Vakant lavozimga nomzodga qo'yiladigan talablarni aniqlash. Savdo menejeri lavozimiga nomzodlarga qo'yiladigan talablar Nomzodlarga qo'yiladigan talablar
ISHLAB CHIQISHNI BOSHQARISH TEXNOLOGIYASI.
ISHLAB CHIQISH- har qanday tashkilotda xodimlarni ommaviy yollash. N. to. ishga qabul qilish va tanlash jarayonining bir qismi sifatida amalga oshiriladigan bir necha bosqichlarni amalga oshirishga tizimli yondashuvni o'z ichiga oladi. Bu jarayon quyidagilarni o'z ichiga oladi: a) kadrlarga bo'lgan ehtiyoj tahlili - hozirgi va kelajakdagi ehtiyojlarning umumiy tahlili; b) xodimlarga qo'yiladigan talablarni aniqlash - ishni (ishini, lavozimini) tahlil qilish, ushbu ish tavsifi va shaxsiy spetsifikatsiyani tayyorlash, shuningdek ishga qabul qilish shartlari va shartlarini aniqlash orqali tashkilot kimga muhtojligini aniq aniqlash; v) nomzodlarni qabul qilishning asosiy manbalarini aniqlash; d) kadrlarni tanlash usullarini tanlash.
Xodimlarning ichki manbalari tashkilotda ishlaydigan odamlardir. Ichki manbadan yollash usullari xilma-xil bo'lib, ular orasida quyidagilar mavjud.
Afzalliklar
1. Ishga olish xarajatlarining pastligi
2. Ushbu lavozimga da'vogarlar tashkilotda yaxshi tanilgan
3. Lavozimga da'vogar ushbu tashkilotni biladi
4. Uzoq muddatli moslashuvsiz bo'sh to'liq ish joyini tezda to'ldirish
5. Mansab o'sishi uchun imkoniyatlarning paydo bo'lishi (motivatsiyaning oshishi, ishdan qoniqish darajasi, mehnat unumdorligining o'sishi, tashkilotga bog'liqlik darajasi oshadi).
6. Kadrlar siyosatining shaffofligi
7. Ushbu tashkilotda ishlab chiqilgan ish haqi darajasini saqlab qolish (tashqaridan ariza beruvchi ish haqi darajasiga yuqori talablarni qo'yishi mumkin)
kamchiliklari
1. Cheklangan ramka tanlash
2. Ishbilarmonlik masalalarini hal qilishda tanishlik ko'rsating
3. Innovatsiyalar ehtimolining pasayishi
4. Miqdoriy jihatdan yangi lavozimga o‘tish kadrlarga bo‘lgan ehtiyojni qondirmaydi, sifat jihatidan esa qo‘shimcha xarajatlar bilan bog‘liq bo‘lgan qayta tayyorlash va malakasini oshirish orqali qondiriladi. Qo'shimcha ish yuki charchashga, natijada mehnat unumdorligining pasayishiga olib keladi.
5. Rahbar lavozimiga bir nechta da'vogarlar bo'lsa, jamoada keskinlik yoki raqobat bo'lishi mumkin.
6. Menejer lavozimiga ariza bergan oddiy ishchilarning faolligi pasayib bormoqda, chunki avtomatik ravishda vorisi boshliq o'rinbosari hisoblanadi
Tanlovning tashqi manbalariga Xodimlar tashkilotda ishlashga qodir bo'lgan, ammo hozirda ishlamayotgan odamlarning cheksiz sonini anglatadi. Ular orasida tashkilot rahbarlari va kadrlar xizmati xodimlari ish bilan ta'minlash masalasida (kutish ro'yxati yoki zaxira deb ataladigan) ilgari uchrashgan odamlar va bunday uchrashuvlar hali oldinda bo'lmagan mutaxassislar bo'lishi mumkin.
Afzalliklar
1. Ko'proq tanlovlar
2. Tashkilot rivojlanishi uchun yangi impulslarning paydo bo'lishi
3. Korxona ichidagi intriga tahdidining kamligi
4. Ishga qabul qilish xodimlarga mutlaq ehtiyojni qoplaydi
kamchiliklari
1. Ishga yollash xarajatlarining yuqoriligi
2. Yangi xodimlarning ish "ushlashi" aniq ma'lum emas.
3. Moslashuvning uzoq davri. Uzoq muddatli xodimlar o'rtasida ruhiy holatning pasayishi
4. Tashkilot xodimlari uchun martaba imkoniyatlarini blokirovka qilish. Chetdan yollangan xodimlarning yuqori ulushi kadrlar almashinuvining oshishiga yordam beradi.
Xodimlarni tanlash va joylashtirish- tashkilot rahbariyati tomonidan amalga oshiriladigan boshqaruv tsiklining eng muhim funktsiyalaridan biri.
Asosiy vazifa kadrlarni tanlash va joylashtirish - bajarilgan ishlarga qarab, xodimlarni optimal joylashtirish muammosini hal qilishdir.
Shunday qilib, ratsional xodimlarning maqsadi ishchilarni ish joylariga taqsimlashdan iborat bo'lib, unda insonning shaxsiy fazilatlari va u tomonidan bajariladigan ishlarga qo'yiladigan talablar o'rtasidagi nomuvofiqlik ortiqcha yoki etarli bo'lmagan ish yukisiz minimaldir.
Muvofiqlik printsipi talabgorlarning ma’naviy va ishbilarmonlik fazilatlarining to‘ldiriladigan lavozimlar talablariga muvofiqligini bildiradi.
Perspektiv printsipi quyidagi shartlarga asoslanadi:
Turli toifadagi lavozimlar uchun yosh chegarasini belgilash;
Bitta lavozimda, xuddi shu ish sohasida ish davrining davomiyligini aniqlash;
kasb yoki mutaxassislikni o'zgartirish, tizimli ravishda malaka oshirishni tashkil etish imkoniyati;
· salomatlik holati.
Aylanma printsipi Xodimlardan yaxshiroq foydalanishga tashkilot ichidagi mehnat harakati yordam berishi kerak, bu esa mehnat taqsimoti tizimida ishchilarning o'rnini o'zgartirish jarayonlari, shuningdek, tashkilot ichidagi mehnatni qo'llash joyini o'zgartirish jarayonlari sifatida tushuniladi. bir va bir xil lavozimda uzoq vaqt qolish bilan bog'liq bo'lgan xodimlarning turg'unligi (qarishi) tashkilot faoliyatiga salbiy ta'sir ko'rsatadi.
Kadrlarni tanlash va joylashtirishni belgilovchi ko'rsatkichlar
Ish uslubi va usullari ko'rsatkichlari:
5.1. xodim ish uslubi va usullarini takomillashtirish ustida ishlamaydi, o‘ziga aytilayotgan tanqidni noto‘g‘ri qabul qilsa, tanqidiy mulohazalardan to‘g‘ri xulosa chiqarmaydi, ishdagi kamchiliklarni bartaraf etish ustida ishlamaydi yoki xolis tanqidni bostirishga yo‘l qo‘ysa;
5.2. xodim ish uslubi va usullarini takomillashtirish bo‘yicha yetarlicha ishlamaydi, ba’zan o‘z nomiga bildirilgan tanqidiy mulohazalardan to‘g‘ri xulosa chiqarmaydi yoki ishdagi kamchiliklarini bartaraf etmaydi;
5.3. xodim o'z-o'zini tanqid qiladi, tanqiddan to'g'ri xulosa chiqaradi va kamchiliklarni bartaraf etishda faol ishlaydi, ishda munosabatlarni muvaffaqiyatli o'rnatadi;
5.4. xodim o‘zini-o‘zi tanqid qiladi, tanqiddan to‘g‘ri xulosa chiqaradi va ishdagi kamchiliklarni bartaraf etish ustida faol ishlaydi, ishda munosabatlarni to‘g‘ri quradi, kamchiliklar bilan murosasiz bo‘ladi, ularni faol va tubdan tanqid qiladi, ularni bartaraf etish bo‘yicha aniq takliflar kiritadi;
5.5. xodim tanqiddan to'g'ri xulosa chiqaradi va ishdagi kamchiliklarni bartaraf etish ustida faol ishlaydi, ishda munosabatlarni to'g'ri quradi, kamchiliklar bilan murosasiz, ularni faol va tubdan tanqid qiladi, ularni bartaraf etish bo'yicha aniq takliflar beradi, topshirilgan ishga yuqori mas'uliyat bilan yondashadi, tizimli ravishda. samaradorlik va ishni eng yaxshi tarzda bajarish istagi, g'oyalarni ishlab chiqish va ularni amalga oshirishga erishish, ijodiy va yuqori samaradorlik uchun eng qulay shart-sharoitlarni yaratish.
Analitik qobiliyatlarni tavsiflovchi ko'rsatkichlar:
6.1. xodim bo'linma (tashkilot) faoliyatini tahlil qilish qobiliyatini ko'rsatmasa;
6.2. xodim bo'linma (tashkilot) faoliyatini mehnat majburiyatlari bilan belgilangan funktsiyalar doirasida tahlil qiladi, lekin bu tahlil tizimli xususiyatga ega emas, uning asosida ishlab chiqarish va boshqaruvni rivojlantirish chora-tadbirlarini ishlab chiqishga imkon bermaydi;
6.3. xodim lavozim majburiyatlari bilan belgilangan funktsiyalar doirasida bo'linma (tashkilot) faoliyatini tahlil qiladi, tashkilot faoliyatini takomillashtirish bo'yicha aniq takliflar ishlab chiqadi va kiritadi;
6.4. xodim bo'linma (tashkilot) faoliyatini nafaqat tarkibiy bo'linmaning funktsiyalari doirasida, balki butun tashkilot sifatida tahlil qiladi.
Innovatsion faoliyatda ishtirok etish ko'rsatkichlari:
7.1. xodim bo'linmani (tashkilotni) ishlab chiqarish va boshqarishni takomillashtirishda ishtirok etmaydi;
7.2. xodim ishlab chiqarish va boshqaruvni takomillashtirishda ishtirok etadi, ijodiy rejaga ega va u ustida faol ishlaydi, ratsionalizatorlik takliflarini kiritadi yoki tashkilotga tegishli bo'lgan tugallangan ijodiy mavzularni taqdim etadi;
7.3. Xodim ishlab chiqarish va boshqaruvni takomillashtirishda ishtirok etadi, ijodiy reja tuzadi va u ustida faol ishlaydi, ratsionalizatorlik takliflarini kiritadi yoki tashkilot uchun dolzarb bo'lgan, ishlanma bilan yakunlangan ijodiy mavzularni taqdim etadi, ratsionalizatsiyani joriy etishda faol ishtirok etadi; takliflar yoki ishlab chiqarishga ijodiy ishlanmalar;
7.4. xodim ishlab chiqarish va boshqaruvni takomillashtirishda ishtirok etadi, ijodiy reja tuzadi va u ustida faol ishlaydi, ratsionalizatorlik takliflarini kiritadi yoki korxonaga tegishli tugallangan ijodiy mavzularni taqdim etadi. joriy etilgan ratsionalizatorlik takliflari yoki ijodiy ishlanmalarni ishlab chiqarishga tatbiq etishda faol ishtirok etadi, ayni paytda ratsionalizatorlik takliflari, ijodiy ishlanmalar yoki ixtirolarni joriy etish tashkilotga foyda keltiradi.
Intizom ko'rsatkichlari:
8.1. xodim muntazam ravishda mehnat yoki texnologik yoki ishlash intizomini buzsa;
8.2. xodim ba'zan mehnat yoki texnologik yoki ishlash intizomini buzishga yo'l qo'ysa;
8.3. ishchi intizomli.
9 . Jamoa bilan psixologik muvofiqlik ko'rsatkichlari:
9.1. xodim psixologik jihatdan jamoaga mos kelmaydi, tashkilot xodimlari bilan munosabatlarni noto'g'ri quradi, buning natijasida u mehnat munosabatlariga asabiylikni kiritadi, o'zining va boshqa xodimlarning ish vaqtini oddiy biznes sharoitida yuzaga kelmasligi kerak bo'lgan muammolarni hal qilishga yo'naltiradi. ;
9.2. xodim psixologik jihatdan jamoaga mos keladi, lekin ishda noto'g'ri munosabatlarning individual holatlariga yo'l qo'yadi, bu odatda noto'g'ri munosabatlar natijasida yuzaga kelgan muammolarni hal qilish uchun uni va ish vaqtining boshqa xodimlarini chalg'itishga olib kelmaydi;
9.3. jamoaga psixologik jihatdan mos keladi, ishda munosabatlarni to'g'ri quradi.
LAVOZGA NOMZODLARGA TALABLARNI ANIQLASH.
Nomzodlarga qo'yiladigan talablar ma'lum bir bo'sh lavozimga eng mos keladigan mutaxassisga ega bo'lishi kerak bo'lgan xususiyatlar to'plamidir. Ana shu talablardan kelib chiqib, tanlov jarayonida nomzodlar tanlov asosida baholanadi.
Xodimlar sifati belgilangan uchta omil:
1. Professional sifat. Kasbiy fazilatlari bo'yicha kompaniya talablariga javob beradigan nomzod tashkilot oldida turgan muammolarni hal qilish uchun etarli ko'nikma, bilim va tajribaga ega.
2. Shaxsiy fazilatlar insonning tashkilotga qanday "moslashishini" tavsiflash.
3. motivatsiya. Inson o'ziga taklif qilingan ishni bajarishga undashi kerak.
Nomzodlarga qo'yiladigan talablar quyidagilar asosida shakllantiriladi:
Ish tavsifi nomzodlarga qo'yiladigan talablarni rasmiylashtirish turlaridan biri bo'lib, muayyan ish joyini egallagan xodimning asosiy funktsiyalarini tavsiflovchi hujjatdir.
Malaka kartasi ushbu lavozimni egallagan xodim ega bo'lishi kerak bo'lgan malakaviy xususiyatlar majmuini (ta'lim, maxsus ko'nikmalarni bilish - chet tili, kompyuter, muayyan usullarni bilish va boshqalar) o'z ichiga oladi. Bu tanlov mezonlari sifatida ish tavsifidan ko'ra qulayroq vositadir, lekin shaxsiy xususiyatlar va kasbiy rivojlanish salohiyatini hisobga olmaydi. Shuning uchun, ko'pincha malaka kartasi malaka modeli bilan to'ldiriladi.
Qobiliyatlar modeli (profil).. Endi xodimlarni malakasiga ko'ra baholashga yondashuv eng keng tarqalgan.
Qobiliyatlar ifodalaydi:
Shaxsning shaxsiy xususiyatlari, uning muayyan funktsiyalarni bajarish qobiliyati, xatti-harakatlar turlari va ijtimoiy rollar, masalan, mijozning manfaatlariga yo'naltirilganlik, guruhda ishlash qobiliyati va boshqalar. .
Biror kishi kompaniyadagi ish majburiyatlarini engish uchun qila oladigan narsadir.
Shaxsiy-shaxsiy xususiyatlar (masalan, jamoada ishlash, ijodkorlik, muloqot qobiliyatlari) va ko'nikmalar (masalan, muzokaralar olib borish yoki biznes-rejalarni yozish qobiliyati).
Qoidaga ko'ra, baholash ikki yo'nalishda amalga oshiriladi:
Shaxsiy xususiyatlar (xulq-atvor vakolatlari);
Kasbiy sohada bilim va ko'nikmalarni baholash.
ish joyi modeli nomzodning ushbu lavozimda ishlashi uchun nima zarurligi, shuningdek, mehnat sharoitlari haqida umumiy ma'lumot beruvchi lavozim tavsiflari to'plami.
Har bir aniq holatda kerakli "sifat" nomzodini izlash uchun, a qidiruv taktikasi; shu bilan birga, u kompaniyaning o'z talablarini uchta koordinata bo'yicha o'zgartirishga tayyorligiga bog'liq va tanlanadi: sifat; narx; vaqt.
KODLARNI MUVOZLASHTIRISH.
Xodimlarning mehnatga moslashuvi- mehnat va dam olishning yangi kasbiy, psixo-fiziologik, ijtimoiy-psixologik, tashkiliy, ma'muriy, ma'muriy, iqtisodiy, sanitariya-gigiyena va turmush sharoitlarida ishlab chiqarish jarayoniga bosqichma-bosqich qo'shilishi asosida ishchi va tashkilotning o'zaro moslashishi; .
Moslashuvning ikki turi mavjud:
1. Birlamchi moslashish- kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh kadrlarni moslashtirish (qoida tariqasida, bu holda biz ta'lim muassasalarining bitiruvchilari haqida gapiramiz).
2. Ikkilamchi moslashuv- kasbiy tajribaga ega bo'lgan xodimlarni moslashtirish (qoida tariqasida, faoliyat ob'ektini yoki kasbiy rolini o'zgartirish, masalan, menejer darajasiga o'tishda).
Xodimlarni moslashtirish quyidagi yo'nalishlarga bo'linadi:
1. ishlab chiqarish:
Kasbiy - insonni ma'lum bir kasb bo'yicha ish bilan, shu jumladan ishlab chiqarish faoliyati bilan tanishtirish, sharoitlarni o'zlashtirish va mehnat samaradorligi me'yorlariga erishish jarayoni. Kasbiy moslashuv kasbiy qobiliyatlarni (bilim va ko'nikmalar) qo'shimcha ravishda rivojlantirish, shuningdek, kasbiy zarur shaxsiy xususiyatlarni shakllantirish, o'z ishiga ijobiy munosabat bilan tavsiflanadi.
psixofiziologik - ish vaqtida ishchiga turli xil psixofiziologik ta'sir ko'rsatadigan barcha sharoitlar jami rivojlanishi mavjud. Bu shartlarga quyidagilar kiradi: jismoniy va ruhiy stress, mehnatning monotonlik darajasi, ishlab chiqarish muhitining sanitariya-gigiyena me'yorlari, ish ritmi, ish joyining qulayligi, tashqi ta'sir omillari (shovqin, yorug'lik, tebranish va boshqalar). .
ijtimoiy-psixologik - xodim o'z an'analari, turmush normalari, qadriyat yo'nalishlari bilan jamoaning munosabatlar tizimiga kiradi. Bunday moslashish jarayonida xodim jamoadagi va alohida rasmiy va norasmiy guruhlardagi ishbilarmonlik va shaxsiy munosabatlar tizimi, guruhning alohida a'zolarining ijtimoiy pozitsiyalari haqida ma'lumot oladi.
tashkiliy va ma'muriy - xodim tashkiliy boshqaruv mexanizmining xususiyatlari, uning bo'linmasining o'rni va maqsadlarning umumiy tizimi va tashkiliy tuzilmasidagi o'rni bilan tanishadi. Ushbu moslashuv bilan xodim umumiy ishlab chiqarish jarayonida o'z roli haqida tushunchani shakllantirishi kerak. Yana bir muhim va o'ziga xos jihatni ta'kidlash kerak. tashkiliy moslashuv- xodimning innovatsiyalarni (texnik yoki tashkiliy) idrok etish va amalga oshirishga tayyorligi.
· iqtisodiy moslashuv xodimga tashkilotni boshqarishning iqtisodiy mexanizmi, iqtisodiy rag'batlantirish va motivlar tizimi bilan tanishish, o'z mehnatiga haq to'lash va turli xil to'lovlarning yangi shartlariga moslashish imkonini beradi.
Sanitariya-gigiyenik - xodim mehnat, ishlab chiqarish va texnologik intizom, mehnat qoidalarining yangi talablari bilan o'zlashtiriladi.
2. ishlab chiqarishdan tashqari:
hamkasblar bilan samarasiz muloqotga moslashish;
dam olish davrida moslashish.
Moslashuv bosqichlari
1) Tayyorgarlik bosqichi xodimda tashkilot, undagi ish jarayonlari, tartib va psixologik iqlim haqida birinchi taassurotni shakllantirishga qaratilgan.
2) Kirish bosqichi (ma'lumot) xodimning birinchi ish kuniga to'g'ri keladi. Ushbu bosqichda unga tashkilot haqida kirish ma'lumotlari beriladi, birinchi tanishuvlar o'tkaziladi, umumiy masalalar bo'yicha brifinglar o'tkaziladi. Yangi kelganlarning uchrashuviga mas'ul bo'lgan xodim tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan harakatlar ro'yxati oldindan belgilanadi va bevosita rahbar bilan kelishiladi (agar menejer bunday uchrashuvni tashkil etish uchun javobgar bo'lmasa).
Ushbu bosqich Xodimlar kitobi yoki Boshlang'ich to'plami kabi moslashish vositalaridan foydalanish bilan tavsiflanadi.
3) Tanishuv bosqichida moslashish maqsadlari:
xodimning tashkilotga ijobiy munosabatini shakllantirish;
tashkilot va uning bo'linmalarining ishlash tamoyillarini tushuntirish;
tashkilotning talablari va umidlarini aniqlashtirish;
jamoaviy ruh va sadoqatni shakllantirish.
Kirish bosqichi taxminan bir ish haftasi davom etadi. Moslashuvning bu va undan keyingi bosqichlari moslashuv davrida murabbiylik va trening kabi moslashuv vositalaridan faol foydalanish bilan tavsiflanadi.
Kirish bosqichida ikkita yo'nalish mavjud:
tashkilot bilan tanishtirish;
bo'limga kirish.
4) Moslashuv (moslashish)ning yakuniy bosqichiga quyidagilar kiradi:
yangi xodimning ish natijalarini tahlil qilish va baholash, qoida tariqasida, sinov muddati tugashidan ikki hafta oldin amalga oshiriladi;
xodimning moslashuvi to'g'risida qaror qabul qilish. Buning uchun sinov muddati tugashiga besh-etti ish kuni qolganda, yangi xodimning ishini yakuniy nazorat qilish amalga oshiriladi, olingan ma'lumotlarning butun miqdori tizimlashtiriladi va tahlil qilinadi, moslashish jarayoni tahlili o'tkaziladi. tashqariga chiqadi va uning natijalariga ko'ra o'zaro yakuniy qaror qabul qilinadi: ish beruvchi xodimni qoniqtiradimi yoki yo'qligini aniqlaydi va xodim - bu tashkilotdagi mehnat sharoitlaridan qoniqadimi yoki yo'qmi.
Bu davr xodimning moslashuvi natijasini va moslashuv jarayonining barcha ishtirokchilari tomonidan bajarilgan ish sifatini umumlashtirish, baholashga qaratilgan harakatlar bilan tavsiflanadi.
Kadrlarni moslashtirish, nomzodlarni tanlash va ularni lavozimga joriy etish muvaffaqiyatli jarayonining ko'rsatkichi ishning muvaffaqiyatli yakunlanishi hisoblanadi. Nomzodlarning oddiy mezonlarga muvofiq tanlanganligiga qarab, ishga olish tizimingizdagi zaif tomonlarni aniqlashingiz mumkin. Vaqti-vaqti bilan bunday tahlilni o'tkazish va xodimlaringizga fikr-mulohazalarni taqdim etish orqali siz ularning imkoniyatlari, kuchli va zaif tomonlari haqida aniq tasavvurga ega bo'lasiz. Boshqaruv xodimlari uchun moslashuv mezonlari quyidagilar bo'lishi mumkin:
Ish ko'rsatmalarini bajarish;
bajarilgan ishlarning sifati;
bajarilgan ish hajmi;
Vaqt standartlariga rioya qilish (vaqt va xizmat ko'rsatish normalari);
Odamlarda qoldirilgan taassurot
jamoaga moslashish qobiliyati;
Ishga qiziqish
kasbiy rivojlanish va kasbiy o'sishga qiziqish;
tashkilot falsafasiga sodiqlik;
Mehnat hayoti sifatini qoniqarli baholash. Ishchilar uchun moslashish mezonlari:
Ishlab chiqarish standartlariga muvofiqligi;
Kundalik smena topshiriqlarini bajarish;
ish joyini (mashina, asbob-uskunalar, operatsiyalar) texnik shartlarga muvofiq o'zlashtirish;
· korxonaning qabul qilinadigan standartlari doirasida nuqsonli mahsulotning ish sifati foizi;
Mehnat intizomiga rioya qilish;
· brigada jamoasiga qo'shilish qobiliyati (aksincha, \"rad etish \" brigadasi);
Korxonaning biznes falsafasiga muvofiqligi.
Har bir ish beruvchi eng yaxshi xodimlarga ega bo'lishni xohlaydi. Va bu juda tabiiy - axir, eng yaxshi xodimlar, mos ravishda, o'zlariga yuklangan vazifalarni yaxshiroq bajaradilar. Va shunday yaxshi niyatlarga asoslanib, menejerlar bo'lajak xodimga qo'yiladigan talablarga kerakli xususiyatlarning katta ro'yxatini kiritadilar. Shu bilan birga, ular faqat yaxshi shaxsiy fazilatlarga ega nomzodni tanlashga umid qiladilar, u ish beruvchining manfaati uchun samarali va zavq bilan ishlaydi. Biroq, bunday ideal malakali nomzodlar juda kam uchraydi. Nega? Keling, buni tushunishga harakat qilaylik.
Birinchi navbatda, nomzodlarga talablar qo'yilayotganda, insonning o'ziga xos yomon yoki yaxshi psixologik fazilatlari yo'qligini unutmaslik kerak. Bu fazilatlarni baholash ular paydo bo'lgan vaziyatga bog'liq va vaziyatga qarab ular o'z nomini oladi. Ehtiyotkor va qo'rqoq, tejamkor va ziqna, jasur va mag'rur, mehribon va yumshoq tanali - bularning barchasi qadr-qimmatini baholashda bir-biridan farq qiladigan fazilatlar turli vaziyatlarda bir xil shaxsiy xususiyatlarga bo'lgan munosabatni aks ettiradi. Vakant lavozimlarga da'vogarlar bilan ham shunday - yomon yoki yaxshi nomzodlar deyarli yo'q, faqat ularning shaxsiy xususiyatlariga qarab, ular biz taklif qilayotgan ish uchun mos keladi yoki mos kelmaydi.
To'g'ri talablarni qo'yish
Afsuski, nomzodga qo'yiladigan talablar ko'pincha uning kelajakdagi funktsiyalariga to'liq mos kelmaydi, ba'zan esa bir-biriga ziddir. Misol uchun, qattiqqo'l, qat'iy rahbar bo'lish va shu bilan birga odamlarning muammolariga sezgir bo'lish zarurati. Bundan tashqari, ushbu talablar biz, ish beruvchilar uchun juda kerakli bo'lgan haddan tashqari ifodalangan sifat kelajakda ko'plab muammolarni keltirib chiqarishi mumkinligini hisobga olmaydi.
Masalan, nomzodning mas'uliyati juda yuqori bo'lishi to'g'risida bunday talabni ilgari surayotganda menejer gipertrofiyalangan mas'uliyat hamma narsani nazorat ostida ushlab turish istagida ifodalanishi haqida o'ylamaydi va bu nafaqat talablarning kuchayishiga olib keladi. boshqalar uchun, balki eng odam va u bilan birga ishlaydiganlar sifatida haddan tashqari asabiy taranglikni keltirib chiqaradi.
Yoki natijalarga e'tibor qaratish kabi sifat - kompaniyaning har qanday top-menejyeri uchun ajoyib shaxsiy xususiyat. Shunga qaramay, shuni hisobga olish kerakki, bo'ysunuvchilar bilan o'zaro munosabatlarda qat'iy natijaga yo'naltirilgan menejer faqat vazifa qo'yadi va nima qilish kerakligi haqida hisobot beradi, lekin buni qanday qilishni hech qachon tushuntirmaydi. Va u tushuntirishni istamagani uchun emas, balki boshqalar nimanidir tushunmasligini tushuna olmagani uchun. Aynan shuning uchun ham faqat natijaga e'tibor qaratgan odam hech qachon boshqalarga o'rgata olmaydi, bu takabburlik sifatida qabul qilinishi va jamoada keskinlikni keltirib chiqarishi mumkin. Shunday qilib, agar yangi xodim oldida turgan vazifalar orasida boshqalarga topshiriqni qanday bajarish kerakligini tushuntirish kerak bo'lsa, unda bu holda siz sifatlari jarayonga e'tiborni ham o'z ichiga olgan nomzodni izlashingiz kerak. Ammo shu bilan birga, bunday nomzodning natijalarga e'tibori biroz pastroq bo'lishi bilan kelishib olishimiz kerak bo'ladi.
Bundan tashqari, barcha xodimlar natijalarga e'tibor qaratishlari kerakmi? Agar biz sotish, biznesni tashkil etish yoki kengaytirish, yangi texnologiyalarni joriy etish va hokazolar bilan shug'ullanadigan xodimlar haqida gapiradigan bo'lsak, unda bu sifat mutlaq ustunlikdir. Biroq, haydovchi, qo'riqchi, xizmatchi, kutubxonachi, hamshira va kundan-kunga deyarli bir xil, ancha monoton ishlarni bajaradigan boshqa ishchilar tomonidan talab qilinadigan darajada o'ylash kerak. Bunday ishning haqiqiy natijasi qanday bo'lishi mumkin? Shu bilan birga, ba'zi sabablarga ko'ra, ishchilarning bunday toifalariga qo'yiladigan talablar orasida "natijalarga e'tibor berish" ko'pincha etakchi o'rinni egallaydi.
Qanday o'z-o'zini baholash kerak
"Bizga o'z-o'zini hurmat qiladigan mutaxassislar kerak" - bunday talabni tez-tez rivojlanayotgan yosh kompaniyalarning e'lonlarida ko'rish mumkin. Va bu, umuman olganda, asosli talabdir, chunki yuqori o'z-o'zini hurmat qilish insonga ishonch bag'ishlaydi, buning natijasida u tashabbuslarni ilgari sura oladi va ularni amalga oshirish uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi. Biroq, agar rahbar hukmron, avtoritar boshqaruv uslubi tarafdori bo'lsa, u uchun o'zini yuqori baholaydigan bo'ysunuvchi ziddiyatli vaziyatlarning potentsial manbai hisoblanadi. Axir, o'ziga ishongan odam o'z qadr-qimmatini biladi va o'zini chetga surib qo'yishiga yo'l qo'ymaydi, ovozini ko'taradi, o'z manfaatlari va g'oyalarini himoya qiladi yoki rahbarning noto'g'ri ekanligini ko'rsa, unga e'tiroz bildiradi.
Ammo o'zini past baholaydigan odamlar - o'z xatti-harakatlarida qo'rqoq va ishonchsiz odamlar - qoida tariqasida, bo'ysunuvchilar, yaxshi ijrochilar, ular qarama-qarshilik qilmaydi, ular rahbar tomonidan belgilangan algoritmga muvofiq ishlaydi. Ular odatda takroriy ishlarda juda yaxshi, lekin ijodkorlik kerak bo'lganda adashadi. Ular boshqalar uchun qaror qabul qilishga tayyor emaslar, lekin ular o'z vazifalarini bajarish uchun juda mas'uliyatli. Shu bilan birga, agar ular o'z qobiliyatlariga ishonchlari komil bo'lsa, ular hatto qat'iyatlilik ko'rsatishlari mumkin.
O'z-o'zini hurmat qilish darajasini aniqlashda uning adekvatligida xato qilmaslik kerak, ya'ni o'zini past baholagan holda, odam juda katta ambitsiyalarga (da'volarning yuqori darajasi) ega bo'lmasligi kerak. Bunday odamlar o'zlarini ishonchli tutishlari mumkin, ba'zan hatto beparvo bo'lishlari mumkin, lekin ular hech qachon qabul qilingan qarorlar uchun javobgarlikni o'z zimmalariga olmaydilar, ular shubhali va shubhali, o'zlari haqidagi barcha gap va g'iybatlarni og'riq bilan qabul qiladilar. O'z-o'zini hurmat qilish va da'volar darajasining bunday nomutanosibligi bilan har qanday baholash holati odam tomonidan tahdidli deb qabul qilinadi, shuning uchun bu uning tajovuzkorligini va nizolarning paydo bo'lishiga olib kelishi mumkin.
Muvofiqlik va aloqa
Yana bir ajoyib sifat, uning ijobiy va salbiy tomonlari ham bor - bu muvofiqlik - boshqalarga moslashish qobiliyati. Bir tomondan, mos keladigan odam o'zi va boshqalar uchun og'riqsiz ravishda yangi jamoaga qo'shilishi, munosabatlar o'rnatishi va qisqa vaqt ichida o'ziga yuklangan vazifalarni to'liq bajarishni boshlashi mumkin, chunki bunday xodimning moslashuvi juda tez sodir bo'ladi. Ammo, boshqa tomondan, muvofiqlikning kuchayishi ko'pchilikning fikriga rioya qilish, o'z nuqtai nazariga ega bo'lish va himoya qila olmaslik, tezkor qaror qabul qilishni talab qiladigan vaziyatlarda chalkashlikka olib keladi.
Shuning uchun, agar rahbar uchun jamoada yaxshi munosabatlarni saqlab qolish muhim bo'lsa, ish natijasi sezilarli darajada bunga bog'liq bo'lsa, siz juda mos keladigan nomzodni izlashingiz kerak. Biroq, agar yangi xodim ishni qayta tashkil qilishi, boshqalarning faoliyatini qat'iy nazorat qilishi, tartibni tiklashi va saqlashi kerak bo'lsa (masalan, tovarlarni yo'qotmaslik va shikastlamaslik uchun omborda), unda bu erda emas, balki biroz janjalli odam kerak. tanishish imkonini beradi.
Ammo, ehtimol, ko'pincha ish beruvchilar xushmuomala xodimlarni, ya'ni muloqot qilishni biladiganlarni qidiradilar. Darhaqiqat, bugungi kunda muloqot mutlaqo keraksiz bo'ladigan faoliyat sohasini ajratib ko'rsatish oson emas. Ammo xushmuomalalik o'zini turli yo'llar bilan namoyon qilishi mumkin: biri ko'p va cheksiz gapiradi, ikkinchisi muloqotda shunchaki yoqimli, uchinchisi ilhomlantirish va ishontirishga qodir.
Nomzodga muloqot qobiliyatlari kabi bunday talabni qo'yishdan oldin, ish beruvchi aniq belgilashi kerak: nima, qanday va, eng muhimi, kelajakdagi xodim nima uchun ishlashi kerak, u qanday vazifalarga duch keladi. Axir, aktyor ham, siyosatchi ham, o‘qituvchi ham, aslida, bir xil ishni qilishadi – ular tomoshabinlar bilan gaplashadi. Ammo ularning vazifalari butunlay boshqacha va shuning uchun ularning muloqot qobiliyatlari ham turli yo'llar bilan namoyon bo'lishi kerak. Bundan tashqari, shuni yodda tutish kerakki, kommunikativ faoliyat har doim ham kommunikativ qobiliyatning dalili emas va ko'p va oson gapiradigan odam har doim ham nima kerakligini, qaerda kerakligini va kimga kerakligini aytmaydi.
Ehtimol, yuqori muloqot qobiliyatiga bo'lgan talabni ilgari surayotganda, u hal qilishi kerak bo'lgan vazifalarga qarab, unga zarur bo'lgan muloqot qobiliyatlarini aniqlash maqsadga muvofiqdir. Masalan, mijozning savollariga telefon orqali javob berishi kerak bo'lgan xodimning faoliyatini ko'rib chiqaylik. Bir holatda, uning hamkasbi berilgan savolga javob uchun ma'lumotlar bazalarini qidirayotganda, unga mijoz bilan suhbat o'tkazish vazifasi berilishi mumkin. Boshqa holatda, agar so'ralgan ma'lumot mavjud bo'lmasa, aloqa vaqtini minimallashtirish kerak. Birinchi holda, sizga mijoz bilan gaplasha oladigan xodim kerak, ikkinchidan - muloyim va muloyimlik bilan rad etish.
Inson ijodkor bo'lsa yaxshi - u hamma narsaga ijodiy yondashadi, qiziqarli g'oyalarni ilgari suradi. Bunday xodim faoliyatning yangi yo'nalishini joriy etishga hissa qo'shishi, tashkilotni rivojlanishning yuqori darajasiga olib chiqishi yoki hech bo'lmaganda oddiygina jamoaning muntazam ravishda turg'unlashishiga yo'l qo'ymasligi mumkin. Ammo bunday xodimdan o'z g'oyalarini to'liq amalga oshirishni talab qilish ahmoqlikdir, ayniqsa bu vaqtni sezilarli darajada sarflashni talab qilsa. U uzoq vaqt davomida bitta g'oya ustida ishlay olmaydi, chunki uning boshida quyidagi g'oyalar tug'iladi - qiziqarliroq, g'ayrioddiy yoki yangi. Va u shunchaki eski g'oyalarga qiziqishni yo'qotadi.
Va shuning uchun deyarli barcha fazilatlar bilan - ularning barchasi o'zlarining ijobiy va salbiy tomonlariga ega. Barcha masalalar bo'yicha o'z nuqtai nazariga ega bo'lgan odam, boshqa odamlarning nuqtai nazarini, ayniqsa, agar ular o'zinikidan juda farq qilsa, idrok etishda qiynaladi.
Ehtiyotkor, pedantik xodim odatda sekin ishlaydi va bajarilgan ishlarni ikki marta tekshirishga moyilligi tufayli shoshilinch ishni yakunlay olmaydi. Yuqori stressga chidamlilikning haddan tashqari namoyon bo'lishi boshqalarga befarqlik bo'lishi mumkin va haddan tashqari faollik allaqachon boshlangan ishlarga qiziqishning tezda yo'qolishiga va ularning to'liq bo'lmasligiga yordam beradi.
Nomzodga talablarni belgilashda tashkilotning korporativ madaniyatining o'ziga xos xususiyatlarini ham hisobga olish ortiqcha bo'lmaydi. Agar jamoada barcha masalalarni jamoaviy muhokama qilish qabul qilinsa, u holda yopiq, jimgina xodim bu jamoaga mos kelmaydi. Belgilangan vazifalarni tez va to'g'ri bajarishga odatlangan odam, har qanday ish uzoq vaqtdan beri davom etadigan tashkilotda uyda bo'lmaydi.
Nomzodning nomaqbul fazilatlari
Nomzodga qo'yiladigan talablarni belgilashda, ba'zida u nafaqat qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini, balki nima bo'lmasligi kerakligini ham aniqlash juda muhimdir.
Masalan, o'zini past (kam baholanmagan), ishonchsiz, qat'iyatsiz, mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga qodir bo'lmagan odamlar rahbarlik lavozimlariga mutlaqo mos kelmaydi. Bunday xodimlar yaxshi ijrochilardir.
Rahbarlik lavozimidagi ijrochi qo'l ostidagilarning ishini tashkil eta olmaydi, samarali uchrashuv o'tkaza olmaydi. U so'raydi, buyruq bermaydi; so'rash, bajarilgan ish natijalarini nazorat qilmaslik; xato topsa, o‘zi qilgan ishini takrorlash va boshqalardan ularni tuzatishni talab qilmaslik. U mas'uliyatli qarorlar qabul qilishdan qo'rqadi, ulardan qochish yoki mas'uliyatni boshqalarga o'tkazish va natijada har qanday muammoni hal qilishni kechiktiradi. Ba'zan u xafa bo'ladi, qo'l ostidagilarga ovozini ko'taradi, ularni jazo bilan qo'rqitadi. Bunday rahbarning boshqa shaxsiy fazilatlariga qarab, unga achinish, nafratlanish yoki e'tiborsizlik qilish mumkin va ish sifati bundan faqat yomonlashadi.
Kollektiv ishlarni bajarish uchun impulsiv, hissiy jihatdan cheklanmagan nomzodlarni, hatto ular yuqori malakali mutaxassislar bo'lsa ham, qabul qilish mumkin emas. Ularning o'zlari, ehtimol, ishlaydilar, lekin ularning hissiy portlashlaridan keyin atrofdagilar shunchaki ruhiy tushkunlikka tushishadi.
Hissiy jihatdan beqaror nomzodlarni mijozlar yoki tashrif buyuruvchilarning katta oqimi bilan ishlashga qabul qilib bo'lmaydi. Bunday xodimlarning muvozanatsizligi, past hissiy o'zini o'zi boshqarishi mijozlarni qo'rqitadi va ularni raqobatchilarga yuboradi. Va past raqobat bilan siz shunchaki xodimingizning xatti-harakati haqida shikoyatlarga to'lasiz. Garchi bunday xodim kiruvchi mehmonlarni qo'rqitish uchun juda foydali bo'lishi mumkin.
Shunday qilib, ishga nomzodga qo'yiladigan talablarni ilgari surayotganda, talabnoma beruvchi nafaqat qanday fazilatlarga ega bo'lishi va nima bo'lmasligi kerakligini, balki biz uchun kerakli fazilatlar qanday namoyon bo'lishi kerakligini ham aniqlash kerak. Zero, kamchiliklarimiz ezgu fazilatlarimizning davomi, deb bejiz aytishmagan. Shuning uchun, asosiy va, ehtimol, eng qiyin vazifa, bizning talabnoma beruvchilarimizning orzu qilingan fazilatlarini ifodalashning zaruriy minimalini va ruxsat etilgan maksimalni ko'rsatadigan oltin o'rtachani aniqlash bo'ladi.
Irina Mostovaya
KODLAR MARKETINGI
Vaziyatning tavsifi va muammo bayoni.
Ishlab chiqarish tashkiloti bo'sh lavozimga nomzodlarni qidiradi va shu maqsadda kadrlar sohasida marketing tadqiqotlarini olib boradi, bu lavozimga da'vogarlarga qo'yiladigan talablarni belgilaydi, manbalar doirasini va xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish usullarini aniqlaydi, hisob-kitoblarni amalga oshiradi. xodimlarni sotib olish va undan keyingi foydalanish uchun kutilayotgan xarajatlar.
Hozirgi bo'sh lavozimga bir nechta nomzodlar ariza topshirmoqda. Ariza beruvchilarning har birini qidirish, tanlash, ishga olish va undan keyingi foydalanish muayyan xarajatlar bilan bog'liq.
Ish beruvchi tashkilotda bo'sh lavozimga bitta nomzodni sotib olish va undan keyingi foydalanish uchun ajratilishi mumkin bo'lgan mablag'larning hisoblangan chegarasi mavjud.
Unda nomzodlarni baholash va tanlash uchun asos bo‘ladigan lavozimga da’vogarlarga qo‘yiladigan talablar ishlab chiqilgan, shuningdek, abituriyentlarning skrining testlari natijalari mavjud.
Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, moliyaviy resurslarning cheklovlarini hisobga olgan holda, ish beruvchi tashkilot ariza beruvchilardan qaysi birini afzal ko'rishini aniqlash kerak.
Dastlabki ma'lumotlarga quyidagilar kiradi:
nomzodning u yoki bu kasbiy yoki shaxsiy sifatdagi lavozimga muhimlik darajasini ko'rsatadigan "Lavozimga da'vogarlarga qo'yiladigan talablar" to'liq shakli (1-jadval);
vakant lavozimga nomzodlarning skrining testlari natijalari to'g'risidagi ma'lumotlar (2-jadval);
kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish manbalari va har bir manba bo'yicha kadrlarni sotib olish va undan keyingi foydalanish xarajatlari to'g'risidagi ma'lumotlar;
ariza beruvchi uchun bir martalik xarajatlar chegarasi.
1-jadval.
Ishga da'vogarlarga qo'yiladigan talablar
| Ariza beruvchilarga qo'yiladigan talablar | Muhimligi bo'yicha gradatsiya | |||
| Kasbiy ma'lumot, ma'lumot | Muhim | Juda muhim | Istalgan | |
| Mutaxassisligi 1. Oliy ma’lumot | X | |||
| 2. Ta'limning boshqa turlari | X | |||
| 3. Chet tillari | X | |||
| 4. Kasbiy tajriba: kasbiy tajriba (ish tajribasi ko'rsatilgan) quyidagi sohalarda __________ | X | |||
| 5. Maxsus bilim | X | |||
| Shaxsiy shartlar 6. Mantiqiy-analitik qobiliyatlar (muammolarni tahlil qilish qobiliyati (muammolarning aniq doirasini ko'rsating). va ulardan xulosa chiqaring | ||||
| 7. Moslashuvchanlik (turli vaziyatlarda muammoni ko'p qirrali hal qilish qobiliyati (misollar keltiring) ................................. | X | |||
| 8. Tashkiliy qobiliyatlar (bajarilgan ishni oqilona rejalashtirish va tashkil etish, vazifalarni birinchi o'ringa qo'yish, ijrochilarning imkoniyatlarini hisobga olgan holda vazifalarni taqsimlash, yakuniy natija olinmaguncha ishni tashkil qilish qobiliyati) | X | |||
| 9. Shaxsiy tashabbus (tashabbusni o'z qo'liga olish, ... bilan bog'liq holda fikr bildirish qobiliyati. (misollar keltiring) | X | |||
| 10. Qaror qabul qilish qobiliyati (qaror qabul qilishda mustaqillik darajasi, tashqi qarshilikka qaramay o'z qarorini himoya qilishga tayyorlik) | X | |||
| 11. Muzokaralar olib borish qobiliyati (masalan, ... bilan) (hamkorlarning mumkin bo'lgan doirasini, shuningdek, muzokaralardagi asosiy qiyinchiliklarni ko'rsating). | X | |||
| 12. Ish yuklamalari qobiliyati (cheklangan vaqt ichida yuqori sifatli ishlarni bajarish qobiliyati, og'ir yuklar ostida o'zini tutish) | X | |||
| 13. Ritorika va yozuv mahorati: majlislar, seminarlar o‘tkazish qobiliyati (eng mumkin bo'lgan muammolarni ko'rsating)... fikrni qisqa va aniq ifodalash qobiliyati, ishonarli uslub; quyidagi qiyin holatlarda yozma ma'lumotlar almashinuvi ... tashqi adresatlarning so'rovlari bo'yicha yozma fikr bildirish qobiliyati (qaysi birini aniqlang) ... | X | |||
| 14. Motivatsion funktsiyalar (mehnatga qiziqish uyg'otish, yangi g'oyalarni idrok etish, tashqi muhitni bostirmasdan natijalarni muhokama qilish, xodimlarning ishini adekvat baholash) | X | |||
| 15. Muloqot uslubi (to'g'rilik, ochiqlik, xushmuomalalik, muammolarni hal qilishda yordam va qo'llab-quvvatlashga tayyorlik) | X | |||
| Mumkin bo'lgan boshqa shartlar | ||||
Bu holda kadrlarga bo'lgan ehtiyojni ta'minlash manbalari quyidagilardir:
arizachi A uchun - ishga qabul qilish agentligi; arizachi B uchun - bandlik xizmati (mehnat birjasi);
arizachi B uchun - erkin mehnat bozori (o'z tashabbusi bilan kompaniyaga murojaat qilish);
abituriyent G uchun - tegishli profildagi ta'lim muassasasi.
Ish beruvchi tashkilotning ishga qabul qilish agentligi bilan shartnoma munosabatlari 10,8 ming rubl, ta'lim muassasasi bilan 1,8 ming rubl miqdorida baholanadi.
Xodimlar sohasida marketing tadqiqotlari ish beruvchi tashkilot tomonidan 1,9 ming rubl miqdorida amalga oshirildi, shundan 0,9 ming rubl ishga qabul qilish agentligi uchun hujjatlarni qidirish va ishlab chiqishga, 0,6 ming rubl esa bandlik xizmatiga to'g'ri keldi. , ta'lim muassasasi uchun - 0,4 ming rubl. Xodimlarni tanlash xarajatlari (skrining testlari va boshqalar) ishga qabul qiluvchi agentlik uchun 8,5 ming rublni, boshqa manbalardan nomzodlar uchun esa 6,2 ming rublni tashkil etdi. Ishga olish xarajatlari 0,4 ming rublni tashkil qiladi. Nomzodlar lavozimga ishga qabul qilingan taqdirda, ularning qo'shimcha tayyorgarligi quyidagilardan iborat bo'ladi:
arizachi A uchun - 1,0 ming rubl;
arizachi B uchun - 2,5 ming rubl;
arizachi B uchun - 3,0 ming rubl;
arizachi G uchun - 4,0 ming rubl.
2-jadval.
A, B, C, D nomzodlarini tekshirish testlari natijalari
| Baholash ko'rsatkichlari | Ma'lumotlar odatdagidan ancha yuqori | Ma'lumotlar normadan yuqori | Maʼlumotlar joyida | Ma'lumotlar normadan past |
| 1. Oliy ma'lumot | A, G | B, C | ||
| 2. Ta'limning boshqa turlari | A B C D | |||
| 3. Chet tillari | A, B, D | DA | ||
| 4. Kasbiy tajriba | A, B | B | G | |
| 5. Maxsus bilim | A, B | G | DA | |
| 6. Mantiqiy va analitik qobiliyatlar | A, G | B, C | ||
| 7. Moslashuvchanlik | DA | LEKIN | B, G | |
| 8. Tashkiliy qobiliyat | B | LEKIN | V, G | |
| 9. Shaxsiy tashabbus | A, B | G | B | |
| 10. Qaror qabul qilish qobiliyati | A, B | B, G | ||
| 11. Muzokaralar olib borish qobiliyati | B, C | A, G | A, B | DA | G |
| 13. Ritorika va yozish mahorati | A, B | B | G | |
| 14. Motivatsion funktsiyalar | A, B | DA | G | |
| 15. Muloqot uslubi | A, G | B, C |
Lavozimga nomzodlarni joriy etish dasturini amalga oshirishda ish beruvchi tashkilot tegishli xarajatlarni talab qiladi: A - 0,5 ming rubl, B - 1,5 ming rubl, C - 1,5 ming rubl, D - 2,5 ming rubl. rubl
Lavozim uchun ish haqi oyiga 4,5 ming rublni tashkil qiladi.
Tashkilot rahbariyati tomonidan xodimlarni sotib olish va undan keyingi foydalanish uchun bir martalik xarajatlar uchun ajratilgan moliyaviy resurslarning chegarasi 14,0 ming rublni tashkil qiladi. bitta nomzod uchun.
Yo'riqnomalar
Birinchidan, siz skrining testlari natijalariga ko'ra nomzodlarning baholashlarini tartiblashingiz kerak. Shu bilan birga, lavozimga da'vogarlarga qo'yiladigan talablarni ishlab chiqishda ish beruvchi tashkilot tomonidan belgilangan u yoki bu baholash ko'rsatkichlarining ahamiyatlilik darajasini hisobga olish kerak (1-jadval). Baholash ko'rsatkichining ahamiyatlilik darajasi, masalan, har bir daraja uchun og'irlik omillari yordamida belgilanishi mumkin. Abituriyentlar reytingi Jadvaldagi ma'lumotlar asosida tuziladi. 2. Buning uchun reyting shkalasining har bir segmentiga miqdoriy ball qiymatini belgilash kerak (2-jadvalning 2+5 guruhlariga qarang). Da'vogarlarning har birining umumiy reytingi ularning vazn koeffitsientlarini hisobga olgan holda individual ko'rsatkichlar bo'yicha xususiy reytinglarning o'rtacha og'irligi sifatida aniqlanadi.
Keyin siz xodimlarni sotib olish va ulardan foydalanish xarajatlari to'g'risidagi ma'lumotlarni tizimlashtirishingiz kerak. Buning uchun stol qurish tavsiya etiladi. 4.
Keyinchalik, xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish uchun har bir variant uchun xarajatlar miqdorini xodimlarni sotib olish va ulardan foydalanish uchun bir martalik xarajatlar uchun ajratilgan mablag'lar chegarasi bilan solishtirish kerak. Ushbu taqqoslash asosida u yoki bu nomzodni keyingi ko'rib chiqish uchun kiritish to'g'risida qaror qabul qilinadi.
Yakuniy bosqichda talabnoma beruvchilarning umumiy reytinglarini ularni sotib olish va ulardan foydalanishning moliyaviy xarajatlari bilan solishtirish kerak. Shundan so'ng, ushbu lavozimga nomzodlardan birining afzalligi to'g'risida qaror qabul qilinadi.
3-jadval
4-jadval
Qaror
Og'irlik omillari sifatida quyidagilar tanlanishi mumkin:
1-sinf uchun (juda muhim) - 1,5;
2-sinf uchun (muhim) - 1,0;
3-sinf uchun (kerakli) - 0,5.
arizachi A - 67,5/15 = 4,5;
arizachi B - 58/15 = 3,9;
arizachi B - 61/15 = 4,1;
raqib G - 51,5/15 = 3,4.
Keyingi qadam xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qondirishning u yoki bu variantidan foydalanish bilan bog'liq bo'lgan ish beruvchi tashkilotning xarajatlari to'g'risidagi dastlabki ma'lumotlarni tizimlashtirishni o'z ichiga oladi.
5-jadval
| Ko'rsatkichning tartib raqami (2-jadvalga muvofiq) | Ko'rsatkich og'irligi | Arizachi A | Arizachi B | Arizachi B | Challenger G | ||||
| Baho | Og'irlangan ball | Baho | Og'irlangan ball | Baho | Og'irlangan ball | Baho | Og'irlangan ball | ||
| 1. | 1,5 | 4,5 | 4,5 | ||||||
| 2. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | ||||
| 3. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | |||||
| 4. | 1,5 | 7,5 | 7,5 | ||||||
| 5. | 1,0 | ||||||||
| 6. | 1,5 | 7,5 | 6. | 7,5 | |||||
| 7. | 1,0 | ||||||||
| 8. | 1,5 | 7,5 | 4,5 | 4,5 | |||||
| 9. | 1,0 | ||||||||
| 10. | 1,0 | ||||||||
| 11. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | ||||||
| 12. | 1,0 | ||||||||
| 13. | 1,0 | h | |||||||
| 14. | 1,0 | ||||||||
| 15. | 1,0 | ||||||||
| Umumiy ball | 67,5 | 51,5 |
Tizimlashtirilgan ma'lumotlarni jadval ko'rinishida taqdim etish maqsadga muvofiqdir. 6.
NOMZODGA TALABLAR RO'YXATI
Nomzodning nazorat ro'yxati (ba'zan ish o'rinlari ro'yxati, xodimlarga qo'yiladigan talablar yoki ish tavsifi deb ataladi) ma'lum bir lavozimni egallagan xodimdan qanday ta'lim, tayyorgarlik, malaka, kasbiy tajriba va malakalar talab qilinishini belgilaydi.
Nomzodlarga qo'yiladigan talablarni quyidagicha umumlashtirish mumkin:
Texnik kompetensiyalar - xodim o'z rolini bajarish uchun nimani bilishi va qila olishi kerak, shu jumladan har qanday talab qilinadigan maxsus qobiliyat yoki ko'nikmalar;
Xulq-atvor va xulq-atvorga bo'lgan talablar - shaxsning rolini muvaffaqiyatli bajarishi uchun zarur bo'lgan xatti-harakatlar turlari tashkilotning asosiy qadriyatlari va asosiy vakolat sxemasi bilan bog'liq bo'ladi - bu tanlangan shaxslarning tashkilot madaniyatiga mos kelishini ta'minlaydi. Shu bilan birga, rolga oid ma'lumotlar ham kerak; u o'z rolini muvaffaqiyatli bajarayotgan hozirgi xodimlarning xususiyatlarini tahlil qilish asosida to'planadi. Xulq-atvorga qo'yiladigan talablarni belgilab, talab qilinadigan munosabatlar to'g'risidagi ma'lumotlarni ajratish mumkin, ya'ni qanday munosabat talab qilinadigan xulq-atvorga va ishni muvaffaqiyatli bajarishga olib kelishi mumkin;
malaka va qo'shimcha tayyorgarlik - nomzod ega bo'lishi kerak bo'lgan ishchi, texnik yoki gumanitar mutaxassislik yoki qo'shimcha kasbiy tayyorgarlik;
Kasbiy tajriba - ish yoki tashkilotlarning alohida toifalarida; kelajakda muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin bo'lgan yutuqlar va faoliyat turlari;
Ishning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq talablar - xodimdan faoliyatning ayrim aniq sohalarida yutuqlar kutiladi, masalan, yangi bozorlarni o'zlashtirish, sotish hajmini oshirish yoki yangi tizimlarni joriy etish;
Tashkilotga mos - korporativ madaniyat (masalan, rasmiy yoki norasmiy) va nomzodning unda ishlash qobiliyati;
Maxsus talablar - xizmat safarlari, kechqurun va tungi ish, sayohat va boshqalar;
Nomzodning umidlarini qondirish - Tashkilot nomzodning martaba imkoniyatlari, ko'tarilish, ish xavfsizligi va boshqalar bo'yicha umidlarini qondira olish darajasi.
Nomzodning xulq-atvori va munosabatlariga qo'yiladigan talablar tuzilgan suhbatning asosi hisoblanadi (28-bobga qarang). Ga binoan Kompetentsiya va hissiy intellekt(2004), Brittania qurilish jamiyati(British Building Society) birinchi navbatda nomzodning munosabatiga qarab odamlarni yollaydi, uning ko'nikmalari va qobiliyatlari ikkinchi o'rinda turadi. Ushbu jarayonning rivojlanishi Jamiyat qadriyatlari va uning asosiy kompetensiyalari xaritasini tuzish, nomzodga beriladigan malakaga asoslangan savollarni aniqlash, nomzod berishi mumkin bo'lgan javoblarning tipik turlarini aniqlash va ularni tashkilot qadriyatlari bilan bog'lashni o'z ichiga oladi.
Rol profili (12-bob) intervyu o'tkazishda qo'llanilishi mumkin bo'lgan vakolatlarga bo'lgan talablarni va talablarni belgilaydi (vakolatga asoslangan xodimlar quyida batafsilroq muhokama qilinadi). Biroq, nomzodlarga shartlar, shartlar va martaba istiqbollari haqida to'liq tasavvur berish uchun ko'proq ma'lumot talab qilinishi mumkin. Nomzodga qo'yiladigan talablarning namunasi shaklda ko'rsatilgan. 27.1.
27.1-rasm
Kadrlar bo'limi xodimiga qo'yiladigan talablar ro'yxati
Ushbu bosqichda oldini olish kerak bo'lgan eng katta xavf - bu vakolatlar va malakalarga qo'yiladigan talablarni ortiqcha baholash. Eng yaxshisiga intilish tabiiydir, lekin agar siz nomzodlar uchun noreal darajada yuqori darajani belgilasangiz, bu ularni jalb qilishni qiyinlashtiradi va ular o'z qobiliyatlari kerak emasligini tushunadigan vaziyatda norozilikka olib keladi. Talablarni kamaytirib ko'rsatish ham xuddi shunday xavfli bo'lishi mumkin, ammo bu juda kam uchraydi. Majburiy va kerakli talablarni farqlash yaxshidir.
Talablar o'rnatilgandan so'ng, ular tegishli bo'limlarga bo'linishi kerak. Bu turli yo'llar bilan amalga oshirilishi mumkin. Eng oddiy yondashuv - bu asosiy yo'nalishlar bo'yicha majburiy va kerakli talablarni sanab o'tish va ajratib ko'rsatish: vakolatlar, malaka va qo'shimcha tayyorgarlik, kasbiy tajriba. Ishga oid talablar bo'yicha qo'shimcha ma'lumot berishingiz mumkin. Albatta, alohida paragrafda ish sharoitlarini batafsil tushuntirish kerak.
Shu bilan bir qatorda, an'anaviy tasniflash tizimlaridan birini qo'llash mumkin. Eng mashhurlari Rojer tomonidan ishlab chiqilgan sxema (1952), ettita bo'limni o'z ichiga oladi va besh bo'limdan iborat D.Munro-Fraser (1954) tomonidan yaratilgan tasniflash tizimidir.
Ushbu matn kirish qismidir."Moliya va kredit" kitobidan muallif Shevchuk Denis Aleksandrovich100. Kreditorlar talablarini qondirish tartibi Sud xarajatlari, hakamlik sudlari rahbarlariga haq to'lash, qarzdorning joriy kommunal va operatsion to'lovlari, shuningdek talablarni qondirish bilan bog'liq xarajatlar.
Birja oʻyini kitobidan [Raqamlar bilan oʻynab millionlab pul ishlang] muallif Jons RayanMARJ TALABLARI ROLI Marja talablari oddiygina savdoni yopish uchun garov sifatida talab qilinadigan mablag'lar miqdori bo'lib, odatda fyuchers savdolarida yoki optsionlarni yozishda amalga oshiriladi. Talablar birjalar tomonidan belgilanadi.
"Buxgalteriya hisobi va soliqqa tortish" kitobidan "Tashkilotning tashkil etilishidan tugatilishigacha" muallif Krasova Olga Sergeevna3.4 Kreditorlar talablarini qondirish
Vmenenka va soddalashtirish kitobidan 2008-2009 muallif Sergeeva Tatyana Yurievna3.2. Soddalashtirilgan soliq tizimiga o'tishda talablar va cheklovlarga rioya qilish
Ichki audit bo'yicha qo'llanma kitobidan. Risklar va biznes jarayonlari muallif Krishkin OlegMehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari talablariga rioya qilish Deyarli butun "HR boshqaruvi" jarayonida Rossiya qonunchiligining talablarini hisobga olish kerak. Asosan, jarayon auditi faqat muvofiqlikni tekshirish asosida tuzilishi mumkin.
"Debitorlik qarzlarini boshqarish" kitobidan muallif Brunhild Svetlana GennadievnaDa'volarning qonuniyligi. Kreditor psixologiyasi Ma'lumki, deyarli har bir xaridor uni to'lash zarurligiga ishontirishga urinib, so'raladi, ishontiradi, nasihat qiladi, sharmanda qiladi, qo'rqitadi.
"Xarita va hudud" kitobidan. Xavf, inson tabiati va prognozlash muammolari muallif Greenspan Alan muallif Armstrong MayklTALABLARNING TA'RIFI Qanchadan qancha va qanday toifadagi ishchilar talab qilinishi kadrlar boshqaruvi rejasi asosida tuzilgan ishga qabul qilish dasturida belgilanishi kerak. Bundan tashqari, vaqtinchalik ishchilarga yoki yangi ishchilarga ehtiyoj paydo bo'lishi mumkin
"Inson resurslarini boshqarish amaliyoti" kitobidan muallif Armstrong MayklNomzodga qo'yiladigan TALABLAR RO'YXATIGA MUVOFIQ REJALLANGAN SUHBAT Nomzodga qo'yiladigan talablar ro'yxati ch. 27 - tuzilgan intervyu uchun yaxshi asos. Maqsad - asosiy fikrlarning har biri bo'yicha ma'lumot olish
"Inson resurslarini boshqarish amaliyoti" kitobidan muallif Armstrong MayklROLL TALABLARINING TA'RIFI Ish faoliyatini boshqarishning asosi rol profili bo'lib, u kutilgan asosiy natijalar nuqtai nazaridan rolni belgilaydi, bu roldagi xodim nimani bilishi va qila olishi kerak (kompetentlik) va u qanday
Loyihani boshqarish kitobidan A dan Z gacha muallif Nyuton RichardTalablarni yig'ish Loyihani boshlashdan oldin siz qanday natija (mahsulot) olishni xohlayotganingizni bilishingiz kerak. Va ba'zida bu mahsulotni eng ehtiyotkorlik bilan ta'riflash kerak. Boshqacha qilib aytganda, mijozning mahsulotga qanday talablari borligini bilishingiz kerak. To'liq to'plam
Savdoni boshqarish kitobidan muallif Petrov Konstantin NikolaevichNomzodlarga qo'yiladigan talablarni tahlil qilish. Muayyan savdo pozitsiyasida muvaffaqiyatli bo'lish uchun talabnoma beruvchi javob berishi kerak bo'lgan talablarni shakllantirish savdo xodimlarini ishga olish jarayonining eng qiyin qismidir. savdo menejeri yoki
"Reklamadagi baxmal inqilob" kitobidan muallif Zimen Serxio muallif Sallivan EdTalablarni shakllantirish Loyihaning umumiy qarashlari aniqlangandan va foydalanuvchi muammolarini tushunishga erishilgandan so'ng, talablarni aniqlashga o'tish vaqti keldi. Talablarni qanday shakllantirish kerak, so'zlar qanchalik batafsil bo'lishi kerak va qanday qilib hech narsani o'tkazib yubormaslik kerak?Umumiy va
Kitobdan Vaqt puldir. Dasturiy ta'minotni ishlab chiqish guruhini yaratish muallif Sallivan EdTalablarni tahlil qilish Talablar shakllantirilgan, lekin hali tasdiqlanmagan bo'lsa, ularni yaxlit va alohida tahlil qilish maqsadga muvofiqdir. Yangi dasturga qo'yiladigan talablar juda ehtiyotkorlik bilan tanlanishi kerak. Ko'pchilik shunchaki talablar ro'yxatini tahlil qilmasdan oladi
Kitobdan Vaqt puldir. Dasturiy ta'minotni ishlab chiqish guruhini yaratish muallif Sallivan EdTalablar bayoni Ko'pchilik yanglishib, talablarni shakllantirgandan so'ng, ular vazifalarni belgilashga va loyihani rejalashtirishga tayyor deb hisoblashadi. Bu unday emas. Yana ikkita muhim qadamni qo'yish kerak: bilan bog'liq asosiy xavf omillarini texnik ko'rib chiqish
Ko'pgina menejerlar o'z jamoalarida nafaqat vazifalarni bajara oladigan tajribali mutaxassislarni, balki ularga "ruhda" yaqin bo'lganlarni ham ko'rishni xohlashadi. Ba'zan, HR tomonidan qo'yilgan talablar tufayli, mutaxassislar nomzodga bo'lgan istaklarni qonun normalari bilan birlashtirish juda qiyin. Mehnat huquqi bo'yicha mutaxassis Anna Nikuradze qonun xatiga to'liq mos keladigan ish tavsifini qanday yozishni tushuntiradi.
Kerakli nomzodni qidirayotgan rahbar ko'pincha o'z talablarining qonuniyligi haqida o'ylamaydi. Misol uchun, ishga yollovchiga ma'lum bilim va ko'nikmalarga, shuningdek ish tajribasiga va oliy ma'lumotga ega bo'lgan ma'lum bir lavozimga slavyan ko'rinishidagi yosh yigitni topish vazifasi yuklatilgan. Ro'yxatga olingan talablarning ba'zilari aniq kamsituvchidir va ularni bo'sh ish o'rinlari matniga kiritish mumkin emas. Va bunday misol kamdan-kam uchraydi.
Ushbu maqolada biz vakansiya matniga nimani kiritish qat'iyan taqiqlanganligini, nomzodga qo'yiladigan qanday talablar kamsitish deb tan olinishini va kimdir (arizachi yoki boshqa ish beruvchi) kamsitish belgilariga e'tibor bersa nima bo'lishini ko'rib chiqamiz. e'lon qilingan vakansiyada.
Ideal ish taklifi nimaga o'xshaydi?
Avvalo, nomzodga qo‘yiladigan talablar tashqi ko‘rinishi, irqi, jinsi, diniy e’tiqodi, ish izlayotgan shaharda doimiy propiska va hokazolarga taalluqli emas, uning ishbilarmonlik fazilatlaridan kelib chiqib shakllantirilishi kerak. Mehnat erkinligi, yuqoridagi holatlardan qat'i nazar, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi bilan belgilanadi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, shuningdek, hech kim mehnat huquqlarini cheklab qo'yishi yoki ushbu cheklovlar arizachining ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lmasa, nafaqa olishi mumkin emasligini belgilaydi. Shunday qilib, qonun chiqaruvchi arizachiga "ichki" shaxsiy ombori va tashqi ma'lumotlarini ko'rsatmasdan, uning malaka darajasiga mos keladigan ish qidirish huquqini ta'minladi.
Ishbilarmonlik fazilatlarining ta'riflari qonun hujjatlarida aniq belgilanmagan. Shu bilan birga, umumiy ma'nodan kelib chiqqan holda, ishbilarmonlik fazilatlari abituriyentning o'qish va mehnat jarayonida olgan bilim va ko'nikmalarini, shuningdek, keyingi ish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni o'z ichiga oladi.
Shuning uchun ish tavsifida ish tajribasiga, ariza beruvchining ma'lum bilim va ko'nikmalariga qo'yiladigan talablar bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, agar ish beruvchiga muayyan ishni bajarish uchun maxsus bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan shaxs kerak bo'lsa, bunday shartlar bo'sh ish o'rinlari matniga ham kiritilishi mumkin. Masalan, chet tilini munosib darajada bilish hozirda ishga joylashish, ayniqsa yirik kompaniyalarda yoki xorijiy hamkorlar bilan muloqot qilish bilan bog‘liq lavozimlarda mashhur shartga aylandi.
Shu bilan birga, agar siz chet tilini majburiy bilishni ish tavsifiga kiritmoqchi bo'lsangiz, kompaniyangiz xorijiy korxona tarkibiga kiradimi yoki yo'qmi, muhim emas. Bu erda bajarilgan ish ushbu mahorat bilan bog'liq bo'lishi muhimdir: xorijiy mijozlar bilan muloqot qilish, chet tilida matnlar yozish, tarjimalar va boshqalar. Bunday holda, talablar qonuniy bo'ladi.
Tajribaga kelsak, shunga o'xshash lavozimda ishlagan yillarning ma'lum sonini belgilash taqiqlanmaydi. Agar ish beruvchiga kelajakdagi xodimga mutaxassislik bo'yicha ish tajribasi kerak bo'lsa, u ushbu bandni e'lon qilingan vakansiya matniga ishonch bilan kiritishi mumkin.
Ushbu yig'ish va joylashtirish qoidalari bo'sh lavozimlarga da'vogarlarga qo'yiladigan barcha oqilona talablarga taalluqlidir. Agar shartlar og'ir bo'lib chiqsa, ish beruvchi javobgarlikka tortilishi mumkin.
Ish tavsifida nima bo'lmasligi kerak
Yuqorida aytib o'tilganidek, ish beruvchi ish izlovchilarni ish tanlashda ishbilarmonlik fazilatlariga bog'liq bo'lmagan shartlar asosida cheklash huquqiga ega emas. Agar talablar shaxsiy fazilatlarga ta'sir etsa, bu qonunni qo'pol ravishda buzish hisoblanadi. Ya'ni, bu holda ish beruvchi belgilangan jarimalarning "eng yuqori o'lchovi" uchun javobgar bo'lishi mumkin.
Bo'sh ish o'rinlari matniga kiritilishi qat'iyan man etilgan barcha narsalar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3-moddasida ko'rsatilgan. Mana o‘sha maqoladan parcha: « Hech kim jinsi, irqi, terining rangi, millati, tili, kelib chiqishi, mulki, oilasi, ijtimoiy va rasmiy mavqei, yoshi, yashash joyi, dinga munosabati, e’tiqodi, e’tiqodi, e’tiqodi, e’tiqodi, mehnat huquq va erkinliklarini cheklab qo‘yishi mumkin emas. jamoat birlashmalariga yoki har qanday ijtimoiy guruhlarga mansubligi yoki a'zoligi, shuningdek xodimning kasbiy fazilatlari bilan bog'liq bo'lmagan boshqa holatlar tufayli".
Yuqorida aytilganlardan kelib chiqadigan bo'lsak, masalan, kotibni qidirayotganda, bo'sh o'rinni faqat ayol nomzodlar to'plami bilan cheklash yoki (yaqinda ijtimoiy tarmoqlarda e'lon qilingan janjalli vakansiyadagi kabi) talablar qo'yish mumkin emas. ko'z rangi, tabassum va yuz ifodasi.
Agar ish ta'rifida taqiqlangan narsalar topilsa, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 13.11.1-moddasiga binoan ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin. Bundan tashqari, arizachi sizning da'volaringizni sudga shikoyat qilish va kompaniyadan moddiy va ma'naviy zararni undirish huquqiga ega.
Qanchalik nomaqbul nomzodlarni darhol yo'q qilishni xohlasangiz ham va sizning takliflaringizga javob beradigan har bir kishi iloji boricha ideal parametrlarga mos kelishi uchun, esda tuting: ish tavsifida faqat belgilangan standartlarga javob beradigan talablar bo'lishi kerak. qonun. Ammo agar kerak bo'lsa, ish beruvchi matnga kiritish uchun zarur deb hisoblagan u yoki boshqa shartlarni himoya qilishga tayyor bo'lishi kerak.
Anna Nikuradze, Valentina Mitrofanova kompaniyalar guruhi maslahatchisi