi.

Ushbu va boshqa vaziyatlarda odamlar ko'pincha hamkasblarining yordamiga murojaat qilishni afzal ko'radilar. Misol uchun, yangi ishchi menejerga murojaat qilishdan ko'ra, boshqa ishchidan unga u yoki bu operatsiyani qanday bajarish kerakligini tushuntirishni so'rashni afzal ko'radi. Bu yangi ishchilar tajribali ishchilar bo'lgan allaqachon shakllangan ijtimoiy guruhda ishtirok etishga moyil bo'lishiga olib keladi.

Hamkasbdan yordam olish ikkalasi uchun ham foydalidir: uni olgan va uni taqdim etgan. Yordam berish natijasida uni bergan kishi obro' va hurmatga ega bo'ladi, olgan kishi esa harakat uchun zarur ko'rsatmaga ega bo'ladi.

Himoyaga bo'lgan ehtiyoj, shuningdek, har qanday toifadagi sayyoramiz aholisining so'zlashuvining muhim sababi hisoblanadi. Endi biz vaqti-vaqti bilan ish joyida haqiqiy jismoniy tahdid mavjudligi haqida gapirishni xohlaymiz, birinchi kasaba uyushmalari, ayniqsa, pablarga borishni maqsad qilgan ijtimoiy guruhlarda paydo bo'lgan va rahbariyatga o'z shikoyatlarini hal qilgan. Va endi norasmiy tashkilotlar a'zolari bir-birlarini ularga zarar etkazadigan qoidalardan himoya qiladilar. Ushbu himoya funktsiyasi rahbariyatga ishonch bo'lmasa, yanada dolzarb ahamiyatga ega bo'ladi.

Suhbatga bo'lgan ehtiyoj odamlar atrofida nima sodir bo'layotganini bilishni xohlashlari sababli paydo bo'ladi, ayniqsa bu ularning ishiga ta'sir qilganda. Shunga qaramay, deyarli barcha rasmiy tashkilotlarda ichki aloqalar tizimi juda zaif va vaqti-vaqti bilan rahbariyat o'z bo'ysunuvchilaridan aniq ma'lumotlarni ataylab yashiradi.

Buning natijasida norasmiy tashkilotga moslashishning muhim shartlaridan biri ma'lumot olish uchun norasmiy kanalga - mish-mishlarga kirishdir. Bu insonning hissiy himoyasi va turar joyiga bo'lgan ehtiyojlarini qondirishi mumkin va baribir unga ish uchun mos bo'lgan ma'lumotlarga eng tezkor kirishni ta'minlaydi.

Boshqa narsalar qatorida, odamlar ko'pincha norasmiy guruhlarga qo'shilib, ularga hamdard bo'lganlarga yaqinroq bo'lishadi. Ularga birga ovqatlanish, tanaffus paytida o'z ishlari va shaxsiy ishlarini muhokama qilish yoki ish haqini oshirish va ish sharoitlarini yaxshilash istagi bilan rahbariyatga murojaat qilish imkoniyati beriladi. Odamlar bir necha metr masofada bo'lganlarga qaraganda, ularga yaqin bo'lgan boshqa odamlar bilan eng tor ishlarni o'rnatish uchun tezroq tortishadi. Ishda odamlar atrofdagilar bilan muloqotga kirishadilar.

Norasmiy tashkilot dinamikasining xarakterli xususiyatlari

Norasmiy tashkilotlarning rivojlanish jarayoni va odamlarning ularga qo'shilish sabablari ushbu tashkilotlarda ularni rasmiy tashkilotlardan o'xshash va farq qiladigan xususiyatlarning shakllanishiga yordam beradi.

Quyida menejmentga bevosita daxldor bo'lgan norasmiy tashkilotlarning asosiy xususiyatlarining qisqacha tavsifi keltirilgan, chunki ular rasmiy tashkilotning samaradorligiga kuchli ta'sir ko'rsatadi.

Norasmiy tashkilotlar o'z a'zolari ustidan ijtimoiy nazoratni amalga oshiradilar va bu yo'lda birinchi qadam normalarni - qabul qilinadigan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlarning guruh standartlarini o'rnatish va mustahkamlashdir. Guruh tomonidan qabul qilinishi va undagi mavqeini saqlab qolish uchun shaxs ushbu me'yorlarga rioya qilishi kerak.

Masalan, norasmiy tashkilotning kiyim-kechak, xulq-atvor va maqbul ish turlari bo'yicha o'zining aniq belgilangan qoidalariga ega bo'lishi tabiiydir.

Ushbu me'yorlarga rioya qilishni kuchaytirish uchun guruh juda qattiq sanktsiyalarni qo'llashi mumkin va ularni buzganlar chetlatilishi mumkin. Bu inson o'zining ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish uchun norasmiy tashkilotga bog'liq bo'lganda kuchli va samarali jazo bo'lib, bu juda tez-tez sodir bo'ladi.

Norasmiy tashkilot tomonidan amalga oshiriladigan ijtimoiy nazorat rasmiy tashkilotning maqsadlariga erishishga ta'sir qilishi va yo'naltirishi mumkin. Bu, shuningdek, rahbarlarning fikriga va ularning qarorlarining adolatliligiga ta'sir qilishi mumkin.

O'zgarishlarga qarshilik. Odamlar norasmiy tashkilotdan o'z bo'limi yoki tashkilotida kutilayotgan yoki haqiqiy o'zgarishlarni muhokama qilish uchun ham foydalanishlari mumkin. Norasmiy tashkilotlarda o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi mavjud. Bu qisman o'zgarishlar norasmiy tashkilotning davom etishiga tahdid solishi mumkinligi bilan bog'liq.

Qayta tashkil etish, yangi texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarishni kengaytirish va natijada yangi xodimlarning katta guruhining paydo bo'lishi norasmiy guruh yoki tashkilotning parchalanishiga yoki o'zaro ta'sir qilish va ijtimoiy munosabatlarni qondirish imkoniyatlarining qisqarishiga olib kelishi mumkin. ehtiyojlari.

Ba'zida bunday o'zgarishlar ma'lum guruhlarga mavqe va kuchga erishish imkonini beradi.

Odamlar sodir bo'layotgan voqealarga emas, balki ularga ko'ra sodir bo'layotgan voqealarga ob'ektiv munosabatda bo'lganligi sababli, taklif qilinayotgan o'zgarish guruhga haqiqatdan ham xavfliroqdek tuyulishi mumkin. Masalan, o'rta bo'g'indagi menejerlar guruhi menejment o'z vakolat doirasini kengaytirmoqchi bo'lgan paytda, bu texnologiya o'z ishlarini egallab olishidan qo'rqib, hisoblash texnologiyasini joriy etishga qarshilik qilishi mumkin.

Guruh a'zolari o'zgarishlarni o'z guruhining doimiy mavjudligi, umumiy tajribasi, ijtimoiy ehtiyojlari, umumiy manfaatlar yoki ijobiy his-tuyg'ularga tahdid deb bilganlarida qarshilik paydo bo'ladi.

Rahbariyat qo'l ostidagilarga qaror qabul qilishda ishtirok etishga ruxsat berish va rag'batlantirish orqali bu qarshilikni engillashtirishi mumkin.

Rasmiy tashkilotlar singari, norasmiy tashkilotlarning ham o'z rahbarlari bor. Norasmiy rahbar o'z mavqeini rasmiy tashkilot rahbari singari hokimiyatga intilish va uni guruh a'zolari ustidan qo'llash orqali egallaydi. Shunday qilib, rasmiy va norasmiy tashkilotlar rahbarlari tomonidan ta'sir o'tkazish uchun foydalanadigan vositalarda katta farqlar yo'q.

Ular rasmiy tashkilot rahbarining o'ziga berilgan rasmiy vakolatlar shaklida qo'llab-quvvatlanishi va odatda o'ziga yuklangan ma'lum bir funktsional sohada harakat qilishi bilan farq qiladi. Norasmiy rahbarning qo'llab-quvvatlashi uning guruhini tan olishdir.

O'z harakatlarida u odamlarga va ularning munosabatlariga tayanadi.

Norasmiy rahbarning ta'sir doirasi rasmiy tashkilotning ma'muriy doirasidan tashqariga chiqishi mumkin.

Norasmiy rahbar, shuningdek, rasmiy tashkilotning boshqaruv xodimlaridan biri bo'lishiga qaramay, u ko'pincha u erda tashkiliy ierarxiyada nisbatan past darajani egallaydi.

Norasmiy tashkilot rahbari bo'lish imkoniyatini belgilovchi muhim omillarga quyidagilar kiradi: yoshi, lavozimi, kasbiy malakasi, ish joyining joylashuvi, ish joyida harakatlanish erkinligi va sezgirlik.

Aniq xususiyatlar guruhda qabul qilingan qiymat tizimi bilan belgilanadi. Misol uchun, ba'zi norasmiy tashkilotlarda keksa yoshni ijobiy xususiyat deb hisoblash mumkin, boshqalarda esa buning aksi bo'lishi mumkin.

Norasmiy rahbar ikkita asosiy funktsiyaga ega: guruhga o'z maqsadlariga erishishda yordam berish va uning mavjudligini saqlab qolish va mustahkamlash. Ba'zan bu funktsiyalar turli odamlar tomonidan amalga oshiriladi.

Agar shunday bo'lsa, norasmiy guruhda ikkita lider paydo bo'ladi: biri guruh maqsadlarini amalga oshirish uchun, ikkinchisi ijtimoiy o'zaro ta'sir uchun.

2. TASHKILOTDA GURUH BOSHQARISHI

2.1 Etakchilik uslublari

Tashkilot rahbariyati, agar tashkilot umuman mavjud bo'lsa, qoniqish hosil qiladi. Biroq, deyarli har doim tashkilot a'zolarining xatti-harakatlari va munosabatlarining stereotiplari tashkilot rahbarlarining rasmiy rejasidan uzoqda.

Ishlaydigan yaqin guruh darhol paydo bo'lmaydi, bu uning shakllanishi va rivojlanishining uzoq jarayonidan oldin bo'ladi, uning muvaffaqiyati uning o'z-o'zidan shakllanganligiga yoki ongli va maqsadli shakllanganligiga bog'liq bo'lmagan bir qator holatlar bilan belgilanadi. .

Avvalo, biz odamlarning ichki intilishlariga mos keladigan, kelgusi faoliyatning aniq va tushunarli maqsadlari haqida ketmoqda, ularga erishish uchun ular qarorlar va harakatlar erkinligidan to'liq yoki qisman voz kechishga va guruh hokimiyatiga bo'ysunishga tayyor. .

Guruhni muvaffaqiyatli shakllantirishning yana bir muhim sharti - birgalikdagi faoliyat jarayonida uning shaxsga nisbatan aniq ustunliklarini aniq ko'rsatuvchi ma'lum, hatto kichik yutuqlarning mavjudligi.

Rasmiy guruh muvaffaqiyatining yana bir sharti - bu kuchli rahbar va norasmiy rahbar bo'lib, odamlar unga bo'ysunishga va maqsad sari borishga tayyor.

Tashkilotda shakllanadigan norasmiy guruhlar ma'lum sharoitlarda hukmronlik qilishi mumkin.

O'rta bo'g'in menejerlari tashkilotning norasmiy guruhlari talablarini yuqori rahbariyat talablari bilan uyg'unlashtirishlari kerak. Bu ehtiyoj menejerlarni odamlarni boshqarishning nostandart usullarini izlashga yoki potentsial imtiyozlardan foydalanish va norasmiy guruhlarning salbiy ta'sirini kamaytirish uchun mavjud usullardan samaraliroq foydalanishga undaydi.

Rahbarlar, ishchi (maqsadli) guruhlar va qo'mitalar guruhlarini ajrating.

Boshqaruv jamoasi rahbar va uning nazorati ostidagi bevosita hisobotlaridan iborat (prezident va vitse-prezidentlar).

Ishchi (maqsadli) guruh - bitta vazifa ustida ishlaydigan xodimlar.

Qo'mita - tashkilot ichidagi guruh bo'lib, unga har qanday vazifa yoki vazifalar majmuasini bajarish uchun vakolat berilgan. Ba'zan qo'mitalar kengashlar, komissiyalar, tezkor guruhlar deb ataladi. Doimiy va maxsus komissiyalarni ajrating.

Norasmiy tashkilotlar amalga oshiradi ijtimoiy nazorat<#"justify">1. Arutyunov, V.V. Xodimlarni boshqarish: darslik. nafaqa / V.V. Arutyunov, I.V. Volinskiy. - Rostov-na-Donu, 2011. - 448s.

Bo‘ronova, G.X. Mehnat psixologiyasi. Ma’ruza matni / G.X. Bo‘ronova, N.V. Prusova. - M.: Eksmo, 2011. - 160 b.

Vesnin, V. P. Xodimlarni boshqarish. Nazariya va amaliyot: darslik /V.R. Vesnin. - M .: TK Velby, Prospekt nashriyoti, 2011. - 688 p.

Dyatlov, V.A. Xodimlarni boshqarish: darslik. nafaqa / V.A. Dyatlov.- M.: PRIOR, 2011. - 365 p.

Zaitseva, T.V. Xodimlarni boshqarish: darslik. /T. V. Zaitseva, A. T. Zub. - M.: ID "FORUM": INFRA-M, 2011. - 336 p. - (Kasbiy ta'lim).

Kibanov, A.Ya. Xodimlarni boshqarish asoslari: darslik. / VA I. Kibanov.- M.: INFRA-M, 2011. - 304 b.

Xodimlarni boshqarish asoslari: darslik. / Ed. Rozarenova T.V. - M.: GASBU, 2001. - 328 b.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish / ed. VA MEN. Kibanova. - M .: Infra-M, 2011. - 638 b.

Xodimlarni boshqarish: darslik / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shing.- M.: UNITI, 2010. - 560 b.

Shapiro, S.A., Zamonaviy tashkilotlarda xodimlarni boshqarish asoslari. Ekspress kurs / S.A., Shapiro, O.V. Shataev. - M .: GrossMedia, ROSBUKH, 2012. - 400 b.

Shapiro, S.A., Zamonaviy tashkilotlarda xodimlarni boshqarish asoslari. Ekspress kurs / S.A., Shapiro, O.V. Shataev. - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2011. - 468 b.

Shchamin A.A. Xodimlarni boshqarish asoslari. - M.: Akademiya, 2011. - 80 b.

Shchukin G.V. Tashkilotda boshqaruv uslublari. - M .: Feniks, 2011. - 55 p.

Tsyplenkov A.M. Xodimlarni boshqarish. - M.: Infra, 2011. - 70 b.

Yanovskiy O.Yu. Xodimlarni boshqarish tizimi. - M.: Birlik, 2011. - 56 b.

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzularda maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini taqdim etadilar.
Arizani yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.

Guruhlarning ijtimoiy-psixologik xususiyatlari. Guruh -

vaqt va makon jihatidan cheklangan, ajralgan odamlar jamoasi

muayyan xususiyatlarga asoslangan ijtimoiy butun. Tasniflash

ijtimoiy guruhlar hajmi, ijtimoiy mavqei bo'yicha amalga oshiriladi;

shaxsga nisbatan, rivojlanish darajasiga ko'ra.

Ijtimoiy guruhlarning tasnifi hajmiga qarab amalga oshiriladi:

katta va kichik. kichik guruh - nisbatan kichik raqam

umumiy birlashgan shaxslar bilan bevosita aloqada bo'lish

maqsad va vazifalar. Kichik guruhlar odatda rasmiy va bo'linadi

norasmiy, asosiy va ikkilamchi, ma'lumotnoma yoki ma'lumotnoma,

uyushiq (homfoter) va uyushiq emas (nominal), ijtimoiy,

asosial va antisotsial. Kichik guruhlar- kichik jamoalar

a'zolari bevosita aloqada bo'lgan va qat'iy

ierarxik munosabatlar.

Mikroguruhlar - kichik guruhlar ichida paydo bo'ladigan guruhlar va

a'zolari o'rtasidagi munosabatlarning alohida yaqinligi bilan tavsiflanadi.

Uyushtirilgan guruhlar - aniq tashkiliy jihatdan guruhlar

tuzilishi va uzoq vaqt davomida barqaror mavjud.

Ulardan farqli o'laroq uyushmagan guruhlar bunday tuzilma va

ular o'rnatilgan munosabatlarga ega emas va hozirda yaratilgan yoki yaratilgan,

yoki qisqa vaqt davomida mavjud. psixologik hodisalar,

uyushmagan jamoalarda paydo bo'lganlar odatda deyiladi

ommaviy, ya'ni odamlar jamoalarida o'z-o'zidan paydo bo'ladi. Ularga

odatda vahima, massaning psixologik xususiyatlariga ishora qiladi

muloqot, olomondagi odamlarning xatti-harakati, reklama psixologiyasi va

mish-mishlarni tarqatish.

Bundan tashqari, yordami bilan psixologik mexanizmlar mavjud

odamlarning o'zaro ta'sirini, muloqotini va munosabatlarini quradi

uyushmagan guruhlar. Ular o'z ichiga oladi taqlid va yuqumli.

Taqlid - shaxsga ergashishning psixologik jarayoni yoki

qabul qilishda namoyon bo'ladigan qandaydir standart, modelga guruhlash,

tashqi (xulq-atvor) yoki ichki qarz olish va ko'paytirish

boshqa odamlarning (psixologik) xususiyatlari. Infektsiya hisoblanadi

dan hissiy holatni uzatishning psixologik mexanizmidir

bir kishi yoki guruh boshqalarga bevosita

aloqa, ularning muayyan sharoitlarga moyilligini aks ettiruvchi va

boshqa odamlarning psixologik ta'siri (ta'siri).

Norasmiy kichik guruhlarni shakllantirishning bir necha usullari mavjud:

ma'lum bir hududda o'z-o'zidan tashkil etilgan va uyushgan

muayyan maqsadlarni amalga oshirish uchun mavzu va boshqalar. Inklyuziya jarayoni

allaqachon tuzilgan guruhga yangi a'zo tomonidan amalga oshirilishi mumkin

uning allaqachon tuzilgan guruhga aloqasi.

Yangi a'zoning kirishi psixologiya nomini oldi

kundalik tilda ma'nosini anglatuvchi konformizm hodisasi

opportunizm. Konformizm o'sha erda va qachon aniqlanganda aniqlanadi

shaxsning fikri va guruh fikri o'rtasida ziddiyat mavjudligi va

bu mojaroni guruh foydasiga yengish bor. O'lchov

muvofiqlik - bu guruhga bo'ysunish o'lchovidir, agar shaxs ichki bo'lmasa

guruh fikrini qabul qiladi, lekin xatti-harakatlarida uning me'yorlariga amal qiladi.

Muvofiqlikning ikki turi mavjud: tashqi va ichki. Tashqi

muvofiqlik guruh fikrini shaxs tomonidan qabul qilinganda yuzaga keladi

faqat tashqi, lekin aslida u unga qarshilik ko'rsatishda davom etmoqda, ichki

shaxs haqiqatda ko'pchilikning fikrini o'zlashtirganda kuzatiladi.

Bu guruh bilan ziddiyatni bartaraf etish natijasida haqiqiy muvofiqlik.

uning foydasiga.

Shaxsga bosim nafaqat ko'pchilik tomonidan amalga oshirilishi mumkin

guruhlar, balki ozchilik. Guruh ta'sirining ikki turi mavjud:

me'yoriy (ko'pchilik tomonidan bosim o'tkazilganda va uning fikri

guruh a'zosi tomonidan norma sifatida qabul qilinadi) va axborot (qachon

bosim ozchilik tomonidan amalga oshiriladi va guruh a'zosi ularning fikrini hisobga oladi

faqat o'zi o'zi bajarishi kerak bo'lgan ma'lumot sifatida

Kichik guruhlarning eng muhim empirik ko'rsatkichlari:

guruh tuzilishi - odamlar o'rtasidagi munosabatlar tizimi. ostida

guruh tuzilishi deganda uning a’zolari va tizimining yig‘indisi tushuniladi

bog`lanishlar, ular o`rtasidagi muayyan holatni amalga oshirish jarayonida o`zaro ta'sir

faoliyat;

guruh normalari - o'zaro kutilgan xatti-harakatlar tizimi;

guruh hajmi - odamlar soni;

uyg'unlik - o'rtasidagi hissiy aloqalarning soni va tabiati

Psixologiyada individual, kichik guruhlarga nisbatan

bo'lingan: guruhlar deb ataladigan a'zolik va ma'lumot guruhlari. Guruh

A'zolik Shaxs a'zosi bo'lgan odamlar jamoasi.

Malumot- qadriyatlarga ega bo'lgan odamlarning haqiqiy yoki shartli jamoasi

individual o'zini standart bilan baham ko'radi va o'zini bog'laydi. ga qarab

shaxsning guruh qadriyatlari va mos yozuvlar guruhlari me'yorlariga munosabati

farqlash: me'yoriy, qiyosiy va salbiy guruhlar.

Guruhlarda funksional va shaxslararo munosabatlar shakllanadi

tizimi rasmiy va norasmiy munosabatlar.

Guruhlarning psixologik rivojlanish darajalari dan aniqlash mumkin

shaxslararo munosabatlarning vositachilik darajasi darajasi

umumiy ijtimoiy qadriyatlar. Rivojlangan guruhda - jamoa

shaxsiy maqsadlar va qadriyatlar umumiy ijtimoiy maqsadlarga to'g'ri keladi -

guruhning birlashishi ta'siri mavjud. Guruhning rivojlanish darajasi

shaxslararo munosabatlarning xususiyatlari bilan belgilanadi,

guruh shakllanishida ifodalanadi: tarqoq, assotsiatsiya, hamkorlik,

korporatsiya, jamoa. Uyushma munosabatlar qaysi guruh

faqat shaxsiy muhim maqsadlar vositachiligida (do'stlar guruhi,

do'stlar).

Hamkorlik- haqiqatda farq qiladigan guruh

tashkiliy tuzilmasi, shaxslararo munosabatlari ishbilarmon

amalga oshirishda istalgan natijaga erishish sharti bilan xarakter

muayyan faoliyatdagi aniq vazifa.

Korporatsiya faqat ichki maqsadlar bilan birlashtirilgan guruh;

o'z doirasidan tashqariga chiqmaslik, guruh maqsadlariga erishishga intilish

har qanday narx, shu jumladan boshqa guruhlar hisobidan. Korporativ ruh mumkin

ish yoki o'quv guruhlarida bo'lib o'tadi va keyin guruh egallaydi

guruh xudbinligining xususiyatlari.

jamoa- vaqt barqaror tashkiliy guruh

odamlarning muayyan boshqaruv vositalari bilan o'zaro aloqasi,

birgalikda ijtimoiy foydali faoliyat maqsadlari bilan birlashtirilgan va

rasmiy (biznes) va norasmiy kompleks dinamikasi

guruh a'zolari o'rtasidagi munosabatlar. Bu rivojlanishning eng yuqori darajasi

kichik guruhdagi shaxslararo munosabatlar.

Uyushgan guruhlar a'zolari o'rtasidagi munosabatlar tizimi belgilangan

rollarni aniq taqsimlash, zamonaviy texnikadan foydalanish

vositalar, guruhlarning xatti-harakatlari strategiyasi va taktikasini ishlab chiqish.

Shaxsning tuzilishdagi o'rnini to'g'ri tavsiflash

guruh ichidagi munosabatlar va uning ta'sir darajasini aniqlash

guruh dinamikasi, tushunchalardan foydalaniladi "lavozim", "maqom",

"ichki o'rnatish", "rol".

Rol - bu me'yoriy belgilangan va birgalikda tasdiqlangan namunadir.

kutilgan inson xatti-harakati. ijtimoiy roli- Bu

egallab turgan shaxs tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan harakatlar majmui

ijtimoiy tizimda mavqega ega. Talablar to'plami

jamiyatlar tomonidan shaxsga taqdim etiladi, ijtimoiy rolning mazmunini tashkil qiladi.

ijtimoiy maqom egallagan aniq joyni bildiradi

ma'lum bir ijtimoiy tizimdagi shaxs.

Har bir holat odatda bir nechta rollarni o'z ichiga oladi. Rollar to'plami

bu holatdan kelib chiqadigan rollar majmuasi deyiladi.

Ijtimoiy rol ikkiga bo'linadi rolni kutish- nimaga ko'ra

Muayyan roldan "o'yin qoidalari" kutiladi va davom etadi rolli xatti-harakatlar- bu nima

inson haqiqatan ham o'z roli doirasida amalga oshiradi.

Lavozim - bu shaxsning guruhdagi rasmiy mavqei. Qachon haqida

odamga ma'lum bir pozitsiyani egallashi aytiladi, keyin bu bilan

rasmiy pozitsiyasini ta'kidlaydi.

Har safar u yoki bu rolni o'z zimmasiga olgan odam ko'proq yoki kamroq bo'ladi

u bilan bog'liq huquq va majburiyatlarni aniq ifodalaydi, taxminan

harakatlar sxemasi va ketma-ketligini biladi va unda o'z xatti-harakatini quradi

boshqalarning umidlarini qondirish. Jamiyat bunga ishonch hosil qilmoqda

hamma narsa "kerak bo'lganidek" amalga oshirildi. Buning uchun butun tizim mavjud. ijtimoiy

boshqaruv– jamoatchilik fikridan huquqni muhofaza qilish organlariga va

tegishli ijtimoiy sanktsiyalar tizimi - tanqiddan, qoralashdan

zo'ravonlik bilan bostirish uchun.

Psixologiyada menejerlarning etarlicha aniq bo'linishi mavjud

yetakchilar va menejerlarga bo‘linadi. tashkilot deb hisoblanadi

rasmiy guruhning hayoti rahbar tomonidan amalga oshiriladi

guruhlar. Guruhdagi norasmiy shaxslararo munosabatlarni tartibga solish

rahbari tomonidan amalga oshiriladi. Rahbar yuqori baho berdi

aqliy fazilatlar, rasmiy vakolatlar boshlig'i

nazorat va bo'ysunish. Har qanday guruhda yetakchi, yetakchi bo‘ladi.

U rasmiy ravishda tayinlanishi mumkin yoki hech kimni qabul qilmasligi mumkin

rasmiy lavozim, lekin aslida tufayli jamoani boshqaradi

ularning tashkiliy qobiliyatlari. Rahbar rasman tayinlandi

tashqaridan, rahbar esa "pastdan" oldinga suriladi. Rahbar nafaqat boshqaradi va boshqaradi

uning izdoshlari, balki ularni boshqarmoqchi ham, izdoshlari esa yo'q

ular shunchaki rahbarga ergashadilar, balki unga ergashishni ham xohlashadi. Tadqiqotlar ko'rsatadi

rahbarning bilim va qobiliyati odamlar tomonidan doimo yuqori baholanishi

qolgan guruh a'zolarining tegishli sifatlaridan yuqori.

Rahbarlar etakchilikning asosiy funktsiyalarini mashq qilish orqali bajaradilar

bir vaqtning o'zida bir qatorga ega bo'lgan faoliyatni rejalashtirish va nazorat qilish

ajralib turishiga imkon beruvchi psixologik fazilatlar. Parygin B.D.

"rahbar" va "menejer" tushunchalari mazmunidagi farqlarni aniqladi:

Rahbar asosan shaxslararo munosabatlarni tartibga solishga chaqiriladi

guruhdagi munosabatlar va guruhning rasmiy aloqalari rahbari sifatida

ijtimoiy tashkilot.

Etakchilikni faqat mikro muhitda aniqlash mumkin

(kichik guruh), boshqaruv makro muhitning elementi, ya'ni. u hamma narsa bilan bog'liq

ijtimoiy munosabatlar tizimi.

Rahbarlik fenomeni unchalik barqaror emas, rahbar nomzodi ko'proq

daraja guruhning kayfiyatiga bog'liq, etakchilik fenomeni esa

yanada barqaror.

Qo'l ostidagilarning etakchiligi, etakchilikdan farqli o'laroq, ko'p narsaga ega

rahbarning qo'lida bo'lmagan turli sanktsiyalarning kengroq tizimi.

Menejer tomonidan qaror qabul qilish jarayoni (va umuman tizim)

qo'llanma) murakkabroq va juda ko'p turli vositachilik qiladi

sharoitlar va mulohazalar, albatta, guruhda ildiz otishi shart emas;

Rahbar tezroq qarorlar qabul qilganda,

guruh faoliyati haqida. Rahbarning faoliyat sohasi

asosan kichik guruh, yetakchining doirasi kengroq, chunki

u kattaroq ijtimoiy tizimdagi kichik guruhni ifodalaydi.

Boshqaruv aqliy va jismoniy deb belgilash mumkin

maqsadi bo'ysunuvchilarning bajarilishi bo'lgan faoliyat

ular tomonidan belgilangan harakatlar va muayyan vazifalarni hal qilish.

Etakchilik bir kishi amalga oshiradigan jarayondir

boshqa shaxs yoki guruhga ta'sir qiladi. Shu ma'noda

Rahbarlik ijtimoiy-psixologik hodisadir. Rahbar

Rahbarning ma'lum bir mansabdor shaxsi bor

vakolat, tashkilot tomonidan berilgan vakolatdan foydalanadi. Rahbar

hech qanday rasmiy vakolatsiz odamlarga ta'sir qilishi mumkin.

Bo'ysunuvchilarni samarali boshqarish uchun rahbar kerak

etakchilik ta'siriga ega. Faqat bitta pozitsiya bilan

bo'lish uchun tegishli vakolat etarli emas

yaxshi rahbar.

Insonning yetakchi bo‘lish qobiliyatini nima belgilaydi?

Xususiyatlar nazariyasiga (birinchi yondashuv) ko'ra, etakchi bo'lishi kerak

ma'lum fazilatlar to'plami. Biroq, olimlar bir fikrga kelishmagan

samarali rahbarning majburiy sifatlari to'g'risida fikr. Ajratish

yuksak intellekt, mas’uliyat, faollik,

xushmuomalalik va ishonch. Shu bilan birga, turli vaziyatlarda

yetakchilar turli sifatlarni namoyon qiladi. Buni aniqlangan deb hisoblash mumkin

shaxs faqat ma'lum bir shaxsiyat to'plami tufayli etakchiga aylanmaydi

xususiyatlari. Rahbarning shaxsiy fazilatlari tuzilishida bo'lishi kerak

a'zolarning shaxsiy fazilatlari, faoliyati va vazifalariga muvofiq

guruhlar (bo'ysunuvchilar). Rahbarning qanday va qanday vaziyatlarda ko'rsatishi muhim

uning fazilatlari guruh tomonidan qabul qilinadi. Etakchilikka ega bo'lish

Liderni guruh tomonidan quyidagi tarzda qabul qilish kerak:

"Bizdan birimiz". Rahbar ma'lum xususiyatlarni baham ko'radi

guruh a'zolari, shuning uchun u "bizdan biri" sifatida emas, balki "bizdan biri" sifatida qabul qilinadi

"tashqi odam". "Tashqi odam" odatda ehtiyotkorlikni keltirib chiqaradi.

"Ko'pchiligimizga o'xshash." Rahbar haqiqiy bo'lishi kerak

normalar va qadriyatlarni ma'lum darajada o'zida mujassam etgan guruh a'zosi;

guruh uchun eng muhimi.

"Bizning eng yaxshimiz." Siz nafaqat ko'pchilik kabi, balki yoqtirishingiz ham kerak

Bu paradoksal emas, "bizning eng yaxshilarimiz" misol, namuna bo'lib xizmat qilish

ergashish, a'zolarning barcha ijobiy his-tuyg'ularining "markazi" bo'lish

guruhlar. Shu bilan birga, rahbar "bizdan ko'ra yaxshiroq", "ko'p" ko'rinmasligi kerak

aqlli". Keyin rahbar endi "bizdan birimizga o'xshab" bo'lmaydi, bu sabab bo'lishi mumkin

Guruh muammolari rahbari uchun tushunilmaydi va muhim emasligidan qo'rqishadi.

So'nggi paytlarda buni tasdiqlovchi ko'plab ma'lumotlar mavjud

bir vaziyatda rahbardan talab qilinadigan xatti-harakat bo'lmasligi mumkin

boshqa vaziyatning talablariga javob berish. Har doim rahbar

bir turdagi vaziyat doirasida samarali, ko'pincha bo'lib chiqadi

boshqa chorasiz. Ushbu yondashuv nazariyaning asosi bo'ldi

vaziyatli etakchilik. Xuddi shu sharoitda samarali etakchilik uchun

Rahbarda ba'zi xususiyatlar bo'lishi kerak, boshqa sharoitlarda - xususiyatlar

ba'zan to'g'ridan-to'g'ri qarama-qarshi. Bu tashqi ko'rinishni tushuntiradi

va norasmiy rahbariyatning o'zgarishi. Chunki guruhli vaziyatlar

tez-tez o'zgarib turadi va bu guruhning barqaror holati va shaxsiy xususiyatlar

doimiyroq bo'lsa, etakchilik guruhning bir a'zosidan o'tishi mumkin

boshqasiga. Demak, vaziyat talabiga ko‘ra, yetakchi o‘zi bo‘ladi

shaxs xususiyatlari ayni paytda "xislatlar" bo'lib chiqadigan guruh a'zosi

Liderning xususiyatlari faqat "vaziyatli" xususiyatlardan biri sifatida ko'rib chiqiladi.

o'zgaruvchilar boshqalar bilan birga. Ta'sir qiluvchi o'zgaruvchilar uchun

etakchilik samaradorligiga quyidagilar kiradi: tashkilot tarixi; uning tajribasi

lavozimlar; yoshi va oldingi tajribasi; qaysi jamiyatda

tashkilot ishlaydi; bilan bog'liq maxsus talablar

ushbu guruh tomonidan bajariladigan ishlar; guruhning psixologik iqlimi;

nazorat qilinadigan ish turi; guruh hajmi; darajasi

bu guruh a'zolarining hamkorligini talab qiladi; "madaniy" (ya'ni.

sun'iy shakllangan) bo'ysunuvchilarning kutishlari; ularning xususiyatlari

shaxsiyat; qaror qabul qilish uchun zarur va mavjud vaqt.

Vaziyatga qarab aniqlangan rahbarlarning quyidagi turlari ajratiladi:

yetakchi-ilhomlantiruvchi, yetakchi-g‘oyalar yaratuvchisi, shaxsning yetakchi-tashkilotchisi

faoliyat, hissiy etakchi.

Rahbar va izdoshlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni tahlil qilish asosida shunday xulosaga keldik

etakchilik jarayoni uchta o'zgaruvchini bir-biriga bog'lashi kerak - lider,

vaziyat va izdoshlar guruhi. Shunday qilib, lider guruhga ta'sir qiladi,

va guruh yetakchiga ta’sir qiladi; rahbar vaziyatga ta'sir qiladi va

vaziyat rahbarga ta'sir qiladi; guruh vaziyatga ta'sir qiladi va

vaziyat guruhga ta'sir qiladi.

Rahbarning guruhga ta'sir qilish usuli bo'yicha ham, uslublar nuqtai nazaridan ham

boshqaruvning uchta uslubi mavjud:

Avtokratik. Rahbar (menejer) qaror qabul qiladi

qo'l ostidagilarning barcha faoliyatini, ularga bermasdan belgilash, yakka o'zi

tashabbus ko'rsatish imkoniyati.

Demokratik. Rahbar (menejer) unga bo'ysunuvchilarni jalb qiladi

guruh muhokamasiga asoslangan qarorlar qabul qilish jarayoni, ularni rag'batlantirish

faoliyat va ular bilan qaror qabul qilishning barcha vakolatlarini bo'lishish.

Ozod. Rahbar (menejer) har qanday narsadan qochadi

qarorlar qabul qilishda ishtirok etish, bo'ysunuvchilarga to'liq erkinlik berish

o'zingiz qaror qabul qiling.

Demokratik uslubning eng katta afzalliklari ekanligi isbotlangan

boshqaruv. Shu bilan birga, guruh eng yuqori qoniqish bilan ajralib turadi,

eng qulay shaxslararo munosabatlar. Biroq

samaradorlik natijalari avtokratik rahbarlik ostida eng yuqori,

quyida - demokratik uslub bilan, eng past - erkin uslub bilan.

Vaziyatga qarab, rahbarning xatti-harakati birlashishi mumkin

turli uslublar elementlari. Ikkita eng muhim qator mavjud

etakchining xatti-harakati.

"Diqqat" - rahbarning xayrixoh xatti-harakati

bo'ysunuvchilar bilan munosabatlar, ularga o'z harakatlarini tushuntirishga tayyorlik

va ularni tinglang. Bu xatti-harakat e'tibor darajasini tavsiflaydi

bo'ysunuvchilar, ular bilan munosabatlarining sifati.

"O'rnatilgan tuzilma" - xulq-atvorga yo'naltirilgan

vazifalarni rejalashtirish, taqsimlash va ularni amalga oshirish usullarini belgilash;

faoliyatni amalga oshirishning muayyan modellariga rioya qilish talabi,

yomon ishlashni tanqid qilish. Bu toifa darajani tavsiflaydi

bunda rahbar rasmiy vazifani bajarishga qaratilgan

guruh oldida va mavjud resurslardan foydalanish.

Ushbu xatti-harakatlar yo'nalishlari bir-biridan mustaqil deb hisoblanadi, ammo yo'q

bir-birini istisno qiluvchi, ya'ni. ular turli nisbatlarda mavjud.

har bir rahbarga.

Rahbarning xatti-harakati uning qo'l ostidagilarga ta'sir qiluvchi omillardan biridir.

Eng samarali rahbar bo'lish uchun rahbar kerak

faqat sizning talablaringizga mos uslubni tanlang

vaziyatga ta'sir qilish uchun mavjud imkoniyatlardan ham foydalangan

ta'sir qiluvchi qo'shimcha tashkiliy omillar

qo'l ostidagilarni qondirish va ularning o'z vazifalarini bajarishi.

Shunday qilib, guruh rahbari faqat qodir bo'lgan kishi bo'lishi mumkin

muayyan guruh vaziyatlari, muammolarni hal qilish uchun guruhga rahbarlik qilish,

ushbu guruh uchun eng muhim shaxsiy xususiyatlarni o'z ichiga olgan vazifalar,

kim guruhga xos bo'lgan qadriyatlarni olib yuradi va baham ko'radi. Rahbar -

Bu guruhning ko'zgusiga o'xshaydi, lider ushbu guruhda paydo bo'ladi,

Guruh nima - lider shunday. Birida etakchi bo'lgan odam

Guruh, boshqa guruhda (guruhda) yana lider bo'lish shart emas

Rahbarga nisbatan har xil, har xil qadriyatlar, har xil kutish va talablar__

Biznesda, ayniqsa Rossiyaning hududlarida bunday model tez-tez uchrab turadi: egasi boshqaruvda kompaniyalar guruhiga (qonuniy jihatdan mustaqil kompaniyalar) ega, ba'zan esa butunlay boshqa yo'nalishlarni rivojlantiradi.

Ko'pincha egalar quyidagi sabablarga ko'ra bunday sxemalarga murojaat qilishadi:

Birinchidan , ayrim hollarda faoliyatning muayyan turini maxsus soliqqa tortish rejimiga o'tkazish foydaliroqdir. Masalan, kompaniyalar guruhiga quyidagilar kiradi: sartaroshxona ("Strizhka" MChJ), savdo uyi ("Biznes inkubator" OAJ) va kichik oziq-ovqat do'koni (IP Petrov). Keyin I.P.Petrov "imputatsiya" da bo'lish huquqiga ega va savdo uyining makonni ijaraga berish bo'yicha faoliyati "soddalashtirilgan" ga o'tkazilishi mumkin. Shunday qilib, umuman olganda, egasi soliqqa tortishni optimallashtiradi va ma'muriy xodimlarning ishini soddalashtiradi. Axir, bir kompaniyada bir nechta faoliyat turlarini aralashtirganda, buxgalteriya hisobi alohida qaydlarni yuritishi kerak edi.

Ikkinchidan, shunday bo'ladiki, biznesning faqat bitta yo'nalishi mavjud va egasi kompaniyaning qaysi bo'limi foydali, qaysi biri foydasiz va guruh qanchalik samarali ishlashini bilishni xohlaydi. Buning uchun barcha bo'linmalar alohida yuridik shaxslarga bo'linadi. Masalan, keramik plitkalar ishlab chiqarish doirasida quyidagi kompaniyalar tashkil etilgan: ZAO Proizvodstvo, OOO Logistika, OOO TC Sbyt va boshqalar.

Uchinchidan , agar yakuniy maqsad biznesning bir qismini yoki asosiy bo'lmagan aktivlarni sotish bo'lsa, kompaniyalar alohida bo'linmalarga o'tkaziladi. Shu bilan birga, potentsial xaridorlar bilan muloqot qilish, butun guruhning ish natijalarini oshkor qilmasdan moliyaviy ko'rsatkichlarni namoyish qilish osonroq.

Har bir mulkdor kompaniyalar guruhini boshqarishning qaysi modelini tanlashni mustaqil ravishda hal qiladi. Hammasi siz intilayotgan maqsadlarga bog'liq.

Biznes shaffofligiga qanday erishish mumkin

So‘nggi paytlarda biznesning shaffofligi, boshqaruvchanligi, nazorati, rentabelligi kabi ko‘rsatkichlar birinchi o‘ringa chiqdi. Shuning uchun, biz yuqorida taqdim etgan ikkinchi sxemani ko'rib chiqish ancha qiziqroq. Bunda Bosh direktor oldiga quyidagi vazifa qo‘yiladi: bir bo‘linma tomonidan boshqa bo‘linma tomonidan tekin xizmatlar ko‘rsatish hajmini qisqartirish va bunday munosabatlarni tashqi bozor darajasiga o‘tkazish. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, ideal holda, har bir tarkibiy bo'linmani mustaqil o'zini oqlaydigan korxonaga aylantirish kerak, bu har bir alohida yo'nalish qanday rivojlanayotganini, belgilangan maqsadlarga erishish uchun qanday moddiy, insoniy, moliyaviy resurslar kerakligini tushunishga imkon beradi.

QADAM 1. Asosiy bo'limlarni tanlang

Ko'pgina rus kompaniyalari allaqachon bu bosqichdan o'tgan. To'g'ri, oldinga qarab, ko'pchilik bunga to'xtaganini ta'kidlaymiz ...

Ushbu bosqichda korxonaning tuzilishi qanday ko'rinishga ega? Ishlab chiqarish bir yuridik shaxsga, savdo bo'limi boshqasiga ro'yxatdan o'tgan. Har bir firma uchinchi tomon kompaniyalari bilan bir xil shartlarda boshqalar bilan o'zaro aloqada bo'ladi. Ishlab chiqarish tayyor mahsulotni ishlab chiqaruvchining bozor narxlarida savdo kompaniyasiga jo'natadi. Savdo kompaniyasi, o'z navbatida, mahsulot sotishni yo'lga qo'yadi. Ikkala kompaniyaning ham o'z daromadlari va xarajatlari bor. Shu bilan birga, odatda buxgalteriya hisobi, marketing, xodimlar, ofis xavfsizligi, top-menejerlarning shaxsiy haydovchilari kabi bo'linmalar guruhning istalgan bitta kompaniyasida ro'yxatga olinadi. Ushbu birliklarning xarajatlarini muayyan faoliyat turiga bog'lash qiyin. Eng yaxshi holatda, buxgalteriya bo'limi ularni ishlab chiqarish hajmiga yoki xodimlar soniga mutanosib ravishda taqsimlaydi.

Biroq, na bosh direktor, na bu vaziyatning egalari umuman biznesning shaffof ko'rinishini bermaydilar. Ko'pincha kompaniya qaysi bo'linma hisobidan zarar ko'rayotganini tushunish mumkin emas. Shuning uchun ko'pgina korxonalar oldinga boradilar - ular yordamchi va ma'muriy bo'linmalarni mustaqil firmalarga ajratib, o'z oldilariga to'liq o'zini-o'zi ta'minlash vazifasini qo'yadilar.

QADAM 2. Qo'llab-quvvatlash birliklarini tanlang.

Ko'pincha ma'lum darajaga etgan kompaniyalarda bir bo'linma boshqasi hisobiga yashaydi. Masalan, rahbarlarning shaxsiy transportini olaylik. Haydovchi bo'lgan mashina ma'lum bir shaxsga - bosh buxgalterga tayinlangan. Bosh buxgalter bir joyga necha marta borishi kerak? Kuniga maksimal ikki marta. Shu bilan birga, haydovchi oylik oladi va kompaniya benzin va ta'mirlash uchun pul sarflaydi. Agar transport bo'limi alohida kompaniyaga bo'lingan bo'lsa, unda bunday bo'linmani saqlashdan ko'ra uchinchi tomon tashkilotidan mashinaga buyurtma berish yanada tejamkor bo'lishi mumkin. Xuddi shunday, marketing bo'limi, xo'jalik birligi, umumiy ovqatlanish va boshqalardan mustaqil yuridik shaxslar tuzilishi kerak.

QADAM 3. Ma'muriy idorani tanlang

Keyingi bosqich ma'muriy apparatni alohida tuzilishga o'tkazish bo'lishi mumkin. Keling, darhol band qilaylik: ba'zilar uchun bu ilg'or g'oya kabi ko'rinadi.

Masalan, biz buxgalteriya hisobini autsorsing tamoyillari bo'yicha buxgalteriya xizmatlarini ko'rsatadigan alohida korxonaga ajratamiz. Albatta, kimdir uchun buxgalterni ro'yxatdan o'tkazish osonroq bo'ladi, masalan, asosiy ish joyi uchun bir kompaniyada, boshqa kompaniyalarda esa - yarim kunlik. Ammo bizning fikrimizcha, bu usul unchalik samarali emas. Agar buxgalter bir vaqtning o'zida bir nechta kompaniyalarni boshqarishni boshlasa, u vaqt etishmasligiga duch keladi va xodimlarga qo'shimcha shaxsni kiritishi kerak bo'ladi.

Agar buxgalteriya firmasi zarar ko'rsa, demak, biz xizmatlar narxini noto'g'ri hisoblab chiqdik va biz narxlarni oshirishimiz kerak. Aytgancha, yuqori stavkalar umumiy biznesning boshqa kompaniyalarida daromad solig'ini kamaytiradi, chunki ular uchun soliqqa tortiladigan xarajatlar oshadi.

Agar kompaniyangizning buxgalteriya xizmatlarining narxi bozor darajasidan yuqori bo'lsa, u holda bosh direktor (yoki egasi) yagona to'g'ri qaror qabul qiladi: uchinchi tomon xizmatiga o'tish. Sizning kompaniyangiz zararsiz deb tarqatib yuborilishi kerak. Xuddi shunday, masalan, yuridik bo'lim bilan ham amalga oshirilishi mumkin.

Shu bilan birga, har bir kompaniyaning o'z bosh direktori bo'lishi kerak. Agar siz ushbu rahbarlar oldiga ulkan maqsadlar qo'ysangiz va motivatsiya tizimini to'g'ri qursangiz, siz turli yo'nalishlarda dinamik rivojlanishga erishishingiz mumkin, bu butun kompaniyaning barqarorligiga olib keladi.

Eslatma!

Markazsizlashtirishni suiiste'mol qilgan biznes rahbarlari ertami-kechmi nazoratni yo'qotishiga duch kelishadi. Firmalarning har biri boshqa kompaniyalar bilan tijorat asosida hamkorlik qilish orqali o'z faoliyatini to'liq moliyalashtiradi. Ammo, tajriba shuni ko'rsatadiki, bunday bo'linish har doim ham samarali emas. Xususan, tranzaksiya xarajatlari keskin oshib bormoqda.

Bundan tashqari, ilgari bitta biznesning bo'linmalari bo'lgan alohida firmalarning rahbarlari bilan muammolar paydo bo'lishi mumkin. Ehtimol, top-menejerlar guruhdagi boshqa kompaniyalar uchun narxlar va talablarni oshirib, ularni bitimdan voz kechishga majburlash orqali daromad olishni xohlashlari mumkin. Axir, shu yo'l bilan menejerlar uchun foydali bo'lgan shartlarda tovarlarni tomonga sotish mumkin bo'ladi. Bu endi egasining qattiq aralashuvisiz mumkin emas.

Mikroxoldingda ishni qanday tashkil qilish kerak

Chiziqlarni ajratish va ularni o'z-o'zini ta'minlash orqali shaffof va boshqariladigan biznesni qurishga qaror qilgan bosh direktorlar va egalar amalda bir qator muammolarga duch kelishi mumkin. Albatta, har bir kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlari bor va har kimga yordam beradigan maslahat bo'lishi mumkin emas. Shunga qaramay, men diqqat qilish kerak bo'lgan asosiy fikrlarga to'xtalib o'tishga harakat qilaman va sizning biznesingiz mexanizmini tuzatishga imkon beradigan bir nechta echimlarni taklif qilaman.

Guruhga kiruvchi kompaniyalarni moliyalashtirish

Aytaylik, guruh kompaniyalaridan biriga keyingi rivojlanish uchun pul kerak. Savol tug'iladi: qanday qilib muhtoj kompaniyaga pul o'tkazish foydaliroq?

Bir nechta variant mavjud:

• Ta'sischilarning hissasi sifatida ro'yxatdan o'tkazgan holda kompaniyaning kassasiga mablag'larni o'tkazing.
• Bankdan kredit oling. Ammo kompaniyaning aylanmasi shunchalik kichik bo'lishi mumkinki, bank unga kredit berishdan bosh tortadi. Bunday holda, siz kompaniyalar guruhining boshqa tashkilotlaridan bank uchun kafolatlar olishingiz mumkin.
• Kattaroq guruh kompaniyasiga kredit olish uchun ariza bering va pulni muhtoj kompaniyaga o'tkazing. Ushbu imkoniyatni ko'rib chiqayotganda, bosh hisobchi yoki soliq maslahatchisi bilan maslahatlashishni unutmang, chunki bu vaziyatda siz ba'zi nuanslarni hisobga olishingiz kerak, aks holda firmalar soliq da'volariga duch kelishi mumkin. (Qarang: Pul mablag'larini tekin o'tkazish nimaga olib kelishi mumkin).

Siz har doim biznesingizning maqsadlari haqida o'ylashingiz kerak. Agar sizga shaffoflik va to'liq o'zini-o'zi ta'minlash kerak bo'lsa, unda ikkinchi variant sizga unchalik qiziq bo'lmaydi. Axir, birinchi kompaniya kreditga xizmat ko'rsatish xarajatlarini o'z zimmasiga oladi va ikkinchi kompaniya ushbu mablag'lardan foydalanishdan haqiqatda daromad oladi. Egasi yoki bosh direktori uchun qaysi tashkilot pul yo'qotayotganini va biznesni qanday optimallashtirishni ko'rish qiyin bo'ladi. Shuning uchun, har bir kompaniya o'zining moliyaviy imkoniyatlari haqida qayg'ursa yaxshi bo'ladi.

Muhim!

Ta'sischidan mablag 'to'plashning bir necha yo'li mavjud:

Foizsiz kredit. Ilgari soliq organlari qarz mablag'laridan foydalanganlik uchun foizlarni to'lamaslikdan iqtisodiy foydani hisoblashga bir necha bor urinib ko'rgan. Bugungi kunga qadar Moliya vazirligining xatlari tufayli bu masala kun tartibidan olib tashlandi. Shuni unutmangki, shartnomada manfaatlar yo'qligi aniq ko'rsatilishi kerak. Shuningdek, jinoiy yo'l bilan olingan daromadlarni legallashtirishga qarshi kurashish to'g'risidagi qonunga muvofiq, 600 000 rubl yoki undan ko'p miqdorda bunday kredit olish davlat tomonidan majburiy nazoratga olinadi (Federal qonunning 6-moddasi No ) jinoyatdan olingan daromadlar va terrorizmni moliyalashtirish”).

Bepul yordam. Ushbu usul o'tkazilgan summa bilan abadiy xayrlashishga tayyor bo'lgan shaxslar uchun javob beradi. Tashkilot olingan mablag'lar bo'yicha daromad solig'ini to'lamasligi uchun ta'sischi ustav kapitalining 50% dan ko'prog'iga ega bo'lishi kerak.

Ustav kapitaliga ulush. Eng muammoli usul, chunki bu ta'sis hujjatlarini o'zgartirish bilan bog'liq.

Xarajatlarni taqsimlash, guruh ichida tovarlarni o'tkazish

Ko'pincha turli yuridik shaxslarga bo'lingan kompaniyalar yaqin joyda joylashgan. Bunday tartibning afzalliklari aniq: siz bitta ofisni ijaraga olishingiz, bitta omborga ega bo'lishingiz, bir xil mashinalardan foydalanishingiz, bir kompaniya xodimlarini boshqasiga ishlashga jalb qilishingiz mumkin. Lekin ichki operatsiyalarni qanday tashkil qilish kerak? Albatta, moliyaviy va yuridik bo'limlar siz uchun bunday o'zaro hamkorlikning to'liq sxemasini ishlab chiqadi, bu erda biz faqat jarayonlarni tashkil etish g'oyalarini ko'rib chiqamiz.

Har bir firma o'z xarajatlarini taqsimlashi kerak. Ko'pincha buni qilish qiyin, chunki bunday izolyatsiya uchun mezonni topish qiyin. O'z tajribamizga asoslanib, biz xarajatlarni taqsimlashning quyidagi usullarini maslahat berishimiz mumkin: foyda, ishlab chiqarish hajmi, vaqt bo'yicha. Masalan, kompaniya vakillarining mashinada smenada ishlashini belgilang. Jadvalni soatlarga ham, kunlarga ham bo'lish mumkin.

Yoki boshqa vaziyat. Kompaniyalar guruhida ishlab chiqarish korxonasiga tegishli bitta ombor mavjud. Ishlab chiqarilgan mahsulotlar bir xil omborda saqlanadi. Bunday holda, omborning bir qismini savdo va ishlab chiqarish firmalari o'rtasida ijara shartnomasini tuzish qulay. Xuddi shu narsani ofis maydoni bilan qilish mumkin.

Bir guruh kompaniyalarning yuridik shaxsiga mahsulotlarni topshirishda firmalar past yoki yuqori narxlarni belgilaydigan holatlar mavjud (bu tashkilotlardan biri maxsus soliq rejimi ostida bo'lganida foydalidir). Biroq, IFTS xodimlari bunday operatsiyalarni haqiqiy emas deb hisoblashlari va korxonalarni filial (o'zaro bog'liq) deb e'tirof etib, qo'shimcha soliqlar undirishlari xavfi mavjud.

Agar kompaniyalar guruhi resurslarni qayta taqsimlash hisobiga soliqlarni tejash maqsadida tuzilmagan bo'lsa, u holda firmalar o'zaro faqat bozor narxlarida ishlaydilar. Ya'ni, uchinchi tomon mijozi bilan mutlaqo bir xil shartlarda. Axir, agar biz biron bir sherikga sezilarli chegirmalarni taqdim qilsak ham, bosh direktor darhol savol beradi: "Agar siz katta foyda olishingiz mumkin bo'lgan boshqa mijoz mavjud bo'lsa, bunday mijoz bilan ishlashga arziydimi?". Biz bozor narxlarida va boshqa mijozlar bilan hamkorlikda qo'llaniladigan bir xil sharoitlarda ishlash mantiqiyroq deb hisoblaymiz. Bundan tashqari, har qanday kompaniyaning bitta mijozga yo'naltirilishi, garchi juda katta bo'lsa ham, korxonaning barqaror ishlashiga katta xavf tug'diradi. Mijozlar doirasini kengaytirish orqali biz nafaqat barqarorlikni, balki ko'proq daromad olish imkoniyatini ham qo'lga kiritamiz.

Eslatma!

Do'stona kompaniyalar o'rtasida hisob-kitob qilishda soliq organlari ularni o'zaro bog'liq shaxslar sifatida tan olishlari ehtimoli mavjud, ayniqsa Soliq kodeksi sudlarga bitim ishtirokchilari o'rtasidagi munosabatlar uning natijalariga ta'sir qilishi mumkinligi haqida qaror qabul qilishga imkon beradi.

Agar qaramlik isbotlansa, soliq organlari soliq solish maqsadida muomala narxlarini bozor narxlaridan kelib chiqqan holda qayta hisoblab chiqmaydi. Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, amaldorlar uchun kompaniya o'z mahsulotlarini arzon narxlarda sotayotganini isbotlash juda qiyin.

Gap shundaki, hozirgi vaqtda bozor narxini hisoblashning oddiy usuli mavjud emas. Xavfsiz bo'lish uchun men do'stona kompaniyalarga tovarlarga chegirmalarni to'g'ri asoslashni maslahat beraman (masalan, ularni korxonaning marketing siyosatida taqdim eting).

Motivatsiya va nazorat

Shunday qilib, mustaqil kompaniyalar o'rtasida xizmatlar ko'rsatish, ishlarni bajarish yoki mahsulot sotishni rasmiylashtirish sxema bo'yicha amalga oshiriladi: etkazib beruvchi kompaniya hisob-fakturalarni chiqaradi va mijoz ularni to'laydi. Ammo dastlab bu yondashuv bo'lim boshliqlarining noroziligiga olib kelishi mumkin, chunki ular barcha operatsiyalarning to'g'ri rasmiylashtirilishi va bajarilishini nazorat qilishlari kerak.

Bu erda yaxshi motivatsiya muhim ahamiyatga ega. Asosiysi, har bir menejerga ushbu yondashuv bilan siz nafaqat pulni tejashingiz, balki pul ishlashingiz va foydaning bir qismini xodimlarga bonuslar yoki kompaniyani rivojlantirish uchun ishlatishingiz mumkinligini vizual tarzda ko'rsatishdir. Bu firma direktorlarini natijalarga erishishga - xarajatlarni kamaytirishga undaydigan ajoyib rag'batdir.

Bunday biznes tuzilmasi bilan nazorat bilan bog'liq muammolar yo'q, chunki egasi korxonalarning qaysi biri yomon ishlayotganini osongina kuzatishi mumkin. Bundan tashqari, har qanday bozorda faoliyat boshlagan kompaniyaning samaradorligini turli mezonlardan foydalangan holda baholashingiz mumkin: ma'lum hajmlarga erishish uchun ketadigan vaqt, rentabellik ko'rsatkichlari va hokazo.. Albatta, boshqaruv hisoboti tizimini yaratish kerak. Xo'sh, agar kompaniya buxgalteriya hisobini mustaqil kompaniyaga ajratsa, moliyaviy oqimlar yanada shaffof bo'ladi. Bu esa biznesning jadal rivojlanishining asosiy shartlaridan biridir.

Ba'zilar uchun muhokama qilingan hamma narsa murakkab, chalkash va haqiqiy amalga oshirishda juda qiyin bo'lib tuyuladi. Biroq, yildan-yilga kuchayib borayotgan, korxonalar ishlashi kerak bo'lgan raqobat sharoitida, doimiy nazorat va xarajatlarni kamaytirish korxona rivojlanishiga, foyda olishiga va yangi bozorlarga kirishiga imkon beradi.

Barcha rasmiy tashkilotlar rahbariyat aralashuvisiz tashkil etilgan norasmiy guruhlar va tashkilotlarning birlashuvidir. Hawthorne tajribasi shuni isbotladiki, to'g'ri jamoa rahbariyati tashkilot faoliyatini yaxshilashi mumkin.

Guruh - bu ikki yoki undan ortiq odamlarning bir-biri bilan shunday munosabatda bo'lishlari, ularning har biri ikkinchisiga ta'sir qiladi va ta'sir qiladi.

Rasmiy va norasmiy guruhlar mavjud.

Rasmiy guruhlar ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish uchun boshqaruv irodasi bilan tuzilgan guruhlardir. Uchta asosiy tur mavjud:

Rasmiy tashkilotlar:

rahbarning buyruq (bo'ysunuvchi) guruhi - rahbar va uning bevosita bo'ysunuvchilaridan iborat bo'lib, ular o'z navbatida rahbar ham bo'lishi mumkin;

ishchi (maqsadli) guruh - bir vazifani birgalikda bajaradigan shaxslarni o'z ichiga oladi;

qo'mita - tashkilot ichidagi guruh bo'lib, unga topshiriq yoki vazifalar majmuasi vakolati berilgan. Maxsus va doimiy komissiyalarni farqlang.

Maxsus qoʻmita — muayyan maqsad uchun tuzilgan vaqtinchalik guruh; doimiy komissiya - muayyan maqsadni ko'zlagan tashkilot ichidagi doimiy faol guruh.

Qo'mitalar tashkiliy tuzilmalardagi bo'shliqlarni to'ldirish, birorta bo'limning vakolatiga kirmaydigan vazifalarni hal qilish, bo'limlar faoliyatini muvofiqlashtirish va maxsus funktsiyalarni bajarish uchun tashkil etiladi.

Doimiy qo'mitalar doimiy mavjud bo'lgan qo'mitalar, maxsus qo'mitalar esa vaqtinchalik tuzilmalardir. Chiziqli vakolatlarga ega bo'lgan qo'mita "ko'p rahbar" dan boshqa narsa emas.

Qo'mitalar qabul qilinayotgan qarorlar ommabop bo'lmagan va guruh qarori tashkilotning ruhiyatini ko'taradigan holatlarda eng samarali hisoblanadi; turli bo'limlarning faoliyatini muvofiqlashtirish zarur bo'lganda yoki barcha vakolatlarni bir qo'lga berish istalmaganda.

Rasmiy tashkilotning tuzilishi va turi boshqaruv tomonidan ongli ravishda loyihalash orqali quriladi, shu bilan birga

norasmiy tashkilotning tuzilishi va turi ijtimoiy o'zaro ta'sir natijasida vujudga keladi.

Rasmiy tashkilot rahbariyat irodasi bilan yaratilgan. Lekin yaratilgach, u ham odamlar boshqaruv tomonidan belgilanmagan usullarda o'zaro munosabatda bo'ladigan ijtimoiy muhitga aylanadi. Turli kichik guruhlardagi odamlar qahvalarda, uchrashuvlar paytida, tushlikda va ishdan keyin muloqot qilishadi. Ijtimoiy munosabatlardan ko'plab do'stona guruhlar, norasmiy guruhlar tug'iladi, ular birgalikda norasmiy tashkilotni tashkil qiladi.

Norasmiy tashkilot - bu aniq maqsadga erishish uchun muntazam ravishda o'zaro aloqada bo'lgan o'z-o'zidan shakllangan odamlar guruhi.

Rasmiy tashkilotni yaratishning o'ziga xos xususiyati shundaki, u oldindan rejalashtirilgan rejaga muvofiq shakllantiriladi, norasmiy tashkilot esa qondirilmagan shaxsiy ehtiyojlarga nisbatan o'z-o'zidan reaktsiyadir.

Norasmiy guruhga qo'shilish uchun quyidagi sabablar mavjud:

Mansublik - norasmiy guruhga qo'shilishning birinchi sababi bu bizning eng kuchli hissiy ehtiyojlarimizdan biri bo'lgan tegishlilik tuyg'usiga bo'lgan ehtiyojni qondirishdir. Hawthorne tajribasidan oldin ham, E. Mayo, ishi ijtimoiy aloqalarni o'rnatish va davom ettirishga imkon bermaydigan odamlar odatda norozi bo'lishini aniqladi;

O'zaro yordam - hamkasbdan yordam olish ikkalasi uchun ham foydalidir - uni olgan uchun ham, yordam bergan uchun ham. Yordam berish natijasida beruvchi obro' va o'zini hurmat qiladi, oluvchi esa harakat uchun zarur ko'rsatmalarga ega bo'ladi;

Himoya - odamlarning himoyaga ongli ehtiyoji ularni guruhlarga birlashtirishga majbur qiladi;

Muloqot - odamlar atrofida nimalar sodir bo'layotganini bilishni xohlashadi, ayniqsa bu ularning ishiga ta'sir qilsa. Ko'pgina rasmiy tashkilotlarda ichki aloqalar tizimi juda zaif va rahbariyat ma'lumotni bo'ysunuvchilardan yashirishni maqsad qiladi. Shu sababli, norasmiy tashkilotni yaratish norasmiy ma'lumotlarga kirish istagidir. Bu shaxsning psixologik himoyasi va tegishliligiga bo'lgan ehtiyojlarini qondiradi, shuningdek, zarur ma'lumotlarga kirishni osonlashtiradi;

Yaqin muloqot va hamdardlik - odamlar ko'pincha o'zlari yoqtirgan odamlarga yaqinroq bo'lish uchun norasmiy guruhlarga qo'shilishadi.

Norasmiy tashkilotlarning rivojlanish jarayoni va odamlarning ularga qo'shilish sabablari ushbu tashkilotlarda ularni rasmiy tashkilotlardan o'xshash va farq qiladigan xususiyatlarning shakllanishiga yordam beradi. Norasmiy guruhlar va tashkilotlar quyidagilar bilan tavsiflanadi:

Ijtimoiy nazorat - nazoratni o'rnatishning birinchi bosqichi normalarni - qabul qilinadigan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlarning guruh standartlarini o'rnatish va mustahkamlashdir;

O'zgarishlarga qarshilik - odamlar sodir bo'lishi mumkin bo'lgan o'zgarishlarni muhokama qilish uchun norasmiy tashkilotdan foydalanadilar. Norasmiy tashkilotlarda o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish tendentsiyasi mavjud. Buning sababi shundaki, o'zgarishlar norasmiy tashkilot mavjudligiga tahdid solishi mumkin. Odamlar sodir bo'layotgan narsaga ob'ektiv emas, balki ularning g'oyalariga ko'ra sodir bo'layotgan narsaga munosabat bildirishadi. Shuning uchun, har qanday o'zgarish guruh uchun haqiqatdan ham xavfliroq ko'rinishi mumkin. Qo'l ostidagilarga qaror qabul qilishda ishtirok etishga ruxsat berish va rag'batlantirish orqali o'zgarishlarga qarshilikni engishingiz mumkin;

Norasmiy rahbarning mavjudligi - rasmiy tashkilot rahbari unga berilgan rasmiy vakolatlar shaklida qo'llab-quvvatlanadi va odatda o'ziga yuklangan muayyan funktsional sohada ishlaydi. Norasmiy rahbarning qo'llab-quvvatlashi uning guruhini tan olishdir. O'z harakatlarida u odamlarga va ularning munosabatlariga tayanadi. Norasmiy rahbarning ta'sir doirasi rasmiy tashkilotning ma'muriy doirasidan tashqariga chiqishi mumkin. Norasmiy rahbar, shuningdek, rasmiy tashkilotning boshqaruv xodimlaridan biri bo'lishiga qaramay, u ko'pincha u erda tashkiliy ierarxiyada nisbatan past darajani egallaydi.

Norasmiy tashkilotlarning potentsial natijalari:

1. Guruh a'zosi bo'lish uchun tashkilotda ishlash kerak ekan, guruhga sodiqlik tashkilotga sodiqlikka aylanishi mumkin.

2. Ko‘p odamlar boshqa kompaniyalardagi yuqori maoshli ishlardan voz kechishadi, chunki ular o‘sha kompaniyada o‘rnatgan ijtimoiy rishtalarini buzishni xohlamaydilar.

3. Guruhning maqsadlari rasmiy tashkilotning maqsadlari bilan mos kelishi mumkin va norasmiy tashkilotning samaradorlik me'yorlari rasmiy tashkilot normalaridan oshib ketishi mumkin. Masalan, ba'zi tashkilotlarga xos bo'lgan va muvaffaqiyatga bo'lgan kuchli istakni keltirib chiqaradigan kuchli jamoaviy ruh ko'pincha norasmiy munosabatlardan, boshqaruvning ixtiyoriy harakatlaridan kelib chiqadi.

4. Hatto norasmiy aloqa kanallari ham ba'zan rasmiy aloqa tizimini to'ldirish orqali rasmiy tashkilotga yordam berishi mumkin.

Zamonaviy nazariyotchilar norasmiy tashkilot rasmiy tashkilotga o'z maqsadlariga erishishda quyidagi yo'llar bilan yordam berishi mumkinligiga ishonishadi:

Norasmiy tashkilotning mavjudligini tan oling va uni yo'q qilish rasmiy tashkilotning yo'q qilinishiga olib kelishini tushuning. Rahbariyat norasmiy tashkilotni tan olishi, u bilan ishlashi va uning mavjudligiga tahdid solmasligi kerak;

Norasmiy guruhlar a'zolari va rahbarlarining fikrlarini tinglang. Har bir rahbar har bir norasmiy guruhda kim yetakchi ekanligini bilishi va u bilan ishlash, aralashmaydigan, balki tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo‘shayotganlarni rag‘batlantirishi kerak. Norasmiy rahbar o'z ish beruvchisiga qarshi chiqqanda, uning keng tarqalgan ta'siri rasmiy tashkilot xodimlarining motivatsiyasi va ishdan qoniqishini buzishi mumkin;

Har qanday chora ko'rishdan oldin, ularning norasmiy tashkilotga mumkin bo'lgan salbiy ta'sirini ko'rib chiqing;

Norasmiy tashkilot tomonidan o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirish uchun guruhga qarorlar qabul qilishda ishtirok etishga imkon bering;

Tezda aniq ma'lumot bering, shu bilan mish-mishlar tarqalishining oldini oling.

Ko'zlangan maqsadlarga erishishda guruh faoliyatining samaradorligi quyidagilarga bog'liq:

guruh hajmi; guruh tarkibi; guruh normalari; uyg'unlik; ziddiyat; guruh a'zolarining holati; guruh a'zolarining roli.

Keling, har bir qismni alohida ko'rib chiqaylik.

Guruh hajmi. Eng samarali guruh - bu kattaligi vazifalariga mos keladigan guruh. Eng maqbul - 5-8 kishidan iborat guruh.

Guruh tarkibi. Kompozitsiya deganda shaxsiyat va nuqtai nazarlarning o'xshashlik darajasi, ular muammoni hal qilishda ko'rsatadigan yondashuvlar tushuniladi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, guruhda bir-biriga o'xshamaydigan odamlar qanchalik ko'p bo'lsa, ular shunchalik yaxshi qaror qabul qilishadi.

guruh normalari. Guruh tomonidan qabul qilingan me'yorlar har bir shaxsga va butun guruhning ishlash yo'nalishiga kuchli ta'sir ko'rsatadi. Normlar ham ijobiy, ham salbiy. Ijobiy normalar - bu tashkilotning maqsad va vazifalarini qo'llab-quvvatlaydigan va ularga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni rag'batlantiradigan normalar.

Uyg'unlik. Bu guruh a'zolarini bir-biriga yoki guruhga jalb qilish o'lchovidir. Yuqori darajada birlashgan va yomon birlashgan guruhlar mavjud. Rahbariyat quyidagi yo'llar bilan uyg'unlikning ijobiy ta'sirini oshirish imkoniyatini topishi mumkin:

Vaqti-vaqti bilan uchrashadi va guruhning global maqsadlarini ta'kidlaydi;

Uning har bir a'zosiga ushbu maqsadlarga erishishda o'z hissasini ko'rish imkonini beradi;

Bo'ysunuvchilarning davriy yig'ilishlariga potentsial yoki joriy muammolarni, bo'lajak o'zgarishlarning operatsiyalarga ta'sirini, yangi loyihalar va kelajak ustuvorliklarini muhokama qilish uchun ruxsat bering.

Mojaro. Fikrlardagi farqlar, odatda, samaraliroq guruh ishiga olib keladi. Biroq, nizo ehtimoli paydo bo'ladi. Rahbarlar nizolarni qanday hal qilishni bilishlari kerak.

guruh a'zolarining holati. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, maqomi etarlicha yuqori bo'lgan guruh a'zolari pastroq maqomdagi a'zolarga qaraganda guruh qaroriga ko'proq ta'sir ko'rsatishi mumkin. Samarali qarorlar qabul qilish uchun guruh yuqori maqomga ega bo'lgan a'zolarning fikri hukmronlik qilmasligini ta'minlash uchun birgalikda ishlashi kerak.

Guruh a'zolarining roli. Guruh samarali ishlashi uchun uning a'zolari o'z maqsadlariga erishish va ijtimoiy o'zaro ta'sirga hissa qo'shadigan tarzda o'zini tutishlari kerak. Shuning uchun guruhda yordamchi va maqsadli rollar mavjud. Maqsadli rollar - bu guruh vazifalarini tanlash va ularni ajratib ko'rsatish imkonini beradigan rollar. Yordamchi rollar - bu guruh hayoti va faoliyatini saqlab qolish va jonlantirishga hissa qo'shadigan xatti-harakatlarni anglatadi.

Maqsadli rollarga quyidagilar kiradi:

Faoliyatni boshlash - yechimlarni taklif qilish, yangi g'oyalar, muammoning yangi bayonotlari, ularni hal qilishda yangi yondashuvlar yoki materialni yangi tashkil etish;

Axborot qidirish - taklif etilayotgan taklifga, qo'shimcha ma'lumotlarga yoki faktlarga aniqlik kiritishni izlash;

Fikrlarni to'plash - guruh a'zolaridan muhokama qilinayotgan masalalarga o'z munosabatini bildirishni, ularning qadriyatlari yoki g'oyalarini aniqlashtirishni so'rash;

Axborot berish - guruhni faktlar yoki umumlashtirishlar bilan ta'minlash, guruh muammolarini hal qilishda o'z tajribasini taklif qilish yoki har qanday qoidalarni ko'rsatish;

fikr bildirish - har qanday taklif bo'yicha fikr yoki e'tiqodni, albatta, uni baholash bilan ifodalash, balki faqat faktlarni xabar qilish;

Mutaxassislik - tushuntirish, misollar keltirish, fikr ishlab chiqish, agar taklif qabul qilinsa, uning kelajakdagi taqdirini bashorat qilishga harakat qilish;

Muvofiqlashtirish - g'oyalar o'rtasidagi munosabatni aniqlashtirish, takliflarni umumlashtirishga harakat qilish, turli kichik guruhlar yoki guruh a'zolarining faoliyatini birlashtirish;

Xulosa - muhokama tugagandan so'ng takliflarni qayta ro'yxatga olish.

Yordamchi rollarga quyidagilar kiradi:

Rag'batlantirish - boshqalarga do'stona, samimiy, sezgir bo'lish. Boshqalarni g'oyalari uchun maqtash, boshqalar bilan rozi bo'lish va muammoni hal qilishda qo'shgan hissasini ijobiy baholash;

Ishtirok etishni ta'minlash - guruhning har bir a'zosi taklif qilishi mumkin bo'lgan muhitni yaratishga harakat qiling. Buni, masalan, quyidagi so'zlar bilan rag'batlantiring: "Biz hali Ivan Ivanovichdan hech narsa eshitmadik" yoki har bir kishi gapirish imkoniyatiga ega bo'lishi uchun har kimga gapirish uchun ma'lum vaqtni taklif qiling;

Mezonlarni belgilash - guruhning asosiy yoki protsessual nuqtalarni tanlashda yoki guruh qarorini baholashda rahbarlik qilishi kerak bo'lgan mezonlarni belgilash. Guruh mezonlariga mos kelmaydigan qarorlar qabul qilishdan qochish kerakligini eslatib turing;

tirishqoqlik - guruh muhokamalarida tinglovchilarni tashkil etuvchi boshqa odamlarning g'oyalariga o'ylangan holda murojaat qilib, guruh qarorlariga amal qilish;

Guruhning his-tuyg'ularini ifodalash - bu guruh hissi sifatida shakllangan narsalarni umumlashtirish. Guruh a'zolarining g'oyalarga munosabatini va muammolarni hal qilish usullarini tavsiflang.