Guruh doimiy oʻzaro taʼsirda boʻlgan, oʻzaro bogʻliq va bir-biriga taʼsir etuvchi, turli vazifalarni bajaruvchi, aniq umumiy maqsadlarga erishish yoʻlida birgalikdagi faoliyatni muvofiqlashtiruvchi va oʻzini bir butunning bir qismi deb hisoblaydigan kishilarning birlashmasidir.

Guruh- ma'lum belgilar (birgalikda faoliyat, holatlarning o'ziga xosligi va boshqalar) asosida ijtimoiy butundan ajralib turadigan, soni cheklangan odamlar jamoasi.

Tashkilotda ishning guruh shakllari uning faoliyatining turli sohalarida, turli maqsadlarga erishish uchun ishlatilishi mumkin va turli vaqtlar uchun yaratilishi mumkin (11.1-jadval).

11.1-jadval. Tashkilotdagi guruhlarning turlari

Tashkilotdagi rasmiy va norasmiy guruhlar

Har bir tashkilot bor rasmiy guruhlar, tashkilotning maqsadlariga erishishga qaratilgan vazifalarni bajarish uchun rahbariyat qarori bilan yaratilgan. Ular oldindan tuzilgan, rasman tasdiqlangan nizomlar, yo‘riqnomalar, nizomlarga muvofiq faoliyat yuritadi. Rasmiy guruhlarning uch turi mavjud: boshqaruv guruhlari (rahbarlar guruhi), ishchi guruhlar va qo'mitalar.

guruh rasmiy- muayyan vazifalarni bajarish uchun tashkilot tuzilmasida rahbariyat qarori bilan tuzilgan guruh.

boshqaruv jamoasi, birinchi navbatda, yuqori bo'g'in menejer va uning bevosita bo'ysunuvchilaridan (o'rinbosarlaridan) iborat bo'lib, ular o'z navbatida menejerlar ham bo'lishi mumkin. Shunday qilib, tashkilot rahbari va uning turli funktsional yo'nalishlarini boshqaradigan o'rinbosarlari tipik qo'mondonlik guruhini ifodalaydi. Sex darajasida sex boshlig‘i va uning o‘rinbosari ham buyruqbozlik guruhini tashkil qiladi. Tijorat direktori va unga bo'ysunuvchi bo'limlar boshliqlari, masalan, tayyor mahsulotlarni sotish (sotish), marketing, reklama ham jamoaviy guruhni tashkil qiladi.

Ishchi guruhlar ishlab chiqarish va boshqaruvda mehnat taqsimoti jarayonida vujudga kelgan ixtisoslashtirilgan funktsiyalarni bajarish uchun yaratilgan alohida tarkibiy bo'linmalar sifatida shakllanadi va faoliyat ko'rsatadi. Bular funktsional ishchi guruhlardir. Muayyan loyiha yoki masala ustida ishlash uchun rasmiy guruhlar ham tuzilishi mumkin. Vazifa bajarilgandan so'ng, ular tarqatib yuborilishi yoki boshqa loyiha, muammo ustida ishlashga tayinlanishi mumkin. Bu ishchi guruhlar.

Funktsional va maqsadli ishchi guruhlarda ma'lum kasbiy tayyorgarlik, malaka, tajribaga ega va birgalikdagi mehnat tizimida ishlashga tayyor bo'lgan mutaxassislar tanlanadi.

Qo'mita- vazifa yoki bir qator vazifalarni bajarish uchun vakolatlar berilgan rasmiy guruh. Qo'mitalarning turlari komissiyalar, kengashlar bo'lishi mumkin. Qo'mitalarni boshqa rasmiy guruhlardan ajratib turadigan asosiy narsa bu guruh qarorlarini qabul qilishdir.

Shunday qilib, har qanday yirik kompaniyaning direktorlar kengashi qoshida strategik rejalashtirish, kadrlar va ish haqi, audit bo'yicha qo'mitalar tuzilishi mumkin.

Tashkilotda rasmiy ravishda paydo bo'ladi va ishlaydi norasmiy guruhlar, tashkilot a'zolari tomonidan o'zaro hamdardlik, umumiy manfaatlar, bir xil sevimli mashg'ulotlari, ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish va odamlarning muloqot qilish odatlariga muvofiq yaratilgan (11.1-rasm).

Norasmiy guruhlarga bo'lgan qiziqish 1930-yillarda Elton Mayoning mashhur Xotorn tajribalari bilan boshlangan, o'shanda tadqiqotchilar norasmiy guruhlar xodimlarning o'zaro ta'siri natijasida o'z-o'zidan paydo bo'lishini va rasmiy tashkilot tomonidan belgilanmaganligini aniqladilar. Odamlar o'zlarining norasmiy guruhida kim bor va kim yo'qligini yaxshi biladi. Norasmiy guruhlar odatda o'zlarining yozilmagan qoidalari va xulq-atvor normalariga ega. Ularda rollarning ma'lum taqsimoti mavjud va guruhning har bir a'zosining maqomi belgilanadi. Norasmiy guruhda, qoida tariqasida, aniq yoki yashirin rahbar mavjud.

Norasmiy guruh ikki xilda namoyon bo'lishi mumkin. Birinchisi, rasmiylashtirilmagan xizmat munosabatlari funktsional mazmunga ega va rasmiy tashkilot bilan parallel ravishda mavjud bo'lib, uni to'ldiradi. Misol tariqasida, mavjud boshqaruv tuzilmasi bilan bir qatorda o'z-o'zidan rivojlangan xodimlar o'rtasidagi ishbilarmonlik munosabatlari tizimi bu holatlarda norasmiy tuzilma haqida gapiradi.

Ikkinchidan, shaxslararo aloqalar o'zaro jalb qilish, hamdardlik, hayotga umumiy qarashlar, odatlar, sevimli mashg'ulotlar va boshqalar tufayli yuzaga keladi. funktsional ehtiyoj bilan aloqada bo'lmagan. Bu hamkorlik, qiziqish klublari va boshqalar bo'lishi mumkin.

Qiziqarli tajriba

Virtual jamoa

Bu umumiy maqsadlarga ega, o'zlarining funktsional rollarini bajaradigan, hamkorlik jarayonida kamdan-kam uchraydigan yoki bir-birini ko'rishdan tanimaydigan, zamonaviy axborot va telekommunikatsiyalar yordamida birlashgan odamlar guruhidir.

Guruch. 11.1.

texnologiya. Virtual jamoalar bir-biridan katta masofalar bilan ajratilgan odamlardan iborat bo'lishi mumkin.

Virtual jamoalar juda moslashuvchan va dinamikdir. Bu vaqtinchalik o'zaro faoliyat guruhlari, shuningdek uzoq muddatli va hatto doimiy o'zini o'zi boshqaradigan jamoalar bo'lishi mumkin. Bunday jamoalar yuqori texnologiyalar sohasidagi loyihalarni ishlab chiqish uchun yaratilgan, ammo kompaniyaga kerak bo'lsa, savdo bo'limi virtual bo'lishi mumkin.

• Yuqori darajada rivojlangan guruhlar- maqsad va manfaatlarning birligi, a'zolari o'rtasidagi munosabatlarning barqarorligi, yuqori jipsligi va boshqalar bilan ajralib turadigan guruhlar. kam rivojlangan guruhlar- etarli darajada rivojlanmagan yoki psixologik hamjamiyatning yo'qligi, tuzilgan tuzilma, mas'uliyatning aniq taqsimlanishi, past birlik bilan tavsiflangan guruhlar. Ularning mavjudligining dastlabki bosqichida bo'lgan bu guruhlar ham deyiladi tarqoq.
• Elton Mayo - amerikalik psixolog, boshqaruvdagi insoniy munosabatlar maktabining asoschisi.

Har bir tashkilot rasmiy va norasmiy guruhlarning murakkab o'zaro bog'liqligiga ega. Ular faoliyat sifati va tashkilot samaradorligiga kuchli ta'sir ko'rsatadi. Menejer ular bilan muloqot qila olishi kerak. Guruh - bu vazifalarni bajarish, umumiy maqsadga erishish uchun bir-biri bilan muloqot qiladigan ikki yoki undan ortiq odamlar. Shu bilan birga, har bir inson boshqalarga ta'sir qiladi va o'zi ularning ta'siri ostida bo'ladi.

Rasmiy guruhlar tashkilot rahbariyati tomonidan aniq vazifalarni bajarish, ma'lum maqsadlarga erishish uchun tuziladi. Ular tashkilotning rasmiy tuzilmasining bir qismidir. Rasmiy tashkilot deganda, har bir ishtirokchining o'ziga xos, aniq belgilangan roli, vazifalari va mas'uliyati bo'lgan birgalikdagi sa'y-harakatlarning rejalashtirilgan tizimi tushuniladi. Ular tashkilotning maqsadlariga erishish uchun ishtirokchilar o'rtasida taqsimlanadi. Rasmiy guruhlarning uchta asosiy turi mavjud: vertikal, gorizontal va maxsus ishchi guruhlar.

Vertikal guruh boshqaruvchi va uning qo'l ostidagilar tomonidan rasmiy buyruqlar zanjiri bilan tuziladi. Bu guruh baʼzan funksional guruh, yetakchilar guruhi yoki buyruqlar guruhi deb ataladi. U funktsional birlikda 3, 4 darajali ierarxiyani o'z ichiga oladi. Masalan, jamoa guruhlari bo'limlar bo'ladi: mahsulot sifatini nazorat qilish, kadrlar resurslarini rivojlantirish, moliyaviy tahlil va boshqalar Ularning har biri guruhdagi odamlarning sa'y-harakatlari va ularning o'zaro ta'sirini birlashtirib, ma'lum maqsadlarga erishish uchun yaratilgan.

Gorizontal guruh tashkilotning bir xil ierarxik darajasida bo'lgan, ammo turli funktsional sohalarda ishlaydigan xodimlardan yaratiladi. Bunday guruh bir nechta bo'lim xodimlaridan tuziladi. Ularga aniq topshiriq beriladi va bu vazifa hal etilgach, guruhni tarqatib yuborish mumkin. Gorizontal guruhlarning ikkita asosiy turi mavjud: ishchi yoki ishchi guruh va qo'mita.

Ishchi guruh ba'zan o'zaro faoliyat deb ataladi. Undan ishlab chiqarish tashkilotida yangi mahsulot yaratish yoki universitetda darslik yozish uchun foydalanish mumkin. Bunday guruhlarga misol sifatida sifat doiralari yoki yangi loyihani amalga oshirish ustida ishlaydigan matritsa boshqaruv tuzilmalaridagi guruhlar kiradi. Ishchi guruhlarning ham yetakchisi bor, lekin ular qo‘mondonlik guruhlaridan ko‘proq mustaqillik va o‘z muammolarini hal qilish qobiliyatiga egaligi bilan farqlanadi.

Qo'mita - bu tashkilot ichidagi guruh bo'lib, unga vazifani bajarish uchun vakolat berilgan. Ba'zan u kengash, komissiya, jamoa, ishchi guruh deb ataladi. Ushbu shakl guruh qarorlarini qabul qilishni o'z ichiga oladi. Qo'mitalarning ikkita asosiy turi mavjud: vaqtinchalik va doimiy.

Muvaqqat qo'mita - bu ma'lum bir maqsad uchun tuzilgan vaqtinchalik guruh.

Doimiy komissiya - bu muayyan maqsadni ko'zlagan, doimiy ravishda paydo bo'ladigan vazifalarga ega bo'lgan tashkilot ichidagi guruh. Ko'pincha ular kompaniyaning direktorlar kengashi, taftish komissiyasi, ish haqini ko'rib chiqish komissiyalari, shikoyatlarni ko'rib chiqish, xarajatlarni kamaytirish va boshqalar kabi muhim masalalar bo'yicha tashkilotga maslahat beradilar. Qo'mita xodimlar yoki chiziqli vakolatlarga ega.

Maxsus vazifa guruhlari rasmiy tashkiliy tuzilmadan tashqarida alohida ahamiyatga ega, murakkablik, xavf yoki ijrochilarning ijodiy salohiyatini amalga oshirishni o'z ichiga olgan loyihani ishlab chiqish uchun tuziladi. Bu guruhlar juda ko'p harakat erkinligiga ega.

Bunday guruhlarga venchur jamoalar deb ataladigan guruhlarni misol qilib keltirish mumkin.

Rahbariyat tomonidan yaratilgan rasmiy tashkilot doirasida norasmiy tashkilot vujudga keladi. Buning sababi shundaki, odamlar guruhlarda va guruhlar o'rtasida nafaqat rahbariyatning ko'rsatmalariga ko'ra o'zaro munosabatda bo'lishadi. Ular uchrashuvlar, tushlik, korporativ bayramlar, ishdan keyin muloqot qilishadi. Bunday ijtimoiy muloqotdan ko'plab do'stona, norasmiy guruhlar tug'iladi. Ularning birligi norasmiy tashkilotni tashkil qiladi.

Norasmiy tashkilot - bu aniq maqsadga erishish uchun muntazam ravishda o'zaro aloqada bo'lgan o'z-o'zidan shakllangan odamlar guruhi. Katta tashkilotda ko'plab norasmiy guruhlar mavjud. Norasmiy tashkilotlar, xuddi rasmiy tashkilotlar singari, ierarxiya, rahbarlar, vazifalar va xatti-harakatlar normalariga ega.

Norasmiy guruhlarning paydo bo'lishining asosiy sabablari:

1) tegishli bo'lish, tegishli bo'lish uchun qondirilmagan ijtimoiy ehtiyojlar;

2) o'zaro yordamga bo'lgan ehtiyoj;

3) o'zaro himoya qilish zarurati;

4) yaqin muloqot va hamdardlik;

5) shunga o'xshash fikrlash usuli.

Mansublik. Ijtimoiy aloqalar va o'zaro munosabatlarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash orqali qondiriladigan eng yuqori inson ehtiyojlaridan biri. Ammo ko'plab rasmiy tashkilotlar odamlarni ijtimoiy aloqalardan mahrum qiladi. Shuning uchun ishchilar norasmiy tashkilotlarga murojaat qilishadi.

O'zaro yordam. Yordam, yordam, maslahat, maslahat, xodimlar o'zlarining bevosita rahbarlaridan olishlari kerak. Ammo bu har doim ham sodir bo'lmaydi, chunki ijrochilar o'z muammolarini u bilan baham ko'rishni xohlaganlarida, rahbar har doim ham ochiqlik va ishonch muhitini yarata olmaydi. Shuning uchun odamlar ko'pincha hamkasblarining yordamiga murojaat qilishni afzal ko'radilar. Ushbu o'zaro ta'sir ikki tomonlama foyda keltiradi. Uni ta'minlagan kishi mutaxassis sifatida obro'-e'tibor, obro'-e'tibor, o'zini hurmat qiladi. Kim oldi - norasmiy tashkilotga tegishli bo'lgan harakatlar uchun zarur ko'rsatma.

O'zaro himoya. Norasmiy tashkilotlarning a'zolari o'zlarining va bir-birlarining manfaatlarini yuqori, boshqa rasmiy va norasmiy guruhlardan himoya qiladilar. Masalan, ular bir-birlarini adolatsiz qarorlar, zararli qoidalar, yomon mehnat sharoitlari, boshqa bo'limlar tomonidan o'z ta'sir zonasiga bostirib kirishlari, ish haqini kamaytirish va ishdan bo'shatishdan himoya qiladilar.

Yaqin aloqa. Rasmiy tashkilot va uning vazifalari tufayli bir xil odamlar har kuni, ba'zan ko'p yillar davomida birlashadilar. Ular ko'pincha muloqot qilish va o'zaro aloqada bo'lishga majbur bo'lishadi, chunki ular bir xil vazifalarni hal qilishadi. Odamlar atrofida nimalar bo'layotganini bilishni xohlashadi, ayniqsa ularning ishlari haqida. Ammo ba'zida rahbarlar qo'l ostidagilardan ataylab ma'lumotni yashirishadi. Qo'l ostidagilar norasmiy aloqa kanaliga - mish-mishlarga murojaat qilishga majbur. Bu xavfsizlikka, tegishlilikka bo'lgan ehtiyojni qondiradi. Bundan tashqari, odamlar o'zlari hamdard bo'lganlar bilan yaqinroq bo'lishni xohlashadi, ular bilan ko'p umumiylik mavjud, ular bilan nafaqat ish, balki shaxsiy masalalarni ham muhokama qilish mumkin. Bunday munosabatlar ko'pincha ish joyida yaqin bo'lganlar bilan paydo bo'ladi.

Shunga o'xshash fikrlash usuli. Odamlarni bir xil ijtimoiy va mafkuraviy qadriyatlar, umumiy intellektual an'analar, hayot falsafasi, umumiy sevimli mashg'ulotlari va boshqalar birlashtiradi.

Rasmiy tashkilotning samaradorligiga katta ta'sir ko'rsatadigan va boshqaruvda hisobga olinishi kerak bo'lgan norasmiy guruhlarning asosiy xususiyatlarini bilish kerak. Bu xususiyatlar quyidagilardir:

1) ijtimoiy nazoratni amalga oshirish;

2) o'zgarishlarga qarshilik;

3) norasmiy rahbarning paydo bo'lishi;

4) mish-mishlarni tarqatish.

ijtimoiy nazorat. Norasmiy guruhlar guruh ichida maqbul va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlar normalarini o'rnatadilar va mustahkamlaydilar. Bu kiyim-kechak, xulq-atvor va maqbul ish turlariga, unga bo'lgan munosabatga va ishning intensivligiga tegishli bo'lishi mumkin. Ushbu me'yorlarni buzganlarga begonalashtirish va boshqa jazo choralari qo'llaniladi. Ushbu normalar rasmiy tashkilotning me'yorlari va qadriyatlariga mos kelishi yoki mos kelmasligi mumkin.

O'zgarishlarga qarshilik. Ushbu hodisa rasmiy guruhlarga ham xosdir, chunki o'zgarishlar odatdagi, yaxshi tashkil etilgan ish ritmini, rollarni taqsimlashni, barqarorlikni va kelajakka ishonchni buzadi. O'zgarishlar norasmiy guruhning davom etishiga tahdid solishi mumkin. Qayta tashkil etish, yangi texnologiyani joriy etish, ishlab chiqarishni kengaytirish, an'anaviy tarmoqlarni yo'q qilish norasmiy guruhlarning parchalanishiga yoki ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish va umumiy manfaatlarni amalga oshirish qobiliyatining pasayishiga olib kelishi mumkin.

Etakchilik turli usullar, jumladan, ishtirokchi boshqaruv yordamida o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirishi kerak.

norasmiy rahbarlar. Rasmiy tashkilotlar qatori norasmiy tashkilotlarning ham o‘z rahbarlari bor. Guruh a'zolariga ta'sir o'tkazish uchun ular rasmiy rahbarlar bilan bir xil usullarni qo'llashadi. Bu ikki rahbar o'rtasidagi yagona farq shundaki, rasmiy tashkilot rahbari berilgan rasmiy vakolatlarni qo'llab-quvvatlaydi va odatda o'ziga yuklangan muayyan funktsional sohada ishlaydi. Norasmiy rahbarning qo'llab-quvvatlashi uning guruhini tan olishdir. O'z harakatlarida u odamlarga va ularning munosabatlariga tayanadi. Norasmiy rahbarning ta'sir doirasi rasmiy tashkilotning ma'muriy doirasidan tashqariga chiqishi mumkin.

Norasmiy tashkilot rahbari bo'lish imkoniyatini belgilovchi asosiy omillar quyidagilardir: yoshi, rasmiy vakolati, kasbiy malakasi, ish joyining joylashuvi, ish joyida harakatlanish erkinligi, axloqiy fazilatlar (javobgarlik, odoblilik va boshqalar). Aniq xususiyatlar guruhda qabul qilingan qiymat tizimi bilan belgilanadi.

Norasmiy tashkilotlar rasmiy tashkilotlar bilan o'zaro aloqada bo'lishadi. Ushbu o'zaro ta'sirni Ho-mans modeli sifatida ko'rsatish mumkin. Model norasmiy guruhning ma'lum vazifalarni bajaradigan odamlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayonidan qanday paydo bo'lishini ko'rsatadi.

Tashkilotda odamlar o'zlariga yuklangan vazifalarni bajaradilar, bu vazifalarni bajarish jarayonida odamlar o'zaro munosabatda bo'lishadi, bu esa o'z navbatida hissiyotlarning paydo bo'lishiga yordam beradi - bir-biriga va boshliqlarga nisbatan ijobiy va salbiy. Bu his-tuyg'ular odamlarning o'z faoliyatini qanday amalga oshirishi va kelajakda qanday munosabatda bo'lishiga ta'sir qiladi. Qulay yoki noqulay his-tuyg'ular samaradorlikning oshishi yoki pasayishiga, ishdan bo'shashga, xodimlar almashinuviga, shikoyatlarga va tashkilot faoliyatini baholash uchun muhim bo'lgan boshqa hodisalarga olib kelishi mumkin. Shu sababli, norasmiy tashkilot rahbariyat irodasi bilan yaratilmagan va uning to'liq nazorati ostida bo'lmasa ham, u o'z maqsadlariga erisha oladigan tarzda boshqarilishi kerak.

Rasmiy va norasmiy guruhlar o'rtasida samarali muloqotni ta'minlash uchun quyidagi usullardan foydalanish mumkin:

1) norasmiy tashkilot mavjudligini tan olish, uni yo'q qilishni rad etish, u bilan ishlash zarurligini anglash;

2) har bir norasmiy guruhdagi yetakchilarni aniqlash, qarorlar qabul qilish jarayoniga jalb etish va ularning fikrlarini hisobga olish, ishlab chiqarish muammolarini hal qilishda ishtirok etayotganlarni rag‘batlantirish;

3) barcha boshqaruv harakatlarini norasmiy guruhga mumkin bo'lgan salbiy ta'sirini tekshirish;

4) o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirish, boshqaruv qarorlarini qabul qilishda guruh a'zolarini jalb qilish;

5) noto'g'ri mish-mishlar tarqalishining oldini olish uchun aniq ma'lumotlarni tezda taqdim etish.

Guruhlar ishining samaradorligiga tashkiliy omillardan tashqari aniq omillar ham ta’sir ko‘rsatadi. Ularni ikki guruhga bo'lish mumkin:

1) guruhning xususiyatlari;

2) guruh jarayonlari.

Guruhning xususiyatlari uning hajmi, tarkibi, holati va guruh a'zolarining rollarini o'z ichiga oladi.

Guruh hajmi. Ko'pgina boshqaruv nazariyotchilari ideal guruh hajmini aniqlashga e'tibor qaratdilar. Ularni umumlashtirib, shuni aytishimiz mumkinki, bunday guruh 5-12 kishidan iborat bo'ladi. Buning tushuntirishi shundaki, kichikroq guruhlarda guruh qarorlarini qabul qilishning afzalliklarini amalga oshirish, fikrlar farqidan foyda olish imkoniyati kamroq. Bundan tashqari, guruh a'zolari ish natijalari, qabul qilingan qarorlar uchun juda ko'p shaxsiy javobgarlikdan xavotirda bo'lishi mumkin.

Kattaroq guruhlarda a'zolar o'rtasidagi muloqot qiyinlashadi va guruh faoliyati bilan bog'liq masalalarda kelishuvga erishish qiyinlashadi. Ko'p odamlar oldida o'z fikrini bildirishda qiyinchilik, tortinchoqlik bo'lishi mumkin. Hal qilinishi kerak bo'lgan masalalarni muhokama qilishda hammaning ishtiroki cheklangan.

Guruh tarkibi. Tarkibi shaxsiyat, nuqtai nazar, muammolarni hal qilishda yondashuvlarning o'xshashlik darajasi sifatida tushuniladi. Guruh yuqori samaradorlik bilan ishlash uchun turli xil bilim, qobiliyat, ko'nikma, fikrlash tarziga ega bo'lgan bir-biriga o'xshamaydigan shaxslardan iborat bo'lishi kerak.

Guruh a'zolarining maqomi - bu shaxsning guruhdagi mavqei, mavqei. Buni bir qator omillar bilan aniqlash mumkin: lavozim, idoraning joylashuvi, ta'lim, ijtimoiy iste'dodlar, xabardorlik, to'plangan tajriba, axloqiy fazilatlar. Ushbu omillar guruhning qadriyatlari va me'yorlariga qarab maqomni oshirishi yoki tushirishi mumkin. Samarali qarorlar qabul qilish uchun yuqori maqomga ega bo'lgan a'zolarning ustun ta'sirini istisno qilish kerak.

Guruh a'zolarining roli. Rol - bu muayyan vaziyatda shaxsdan kutilgan xatti-harakatlar qoidalari to'plami. Samarali guruhni yaratish uchun rollarning ikkita asosiy yo'nalishi mavjud: guruh vazifalarini tanlash va belgilash va ularni amalga oshirishga qaratilgan maqsadli rollar, shuningdek, guruhning jonlanishiga hissa qo'shadigan yordamchi (ijtimoiy) rollar. Aksariyat amerikalik menejerlar maqsadli rollarni bajaradilar, yapon menejerlari esa maqsadli va qo'llab-quvvatlovchi rollarni bajaradilar.

Maqsadli rollar:

1) faoliyatni boshlash, ya'ni yangi echimlar, g'oyalarni taklif qilish, ularni hal qilishda yangi yondashuvlarni izlash;

2) qo'yilgan vazifalarni hal qilish, ilgari surilgan takliflarni aniqlashtirish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni izlash;

3) guruh a'zolarining fikrlarini to'plash, ularning muhokama qilinayotgan masalalarga munosabatini aniqlashtirish. Ularning g'oyalari, qadriyatlarini oydinlashtirish;

4) umumlashtirish, ya'ni muammoni hal qilish bo'yicha turli g'oyalar, takliflarni bog'lash va yakuniy yechimda umumlashtirish;

5) ishlab chiqish - qarorni aniqlashtirish, agar u qabul qilingan bo'lsa, uning taqdirini bashorat qilish;

6) motivatsiya - guruh a'zolarining qiziqishlari va motivlari yo'qolganda, uning harakatlarini rag'batlantirish. Yordamchi rollar:

1) rag'batlantirish - bildirilgan g'oyalarni maqtash, ularning muammoni hal qilishga qo'shgan hissasini ijobiy baholash, do'stona muhitni saqlash;

2) uyg'unlashtirish, bu hissiy taranglikni pasaytirish, nizolarni hal qilish, kelishmovchiliklarni kamaytirish va kelishuvlarga erishishdan iborat;

3) ishtirokni ta'minlash - guruhning har bir a'zosi o'z g'oyalari, takliflarini bildirishi mumkin va xohlashi uchun ishonch, ochiqlik, muloqot erkinligi muhitini yaratish;

4) sodiqlik, qo'llab-quvvatlash - boshqa fikrlarni eshitish va ularga qo'shilish, guruh bilan birga borish qobiliyati;

5) murosaga tayyorlik - jamoada uyg'unlikni saqlash uchun o'z fikrini o'zgartirish qobiliyati. Agar guruh a'zolarining aksariyati ijtimoiy rollarni bajarsa, jamoa ijtimoiy yo'naltirilgan bo'ladi. Uning a'zolari bir-biri bilan ziddiyatga tushmaydi, o'z fikrlarini boshqalarga yuklamaydi va jamoaning vazifalarini bajarishga chinakam intilmaydi, chunki ular uchun asosiy narsa jamoani birdamlik va baxtli saqlash, munosabatlarni uyg'unlashtirishdir. Bunday jamoalar a'zolari yuqori shaxsiy qoniqishni boshdan kechirishlari mumkin, lekin odatda unumdorlikning pasayishi hisobiga.

Boshqa ekstremalda esa, asosan, "mutaxassislar"dan iborat jamoa. Unda hamma narsa bitta maqsadga - natijaga bo'ysunadi. Bunday jamoa qisqa muddatda samarali bo'ladi, ammo uzoq muddatda qoniqish darajasi va shuning uchun uning a'zolarining motivatsiyasi pasayadi, chunki uning a'zolarining ijtimoiy va hissiy ehtiyojlari e'tiborga olinmaydi.

Ba'zi jamoa a'zolari ikki tomonlama rol o'ynaydi. Bu odamlar vazifaga ham, boshqa ishtirokchilarning hissiy ehtiyojlariga ham qaratilgan. Bu odamlar jamoaning etakchisiga aylanishi mumkin, chunki guruhning barcha a'zolari ularga teng bo'lib, har ikkala turdagi ehtiyojlarni qondiradi. Va nihoyat, yana bir rol bor - jamoaviy muammolarni hal qilishda ham, ijtimoiy ehtiyojlarni qondirishda ham ortiqcha ishlamaydigan tashqi kuzatuvchining roli. Bunday jamoa a'zolari uning a'zolarining hurmatidan bahramand bo'lmaydi.

Menejerlar shuni yodda tutishlari kerakki, samarali jamoalar yaxshi muvozanatli bo'lishi kerak, odamlar ikkala rolni ham bajaradilar: maqsadlarga erishish, ishlab chiqarish muammolarini hal qilish va ijtimoiy hamjihatlikni yaratish.

Guruh jarayonlari guruhning rivojlanish bosqichlari, birlashuv, me'yorlar va ziddiyatlarni o'z ichiga oladi. Guruhning rivojlanish bosqichlari

Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, guruh o'z-o'zidan rivojlanmaydi, balki ma'lum bosqichlardan o'tadi. Jamoa rivojlanishining bir necha modellari mavjud. Ular besh bosqichni o'z ichiga oladi. Vaqt bosimi ostida ishlaydigan yoki bir necha kun mavjud bo'lgan jamoalarda bosqichlarning o'tishi juda tez sodir bo'ladi. Va har bir rahbar va jamoa a'zosining o'ziga xos qiyinchiliklari bor.

Shakllanish - bu orientatsiya va tanishish bosqichidir. Guruh a'zolari bir-birlarining qobiliyatlarini, maqsadlarga erishish qobiliyatini, do'stlik aloqalarini o'rnatish imkoniyatini va boshqalar uchun maqbul bo'lgan xatti-harakatlar turlarini baholaydilar. Bu yuqori noaniqlik bosqichidir va guruh a'zolari odatda rasmiy yoki norasmiy rahbarlar tomonidan taklif qilingan har qanday vakolatni qabul qilishadi. Shakllanish bosqichida jamoa rahbari ishtirokchilarga bir-birlari bilan tanishish va norasmiy muloqotni rag'batlantirish uchun vaqt berishi kerak.

Qarama-qarshiliklar va qarama-qarshiliklar bosqichi odamlarning individual xususiyatlarini ochib beradi. Ular o'z rollarida mustahkamlangan va jamoa ulardan nimani kutayotganidan xabardor. Ushbu bosqich nizolar va kelishmovchiliklar bilan ajralib turadi. A'zolar guruhning maqsadlarini tushunish va unga qanday erishish, umumiy manfaatlarga ega koalitsiyalarni yaratish bilan rozi bo'lmasligi mumkin. Jamoa hali hamjihatlik va birlikka erishgani yo'q. Va u to'siqlarni engib o'tmaguncha, uning ishlashi past darajada. Bu vaqtda jamoa rahbari o‘z a’zolarini boshqaruvda ishtirok etishga, maqsad, vazifalarni muhokama qilishga, yangi g‘oyalarni ilgari surishga undashi kerak.

Oddiy holatga erishish. Ushbu bosqichda nizolar hal qilinadi, o'zaro tan olish holatiga erishiladi. Jamoa mustahkamlandi, guruhdagi rollar va kuchlarni taqsimlash bo'yicha kelishuv mavjud. Ishonch va birlik hissi bor. Rahbar asosiy e'tiborini jamoadagi birlikka, ahillikka, uning a'zolariga uning me'yorlari va qadriyatlarini tushunishga yordam berishi kerak.

Faoliyatli. Ishning ushbu bosqichida asosiy narsa muammolarni hal qilish va ko'zlangan maqsadlarga erishishdir. Jamoa a'zolari o'z sa'y-harakatlarini muvofiqlashtiradilar, yuzaga keladigan kelishmovchiliklar guruh manfaatlari va uning maqsadlari yo'lida madaniyatli yo'llar bilan bartaraf etiladi. Rahbar e'tiborini yuqori natijalarga erishishga qaratishi kerak. Bu maqsadlarga erishish va ijtimoiy o'zaro ta'sirga qaratilgan ikkala rolni bajarishni talab qiladi.

Tarqatish qo'mitalar, ishchi guruhlar va maxsus ishchi guruhlar kabi guruhlarda o'z vazifalarini bajargandan so'ng amalga oshiriladi. Guruh jarayonlarini qisqartirish va sekinlashtirishga e'tibor beriladi.

Jamoa a'zolarida hissiy yuksalish, bog'lanish hissi, tushkunlik, guruhning tarqalib ketganidan pushaymon bo'lishi mumkin. Ular rejalashtirilgan maqsadlarga erishishdan mamnun bo'lishlari va do'stlari va hamkasblari bilan bo'lajak xayrlashuvdan xafa bo'lishlari mumkin. Salbiy oqibatlarni yumshatish uchun rahbar tantanali yig'ilishda jamoa faoliyatini tugatish to'g'risida e'lon qilishi, mukofotlar, mukofotlar yoki esdalik nishonlarini tarqatishi mumkin.

Jamoa ahilligi - bu guruh a'zolarining bir-biriga va guruhga jalb etilishining o'lchovidir. A’zolari bir-biriga qattiq jalb qilingan va o‘zlarini hamfikr deb hisoblaydigan guruh yuqori darajada birlashgan guruhdir. Bunday guruhlar yaxshi axloqiy muhitga, do'stona muhitga, birgalikda qaror qabul qilishga ega. Ushbu guruhlar, agar ularning maqsadlari tashkilot maqsadlariga mos kelsa, samaraliroq bo'ladi. Do'stlar va hamfikrlar guruhida ishlash ko'proq qoniqarli. Birlashish darajasi past bo'lgan guruh o'z a'zolari uchun shaxslararo diqqatga sazovor joylarga ega emas.

Yuqori darajadagi uyg'unlikning potentsial salbiy oqibati guruhli fikrlashdir. Bu shaxsning o'zining haqiqiy qarashlarini bostirish, guruhdagi uyg'unlikni buzmaslik uchun qarama-qarshi fikrlarni ifoda etishdan bosh tortish tendentsiyasidir.

Natijada, muammo kamroq samaradorlik bilan hal qilinadi, chunki muqobil takliflar muhokama qilinmaydi va barcha mavjud ma'lumotlar baholanmaydi.

Guruh me'yorlari - bu guruh a'zolarining o'zaro ta'siri natijasida vaqt o'tishi bilan shakllangan individual va guruh xatti-harakatlarining umume'tirof etilgan standartlari. Bular guruh a'zolarining ma'qullashi yoki rad etishi orqali barcha guruh a'zolariga singdiriladigan xatti-harakatlarning stereotiplari. Faqatgina ushbu me'yorlarning bajarilishi odamga guruhga tegishli ekanligiga, uning tan olinishi va qo'llab-quvvatlanishiga ishonish imkonini beradi. Guruh normalari ham ijobiy, ham salbiy bo'lishi mumkin.

Ijobiy me'yorlar tashkilotning maqsadlarini qo'llab-quvvatlaydi va ushbu maqsadlarga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni rag'batlantiradi.

Ijobiy guruh normalari:

1) tashkilot bilan faxrlanish;

2) eng yuqori natijalarga intilish;

3) rentabellik;

4) mijozlarga yo'naltirilganlik;

5) jamoaviy ish va o'zaro yordam;

6) kadrlarning uzluksiz rivojlanishi;

7) kadrlarni kasbiy tayyorlash;

8) xodimlarning martabasini boshqarish;

9) innovatsiyalarni rag'batlantirish;

10) bir-biriga hurmatli, mehribon munosabat;

11) hamkasblar fikriga qiziqish;

12) boshqaruv tomonidan odamlarga g'amxo'rlik qilish.

Muayyan vazifalarni bajarish uchun guruhdan foydalanish imkoniyati to'g'risida qaror qabul qilganda, menejer ularning afzalliklari va kamchiliklarini tortishi kerak.

Jamoa imtiyozlari

Shaxsiy mehnat harakatlarining o'sishi raqobatbardoshlikning ob'ektiv paydo bo'lishi, ustunlikka intilish yoki hech bo'lmaganda boshqa odamlar bilan birga bo'lish istagi bilan bog'liq. Boshqa odamlarning mavjudligi qo'shimcha energiya, ishtiyoqni keltirib chiqaradi, bu ishning motivatsiyasi, unumdorligi va sifati oshishiga, xodimlarning ijodiy salohiyatining ochilishiga olib keladi.

Guruh a'zolarining qoniqishi. Bu sizga tegishli bo'lish, tegishli bo'lish, ijtimoiy o'zaro ta'sir qilish ehtiyojlarini qondirishga imkon beradigan guruhdagi ish. Birlashgan guruhlar yolg'izlikni kamaytiradi, o'z-o'zini hurmat qilish, ahamiyatlilikni rivojlantirishga hissa qo'shadi, chunki odamlar maxsus maqsadlar bilan guruh ishlariga kiritilgan. Bunday ish ko'proq zavq keltiradi.

Mehnat ko'nikmalari va bilimlarini kengaytirish. Katta tajribaga, mahoratga, mahorat sirlariga ega bo‘lgan kishilar ularni guruhning barcha a’zolariga o‘rgatadi, kerakli operatsiyalarni o‘rgatadi, guruh topshiriqlarini bajarish uchun ishlaydi. Bundan tashqari, jamoalarga ishlab chiqarish muammolarini hal qilish vakolatlari berilgan. Bu ishni boyitadi va xodimlarning ishtiyoqini oshiradi.

Tashkiliy epchillikni oshirish. An'anaviy tashkilotlar qattiq tuzilishga ega bo'lib, unda har bir xodim faqat bitta aniq ish, funktsiyani bajaradi. Jamoalarda uning a'zolari bir-birlarining vazifalarini bajarishlari mumkin. Agar kerak bo'lsa, jamoaning vazifasi o'zgartirilishi mumkin va xodimlar qayta joylashtiriladi, bu esa ishlab chiqarishning moslashuvchanligini oshirishga va mijozlarning o'zgaruvchan ehtiyojlariga tezda javob berishga imkon beradi.

Jamoaning zaif tomonlari.

Quvvatni qayta taqsimlash. Kompaniya o'z-o'zini boshqaradigan ishchi guruhlarni yaratganda, asosiy yutqazuvchilar quyi va o'rta menejerlardir. Ular uchun yangi vaziyatga moslashish qiyin: ular o'z vakolatlarini bo'lishishni xohlamaydilar, ular o'z mavqeini yoki hatto ishini yo'qotishdan qo'rqishadi. Ulardan ba'zilari omon qolish uchun zarur bo'lgan yangi ko'nikmalarni o'rgana olmaydi.

Bepul haydovchi muammosi. Bu atama jamoa a'zosi bo'lishning barcha afzalliklaridan bahramand bo'lgan, lekin jamoa ishiga mutanosib ravishda hissa qo'shmaydigan, boshqalarning orqasiga yashiringan jamoa a'zosini anglatadi. Ba'zida bu hodisa ijtimoiy qaramlik deb ataladi. Katta guruhlarda ba'zi odamlar yakka tartibda yoki kichik guruhda ishlashga qaraganda kamroq natija bilan ishlaydi.

Muvofiqlashtirish xarajatlari - bu guruh a'zolarining maqsadlariga erishish uchun harakatlarini muvofiqlashtirish uchun zarur bo'lgan vaqt va kuch. Bundan tashqari, jamoalar muayyan ish vazifalarini kim va qachon bajarishini hal qilish uchun hamkorlikka tayyorgarlik ko'rish uchun vaqt sarflashlari kerak.

Shunday qilib, samarali guruh - bu kattaligi o'z vazifalariga mos keladigan, xarakter va fikrlash tarzining o'ziga xos xususiyatlariga ega bo'lmagan, me'yorlari tashkilot maqsadlariga erishish va yuqori ma'naviyatni yaratishga mos keladigan odamlarni o'z ichiga olgan guruhdir. va ijtimoiy rollar yaxshi bajariladi va bu erda guruh a'zolarining yuqori mavqei ustunlik qilmaydi.

Yuqori ma'naviyat - bu shaxsning psixologik holati bo'lib, uni guruh ishida faol ishtirok etishga undaydi va butun kuchini uning vazifalarini bajarishga yo'naltiradi.

Guruhlarning ikki turi mavjud: rasmiy va norasmiy. Ushbu ikkala turdagi guruhlar tashkilot uchun muhim va tashkilot a'zolariga katta ta'sir ko'rsatadi.

Rasmiy guruhlar odatda tashkilotning tarkibiy bo'linmalari sifatida ajralib turadi. Ular rasmiy ravishda tayinlangan rahbarga, guruh ichidagi rollar, lavozimlar va lavozimlarning rasman belgilangan tuzilishiga, shuningdek, rasmiy ravishda tayinlangan funksiya va vazifalarga ega.

Norasmiy guruhlar ijroiya buyruqlari va rasmiy qarorlari bilan emas, balki tashkilot a'zolari tomonidan o'zaro hamdardliklari, umumiy manfaatlari, bir xil sevimli mashg'ulotlari, odatlari va boshqalarga muvofiq tuziladi.

Tashkilot ijtimoiy kategoriya va shu bilan birga maqsadlarga erishish vositasidir. Bu odamlar o'zaro munosabatlarni o'rnatadigan va o'zaro muloqot qiladigan joy. Shu sababli, har bir rasmiy tashkilotda boshqaruvning aralashuvisiz shakllangan norasmiy guruhlar va tashkilotlarning murakkab o'zaro bog'liqligi mavjud. Ushbu norasmiy uyushmalar ko'pincha samaradorlik va tashkiliy samaradorlikka kuchli ta'sir ko'rsatadi.

Garchi norasmiy tashkilotlar rahbariyat irodasi bilan yaratilmasa ham, ular har bir rahbar hisobga olishi kerak bo'lgan omil hisoblanadi, chunki bunday tashkilotlar va boshqa guruhlar shaxslarning xulq-atvoriga va xodimlarning mehnat xatti-harakatlariga kuchli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bundan tashqari, rahbar o'z funktsiyalarini qanchalik yaxshi bajarmasin, oldinga siljayotgan tashkilotda maqsadlarga erishish uchun qanday harakatlar va munosabatlar talab qilinishini aniqlab bo'lmaydi. Menejer va unga bo'ysunuvchi ko'pincha tashkilotdan tashqaridagi odamlar va ularga bo'ysunadigan bo'linmalar bilan o'zaro munosabatda bo'lishlari kerak. Agar odamlar o'zlarining faoliyati bog'liq bo'lgan shaxslar va guruhlarning to'g'ri o'zaro ta'siriga erishmasalar, o'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajara olmaydilar. Bunday vaziyatlarni engish uchun menejer u yoki bu guruh muayyan vaziyatda qanday rol o'ynashini va etakchilik jarayoni unda qanday o'rin tutishini tushunishi kerak.

Samarali boshqaruvning zaruriy shartlaridan biri, shuningdek, kichik guruhlarda, masalan, rahbarlarning o'zlari tomonidan tuzilgan turli qo'mitalar yoki komissiyalarda ishlash qobiliyati va ularning bevosita hisobotlari bilan aloqa o'rnatish qobiliyatidir.

Inson o'z turi bilan muloqot qilishi kerak va, ehtimol, bunday muloqotdan quvonch oladi. Ko'pchiligimiz faol ravishda boshqa odamlar bilan muloqotga intilamiz. Ko'p hollarda boshqa odamlar bilan aloqalarimiz qisqa va ahamiyatsiz. Biroq, agar ikki yoki undan ortiq kishi bir-biriga yaqin joyda etarlicha vaqt o'tkazsa, ular asta-sekin bir-birining mavjudligini psixologik jihatdan anglaydilar. Bunday xabardorlik uchun zarur bo'lgan vaqt va xabardorlik darajasi ko'p jihatdan vaziyatga va odamlarning munosabatlarining tabiatiga bog'liq. Biroq, bunday xabardorlikning natijasi deyarli har doim bir xil bo'ladi. Boshqalar ular haqida o'ylashini va ulardan nimanidir kutishini anglash odamlarning xatti-harakatlarini qandaydir tarzda o'zgartirishga sabab bo'ladi va shu bilan ijtimoiy munosabatlar mavjudligini tasdiqlaydi. Bunday jarayon sodir bo'lganda, odamlarning tasodifiy yig'ilishi guruhga aylanadi.

Har birimiz bir vaqtning o'zida ko'plab guruhlarga tegishlimiz. Ba'zi guruhlar qisqa umr ko'rishadi va ularning vazifasi oddiy. Missiya tugagach yoki guruh a’zolarining unga qiziqishi yo‘qolganda, guruh tarqaladi. Bunday guruhga misol qilib, yaqinlashib kelayotgan imtihonga o'qish uchun yig'iladigan bir nechta talabalarni keltirish mumkin. Boshqa guruhlar bir necha yillar davomida mavjud bo'lishi mumkin va ularning a'zolariga yoki hatto tashqi muhitga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bunday guruhlarga o'smir maktab o'quvchilari uyushmalari misol bo'lishi mumkin.

Marvin Shouning so'zlariga ko'ra, "guruh - bu har bir kishi boshqalarga ta'sir qiladigan va bir vaqtning o'zida boshqa shaxslar tomonidan ta'sir qiladigan tarzda bir-biri bilan o'zaro aloqada bo'lgan ikki yoki undan ortiq shaxslar".

rasmiy guruhlar. Shou ta'rifiga asoslanib, har qanday hajmdagi tashkilotni bir necha guruhlardan iborat deb hisoblash mumkin. Menejment mehnatni gorizontal (bo'linmalar) va vertikal (boshqaruv darajalari) bo'yicha taqsimlaganda o'z xohishiga ko'ra guruhlar yaratadi. Katta tashkilotning ko'p sonli bo'limlarining har birida o'nlab boshqaruv darajalari bo'lishi mumkin. Masalan, zavodda ishlab chiqarishni kichikroq bo'linmalarga bo'lish mumkin - ishlov berish, bo'yash, yig'ish. Bu ishlab chiqarishlar, o'z navbatida, yanada bo'linishi mumkin. Masalan, mexanik ishlov berish bilan shug'ullanadigan ishlab chiqarish xodimlarini 10 - 16 kishidan iborat 3 xil jamoaga, shu jumladan ustalarga bo'lish mumkin. Shunday qilib, yirik tashkilot tom ma'noda yuzlab yoki hatto minglab kichik guruhlardan iborat bo'lishi mumkin. Ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish uchun rahbariyatning buyrug'i bilan tuzilgan bu guruhlar rasmiy guruhlar deb ataladi. Ular qanchalik kichik bo'lmasin, bu rasmiy tashkilotlar bo'lib, umuman tashkilotga nisbatan asosiy vazifasi aniq vazifalarni bajarish va aniq, aniq maqsadlarga erishishdir. Tashkilotda rasmiy guruhlarning uchta asosiy turi mavjud: yetakchi guruhlar; ishlab chiqarish guruhlari; qo'mitalar.

Rahbarning buyruq (bo'ysunuvchi) guruhi rahbar va uning bevosita bo'ysunuvchilaridan iborat bo'lib, ular o'z navbatida rahbar ham bo'lishi mumkin. Kompaniya prezidenti va katta vitse-prezidentlar odatiy jamoa guruhidir. Qo'mondon bo'ysunuvchi guruhning yana bir misoli - samolyot kapitani, ikkinchi uchuvchi va bort muhandisi.

Rasmiy guruhning ikkinchi turi ishchi (maqsadli) guruhdir. Odatda bir xil vazifani birgalikda bajaradigan shaxslardan iborat. Ularning umumiy rahbari bo'lsa-da, bu guruhlar qo'mondonlik guruhidan o'z ishlarini rejalashtirish va amalga oshirishda ancha ko'proq avtonomiyaga ega ekanligi bilan farq qiladi. Bunday kompaniyalarda rahbariyat maqsadli guruhlar menejerlar va ishchilar o'rtasidagi ishonchsizlik to'siqlarini yo'q qilishiga ishonadi. Bundan tashqari, ishchilarga o'zlarining ishlab chiqarish muammolari haqida o'ylash va hal qilish imkoniyatini berish orqali ular yuqori darajadagi ishchilarning ehtiyojlarini qondirishlari mumkin.

Rasmiy guruhning uchinchi turi - qo'mita haqida quyida muhokama qilinadi.

Barcha qo'mondonlik va ishchi guruhlar, shuningdek, qo'mitalar samarali - yagona yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoa sifatida ishlashi kerak. Tashkilot ichidagi har bir rasmiy guruhni samarali boshqarish juda muhim ekanligi haqida bahslashishga hojat yo'q. Ushbu o'zaro bog'liq guruhlar tizim sifatida tashkilotni tashkil etuvchi qurilish bloklari. Umuman olganda, tashkilot o'zining har bir tarkibiy bo'linmasining vazifalari bir-birining faoliyatini qo'llab-quvvatlaydigan tarzda aniqlangan taqdirdagina o'zining global vazifalarini samarali bajara oladi. Bundan tashqari, guruh umuman shaxsning xatti-harakatiga ta'sir qiladi. Shunday qilib, menejer guruh nima ekanligini va uning samaradorligi omillarini qanchalik yaxshi tushunsa va samarali guruhni boshqarish san'atini qanchalik yaxshi bilsa, u ushbu bo'linma va umuman tashkilotning samaradorligini oshirish imkoniyatiga ega bo'ladi. .

norasmiy guruhlar. Norasmiy tashkilotlar rahbariyatning xohish-irodasi bilan yaratilmaganiga qaramay, ular ma'lum sharoitlarda tashkilotda hukmronlik qilishi va rahbariyatning sa'y-harakatlarini bekor qilishi mumkin bo'lgan kuchli kuchdir. Bundan tashqari, norasmiy tashkilotlar o'zaro aralashishga moyil. Ba'zi rahbarlar ko'pincha o'zlarining bir yoki bir nechta norasmiy tashkilotlarga aloqadorligini bilishmaydi.

Maslouning inson ehtiyojlarini nazariy tadqiq etishidan ancha oldin, Xotorn tajribasi xodimlar o'rtasidagi ijtimoiy munosabatlarni hisobga olish zarurligini isbotladi. Hawthorne Study birinchi marta inson xatti-harakatlari fanlarini tizimli ravishda tashkiliy samaradorlikka tatbiq etdi. Bu avvalgi mualliflarning iqtisodiy ehtiyojlaridan tashqari, ishchilarning ijtimoiy ehtiyojlariga ham ega ekanligini ko'rsatdi. Tashkilot o'zaro bog'liq vazifalarni bajaradigan ishchilarning mantiqiy tuzilishidan ko'proq narsa sifatida ko'rila boshlandi. Menejment nazariyotchilari va amaliyotchilari tashkilotning, shuningdek, shaxslar, rasmiy va norasmiy guruhlar o'zaro ta'sir qiladigan ijtimoiy tizim ekanligini tushunishdi. Menejment nazariyotchilari Skott va Mitchell Hawthorne tadqiqotiga ishora qilib, shunday deb yozgan edilar: “Bu olimlar klassik nazariyaga ko'ra, hatto yaxshi ishlab chiqilgan tashkilotlarda ham xatti-harakatlari mantiqiy fikrga to'g'ri kelmaydigan kichik guruhlar va shaxslar paydo bo'lishi mumkinligini isbotladilar. iqtisodchi nuqtai nazari. ramka".

Albatta, Hawthorne tadqiqotining metodologiyasini tanqid qilish mumkin, ammo baribir, asosan, xulq-atvor fanlaridagi tadqiqotlar tufayli biz mehnat jamoasidagi rasmiy va norasmiy guruhlarning tabiati va dinamikasini ancha aniqroq tushunamiz.

Norasmiy tashkilotlarning rivojlanishi va ularning xususiyatlari. Rasmiy tashkilot rahbariyat irodasi bilan yaratilgan. Lekin yaratilgach, u ham odamlar boshqaruv tomonidan belgilanmagan usullarda o'zaro munosabatda bo'ladigan ijtimoiy muhitga aylanadi. Turli kichik guruhlardagi odamlar qahvalarda, uchrashuvlar paytida, tushlikda va ishdan keyin muloqot qilishadi. Ijtimoiy munosabatlardan ko'plab do'stona guruhlar, norasmiy guruhlar tug'iladi, ular birgalikda norasmiy tashkilotni tashkil qiladi.

Norasmiy tashkilot - bu aniq maqsadga erishish uchun muntazam ravishda o'zaro aloqada bo'lgan o'z-o'zidan shakllangan odamlar guruhi. Rasmiy tashkilotlarda bo'lgani kabi, bu maqsadlar bunday norasmiy tashkilotning mavjudligiga sababdir. Katta tashkilotda bir nechta norasmiy tashkilotlar mavjudligini tushunish muhimdir. Ularning aksariyati bir turdagi tarmoqqa erkin ulangan. Shuning uchun, ba'zi mualliflar norasmiy tashkilot, mohiyatan, norasmiy tashkilotlar tarmog'idir, deb hisoblashadi. Bunday guruhlarni shakllantirish uchun ish muhiti ayniqsa qulaydir. Tashkilotning rasmiy tuzilishi va uning maqsadlari tufayli bir xil odamlar odatda har kuni, ba'zan esa ko'p yillar davomida yig'ilishadi. Aks holda, hatto uchramaydigan odamlar ko'pincha o'z oilasida emas, balki hamkasblari davrasida ko'proq vaqt o'tkazishga majbur bo'lishadi. Bundan tashqari, ko'p hollarda ular bajaradigan vazifalarning tabiati ularning bir-biri bilan tez-tez muloqot qilishiga va o'zaro ta'siriga sabab bo'ladi. Bitta tashkilot a'zolari ko'p jihatdan bir-biriga bog'liq. Ushbu shiddatli ijtimoiy o'zaro ta'sirning tabiiy natijasi norasmiy tashkilotlarning o'z-o'zidan paydo bo'lishidir.

Norasmiy tashkilotlar ular tarkibiga kiradigan rasmiy tashkilotlar bilan juda ko'p umumiyliklarga ega. Ular qandaydir tarzda rasmiy tashkilotlar bilan bir xil tarzda tashkil etilgan - ular ierarxiya, rahbarlar va vazifalarga ega. Spontan (favqulodda) tashkilotlarda, shuningdek, tashkilot a'zolari uchun xatti-harakatlar standartlari bo'lib xizmat qiladigan normalar deb ataladigan yozilmagan qoidalar mavjud. Bu normalar mukofot va sanktsiyalar tizimi bilan quvvatlanadi. O'ziga xoslik shundaki, rasmiy tashkilot oldindan o'ylangan reja asosida yaratilgan. Norasmiy tashkilot, aksincha, qondirilmagan shaxsiy ehtiyojlarga spontan javobdir.

Rasmiy tashkilotning tuzilishi va turi boshqaruv tomonidan ongli ravishda loyihalash orqali quriladi, norasmiy tashkilotning tuzilishi va turi esa ijtimoiy o'zaro ta'sir natijasida paydo bo'ladi. Leonard Seilis va Jorj Shtraus norasmiy tashkilotlarning rivojlanishini ta’riflab shunday deydilar: “Xodimlar o‘zlarining aloqalari va umumiy manfaatlaridan kelib chiqqan holda do‘stona guruhlarni tuzadilar va bu guruhlar shu tashkilot hayotidan kelib chiqadi. Biroq, bu guruhlar paydo bo'lgandan so'ng, ular o'zlari paydo bo'lgan mehnat jarayonidan deyarli butunlay ajralgan holda o'z hayotlarini boshlaydilar. Bu dinamik, o'z-o'zidan paydo bo'ladigan jarayon. Rasmiy tashkilot doirasida birlashgan xodimlar bir-biri bilan o'zaro munosabatda bo'lishadi. O'zaro ta'sirning kuchayishi guruhning boshqa a'zolariga nisbatan do'stona tuyg'ularning paydo bo'lishiga yordam beradi. В свою очередь, эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выполнение работы за приятеля, борьба с теми, кто не является членом группы, азартные игры с номерами на денежных чеках va hokazo. Ushbu yaxshilangan o'zaro ta'sirlar kuchli shaxslararo aloqalarni o'rnatishga yordam beradi. Keyin guruh oddiy odamlar to'plamidan ko'ra ko'proq narsani ifodalay boshlaydi. U muayyan harakatlarni bajarishning an'anaviy usullarini - o'zgartirish qiyin bo'lgan barqaror xususiyatlar to'plamini yaratadi. Guruh tashkilotga aylanadi."

Nima uchun odamlar tashkilotlarga qo'shilishadi? Odamlar odatda nima uchun rasmiy tashkilotlarga qo'shilishlarini bilishadi. Qoidaga ko'ra, ular tashkilotning maqsadlariga erishishni xohlashadi yoki ular daromad shaklida mukofotlanishi kerak yoki ular ushbu tashkilotga tegishli bo'lgan obro'-e'tiborni hisobga oladilar. Odamlarning guruhlarga va norasmiy tashkilotlarga qo'shilish sabablari ham bor, lekin ular ko'pincha ular haqida bilishmaydi. Hawthorne tajribasi shuni ko'rsatdiki, norasmiy guruhlarga mansublik odamlarga ular uchun oladigan maoshidan kam bo'lmagan muhim psixologik imtiyozlar berishi mumkin. Guruhga qo'shilishning eng muhim sabablari: tegishlilik hissi, o'zaro yordam, o'zaro himoya, yaqin muloqot va qiziqish.

Mansublik. Norasmiy guruhga qo'shilishning birinchi sababi bu bizning eng kuchli hissiy ehtiyojlarimizdan biri bo'lgan tegishlilik tuyg'usiga bo'lgan ehtiyojni qondirishdir. Hawthorne tajribasidan oldin ham Elton Mayo ishi ijtimoiy aloqalarni o'rnatishga va davom ettirishga to'sqinlik qiladigan odamlar odatda norozi bo'lishlarini aniqladi. Boshqa tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, guruhga a'zolik va guruhni qo'llab-quvvatlash xodimlarning qoniqishi bilan kuchli bog'liqdir. Va shunga qaramay, tegishli bo'lish zarurati keng e'tirof etilganiga qaramay, aksariyat rasmiy tashkilotlar odamlarni ijtimoiy aloqa qilish imkoniyatlaridan ataylab mahrum qiladilar. Shu sababli, ishchilar ko'pincha bu aloqalarni qo'lga kiritish uchun norasmiy tashkilotlarga murojaat qilishga majbur bo'lishadi.

Yordam. Ideal holda, qo'l ostidagilar maslahat uchun bevosita rahbarlariga murojaat qilishlari yoki muammolarini muhokama qilishlari mumkin. Agar bu sodir bo'lmasa, xo'jayin o'z qo'l ostidagilar bilan munosabatlarini diqqat bilan tekshirishi kerak. Qanday bo'lmasin, to'g'ri yoki noto'g'ri, ko'pchilik rasmiy tashkilotdagi xo'jayinidan ma'lum bir ishni qanday bajarish mumkinligini so'rashsa, ular haqida yomon fikrda bo'lishiga ishonishadi. Boshqalar tanqiddan qo'rqishadi. Bundan tashqari, har bir tashkilotda kofe-break qancha davom etishi, xo'jayinning suhbat va hazillarga qanday munosabatda bo'lishi, barchaning roziligini olish uchun qanday kiyinish kerakligi va bu qoidalar qanchalik darajada bo'lishi kerakligi kabi kichik protsessual muammolar va protokollar bilan bog'liq ko'plab yozilmagan qoidalar mavjud. majburiydir. Xodim hali ham bu masalalarda hokimiyatdan yordam so'rashga arziydimi, deb o'ylashi aniq. Ushbu va boshqa vaziyatlarda odamlar ko'pincha hamkasblarining yordamiga murojaat qilishni afzal ko'radilar. Misol uchun, ishlab chiqarishda yangi ishchi boshqa ishchidan u yoki bu operatsiyani qanday bajarish kerakligini tushuntirishni so'rashi mumkin. Bu yangi ishchilar tajribali ishchilar bo'lgan allaqachon shakllangan ijtimoiy guruhda ishtirok etishga moyil bo'lishiga olib keladi. Hamkasbdan yordam olish ikkalasi uchun ham foydalidir: uni olgan va uni taqdim etgan. Yordam berish natijasida uni bergan kishi obro' va hurmatga ega bo'ladi, olgan kishi esa harakat uchun zarur ko'rsatmaga ega bo'ladi. Shunday qilib, yordamga muhtojlik norasmiy tashkilotning paydo bo'lishiga olib keladi.

Himoya. Odamlar doimo kuch birlikda ekanligini bilishgan. Tarixdan oldingi odamlarni qabilalarga birlashishga undagan asosiy sabablardan biri ularning tashqi muhitining dushman ko'rinishlaridan qo'shimcha himoya edi. Himoyaga bo'lgan ehtiyoj odamlarning muayyan guruhlarga qo'shilishi uchun muhim sabab bo'lib qolmoqda. Bugungi kunda ish joyida haqiqiy jismoniy xavf mavjudligi haqida gapirish juda kam bo'lsa-da, birinchi kasaba uyushmalari pablarda yig'ilib, ularning shikoyatlarini boshliqlar bilan muhokama qiladigan ijtimoiy guruhlardan paydo bo'lgan. Bugungi kunda ham norasmiy boshlang'ich tashkilotlar a'zolari bir-birlarini zararli qoidalardan himoya qiladilar. Ular, masalan, zararli mehnat sharoitlariga qarshi norozilik bildirish uchun kuchlarni birlashtirishi mumkin. Ajablanarli emaski, bu himoya funktsiyasi, agar boshliqlarga ishonmasa, yanada muhimroq bo'ladi.

Ba'zida menejerlar hamkasblarini himoya qilish uchun norasmiy tashkilotlar tuzadilar. Ularning maqsadi odatda o'z zonalarini tashkilotning boshqa qismlari tomonidan bosqindan himoya qilishdir.

Norasmiy tashkilotlar muammosi, shuningdek, bo'limlarning maqsadlarini birlashtirish va butun tashkilot manfaati uchun sa'y-harakatlarni yo'naltirish zarurligini ko'rsatadi.

Aloqa. Odamlar atrofida nimalar bo'layotganini bilishni xohlashadi, ayniqsa bu ularning ishiga ta'sir qilsa. Va shunga qaramay, ko'pgina rasmiy tashkilotlarda ichki aloqalar tizimi juda zaif va ba'zida rahbariyat ma'lum ma'lumotlarni o'z bo'ysunuvchilaridan ataylab yashiradi. Shu sababli, norasmiy tashkilotga mansub bo'lishning muhim sabablaridan biri ma'lumot olish uchun norasmiy kanalga kirish - mish-mishlar, g'iybatlar va boshqa ma'lumotlar rasmiy manbalardan umuman kelmaydi yoki rasmiy kanallar orqali juda sekin o'tadi. Bu shaxsning psixologik himoyasi va tegishliligiga bo'lgan ehtiyojlarini qondirishi mumkin va unga ishlash uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarga tezroq kirishni ta'minlaydi.

Yaqin muloqot va hamdardlik. Odamlar ko'pincha norasmiy guruhlarga o'zlari yoqtirgan kishilarga yaqinroq bo'lish uchun qo'shilishadi. Misol uchun, bo'lim xodimlari yoki muhandislar ko'pincha stollar o'rtasida bo'linmalar bo'lmagan katta xonalarda ishlaydi. Bu odamlarning umumiy jihatlari ko'p va bir-birlarini qisman yoqtirishadi, chunki ular o'xshash ishlarni bajaradilar. Shunday qilib, ular birga tushlik qilishlari mumkin, kofe-break paytida o'zlarining ishlari va shaxsiy ishlarini muhokama qilishlari yoki rahbarlaridan maoshlarini oshirish va yaxshi ish sharoitlarini so'rashlari mumkin. Ishda odamlar atrofdagilar bilan muloqotga kirishadilar. Odatda odamlar o'zlarining tegishlilik, malaka, himoya, hurmat va hokazolarga bo'lgan ehtiyojlarini qondira oladigan kishilarga jalb qilinadi.

11-MA'RUZA