Alıntı Delegasyonu, en önemli ve aynı zamanda karmaşık yönetim yetkinliklerinden biridir. Bu, bütün bir eylem sistemidir. Sonuçta, etkili bir şekilde yetki vermek için kararlar verebilmeniz, bir görevi net bir şekilde formüle edebilmeniz, bir astla duygusal temasa girebilmeniz, onu motive edebilmeniz ve görevin ilerlemesini kontrol edebilmeniz gerekir. Maria Urban Kitabın Yönetim hakkında olduğuna bazen başka birinin elleriyle iş yapma sanatı denir. Bu büyük ölçüde doğrudur, çünkü yetki devri - departmanlar ve departman çalışanları arasındaki görevlerin dağılımı - yönetimin temel kavramlarından biridir. Ancak uygulamada, liderin görev ve işlevlerinin küçük bir kısmının bile astlara devredilmesi çoğu zaman zorluklara neden olur. Patronlar güç kaybetmekten korkar ve çalışanlar sorumluluk almak istemez. Davanın başarısından korkmadan ve çalışanların direnişine neden olmadan yetki nasıl devredilir? Bu kitapta okuyucu bu ve diğer soruların cevaplarını bulacaktır. Nasıl...

Elinizde, ücret konularına olan ilginin devam ettiğini gösteren, on üçüncü baskısı çıkan "Modern Koşullarda Ücretler" kitabını tutuyorsunuz. Bu kitapta, ücretlerin organizasyonu, çeşitli ödeme biçimleri için kazançların hesaplanması, ek ücret ve ödeneklerin belirlenmesine ilişkin kurallar vb. hakkında kapsamlı bilgiler bulacaksınız. Bireylerin vergilendirilmesi ve çalışanların ücretlerine ilişkin tahakkuklar konuları ayrıntılı olarak ele alınmaktadır. . Bordro, kesintiler, ödenekler, ek ücretler, tazminatlar vb. ile ilgili tüm örnekler, yukarıdaki normları içeren bir belgeye bağlantılar ile sunulmaktadır. İşgücü ve ücretlerin muhasebeleştirilmesi görevlerini yerine getirmek için, bir işletme muhasebecisinin, çalışanlarla işe alma, iş veya medeni hukuk sözleşmelerinin yürütülmesi ile ilgili iş mevzuatı hükümlerini, personel kaydı için belgelerin derlenmesi ve kullanılması prosedürünü bilmesi gerekir - bu konu kitabın "Emek kaydı ...

Bordro, herhangi bir kuruluşta muhasebenin en önemli alanlarından biridir. El kitabı, çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin koşulların ve prosedürlerin yasal düzenlemesi ve ücretlerin ve diğer sosyal ve işgücü yardımlarının hesaplanması için finansal ve ekonomik mekanizmalar konularına büyük önem vermektedir. İş ilişkilerinin tescili ve sistem ve ücret biçimlerinin düzenlenmesi prosedürü açıklanmıştır. Ücret ve vergi kesintilerinin gerekçeleri ve prosedürleri ile transfer, işten çıkarma vb. Kılavuz, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi, ücretlerin hesaplanması ve ödenmesi ve işgücü yardımlarının sağlanması ile ilgili pratik soruları yanıtlamaktadır.

Her kuruluştaki en önemli muhasebe alanlarından biri, üretim maliyetini büyük ölçüde belirlediği için ücretlerdir. Okuyucuya sunulan kitap, ücret sistemleri ve yöntemleri, belgeleri doldurma prosedürü ve ücretleri oluşturan ödemeler hakkında bilgi veriyor. Muhasebecilere, denetçilere, kuruluş başkanlarına, ekonomik üniversite ve kolej öğrencilerine yöneliktir.

Kitap, muhasebecilerin ücretlerin mevcut muhasebe ve vergi muhasebesinin tüm karmaşıklıklarını ve ayrıca yasal düzenlemesinin nüanslarını anlamalarına yardımcı olacaktır. Yayın, iş ilişkilerinin tescili, ücretin organizasyonu, bordro ve ödemesinin tescili konularını ele almaktadır. Ücretlerden yapılan kesintilere (vergiler, icra emri, evlilik vb.) özellikle dikkat edilir. Kitabın ayrı bir bölümü, devlet sosyal sigorta yardımlarına ve bunların hesaplanması ve ödenmesi için yeni prosedüre ayrılmıştır.

Ücret düzenleme sorunları, herhangi bir işveren ve her çalışan için geçerlidir. Mevcut mevzuat, yapılan iş ve çalışılan saat için ücretlerin hesaplanması, çalışanın ortalama maaşının tutulması ve çalışanın gerçekten çalışmadığı bazı durumlarda kendisine fayda sağlanması ihtiyacını öngörmektedir. Ayrıca, vergilendirme prosedürü, türüne, boyutuna ve diğer ödeme koşullarına bağlıdır. Hesaplamalardaki, vergilerin hesaplanmasındaki, ücretlerin kaydedilmesi ve ödenmesindeki hatalar hem çalışanların kendileriyle anlaşmazlıklara hem de iş müfettişlerinden, vergi dairelerinden, Rusya Federasyonu Emeklilik Fonundan ve FSS'den talep ve yaptırımlara yol açmaktadır. Rusya Federasyonu. Kitap, bir kuruluşta bir ücretlendirme sisteminin oluşturulmasına yönelik ana yaklaşımları ve çalışanlar lehine çeşitli ödemelerin hesaplanmasının pratik örneklerini tartışıyor. Yazar, tartışmalı konuların çözümü için resmi makamlar tarafından geleneksel olarak oluşturulmuş veya önerilen bir yaklaşımı tanımlamakla kendini sınırlamaz, ancak alıntı yapar ...

Ekonomik literatürde ilk kez, 1991-2001 yılları için çeşitli ücret biçimlerinin dinamiklerinin bir analizi yapılmıştır. Bu analiz, diğer göstergelerin dinamiklerinin incelenmesiyle birlikte gerçekleştirilir. Ücretlerin kronolojisi, dinamikleri ve sorunlarının kapsamlı bir analizi, sektörel olduğu kadar yıllık ve aylık olarak da yapılmaktadır. Göreceli göstergelerin dinamiklerinin analizine, ücret farklılaşması sorunlarına çok dikkat edilir. Kamu sektöründe ücret sorunları ele alınmaktadır. Teorik iktisatçılar, öğretmenler, öğrenciler ve lisansüstü öğrenciler için; makroekonomi, çalışma ekonomisi, dönüşüm süreçleri teorisi, ulusal ekonomi, kamu sektörü ekonomisi vb. derslerinde kullanılabilir.

Ders kitabı aşağıdaki gibi konularla ilgilenir: nüfusun yaşam düzeyi ve kalitesi, ölçüm yöntemleri; sosyal politikanın özü, içeriği, uygulanması, emekli maaşı sağlanması, çeşitli faaliyetlerden gelir elde edilmesi ve bu alandaki devlet politikası, modern işgücü ücretlendirme sistemlerinin modellenmesi; yabancı ülkelerdeki gelir ve ücret politikasının özellikleri, vb. Kitap, yaşam standardının engin sorunlarını tam olarak kapsamaya çalışıyor. Ders kitabı, üniversitelerin ekonomik uzmanlıklarının öğrencileri ve öğretmenleri, işletme ve yönetim okulları öğrencileri ve araştırmacılar için tasarlanmıştır. Aynı zamanda çok çeşitli ekonomistlerin, işletme yöneticilerinin, eyalet ve yerel yönetimlerin çalışanlarının, sendikaların, istihdam servislerinin, işletmelerin ve kuruluşların da ilgisini çekmektedir.

Pratik el kitabı, çalışanların ücretlendirilmesi için koşulların ve prosedürlerin yasal düzenlemesi ile ücretlerin ve diğer sosyal ve işgücü ödemelerinin hesaplanması için finansal ve ekonomik mekanizmaların etkili bir şekilde birleştirildiği bir çalışmadır. Kılavuz, çalışma ilişkilerinin resmileştirilmesi ve ücret konularının düzenlenmesi prosedürünü, ücretlendirme sistemi ve biçimlerini, ücretlerden kesintilerin gerekçelerini ve prosedürünü, ücretlerin vergilendirilmesi ve mali tabloların derlenmesi prosedürünü, transfer ve işten çıkarılma üzerine çalışanlarla uzlaşma prosedürünü ortaya koymaktadır. , vb. Buna ek olarak, kılavuz, ücretler de dahil olmak üzere çalışanların işçi haklarının işveren tarafından en ilgili ihlal türlerini açıklar ve işverene kanunla öngörülen sorumluluk önlemlerinin uygulanmasıyla çalışan tarafından ihlal edilen hakların korunması için mekanizmalar sağlar. . Kitapta sunulan materyalin asimilasyonunun verimliliğini artırmak için, düzenleyici yasal düzenlemelere bağlantılar verilmiştir ...

Monografi, HSE Çalışma Çalışmaları Merkezi'nin (CETI) "Rus işgücü piyasası modeline" ayrılmış bir dizi önceki yayınının devamı niteliğindedir ve Sovyet sonrası Rusya'da ücret oluşumunun kapsamlı bir analizini sunmaktadır. Kitap, emek maliyetinin dinamiklerini inceler ve Rus ekonomisinde ücret oluşumunun kurumsal mekanizmalarının özelliklerini tanımlar. Ücret farklılaşmasının çeşitli yönleri özel ve ayrıntılı olarak analiz edilir: erkekler ve kadınlar arasında; kamu ve ticari sektör çalışanları; farklı eğitim sahipleri; farklı bölgelerin sakinleri; meslekler; Farklı iş sözleşmeleri olan çalışanlar. Farklılaşma, modern ekonometrik yöntemler ve geniş mikro veri dizileri kullanılarak analiz edilir. Ekonomistler ve sosyologlar için, çalışma ilişkileri ve sosyal politika alanındaki uzmanlar. Monografi, bu tür öğretimde bir öğretim yardımcısı olarak kullanılabilir...

Grup - oldukça istikrarlı bir etkileşim içinde olan ve yeterince uzun bir süre boyunca ortak eylemler yürüten az sayıda insanın (genellikle ondan fazla olmayan) nispeten izole bir birlikteliği. Grup üyelerinin etkileşimi, belirli bir ortak çıkara dayanır ve sözde grup hedefinin başarılmasıyla ilişkilendirilebilir. Aynı zamanda, grup, çevre ile etkileşime girmesine ve çevrede meydana gelen değişikliklere uyum sağlamasına izin veren belirli bir grup potansiyeline veya grup yeteneklerine sahiptir.

Karakteristik özellikler gruplar aşağıdaki gibidir.

• · İlk olarak, grup üyeleri kendilerini ve eylemlerini bir bütün olarak grupla özdeşleştirir ve böylece dış etkileşimlerde sanki grup adına hareket eder. Bir kişi kendisi hakkında değil, biz, bizim, bizim, biz vb. zamirleri kullanarak bir bütün olarak grup hakkında konuşur.
• · İkinci olarak, grup üyeleri arasındaki etkileşim, doğrudan temaslar, kişisel konuşmalar, birbirlerinin davranışlarının gözlemlenmesi vb. doğasındadır. Bir grupta insanlar, resmi etkileşimlere "insan" formu vererek doğrudan birbirleriyle iletişim kurarlar.
• · Üçüncüsü, bir grupta, eğer varsa, rollerin resmi dağılımı ile birlikte, genellikle grup tarafından tanınan, zorunlu olarak resmi olmayan bir roller dağılımı vardır.

Mevcut iki tür grup: resmi ve gayri resmi. Bu grupların her ikisi de kuruluş için önemlidir ve kuruluş üyeleri üzerinde büyük bir etkiye sahiptir.

Resmi gruplar genellikle bir organizasyonda yapısal birimler olarak öne çıkarlar. Resmi olarak atanmış bir lidere, grup içinde resmi olarak tanımlanmış bir rol, pozisyon ve pozisyon yapısına ve ayrıca resmi olarak atanmış işlev ve görevlere sahiptirler.

gayri resmi gruplar yürütme emirleri ve resmi düzenlemeler tarafından değil, örgüt üyeleri tarafından karşılıklı sempati, ortak çıkarlar, aynı hobiler, alışkanlıklar vb. Bu gruplar, organizasyonun yapısını, yapısını yansıtan diyagramlarda temsil edilmese de tüm organizasyonlarda bulunur. Gayri resmi grupların genellikle kendi yazılı olmayan kuralları ve davranış normları vardır, insanlar gayri resmi gruplarında kimin olduğunu ve kimin olmadığını iyi bilirler. Grup yönetimi ve dinamikleri . Bir yöneticinin başarılı bir şekilde yönetebilmesi için birlikte çalıştığı insanlar hakkında çok şey bilmesi gerekir. Ancak bir kuruluşta bir kişiyi yönetme sorunu, bir çalışan ve bir yönetici arasındaki etkileşimle sınırlı değildir. Herhangi bir organizasyonda, bir kişi meslektaşları, iş arkadaşları ile çevrili olarak çalışır. Resmi ve gayri resmi grupların bir üyesidir ve bu grupların üzerinde son derece büyük etkisi vardır: ya potansiyelini daha tam olarak ortaya çıkarmaya yardımcı olur ya da tam bir özveriyle üretken bir şekilde çalışma yeteneğini ve arzusunu bastırır. Yöneticinin davranışı duruma uygun olmalıdır. Sadece yönetim tarzını değiştirmek değil, aynı zamanda uygun durumsal koşulları yaratmak (personel seçimi yoluyla durumu şekillendirmek, organizasyon yapılarını ve iş organizasyonunu değiştirmek) gereklidir. Bir yöneticinin en önemli görevlerinden biri iyi bir imaj oluşturmayı öğrenmektir. Olumlu bir imaj her zaman yöneticinin kariyer gelişimine katkıda bulunur.

grup dinamiği - bu, hem kişisel hem de grup çıkarlarını ve ihtiyaçlarını karşılamak için grup üyelerinin karşılıklı bağımlılık ve karşılıklı etki temelinde etkileşim sürecidir.

Grup oluşturma süreci B. Takmen ve D. Jensen tarafından incelenmiştir. Bir grup oluşturmak için aşağıdaki adımları belirlediler:

• 1) oluşum - ekip üyelerinin işlevsel ve teknik deneyimlerine veya diğer becerilerine göre direktif veya gönüllü seçiminin gerçekleştiği aşama;
• 2) Karışıklık aşaması, grup içinde çatışmaların ortaya çıkması ile karakterize edilir, amaç gerçekleştirilirken, grup üyeleri oluşum aşamasında ifade etmedikleri çeşitli çıkarları ifade eder. Grup üyeleri, bireylerin her birinin özel ilgi alanları, farklı öncelikleri olduğunun ve farklı kişiler tarafından yönlendirildiğinin farkındadır. motifler .
• 3) tayınlama, grup üyelerinin meslektaşlarının kişiliklerine adaptasyonu ile ilişkilidir. Bu aşamada, görevleri tamamlama yaklaşımları, etkileşimler ve farklılıklara yönelik tutumlarla ilgili olarak genel kabul görmüş beklenen davranış normları geliştirilir.
• 4) işin performansı, kendisine ileri sürülen gereklilik ve standartlara uygun olarak gerçekleştirilir;
• 5) Grubu dağıtmak.

GİRİŞ

ORGANİZASYONDA GRUP DİNAMİĞİNİN TEORİK VE METODOLOJİK TEMELLERİ

2 Resmi olmayan gruplarda grup dinamikleri

ORGANİZASYONDA GRUP YÖNETİMİ

1 Liderlik tarzları

2 Bir grupta liderlik

ÇÖZÜM

KAYNAKÇA

grup liderliği lider konformizm

GİRİŞ

Organizasyon sosyal bir kategoridir ve aynı zamanda hedeflere ulaşmak için bir araçtır. İnsanların ilişki kurduğu ve etkileşim kurduğu bir yerdir. Bu nedenle, her resmi organizasyonda, yönetimin müdahalesi olmadan oluşturulmuş resmi olmayan grupların ve organizasyonların karmaşık bir iç içe geçmesi vardır. Bu gayri resmi çağrışımlar genellikle performans ve kurumsal etkililik üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir.

Enformel örgütler, yönetimin iradesiyle oluşturulmasa da, her yöneticinin hesaba katması gereken bir faktördür, çünkü bu tür örgütler ve diğer gruplar, bireylerin davranışları ve çalışanların iş davranışları üzerinde güçlü bir etkiye sahip olabilir. Ayrıca, yönetici görevlerini ne kadar iyi yerine getirirse yerine getirsin, ilerleyen bir organizasyonda hedeflere ulaşmak için hangi eylem ve tutumların gerekli olacağını belirlemek imkansızdır. Yönetici ve ast, genellikle organizasyonun dışındaki insanlarla ve alt birimlerinin dışındaki birimlerle etkileşime girmek zorundadır. İnsanlar, faaliyetlerinin bağlı olduğu bireyler ve gruplar arasındaki uygun etkileşimi sağlayamazlarsa, görevlerini başarıyla yerine getiremeyeceklerdir.

Organizasyon tek bir organizma olarak varlığını sürdürmeye devam ederse, organizasyonun yönetimi tatmin olur. Bununla birlikte, neredeyse her zaman, örgüt üyelerinin davranış ve tutumlarına ilişkin gerçek klişeler, örgütün yönetiminin resmi planından çok az veya çok uzaklaşır.

Örgütlerde oluşan informal gruplar, belirli koşullar altında örgütte fiilen egemen olabilen ve yönetimin çabalarını boşa çıkaran güçlü bir güçtür. Gayri resmi gruplar da resmi bir organizasyonun faaliyetleri üzerinde olumlu bir etki yapabilir.

Liderlerin, örgütün gayri resmi gruplarının taleplerini, üstlerindeki yönetim aygıtının talepleri ile uzlaştırması gerekir. Bu ihtiyaç, yöneticiyi, potansiyel faydaları kullanmak ve enformel grupların olumsuz etkilerini azaltmak için insanları yönetmek için standart olmayan yöntemler aramaya veya mevcut yöntemleri daha etkin kullanmaya teşvik eder.

Çalışmanın amacı: organizasyondaki grup ve grup dinamiklerini dikkate almak.

Bu hedefe ulaşmak için, işte aşağıdaki görevler çözülür:

Organizasyondaki grup kavramını ve türlerini göz önünde bulundurun;

Organizasyondaki grup yönetimi stillerini göz önünde bulundurun;

Grup liderliğini düşünün.

Çalışmanın uygunluğu, organizasyondaki grubun teorik temellerinin daha derin bir şekilde ele alınmasında yatmaktadır.

1. ORGANİZASYONDA GRUP DİNAMİĞİNİN TEORİK VE METODOLOJİK TEMELLERİ

1 Bir organizasyondaki grup kavramı ve türleri

Bir grup, belirli bir organizasyon içinde gelişen ortak çıkarlara, değerlere ve davranış normlarına sahip bireylerin sosyal olarak istikrarlı bir birliğidir. Bir grupta, bir üyenin davranışı ve (veya) faaliyetleri, grubun diğer üyelerinin davranış ve (veya) faaliyetlerinden etkilenir. Bu etkinin derecesi ve şekli "Grup dinamiği" kavramını belirler.

Grup dinamiği - grup içi ilişkiler, sosyo-psikolojik süreçler ve grup yaşamı sürecinde meydana gelen fenomenler. Bu kavram, belirli bir ortak çıkara dayanan ve ortak bir hedefe ulaşılmasıyla ilişkilendirilebilecek grup üyelerinin etkileşimini karakterize eder.

Gruplar bir organizasyonda ortaya çıkar ve işbölümünün bir sonucu olarak, performansları için belirli niteliklere, belirli bir mesleğe ve belirli bir mesleğe sahip belirli bir insan kümesini gerektiren ayrı özel işlevlerin ayırt edilmesi nedeniyle ayrı yapısal birimler olarak işlev görür. ortak faaliyetler sisteminde belirli işleri yapmaya hazır.

Grupların oluşumunun bir diğer önemli nedeni, bir kişinin diğer insanlarla birleşme, insanlarla istikrarlı etkileşim biçimleri oluşturma konusundaki doğal arzusudur. Grup, kişiye güven duygusu verir, destek beklediği gruptan, sorunlarının çözümüne yardımcı olur ve uyarılar yapar. Bir grupta, bir kişinin başarması daha kolaydır ücret tanıma, övgü veya maddi teşvik şeklinde. Gruplar halinde birleşerek, insanlar zorluklar ve engeller karşısında daha güçlü ve kendinden emin hissederler.

Ayrıca meslek örgütü gibi belirli bir gruba ait olmanın üyeye toplumda prestijli bir konum kazandırabileceği, c. grup, arkadaşlar ve akrabalar arasında. Aynı zamanda, benlik saygısı ihtiyacı da karşılanacaktır. Gruplama aynı zamanda üyelerinin gücünü de artırabilir: bazen tek başına başarılması zor olan şeyleri birlikte başarmak çok daha kolaydır. Ayrıca grup, kişiye kendisi için hoş bir ortamda vakit geçirme, yalnızlıktan kaçınma fırsatı sunar.

Modern yönetim pratiği, grup emek örgütlenmesi biçiminin bireysel olana göre şüphesiz avantajlarını giderek daha fazla doğrulamaktadır. Grubun kaynaşmasına katkıda bulunan sempati ve arkadaşlığa dayalı karşılıklı destek, çalışmanın etkinliğini önemli ölçüde artıran sinerjik bir etki yaratabilir.

Bununla birlikte, diğer iş organizasyonu biçimlerine göre şüphesiz bir avantajı olan grup biçimi, organizasyon için bir takım olumsuz yönler de taşıyabilir. Bu olumsuz tezahürlerden biri, genel olarak grubun yönetiminin yanlış ayarlanması ve organizasyondaki işleyişinin yanlış organize edilmesi koşuluyla şekillenen grup dinamikleri süreçleridir. Bu, şu gerçekle ifade edilir:

Grupta, ahlaki bir bakış açısıyla kendini ve eylemlerini en iyi şekilde sunması ile birlikte süreçleri ahlakileştirme eğilimi vardır.

İkincisi, grup, çatışma çatışmalarında kendini yenilmez ve hatta yenilmez hissetmeye başlar.

grupta bir konformizm atmosferi gelişir, herkesi tek bir görüşe katılmaya zorlama arzusu, diğer görüşleri dinleme ve tartışma isteksizliği vb.

Grupta fikir birliği gelişir. İnsanlar gitgide diğerleri gibi düşünmeye başlıyor. Ve başka görüşleri olsa bile, genel görüşün doğru olduğuna inanarak kendilerini ifade etmezler.

grup, grubun görüşüne katılmazlarsa, dışarıdan gelen görüşleri dikkate almayı reddeder.

Resmi gruplar

Resmi gruplar yasallaştırılmış gruplar genellikle bir organizasyondaki yapısal bölümler olarak ayırt edilir. Resmi olarak atanmış bir lidere, grup içinde resmi olarak tanımlanmış bir rol, pozisyon ve pozisyon yapısına ve ayrıca resmi olarak atanmış işlev ve görevlere sahiptirler.

Günlük konuşmada, kelime resmi olumsuz bir çağrışıma sahiptir, yani sonuçlarla ilgilenmez, resmi görevlerin yerine getirilmesine karşı kayıtsız bir tutum sergiler. Gerçekten de formalitelerin kötüye kullanılması, çeşitli bürokratik sapkınlıklara yol açar. Bununla birlikte, resmin bir takım avantajları vardır:

edinilen bilgiyi ve buna dayalı olarak ileri teknolojileri ve çalışma yöntemlerini ortak mülkiyet haline getirir;

herkes için keyfiliği dışlayan ve faaliyetlerin nesnelleştirilmesine katkıda bulunan tek tip normlar ve kurallar belirler;

sağlar şeffaflık yönetimin demokratikleşmesi için kesinlikle önemli olan halkla etkileşim için kontrol ve tanıtım için davayı belirlemek.

Böylece, resmi bir grup aşağıdaki özelliklere sahiptir:

rasyoneldir, yani amaca uygunluk, bilinen bir hedefe doğru bilinçli hareket ilkesine dayanır;

kişisel değildir, yani. Derlenmiş bir programa göre ilişkileri kurulan bireyler için tasarlanmıştır.

Resmi bir grupta, bireyler arasında yalnızca resmi bağlantılar sağlanır ve yalnızca işlevsel hedeflere tabidir. Resmi gruplar şunlardır:

Bir dizi organ ve departmanı, her biri diğer ikisi arasında yer alacak şekilde birleştiren dikey (doğrusal) bir organizasyon - daha yüksek ve daha düşük ve her bir organ ve departmanın liderliği bir kişide yoğunlaşıyor;

Yönetimin belirli işlevlerin ve işlerin yerine getirilmesinde uzmanlaşmış birkaç kişi arasında dağıtıldığı işlevsel organizasyon;

Dikey organizasyon sistemine dahil olmayan bir danışman, uzman, asistan kadrosunun varlığı ile karakterize edilen personel organizasyonu.

Muhasebe gibi düzenli bir işlevi yerine getirmek için resmi gruplar oluşturulabilir veya bir proje geliştirme komisyonu gibi belirli bir görevi çözmek için oluşturulabilir.

gayri resmi gruplar

Resmi olmayan gruplar, resmi grupların temel eksikliklerinin bir sonucu olarak ortaya çıkar, çünkü iş tanımlarıyla meydana gelebilecek tüm olası durumları öngörmek imkansızdır ve tüm öznel fikirleri sosyal ilişkileri düzenleme normları olarak resmileştirmek ancak totaliter siyasi rejimlerde mümkündür.

Gayri resmi gruplar, yönetici emirleri ve resmi kararlarla değil, örgüt üyeleri tarafından karşılıklı sempatileri, ortak çıkarları, benzer hobileri, alışkanlıkları vb. Bu gruplar, organizasyonun yapısını, yapısını yansıtan diyagramlarda temsil edilmese de tüm organizasyonlarda bulunur.

Gayri resmi grupların genellikle kendi yazılı olmayan kuralları ve davranış normları vardır, insanlar gayri resmi gruplarında kimin olduğunu ve kimin olmadığını iyi bilirler. Gayri resmi gruplarda, belirli bir rol ve pozisyon dağılımı oluşur. Genellikle bu grupların açık veya örtük bir lideri vardır. Çoğu durumda, resmi olmayan gruplar, üyeleri üzerinde resmi yapılardan eşit veya daha fazla etki gösterebilir.

Gayri resmi kategoriler, beklenmedik bir şekilde (kendiliğinden) oluşturulmuş bir sosyal ilişkiler sistemi, genel olarak kabul edilen önlemler, az çok uzun kişilerarası iletişimin ürünü olan eylemlerdir.

Resmi olmayan devlet işlerinin oldukça işlevsel (üretim) bir içeriğe sahip olduğu ve resmi bir organizasyonla birlikte olduğu gayri resmi bir şirkettir. Örneğin, çalışanlar arasında kendiliğinden gelişen uygun bir iş ilişkileri sistemi, her türlü rasyonalizasyon ve buluş, karar verme yöntemleri vb.

Son derece işlevsel ilişkilerle, yani belirli, kendiliğinden oluşan bir topluluk topluluğuyla olan ilişkisinden bağımsız olarak, bireylerin birbirleri için karşılıklı coşku temelinde oluşturulan yinelenen bir kişilerarası ilişkiler türü olarak hareket eden bir sosyo-psikolojik şirket olduğunu varsayar. gezegenimizin sakinleri, aralarındaki bireysel ilişki ve dernek seçimine dayanarak, örneğin dostluk ilişkileri, amatör kategoriler, pathos vakaları, liderlik, sempati, vb.

Gayri resmi kategorinin resmi, ilgi eğilimleri, işin doğası, yaş ve sosyal açıdan çok çeşitli ve değişkendir. kompozisyon. İdeolojik ve yüksek ahlaki eğilime, davranış tarzına dayanarak, gayri resmi kuruluşlar 3 gruba ayrılabilir:

Prososyal, yani sosyal olarak olumlu kategoriler. Bunlar, uluslararası dostluk sosyo-politik kulüpleri, kamu girişimlerinin fonları, çevre koruma ve kültürel anıtların kurtarılması kategorileri, kulüp amatör dernekleri ve diğerleridir.

Kural olarak, olumlu bir yönelimleri vardır;

Asosyal, yani toplumsal sorunlardan ayrı duran gruplar;

Antisosyal. Bu gruplar, toplumun en elverişsiz kesimidir ve onun kaygılanmasına neden olur. Bir yandan, ahlaki sağırlık, başkalarını anlayamama, farklı bir bakış açısı, diğer yandan, genellikle bu insan kategorisine giren kendi acıları ve ıstırapları, bireysel temsilcileri arasında aşırı görüşlerin gelişmesine katkıda bulunur.

GRUP GELİŞİM AŞAMALARI

Her grup kendi yolunda oluşturulur ve geliştirilir. Aynı zamanda, çeşitli grupların gelişiminde bazı genel kalıplar tanımlanabilir.

Gelişimindeki herhangi bir grup, 5 aşamalı bir grup geliştirme modeli oluşturan aşağıdaki aşamalardan geçer:

oluşumun ilk aşaması;

grup içi çatışma;

grup üyelerinin uyumunu sağlamak;

en yüksek verimlilik ve üretkenlik aşaması;

son aşama (geçici gruplar için).

Grup gelişiminin aşamalarını daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Kural olarak, oluşumun ilk aşaması, grubun yapısı, hedefleri hakkındaki belirsizlik ile karakterizedir. Bu grubun liderinin kim olduğu ve bu grupta en çok ne tür davranışların kabul edilebilir olduğu genellikle net değildir. Bu aşama, grup üyelerinin bu grubun parçası olduklarını açıkça anlamaya başladıklarında sona erer.

Grup içi çatışma. Grup gelişiminin ikinci aşaması, genellikle grup içi çatışmanın gelişmesiyle karakterize edilir. Grup üyeleri arasında liderlik ve rol dağılımı için bir mücadele vardır. Bu aşama tamamlandıktan sonra, bu grupta liderin kim olduğu ortaya çıkar (eğer resmi bir grup ise, o zaman gayri resmi bir liderden bahsediyoruz).

Grup uyumunu sağlamak. Bu aşamada grup üyeleri arasındaki ilişkiler daha yakın ve daha uyumlu hale gelir.

Gayri resmi grup uyum faktörleri şunları içerir:

Mesai saatleri dışında iletişim ve iletişim, ortak boş zaman etkinlikleri;

İnisiyasyon kurallarının katılığı (gruba üye olmak ne kadar zorsa, bu grup o kadar uyumlu hale gelir);

Grup büyüklüğü (daha büyük gruplar daha az birbirine bağlıdır);

Dış tehditlerin varlığı;

Geçmişte başarılı ortak faaliyetlere sahip olmak. Aynı zamanda, gayri resmi davranış normları ve bu gruptaki rollerin dağılımı hakkında netlik vardır.

En yüksek verimlilik ve üretkenlik aşaması. Bu aşamada grup tamamen işlevseldir. Üyelerinin enerjisi artık rollerin dağılımına ve güç mücadelesine değil, doğrudan etkili çalışmayı sağlamaya ve yüksek sonuçlar elde etmeye yönlendiriliyor.

Son aşama. Geçici gruplar için, örneğin belirli görevleri geçici olarak uygulamak için tasarlanmış gruplar için, bu görevlerin yerine getirilmesi varlıklarının son aşaması haline gelir. Plandaki çalışmanın sonuna ne kadar yakınsa veya kategoriye verilen görevin yerine getirilmesi ne kadar yakınsa, üyeleri bu kategorinin kendisinin hızla ortadan kalkacağı ve aynı zamanda taze hakkında daha fazla düşünmeye başlar. farklı bir ekipte kendi çalışmaları için umutları. Bu süre zarfında kategorinin performansı gözle görülür şekilde düşebilir.

Kuşkusuz, incelediğimiz kategorinin oluşumunun gerçek aşamaları, gerçek hayatta gerçekleşen oldukça zor eylemler hakkında sadece basitleştirilmiş bir fikir vermektedir. Gerçekte, bir kategori oluşumunun bir aşamasını diğerinden ayırmak oldukça zordur; zaman zaman aynı anda birkaç aşama geçer. En yüksek aşamadan en düşüğe geçiş olasıdır (örneğin, bir grupta liderlik ve rollerin dağılımıyla ilgili bir olay, oluşumunun herhangi bir aşamasında, sonuncusunda bile ortaya çıkabilir).

Grupların işleyişinin aşamalarını analiz eden uzmanlar, geçici grupların oluşumunda başka bir ilginç model keşfettiler. Kategorinin gerçek performansının farklı dönemlerde dalgalandığı, çalışma süresinin 2. yarısında önemli ölçüde arttığı ortaya çıktı. Kategorinin belirli bir sorunu çözme çalışmasının 1. aşaması, koşullu atalet ile karakterize edilir. Önemli değişiklikler ancak bu aşamanın sonunda meydana gelir, bu sorunu çözmek için ayrılan sürenin yaklaşık yarısı sona erdikten sonra. Bu süre zarfında, kategorinin karşı karşıya olduğu sorunu çözmek için ayrılan zamanın kendisinin kısaldığı ve bitiş çizgisine başarılı bir şekilde ulaşmak için çabalarınızı yoğunlaştırmanız ve işi hızlandırmanız gerektiği sıklıkla anlaşılır. 2. aşamada, bir kategorinin performansı genellikle artar, aslında sonunda amaçlanan hedefe başarılı bir şekilde ulaşmanıza izin verir.

1.2 Resmi olmayan gruplarda grup dinamikleri

Resmi bir organizasyonun yapısı ve türü, tasarım yoluyla yönetim tarafından bilinçli olarak inşa edilirken, gayri resmi bir organizasyonun yapısı ve türü sosyal etkileşimden kaynaklanır. Resmi bir organizasyona katılan insanlar genellikle ya organizasyonun amaçlarını gerçekleştirmek isterler ya da gelir şeklinde ödüllendirilmeye ihtiyaç duyarlar ya da bu organizasyona ait olmakla bağlantılı prestij düşünceleri tarafından yönlendirilirler. Ayrıca, aidiyet duygusu, karşılıklı yardımlaşma, karşılıklı koruma, yakın iletişim ve ilgiyi içeren gruplara ve gayri resmi kuruluşlara katılma nedenleri vardır, ancak insanlar genellikle bunları fark etmezler.

Gayri resmi bir gruba katılmanın ilk nedeni, aidiyet duygusu ihtiyacını karşılamaktır. Çalışmaları, sosyal ilişkiler kurma ve sürdürme fırsatı sağlamayan kişiler, memnuniyetsiz olma eğilimindedir. Bir gruba ait olma yeteneği, yanından destek, çalışan memnuniyeti ile yakından ilişkilidir.

Ve yine de, aidiyet ihtiyacının geniş çapta kabul görmesine rağmen, çoğu resmi kuruluş, insanları sosyal temas fırsatlarından kasıtlı olarak mahrum eder. Bu nedenle, insanlar bu bağlantıları elde etmek için çoğu zaman enformel kuruluşlara yönelmek zorunda kalırlar.

İdeal olarak, astlar, tavsiye almak veya sorunlarını tartışmak için doğrudan üstlerine başvurmakta özgür hissetmelidir. Bu olmazsa, patron astlarıyla olan ilişkisini dikkatlice incelemelidir. Birçok kişi, resmi bir organizasyondaki patronlarının bir işi nasıl yapabileceklerini sorarlarsa kendileri hakkında kötü düşüneceğini düşünür. Diğerleri eleştiriden korkar. Ayrıca, her organizasyonun, patronun gevezelik ve şakalara nasıl davrandığı, herkesin onayını almak için nasıl giyineceği ve tüm bu kuralların ne kadar zorunlu olduğu gibi küçük prosedürel konularla ilgilenen birçok yazılı olmayan kuralı vardır.

Bu ve diğer durumlarda, insanlar genellikle meslektaşlarının yardımına başvurmayı tercih ederler. Örneğin, yeni bir işçi, başka bir çalışandan, yöneticiye dönmek yerine, şu veya bu işlemin nasıl yapılacağını açıklamasını istemeyi tercih eder. Bu, yeni işçilerin de deneyimli işçilerin bulunduğu, önceden oluşturulmuş bir sosyal gruba katılma eğiliminde olmalarına yol açar.

Bir meslektaştan yardım almak hem alan hem de sağlayan için faydalıdır. Yardımın sonucunda, onu veren prestij ve özsaygı kazanır, alan da eylem için gerekli rehberliği kazanır.

Koruma ihtiyacı, herhangi bir kategoride gezegenimizin sakinlerinin önsözü için de önemli bir neden olarak kabul edilir. Şimdi ara sıra işyerinde gerçek bir fiziksel tehdidin varlığından bahsetmek dileğiyle, ilk sendikalar özellikle barlara gitmeyi amaçlayan sosyal gruplarda ortaya çıkmış ve liderlere kendi şikayetlerini çözmüştür. Ve şimdi enformel kuruluşların üyeleri, kendilerini inciten kurallardan birbirlerini koruyorlar. Bu koruyucu işlev, yönetime güvenilmez olmaz daha da gerçek değer kazanır.

İnsanlar, özellikle işlerini etkilediğinde etraflarında neler olup bittiğini bilmek istedikleri için konuşma ihtiyacı ortaya çıkar. Bununla birlikte, hemen hemen tüm resmi kuruluşlarda, iç temaslar sistemi oldukça zayıftır ve zaman zaman yönetim, belirli bilgileri kasıtlı olarak kendi astlarından gizler.

Bunun bir sonucu olarak, gayri resmi bir kuruluşa adaptasyonun önemli koşullarından biri, bilgi - söylentiler almak için gayri resmi bir kanala erişimdir. Bu, bireyin duygusal korunma ve barınma ihtiyaçlarını karşılayabilir ve yine de ona işe uygun bilgilere en hızlı şekilde erişmesini sağlayabilir.

Diğer şeylerin yanı sıra, insanlar genellikle sempati duydukları kişilere daha yakın olmak için gayri resmi gruplara katılırlar. Birlikte yemek yeme, molalarda kendi işlerini ve kendi işlerini müzakere etme veya ücretlerinde artış ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi dileği ile yönetime başvurma fırsatı verilir. İnsanlar, kendilerine yakın olan diğer insanlarla en dar vakaları kurmak için birkaç metre uzakta olanlardan daha hızlı çekim yaparlar. İş yerinde, insanlar etraflarındakilerle etkileşime girme eğilimindedir.

Gayri resmi organizasyon dinamiklerinin karakteristik özellikleri

Enformel organizasyonların gelişim süreci ve insanların onlara katılma nedenleri, bu organizasyonlarda onları formel organizasyonlardan hem benzer hem de farklı kılan özelliklerin oluşmasına katkıda bulunur.

Aşağıda, resmi bir kuruluşun etkinliği üzerinde güçlü bir etkiye sahip olduklarından, yönetimle doğrudan ilgili olan gayri resmi kuruluşların temel özelliklerinin kısa bir açıklaması yer almaktadır.

Gayri resmi kuruluşlar, üyeleri üzerinde sosyal kontrol uygular ve buna yönelik ilk adım, normların - kabul edilebilir ve kabul edilemez davranış grup standartlarının oluşturulması ve güçlendirilmesidir. Bireyin grup tarafından kabul görmesi ve içindeki konumunu koruması için bu normlara uyması gerekir.

Örneğin, resmi olmayan bir organizasyonun kıyafet, davranış ve kabul edilebilir iş türleri ile ilgili kendi iyi tanımlanmış kurallarına sahip olması doğaldır.

Bu normlara uyumu güçlendirmek için grup oldukça ciddi yaptırımlar uygulayabilir ve bunları ihlal edenler dışlanma ile karşı karşıya kalabilir. Bu, bir kişi sosyal ihtiyaçlarını karşılamak için gayri resmi bir organizasyona bağımlı olduğunda, oldukça sık görülen güçlü ve etkili bir cezadır.

Gayri resmi organizasyon tarafından uygulanan sosyal kontrol, resmi organizasyonun hedeflerine ulaşmasını etkileyebilir ve yönlendirebilir. Ayrıca liderlerin görüşlerini ve kararlarının adaletini de etkileyebilir.

Değişime direnç. İnsanlar, departmanlarında veya organizasyonlarında meydana gelebilecek beklenen veya gerçek değişiklikleri tartışmak için gayri resmi organizasyonu da kullanabilirler. Enformel örgütlerde değişime direnme eğilimi vardır. Bu kısmen, değişimin gayri resmi bir organizasyonun devam eden varlığı için bir tehdit oluşturabilmesinden kaynaklanmaktadır.

Yeniden yapılanma, yeni teknolojinin tanıtılması, üretimin genişletilmesi ve sonuç olarak, büyük bir yeni çalışan grubunun ortaya çıkması, gayri resmi bir grubun veya organizasyonun dağılmasına veya sosyal etkileşim ve memnuniyet fırsatlarında azalmaya yol açabilir. ihtiyaçlar.

Bazen bu tür değişiklikler belirli grupların konum ve güç elde etmesini sağlayabilir.

İnsanlar nesnel olarak olanlara değil, onlara göre olanlara tepki verdiğinden, önerilen değişiklik gruba gerçekte olduğundan çok daha tehlikeli görünebilir. Örneğin, bir grup orta düzey yönetici, tam yönetim yetkinlik alanlarını genişletmek üzereyken, bu teknolojinin işlerini elinden alacağı korkusuyla bilgisayar teknolojisinin getirilmesine direnebilir.

Grup üyeleri, değişimi kendi gruplarının devam eden varlığına, ortak deneyimlerine, sosyal ihtiyaçlarına, ortak çıkarlarına veya olumlu duygularına yönelik bir tehdit olarak gördüklerinde direniş ortaya çıkacaktır.

Yönetim, astların karar verme sürecine katılmalarına izin vererek ve onları teşvik ederek bu direnci azaltabilir.

Tıpkı resmi kuruluşlar gibi, gayri resmi kuruluşların da kendi liderleri vardır. Gayri resmi lider, konumunu, resmi bir örgütün liderinin yaptığı gibi, güç arayarak ve grubun üyeleri üzerinde uygulayarak elde eder. Bu nedenle, resmi ve gayri resmi kuruluşların liderlerinin etki uygulamak için kullandıkları araçlarda büyük farklılıklar yoktur.

Esasen farklıdırlar, yalnızca resmi bir örgütün liderinin kendisine devredilen resmi yetkiler biçiminde desteğe sahip olması ve genellikle kendisine atanan belirli bir işlevsel alanda hareket etmesi bakımından farklıdırlar. Gayri resmi liderin desteği, grubunun tanınmasıdır.

Eylemlerinde insanlara ve onların ilişkilerine güvenir.

Gayri resmi liderin etki alanı, resmi organizasyonun idari çerçevesinin ötesine geçebilir.

Gayri resmi liderin aynı zamanda resmi bir organizasyonun yönetim kadrosunun üyelerinden biri olmasına rağmen, çoğu zaman oradaki organizasyon hiyerarşisinde nispeten düşük bir seviyede yer alır.

Gayriresmi bir organizasyonun lideri olma olasılığını belirleyen önemli faktörler şunlardır: yaş, pozisyon, mesleki yeterlilik, işyerinin yeri, çalışma alanında hareket özgürlüğü ve cevap verebilirlik.

Kesin özellikler, grupta benimsenen değer sistemi tarafından belirlenir. Örneğin, bazı resmi olmayan kuruluşlarda yaşlılık olumlu bir özellik olarak kabul edilebilirken, bazılarında tam tersi olabilir.

Gayri resmi liderin iki temel işlevi vardır: grubun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak ve varlığını sürdürmek ve güçlendirmek. Bazen bu işlevler farklı kişiler tarafından gerçekleştirilir.

Bu durumda, resmi olmayan grupta iki lider ortaya çıkar: biri grubun hedeflerini gerçekleştirmek için, diğeri ise sosyal etkileşim için.

2. ORGANİZASYONDA GRUP YÖNETİMİ

2.1 Liderlik tarzları

Organizasyon bir bütün olarak varlığını sürdürdüğünde, organizasyonun yönetimi tatmin olur. Bununla birlikte, neredeyse her zaman örgüt üyelerinin davranış ve tutumlarına ilişkin klişeler, örgütün liderlerinin resmi planından çok uzaktır.

Çalışılabilir, sıkı sıkıya bağlı bir grup hemen ortaya çıkmaz, bundan önce, başarısı, kendiliğinden mi yoksa bilinçli ve amaçlı olarak mı oluştuğuna çok az bağlı olan bir dizi koşul tarafından belirlenen uzun bir oluşum ve gelişme süreci gelir. .

Her şeyden önce, karar ve eylem özgürlüğünden tamamen veya kısmen vazgeçmeye ve grup gücüne boyun eğmeye hazır oldukları, insanların iç isteklerine karşılık gelen, gelecek faaliyetin açık ve anlaşılır hedeflerinden bahsediyoruz. .

Bir grubun başarılı bir şekilde oluşturulması için bir diğer önemli koşul, ortak faaliyet sürecinde belirli, hatta küçük başarıların varlığıdır ve bu, bireye göre açık avantajlarını açıkça gösterir.

Resmi grubun başarısı için bir başka koşul, güçlü bir lider ve insanların itaat etmeye ve hedefe gitmeye hazır olduğu gayri resmi bir liderdir.

Bir organizasyonda oluşan informal gruplar, belirli koşullar altında baskın hale gelebilir.

Orta düzey yöneticilerin, kuruluşun gayri resmi gruplarının taleplerini üst yönetimin talepleri ile uzlaştırması gerekir. Bu ihtiyaç, yöneticileri, potansiyel faydaları kullanmak ve enformel grupların olumsuz etkilerini azaltmak için insanları yönetmek için standart olmayan yöntemler aramaya veya mevcut yöntemleri daha etkin kullanmaya teşvik eder.

Lider grupları, çalışma (hedef) grupları ve komiteler tahsis edin.

Liderler grubu, lider ve kontrol bölgesinde bulunan doğrudan astlarından (başkan ve başkan yardımcılarından) oluşur.

Çalışma (hedef) grubu - tek bir görev üzerinde çalışan çalışanlar.

Komite - kuruluş içinde, herhangi bir görevi veya bir dizi görevi yerine getirme yetkisi verilen bir grup. Bazen komitelere konseyler, komisyonlar, görev güçleri denir. Daimi ve özel komiteler tahsis edin.

Gayri resmi kuruluşların yürüttüğü sosyal kontrol<#"justify">1. Arutyunov, V.V. Personel yönetimi: ders kitabı. ödenek /V.V. Arutyunov, I.V. Volynsky. - Rostov-on-Don, 2011. - 448'ler.

Boronova, G.Kh. İş psikolojisi. Ders notları / G.Kh. Boronova, N.V. Prusova. - E.: Eksmo, 2011. - 160 s.

Vesnin, V. P. Personel yönetimi. Teori ve pratik: ders kitabı /V.R. Vesnin. - M.: TK Velby, Prospekt Yayınevi, 2011. - 688 s.

Dyatlov, V.A. Personel yönetimi: ders kitabı. ödenek / V.A. Dyatlov.- M.: ÖNCE, 2011. - 365 s.

Zaitseva, T.V. Personel yönetimi: ders kitabı. /T. V. Zaitseva, A.T. Zub. - M.: ID "FORUM": INFRA-M, 2011. - 336 s. - (Profesyonel eğitim).

Kibanov, A.Ya. Personel yönetiminin temelleri: ders kitabı. / VE BEN. Kibanov.- M.: INFRA-M, 2011. - 304 s.

Personel yönetiminin temelleri: ders kitabı. / Ed. Rozarenova T.V. - M.: GASBÜ, 20011. - 328 s.

Kuruluşun personel yönetimi / ed. VE BEN. Kibanova. - E.: Infra-M, 2011. - 638 s.

Personel yönetimi: ders kitabı / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina. - 2. baskı, gözden geçirilmiş. ve ekleyin - M.: UNITI, 2010. - 560 s.

Shapiro, S.A., Modern organizasyonlarda personel yönetiminin temelleri. Ekspres kurs / S.A., Shapiro, O.V. Şataev. - E.: GrossMedia, ROSBUKH, 2012. - 400 s.

Shapiro, S.A., Modern organizasyonlarda personel yönetiminin temelleri. Ekspres kurs / S.A., Shapiro, O.V. Şataev. - E.: GrossMedia, ROSBUKH, 2011. - 468 s.

Shchamin A.A. Personel yönetiminin temelleri. - E.: Akademi, 2011. - 80 s.

Shchukin G.V. Organizasyonda yönetim tarzları. - E.: Phoenix, 2011. - 55 s.

Tsyplenkov A.M. Çalışan yönetimi. - E.: Kızılötesi, 2011. - 70 s.

Yanovsky O.Yu. Personel yönetim sistemi. - E.: Birlik, 2011. - 56 s.

özel ders

Bir konuyu öğrenmek için yardıma mı ihtiyacınız var?

Uzmanlarımız, ilginizi çeken konularda tavsiyelerde bulunacak veya özel ders hizmetleri sunacaktır.
Başvuru yapmak bir danışma alma olasılığı hakkında bilgi edinmek için şu anda konuyu belirterek.

Modern yönetimi, grup gibi bir fenomen olmadan hayal etmek zordur. Her insanı kişisel olarak yönetmenin son derece verimsiz bir meslek olduğu gerçeği uzun zamandır netlik kazanmış durumda. Şirket yönetiminin karşılaştığı en önemli görevlerden biri, insan derneklerinin, yani grupların faaliyetleri için etkili mekanizmaların geliştirilmesidir. Herkesin tek başına çalıştığı durumun aksine, iyi koordine edilmiş bir uzman grubunun başarılı olma olasılığının çok daha yüksek olduğu açıktır.

Bir soruna bakış açılarının çeşitliliği, ayrıntılara toplu dikkat, yanlış karar verme şansının azalması, grup etkinliğinin faydaları listesinin sadece başlangıcıdır. Bu durumda durumun değerlendirme aralığının çeşitliliği, her bir kişinin bireysel olarak "siyah beyaz paletinden" kıyaslanamayacak kadar büyüktür. Her insan benzersizdir ve bu durum yalnızca avantajlara değil, aynı zamanda olumsuz yapıları nedeniyle tüm grubun üretkenliğini azaltan, çatışmalar adı verilen hoş olmayan fenomenlere de yol açar. Böylece, yukarıdakilere dayanarak, aşağıdakileri sonuçlandırabiliriz. Herhangi bir grubun başarısının anahtarı, grubun çalışmasında olumlu ve olumsuz yönlerin dengeli bir kombinasyonunun ustaca kullanılmasıdır, bunun sonucunda grup, yaratma yolunda ilerler ve bunun tersi olmaz. Nitekim bu çalışmanın amacı da budur.

1. KONTROL OBJESİ OLARAK GRUP

1.1. Grup: kavram, ana özellikler ve işaretler

Bir kişinin kendi türüyle iletişim kurması gerekir ve görünüşe göre böyle bir iletişimden neşe alır. Çoğumuz aktif olarak diğer insanlarla etkileşim ararız. Çoğu durumda, diğer insanlarla ilişkilerimiz kısa ve önemsizdir. Ancak, iki veya daha fazla kişi birbirine yakın bir yerde yeterince zaman geçirirse, yavaş yavaş birbirlerinin varlığından psikolojik olarak haberdar olurlar. Böyle bir farkındalık için gereken zaman ve farkındalığın derecesi, duruma ve insanların ilişkisinin doğasına çok bağlıdır. Ancak, böyle bir farkındalığın sonucu hemen hemen her zaman aynıdır. Başkalarının kendileri hakkında düşündüklerini ve onlardan bir şeyler beklediklerini fark etmeleri, insanların davranışlarını bir şekilde değiştirmelerine neden olarak sosyal ilişkilerin varlığını doğrular. Böyle bir süreç meydana geldiğinde, rastgele bir insan topluluğu bir grup haline gelir.

Her birimiz aynı anda birçok gruba aitiz. Birkaç aile grubunun üyesiyiz: yakın ailemiz, büyükanne ve büyükbabanın aileleri, kuzenler, bir eşin veya kocanın akrabaları vb. Çoğu insan aynı zamanda birkaç arkadaş grubuna, birbirini oldukça düzenli olarak gören bir insan çemberine de üyedir. Bazı grupların ömrü kısadır ve görevleri basittir. Görev tamamlandığında veya grup üyeleri göreve olan ilgilerini kaybettiğinde grup dağılır.

Marvin Shaw'a göre bir grup, "birbirleriyle, her birinin diğerlerini etkileyeceği ve aynı anda diğer kişilerden etkileneceği şekilde etkileşime giren iki veya daha fazla kişidir."

Günümüzde insanlar, kendilerini içinde buldukları ortak alan, meslek, sosyal koşullar, rastgele koşullar gibi bazı ilkelere göre birleşmiş bir grubun parçası olarak çalışma eğilimindedir. Buradaki ana şey, belirli bir kişilerarası ilişkiler sistemine dahil olmaktır. Gruplar içinde koalisyonlar oluşabilir - grup davranışını etkilemeye çalışan alt gruplar. Grup, üyeleri arasında değişen derecelerde uyum ile yöneten, yönetilen veya kendi kendini yöneten bir yapı olarak hareket edebilir. grup, başlıca tüm üyeleri için ortak bir hedefin varlığı olarak kabul edilebilecek birkaç kriteri karşılamalıdır. İkincisi, bireysel hedeflerin karşılıklı etkisinin bir sonucu olarak oluşturulabilir veya kuruluşun misyonuna uygun olarak dışarıdan belirlenebilir, ancak sadece aynı değil, herkes için her zaman aynı olacaktır.

Bir grubun diğer bir işareti, üyeleri tarafından birbirlerinin psikolojik olarak tanınması ve ortak çıkarlara, ideallere, ilkelere, karakterlerin, mizaçların vb. benzerliğine veya karşılıklı tamamlayıcılığına dayanan onunla özdeşleşmedir, ancak bu noktalar fazla tahmin edilmemelidir. .

Grup, arzularını, isteklerini, ilgi alanlarını onlara uyarlamak için diğer insanların bir ortamında yaşamayı ve çalışmayı öğrenmek zorunda olduğu için bir kişiyi değiştirir. Buna karşılık, kişi de onu etkilemeye, kendisi için daha “rahat” hale getirmeye çalışır.

Böyle bir etkinin sonucu her iki tarafın gücüne bağlıdır. Güçlü bir kişilik, onunla bir çatışmanın sonucu da dahil olmak üzere bir gruba boyun eğdirebilir; zayıf olan ise tam tersine ona itaat eder ve grup içinde çözülür.

İdeal durum ortada bir yerdedir ve grup ile üyeleri arasında kendi konumlarından vazgeçmeyen, ortak hedeflere ve ihtiyaçlara saygılı, güvene dayalı bir ortaklık ile karakterize edilir.

1.2. Grup türleri

Grubun bileşimine göre homojen (homojen) ve heterojen (çeşitli) vardır. Bu farklılıklar cinsiyet, yaş, meslek, statü, eğitim düzeyi vb. ile ilgili olabilir.

Heterojen gruplar, yoğun yaratıcı çalışmaların yanı sıra karmaşık sorunları çözmede daha etkili olma eğilimindedir. Aynı zamanda homojen olanlar basit problemleri daha iyi çözer. Genel olarak, etkili bir ekip yine de farklı kişiliklerden oluşmalıdır.

Herhangi bir grubun belirli bir yapısı vardır. İşlevsel olabilir (işbölümüne ve her birinin görevlerinin tanımına göre); politik (bir gruba veya diğerine ait olma durumuna göre); sosyo-demografik (cinsiyet, yaş, eğitim, nitelikler vb.); sosyo-psikolojik (beğenilen ve edilmeyenlere göre); davranışsal, aktivite vb. tarafından belirlenir; motivasyonel (davranışın itici faktörlerine bağlı olarak).

Grubun durumuna göre resmi ve gayri resmi olarak ayrılabilir. İlki yasal olarak resmileştirilir ve yasal alan çerçevesinde işler. İkincisi, insanların birbirleriyle işbirliği yapma arzusuna dayanmaktadır.

İç bağların doğasına göre resmi ve gayri resmi gruplar ayırt edilir. Resmi ilişkiler önceden belirlenir; gayri resmi ilişkiler kendiliğinden oluşur.

Varoluş şartlarına göre, ekipler geçici, bir kerelik bir görevi çözmek için tasarlanmış ve kalıcı olarak ayrılır.

Grupların sınıflandırılabileceği önemli bir özellik, üyelerine sağlanan serbestlik derecesidir. Aynı zamanda iki açıdan ele alınmaktadır: birincisi, gruba giriş özgürlüğü olarak. İkincisi, faaliyetlere aktif olarak katılma özgürlüğü olarak. Bu, insanların aynı anda birkaç grubun üyesi olmasına ve öncelikle şu anda en çok ihtiyaç duyulan yerde aktif olmasına olanak tanır.

Grubun büyüklüğüne göre, katılımcı sayısına göre değil, üyeler arasında doğrudan kalıcı bağları sürdürme olasılığına veya imkansızlığına göre küçük ve büyük olarak ayrılırlar.

Üyeleri yalnızca doğrudan değil, aynı zamanda duygusal olarak renkli arkadaşça temaslar sürdüren küçük gruplara birincil denir. Birincil grupta, insanlar onu yok etmeden değiştirilemez.

Bir grubun boyutunu artırmak, üyelerinin davranışlarını etkiler. Daha büyük gruplar daha üretkendir, ancak katılımcılar arasında daha az anlaşma ve daha az uyum vardır. Bu tür gruplarda eşitsizlik ve temas kurmada zorluklar daha sık görülmektedir. Bu tür grupların üyeleri, düşük moral, davaya kayıtsızlık, zayıf bağlar, birbirleriyle işbirliği yapma isteksizliği ile karakterizedir. Bu nedenle, onları yönetmek için özel yöneticilere ihtiyaç vardır.

Küçük bir grubu iyi etkileşim içinde olan bir bütüne dönüştürmek, kendi kendini yönetmeyi getirmek daha kolaydır.

İşlevsel hedef ilkesine göre oluşturulan ikincil gruplarda, temaslar belirlenen görevlerin çözümü ile özne, aracılık ve koşullandırılır. Bu nedenle, burada asıl önem kişisel niteliklere değil, belirli işlevleri yerine getirme yeteneğine verilir. Roller açıkça tanımlanırsa, ikincil gruptaki kişiler acısız bir şekilde değiştirilebilir.

Artan birlik, özellikle yakın işbirliği ve koordinasyon ve sık ortak çalışma ile karakterize edilen özel bir ekip türü, bir ekiptir. Belirli sorunları çözmek veya bireysel işlevleri yerine getirmek için oluşturulur, Projeler yapar ve farklı bilgi ve becerilere sahip insanları bir araya getirir, Birbirlerinden öğrenme fırsatı verir, karşılıklı destek sağlar. Ekip genellikle ana ekipten bağımsızdır ve bazen tamamen özerktir. Katılımcılar üzerinde baskı oluşturur ve genellikle çelişkilidir.

Takımlar, net ilham verici hedefler, etkili yapı, özellikle çalışanların yüksek yetkinliği, işbirlikçi bir iklim, norm haline gelen iyi çalışma arzusu, dış destek, evrensel tanıma ve yönetimin vesayeti ile karakterize edilir.

İnsanlar, tercih ettikleri rolleri yerine getirebilirlerse, bir ekibin parçası olarak etkin bir şekilde çalışacaklardır. Bu rolleri bilmek, yöneticilerin doğru kişilerden oluşan bir ekip oluşturmasını sağlar.

Her grup bir sosyal kontrol sistemi geliştirir - ikna, emirler, yasaklar, liyakat tanıma vb. yoluyla üyelerini etkilemenin bir dizi yolu. ekip üyelerinin davranışları, yerleşik değerler ve performans standartları ile uyumlu hale getirilir. Sosyal kontrol sistemi, ilk olarak alışkanlıklara, ikinci olarak geleneklere, üçüncü olarak yaptırımlara ve dördüncü olarak insanların davranış ve eylemlerini izlemenin resmi ve gayri resmi yöntemlerine dayanmaktadır.

Grup yaşamı sürecinde, etkinliğinin psikolojik yönü çok önemlidir.

Gruplar kendi aralarında psikolojik olarak farklılık gösterir ve bu farklılıklar iç iklimin doğasında, üyelerinin durumu ve uyum derecesinde kendini gösterir. Bu noktaları daha ayrıntılı olarak ele alalım.

İç psikolojik iklim, ortak faaliyetlere katılan insanlar arasındaki gerçek etkileşim durumudur. Çalışan memnuniyeti, çalışma koşulları, birbirleriyle ve yönetimle ilişkiler, ruh hali, karşılıklı anlayış, yönetime katılım derecesi ve özyönetim, disiplin, grup ve içindeki yer, alınan bilgilerin kalitesi ile karakterizedir. . Birçok yönden, insanların uyumluluk derecesine de bağlıdır.

Olumlu bir psikolojik iklimin önemi, örneğin, kötü bir ruh halinin grubun etkinliğini yaklaşık bir buçuk kat azalttığı gerçeğiyle değerlendirilebilir. Koşullar amaçlı etkiye uygun olduğundan, psikolojik iklim belirli bir dereceye kadar şekillendirilebilir ve düzeltilebilir.

Grubun psikolojik durumu, üyelerinin konumlarından memnuniyet derecesi ile karakterize edilir. İşin doğası ve içeriği, insanların ona karşı tutumu, prestij, ücret, büyüme beklentileri, ek fırsatların varlığından (kendi problemlerinden bazılarını çözmek, dünyayı görmek, ilginç veya faydalı insanlarla tanışmak için) etkilenir. ünlü olmak), uygulama yeri, psikolojik iklim . Birçok yönden psikolojik durum, grup üyelerinin yasalarına göre bilinçli olarak yaşama, yerleşik gerekliliklere ve prosedürlere uyma yeteneğine de bağlıdır.

Uyum, grup yaşamının en önemli konularında insanların psikolojik birliğidir, üyelerin çekiciliğinde, onu koruma ve koruma arzusunda kendini gösterir. Uyum, belirli hedeflere, karşılıklı duygusal tercihlere, kolektif ilkenin belirli garantiler sağlamadaki rolünün anlaşılmasına yönelik karşılıklı yardım veya birbirlerinin desteğine duyulan ihtiyaçtan kaynaklanmaktadır. Uyumun derecesi, grubun büyüklüğüne, üyelerinin sosyal homojenliğine (heterojenlikle, gruplaşmalar ortaya çıkar), elde edilen başarılara ve dış tehlikenin varlığına bağlıdır.

Birbirine bağlı gruplarda iletişim daha yakındır, bireyin benlik saygısı yüksektir, ancak yabancılara karşı düşmanca tutum, kibir, eleştirellik ve gerçeklik duygusu, aynı fikirde olma, yenilmezlik duygusu, kendine güven, bilgilenme filtreleme gerçekleşir.

Birbirine sıkı sıkıya bağlı bir takımdaki anlaşmazlıklar genellikle hedeflerle ilgili değil, onlara ulaşmanın yolları hakkındadır; kopuk biri için, ilişkileri olumsuz etkileyen ve er ya da geç dağılmasına yol açan tüm konularda.

Sıkı sıkıya bağlı ekipler organizasyon ile karakterize edilir - ortaya çıkan zorlukların bağımsız olarak üstesinden gelme yeteneği ve hazırlığı, koordineli eylemler; Acil durumlarda birlik.

Ekibin uyumu, insanların içinde kalmalarından memnuniyetleri aynı zamanda psikolojik ve sosyo-psikolojik uyumluluklarına da bağlıdır. Bu uyumluluğun temeli, ekip üyelerinin mizaçlarının, mesleki ve ahlaki niteliklerinin yazışmasıdır.

Sosyo-psikolojik uyumluluğu sağlayan koşullar şunlardır:

her birinin kişisel yeteneklerinin, normal seyrini sağlayan faaliyetinin yapısına ve içeriğine uygunluğu, başkalarının başarılarıyla ilgili kıskançlığın olmaması;

insanlar arasında karşılıklı güvenin ortaya çıkmasının temelini oluşturan ahlaki konumların yakınlığı veya tesadüfi;

daha iyi karşılıklı anlayışa katkıda bulunan ekip üyelerinin ana faaliyet motiflerinin ve bireysel isteklerinin homojenliği;

tek bir emek ve yaratıcı süreçte her birinin yeteneklerinin gerçek bir karşılıklı tamamlayıcısı ve organik kombinasyonu olasılığı;

takım üyeleri arasında hiçbirinin diğerinin pahasına başarılı olamayacağı fonksiyonların rasyonel dağılımı.

Takım uyumunun sonucu, diğerlerine bireysel adaptasyonda bir gelişme ve insanların faaliyetlerine daha aktif katılımıdır.

1.3. Resmi gruplar

Shaw'ın tanımına göre, herhangi bir büyüklükteki bir organizasyonun birkaç gruptan oluştuğu düşünülebilir. Yönetim, emeği yatay (bölümler) ve dikey (yönetim seviyeleri) olarak ayırdığında kendi kendine gruplar oluşturur. Büyük bir organizasyonun sayısız bölümünün her birinde, bir düzine yönetim seviyesi olabilir. Örneğin, bir fabrikadaki üretim daha küçük bölümlere ayrılabilir - işleme, boyama, montaj. Bu yapımlar, sırayla, daha da bölünebilir. Örneğin mekanik işleme ile uğraşan üretim personeli, ustabaşı dahil olmak üzere 10 - 16 kişilik 3 farklı ekibe ayrılabilir. Böylece, büyük bir organizasyon kelimenin tam anlamıyla yüzlerce hatta binlerce küçük gruptan oluşabilir.

Üretim sürecini organize etmek için yönetimin emriyle oluşturulan bu gruplara resmi gruplar denir. Ne kadar küçük olurlarsa olsunlar, bunlar, bir bütün olarak kuruluşla ilgili birincil işlevi belirli görevleri yerine getirmek ve belirli, belirli hedeflere ulaşmak olan resmi kuruluşlardır.

Bir organizasyonda üç ana tür resmi grup vardır: liderlik grupları; üretim grupları; komiteler.

Liderin komuta (alt) grubu, lider ve sırayla lider olabilen doğrudan astlarından oluşur. Şirket başkanı ve kıdemli başkan yardımcıları tipik bir ekip grubudur. Komuta alt grubuna başka bir örnek, bir uçağın kaptanı, yardımcı pilot ve uçuş mühendisidir.

İkinci tür resmi grup, çalışan (hedef) gruptur. Genellikle aynı görev üzerinde birlikte çalışan bireylerden oluşur. Ortak bir lidere sahip olmalarına rağmen, bu gruplar komuta grubundan farklıdır, çünkü işlerini planlama ve yürütmede çok daha fazla özerkliğe sahiptirler. Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments ve General Motors gibi tanınmış şirketlerde çalışma (hedef) grupları yer almaktadır. Texas Instruments'ın toplam işgücünün (89.000+) üçte ikisinden fazlası hedef grupların üyeleridir. Şirketin genel verimliliğini artırmak için bütçelerine yüzde 15 bonus alabilirler. Bu şirkette yönetim, hedef grupların yöneticiler ve çalışanlar arasındaki güvensizlik bariyerlerini yıktığına inanmaktadır. Ayrıca işçilere kendi üretim sorunlarını düşünme ve çözme fırsatı vererek üst düzey çalışanların ihtiyaçlarını karşılayabilirler.

Üçüncü tür resmi grup komitedir.

Tüm ekip ve çalışma grupları ile komiteler, iyi koordine edilmiş tek bir ekip olarak etkin bir şekilde çalışmalıdır. Bir organizasyon içindeki her resmi grubun etkin yönetiminin kritik olduğunu tartışmak artık gerekli değildir. Bu birbirine bağlı gruplar, bir sistem olarak organizasyonu oluşturan yapı taşlarıdır. Bir bütün olarak organizasyon, küresel görevlerini ancak yapısal birimlerinin her birinin görevleri birbirinin faaliyetlerini destekleyecek şekilde tanımlandığında etkin bir şekilde yerine getirebilecektir. Ayrıca, grup bir bütün olarak bireyin davranışını etkiler. Bu nedenle, yönetici grubun ne olduğunu ve etkinliğinin faktörlerini ne kadar iyi anlarsa ve etkili grup yönetimi sanatını ne kadar iyi bilirse, bu birimin ve bir bütün olarak organizasyonun verimliliğini artırma olasılığı o kadar artar. .

1.4. gayri resmi gruplar

Enformel örgütler liderliğin iradesiyle oluşturulmamasına rağmen, belirli koşullar altında örgüte fiilen hakim olabilen ve liderliğin çabalarını boşa çıkaran güçlü bir güçtür. Ayrıca, enformel örgütler iç içe geçme eğilimindedir. Bazı liderler genellikle kendilerinin bu gayri resmi kuruluşlardan bir veya daha fazlasına bağlı olduklarının farkında değillerdir.

Gayri resmi grupların incelenmesi, Elton Mayo tarafından yürütülen ünlü deneyler dizisiyle başladı. Kusursuz olmasa da, bu deneylerin yöneticilerin davranışsal faktörleri anlamaları üzerinde etkisi oldu.

Gayri resmi bir organizasyon, belirli bir hedefe ulaşmak için düzenli olarak etkileşime giren, kendiliğinden oluşan bir grup insandır. Formel örgütlerde olduğu gibi, bu amaçlar böyle bir informal örgütün varlık nedenidir. Büyük bir kuruluşta birden fazla gayri resmi kuruluş olduğunu anlamak önemlidir. Çoğu, bir tür ağda gevşek bir şekilde bağlantılıdır. Bu nedenle, bazı yazarlar gayri resmi bir organizasyonun özünde bir gayri resmi kuruluşlar ağı olduğuna inanmaktadır. Çalışma ortamı özellikle bu tür grupların oluşumu için elverişlidir. Örgütün biçimsel yapısı ve amaçları gereği genellikle her gün, bazen de uzun yıllar aynı kişiler bir araya gelirler. Başka türlü tanışamayacakları insanlar, genellikle kendi ailelerinden çok meslektaşlarının yanında vakit geçirmek zorunda kalırlar. Ayrıca, çoğu durumda gerçekleştirdikleri görevlerin doğası, birbirleriyle sık sık iletişim kurmalarına ve etkileşime girmelerine neden olur. Aynı örgütün üyeleri birçok yönden birbirlerine bağımlıdır. Bu yoğun sosyal etkileşimin doğal sonucu, informal organizasyonların kendiliğinden ortaya çıkmasıdır.

2. Etkili bir grup oluşturma süreci

Çalışılabilir, sıkı sıkıya bağlı bir grup hemen ortaya çıkmaz, bundan önce, başarısı, kendiliğinden mi yoksa bilinçli ve amaçlı olarak mı oluştuğuna çok az bağlı olan bir dizi koşul tarafından belirlenen uzun bir oluşum ve gelişme süreci gelir. .

Her şeyden önce, karar ve eylem özgürlüğünden tamamen veya kısmen vazgeçmeye ve grup gücüne boyun eğmeye hazır oldukları, insanların iç isteklerine karşılık gelen, gelecek faaliyetin açık ve anlaşılır hedeflerinden bahsediyoruz. .

Bir grubun başarılı bir şekilde oluşturulması için bir diğer önemli koşul, ortak faaliyet sürecinde belirli, hatta küçük başarıların varlığıdır ve bireysel olana göre açık avantajlarını açıkça gösterir.

Resmi grubun başarısı için bir başka koşul, güçlü bir lider ve insanların itaat etmeye ve hedefe gitmeye hazır olduğu gayri resmi bir liderdir.

Son olarak, her grup, amaçlarını ve yeteneklerini tam olarak gerçekleştirebileceği ve başkalarının bunu yapmasını engelleyemediği, kuruluşun resmi veya gayri resmi yapısında kendi yerini, "nişini" bulmalıdır.

Resmi bir grubun oluşumunun başlangıcı, yasal olarak usulüne uygun olarak resmileştirilmiş uygun birimi oluşturma kararıdır. Daha sonra fonksiyonel yapısı, görev tanımları, her çalışan için hak ve sorumlulukları belirlenir, güvenilir bir bilgi sistemi oluşturulur. İlgili çalışanlar, birimin ve ekibin amaç ve hedefleri hakkında resmi olarak bilgilendirilir, yeteneklerini ve büyüme ve gelişme fırsatlarını dikkate alarak onlara kişisel görevler verir, kasıtlı olarak olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklim oluşturur ve sürdürür.

Gayri resmi bir grup için, “doğum günü” genellikle bir tür olağanüstü olay veya durumun gelişiminde belirli bir sınırın elde edilmesi haline gelir. İnsanları birbirleriyle birleşmeye iten bir duygu dalgası yaratır. Genellikle korku, protesto, kendinizi koruma arzusu, pozisyonunuz, organizasyondaki durumunuz hakkında konuşuyoruz.

Yönetim teorisyenleri ideal grup büyüklüğünü belirlemeye çok zaman ayırmışlardır. İdari yönetim okulunun yazarları, resmi grubun nispeten küçük olması gerektiğine inanıyordu. Ralph K. Davis'e göre ideal grup 3-9 kişiden oluşmalıdır. Yıllarca grupları araştırmaya adamış modern bir teorisyen olan Keith Davis, görüşlerini paylaşma eğilimindedir. Tercih edilen grup üyesi sayısının 5 kişi olduğuna inanıyor. Araştırmalar aslında 5 ila 8 kişinin bir grup halinde toplantılara geldiğini gösteriyor.

Bazı araştırmalar, 5 ila 11 üyeli grupların, bu büyüklükten daha fazla üyeye sahip olanlardan daha iyi kararlar verme eğiliminde olduğunu göstermektedir. Araştırma ayrıca 5 kişilik gruplarda üyelerin daha büyük veya daha küçük gruplara göre daha fazla tatmin olma eğiliminde olduğunu göstermiştir. Bunun açıklaması, 2 veya 3 kişilik gruplarda üyelerin, kararlar için kişisel sorumluluklarının çok açık olduğundan endişe duyabilecekleri gibi görünüyor. Öte yandan, 5 kişiden fazla olan gruplarda, üyeleri başkalarının önünde fikirlerini ifade etmede zorluk, çekingenlik yaşayabilir.

İnsanlar arasındaki herhangi bir ilişki, insanların birbirleri hakkında bilgi biriktirdiği, karşılıklı ilgi, sempati veya tersine antipati için temel teşkil eden teknik temaslar ve gözlemler sonucunda şekillenmeye başlar. Sempati, başka bir kişiye karşı bilinçsiz, irrasyonel bir eğilim tutumudur. Birbirlerine sempati duyan insanlar daha uyumlu ve verimli çalışırlar.

Sempati ve antipatinin ortaya çıkması, algı kalıplarından, ana hayati çıkarların, hedeflerin ve değerlerin tesadüf veya uyumsuzluk derecesinden kaynaklanmaktadır (insanlar doğal olarak görüşlerini ve konumlarını paylaşanlara sempati duyarlar, yakınlarda, ortaklaşadırlar. zor problemlerin çözümüne katılır, ancak neredeyse hiç kimse rakiplere karşı iyi duygular beslemez), genel tavır. Sempati temelinde, genellikle oldukça kalıcı bazı ilişkiler ortaya çıkar. Gruplar "yukarıdan" oluşturulursa ve ilişkilerin temeli zorlamaysa, antipati ile "karıştırılabildikleri" için etkisiz oldukları ortaya çıkacaktır.

Bu nedenle, şu anda, Batılı firmalarda, bir kişinin önceden belirlenmiş bir süre boyunca iletişim kurduğu kişilerden gönüllü ortak seçimine dayanan ve bunun sonucunda güçlü bir sempati olan bir işçi kolektifleri oluşturma yöntemi sıklıkla uygulanmaktadır. bazıları için antipati, bazıları için -kayıtsızlık.

Oluşan beğeniler ve hoşlanmamalar, başkalarının bu kişiyle işbirliği yapma arzusunu veya isteksizliğini yansıtan tercihlere dönüştürülür. Davranış normları, görüşleri ve çıkarları bir davranış standardı olarak alınan, çoğu insanın çekildiği, yönlendirildiği ve en önemlisi işbirliği yapmaya çalıştığı sözde referans gruplarını (bireyleri) belirlemeyi mümkün kılar. Kural olarak, kişisel sempati temelinde oluşturulan bir grup, keyfi olarak oluşturulan bir gruptan daha verimli çalışır.

Bir grubun ortaya çıkmasından sonra, birkaç aşamadan oluşan uzun bir örgütlenme veya kendi kendini örgütleme süreci (gayri resmi bir gruptan bahsediyorsak) gerçekleşir. İlk aşamada, insanların davranışlarında bireysellik hakimdir. Birbirlerini tanırlar, başkalarını gözlemlerler ve kendi yeteneklerini onlara gösterirler. Aynı zamanda, birçoğu bekle-gör pozisyonu alır, düşmanlıktan kaçınır, gözlemler, analiz eder.

İkinci aşamada, insanlar arasında bir yakınlaşma, aralarında gerekli temasların kurulması ve grubu güçlendiren ortak davranış normlarının oluşturulması, ayrıca öncelikler belirleme ve iktidarı ele geçirme girişimleri vardır.

Üçüncü aşamada, grup dengelenir, ortak hedefler ve normlar oluşturulur, garantili sonuçların elde edilmesini sağlayan güvenilir işbirliği kurulur.

Gelecekte, grubun olgunluğunun artmasıyla birlikte, giderek daha karmaşık görevler omuza biniyor ve insanlar arasında var olan güven, kendi kendini yönetme ilkeleri üzerinde çalışmasına izin veriyor. Bir görev tamamlandığında veya birkaç önemli isim ayrıldığında, grup yeniden organize olur veya dağılır.

Aynı zamanda, herhangi bir grup iki ciddi tehlikeyle karşı karşıyadır; bunlardan biri, ortak hedeflere, ihtiyaçlara, çıkarlara dayalı "bölünmüş" grupların ortaya çıkması, dar bencil hedefler peşinde koşması ve iktidarı ele geçirmeye çalışmasıdır. Bu, grupların izole olmaları, başkalarının ihtiyaç ve ihtiyaçlarına dikkat etmemeleri, kendileriyle ve kuruluştaki rolleriyle eleştirel olarak ilişkili olmaları, kendilerini yanılmaz, yenilmez, yenilmez olarak görmeleri ile karakterize edilen sözde gruplaşmada kendini gösterir. . Böyle bir kolektif, üyelerinin oybirliği ve uyumluluğu ile karakterize edilir. Bir diğer tehlike de onun sakin bir yaşam arzusuna dayanan bürokratikleşmesidir.

3. Resmi olmayan grupları yönetmek

Gayri resmi organizasyonların, dahil oldukları resmi organizasyonlarla pek çok ortak noktası vardır. Bazı yönlerden resmi kuruluşlarla aynı şekilde örgütlenirler - bir hiyerarşileri, liderleri ve görevleri vardır. Kendiliğinden (ortaya çıkan) organizasyonların ayrıca, organizasyonun üyeleri için davranış standartları olarak hizmet eden, norm adı verilen yazılı olmayan kuralları vardır. Bu normlar bir ödül ve yaptırım sistemiyle desteklenir. Spesifik olan, resmi organizasyonun önceden tasarlanmış bir plana göre oluşturulmuş olmasıdır. Gayri resmi organizasyon, karşılanmayan bireysel ihtiyaçlara kendiliğinden bir yanıttır. Şekil 1, resmi ve gayri resmi kuruluşların oluşum mekanizmalarındaki farkı göstermektedir.

Resmi bir organizasyonun yapısı ve türü, tasarım yoluyla yönetim tarafından bilinçli olarak belirlenirken, gayri resmi bir organizasyonun yapısı ve türü sosyal etkileşimden ortaya çıkar.

İnsanlar neden kuruluşlara katılır? İnsanlar genellikle neden resmi organizasyonlara katıldıklarını bilirler. Kural olarak, ya örgütün amaçlarını gerçekleştirmek isterler ya da gelir şeklinde ödüllendirilmeleri gerekir ya da bu örgüte ait olmanın getirdiği prestij kaygıları tarafından yönlendirilirler. İnsanların gruplara ve gayri resmi kuruluşlara katılmak için de nedenleri vardır, ancak çoğu zaman bunların farkında değildirler. Hawthorne Deneyinin gösterdiği gibi, resmi olmayan gruplara ait olmak, insanlara aldıkları maaştan daha az önemli olmayan psikolojik faydalar sağlayabilir. Bir gruba katılmanın en önemli nedenleri: aidiyet duygusu, karşılıklı yardımlaşma, karşılıklı koruma, yakın iletişim ve ilgidir.

İnsanların örgütlere katılmalarının başlıca nedenleri: ait olma, yardım etme, koruma, iletişim, yakın arkadaşlık ve hoşlanmadır.

Enformel organizasyonların gelişim süreci ve insanların onlara katılma nedenleri, bu organizasyonlarda onları formel organizasyonlardan hem benzer hem de farklı kılan özelliklerin oluşmasına katkıda bulunur. Aşağıda, resmi bir kuruluşun etkinliği üzerinde güçlü bir etkiye sahip olduklarından, yönetimle doğrudan ilgili olan gayri resmi kuruluşların temel özelliklerinin kısa bir açıklaması yer almaktadır.

sosyal kontrol. Bilim adamlarının Hawthorne deneyi sırasında ortaya koyduğu gibi, gayri resmi kuruluşlar üyeleri üzerinde sosyal kontrol uygular. Buna yönelik ilk adım, normların - kabul edilebilir ve kabul edilemez davranış grup standartları - oluşturulması ve güçlendirilmesidir. Bireyin grup tarafından kabul görmesi ve içindeki konumunu koruması için bu normlara uyması gerekir. Örneğin, resmi olmayan bir organizasyonun kıyafet, davranış ve kabul edilebilir iş türleri ile ilgili kendi iyi tanımlanmış kurallarına sahip olması doğaldır. Bu normlara uyumu güçlendirmek için grup oldukça ciddi yaptırımlar uygulayabilir ve bunları ihlal edenler dışlanma ile karşı karşıya kalabilir. Bir kişi sosyal ihtiyaçlarını karşılamak için resmi olmayan bir organizasyona bağımlı olduğunda bu güçlü ve etkili bir cezadır (ve bu oldukça sık olur).

Gayri resmi organizasyon tarafından uygulanan sosyal kontrol, resmi organizasyonun hedeflerine ulaşmasını etkileyebilir ve yönlendirebilir. Ayrıca liderlerin görüşlerini ve kararlarının adaletini de etkileyebilir.

Değişime direnç. İnsanlar, departmanlarında veya organizasyonlarında meydana gelebilecek beklenen veya gerçek değişiklikleri tartışmak için gayri resmi organizasyonu da kullanabilirler. Enformel örgütlerde değişime direnme eğilimi vardır. Bu kısmen, değişimin gayri resmi bir organizasyonun devam eden varlığı için bir tehdit oluşturabilmesinden kaynaklanmaktadır. Yeniden yapılanma, yeni teknolojinin tanıtılması, üretimin genişletilmesi ve sonuç olarak büyük bir yeni çalışan grubunun ortaya çıkması vb. gayrı resmi bir grup veya organizasyonun dağılmasına veya etkileşim ve sosyal ihtiyaçların karşılanması için fırsatların azalmasına yol açabilir. Bazen bu tür değişiklikler belirli grupların konum ve güç elde etmesini sağlayabilir.

İnsanlar nesnel olarak olanlara değil, onlara göre olanlara tepki verdiğinden, önerilen değişiklik gruba gerçekte olduğundan çok daha tehlikeli görünebilir. Örneğin, bir grup orta düzey yönetici, tam yönetim yetkinlik alanlarını genişletmek üzereyken, bu teknolojinin işlerini elinden alacağı korkusuyla bilgisayar teknolojisinin getirilmesine direnebilir.

Grup üyeleri, değişimi kendi gruplarının devam eden varlığına, ortak deneyimlerine, sosyal ihtiyaçlarına, ortak çıkarlarına veya olumlu duygularına yönelik bir tehdit olarak gördüklerinde direniş ortaya çıkacaktır. Yönetim, astların karar verme sürecine katılmalarına izin vererek ve onları teşvik ederek bu direnci azaltabilir.

gayri resmi liderler Tıpkı resmi kuruluşlar gibi, gayri resmi kuruluşların da kendi liderleri vardır. Gayri resmi lider, konumunu, resmi bir örgütün liderinin yaptığı gibi, güç arayarak ve grubun üyeleri üzerinde uygulayarak elde eder. Özünde, resmi ve gayri resmi kuruluşların liderlerinin etki uygulamak için kullandıkları araçlarda büyük farklılıklar yoktur. Esasen farklıdırlar, yalnızca resmi bir örgütün liderinin kendisine devredilen resmi yetkiler biçiminde desteğe sahip olması ve genellikle kendisine atanan belirli bir işlevsel alanda hareket etmesi bakımından farklıdırlar. Gayri resmi liderin desteği, grubunun tanınmasıdır. Eylemlerinde insanlara ve onların ilişkilerine güvenir. Gayri resmi liderin etki alanı, resmi organizasyonun idari çerçevesinin ötesine geçebilir. Gayri resmi liderin aynı zamanda resmi bir organizasyonun yönetim kadrosunun üyelerinden biri olmasına rağmen, çoğu zaman oradaki organizasyon hiyerarşisinde nispeten düşük bir seviyede yer alır.

Gayriresmi bir organizasyonun lideri olma olasılığını belirleyen önemli faktörler şunlardır: yaş, pozisyon, mesleki yeterlilik, işyerinin yeri, çalışma alanında hareket özgürlüğü ve cevap verebilirlik. Kesin özellikler, grupta benimsenen değer sistemi tarafından belirlenir. Örneğin, bazı resmi olmayan kuruluşlarda, yaşlılık olumlu bir özellik olarak kabul edilebilirken, diğerlerinde tam tersi olabilir.

Gayri resmi liderin iki temel işlevi vardır: grubun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak ve varlığını sürdürmek ve güçlendirmek. Bazen bu işlevler farklı kişiler tarafından gerçekleştirilir. Bu durumda, resmi olmayan grupta iki lider ortaya çıkar: biri grubun hedeflerini gerçekleştirmek için, diğeri ise sosyal etkileşim için.

Liderlerin, resmi olmayan kuruluşların resmi kuruluşlarla dinamik olarak etkileşime girdiğini anlamaları önemlidir. Bu faktöre ve informal örgütlerin oluşumuna ilk dikkat edenlerden biri, grup çalışmaları alanında teorisyen George Homans'tır. Homans Modelinde (bkz. Şekil 2.), faaliyetler insanlar tarafından gerçekleştirilen görevler olarak anlaşılmaktadır. Bu görevleri yerine getirme sürecinde, insanlar sırayla duyguların ortaya çıkmasına katkıda bulunan etkileşime girerler - birbirleriyle ve üstlerle ilgili olumlu ve olumsuz duygular. Bu duygular, insanların gelecekte faaliyetlerini nasıl yürüteceklerini ve etkileşime gireceklerini etkiler.

Enformel organizasyonların yönetim sürecinden (etkileşime neden olan görevlerin delegasyonu) nasıl ortaya çıktığını göstermenin yanı sıra, enformel bir organizasyonu yönetme ihtiyacını gösterir. Grup duyguları hem görevleri hem de etkileşimleri etkilediğinden, resmi organizasyonun etkinliğini de etkileyebilirler. Duyguların doğasına (olumlu veya olumsuz) bağlı olarak, verimlilik, devamsızlık, personel devir hızı, şikayetler ve kuruluşun performansını değerlendirmek için önemli olan diğer fenomenlerde artışa veya azalmaya yol açabilirler. Bu nedenle, resmi bir organizasyon, yönetimin iradesiyle oluşturulmasa ve tam kontrolü altında olmasa bile, hedeflerine ulaşabilmesi için her zaman etkin bir şekilde yönetilmesi gerekir.

Grupların ve gayri resmi kuruluşların etkin yönetimini engelleyen en büyük ve en yaygın zorluklardan biri, liderlerinin başlangıçta düşük fikridir. Bazı yöneticiler inatla gayri resmi organizasyonun kötü yönetimin sonucu olduğuna inanmaya devam ediyor. Özünde, gayri resmi örgütlerin ortaya çıkması doğal ve çok yaygın bir olgudur - her örgütte bulunurlar. Yönetim alanında faaliyet gösteren diğer birçok faktör gibi, hem olumsuz hem de olumlu yönler taşırlar.

Gerçekten de, bazı gayri resmi gruplar, resmi hedeflere ulaşılmasına müdahale eden verimsiz bir şekilde davranabilir. Yanlış söylentiler gayri resmi kanallar aracılığıyla yayılarak yönetime karşı olumsuz tutumlara yol açabilir. Grup tarafından benimsenen normlar, kuruluşun verimliliğinin yönetim tarafından belirlenenden daha düşük olmasına yol açabilir. Her türlü değişime direnme eğilimi ve kökleşmiş stereotipleri sürdürme eğilimi, üretimin gerekli modernizasyonunu geciktirebilir. Bununla birlikte, bu tür verimsiz davranışlar genellikle üstlerin bu gruba yönelik tutumuna bir tepkidir. Doğru ya da yanlış, grubun üyeleri kendilerine adaletsiz davranıldığını hissederler ve kendisine adaletsiz görünen bir şeye herhangi bir kişinin tepki vereceği şekilde tepki verirler.

Bu tür geri tepme örnekleri bazen liderlerin gayri resmi kuruluşların birçok potansiyel faydasını görmelerini zorlaştırıyor. Bir gruba üye olmak için örgütte çalışmak gerektiğinden, gruba bağlılık örgüte bağlılığa dönüşebilir. Birçok kişi, diğer şirketlerde daha yüksek ücretli işleri, o şirketle kurdukları sosyal bağları bozmak istemedikleri için reddeder. Grubun amaçları resmi organizasyonun hedefleri ile örtüşebilir ve resmi olmayan organizasyonun performans standartları resmi organizasyonunkinden daha yüksek olabilir. Örneğin, bazı organizasyonları karakterize eden ve güçlü bir başarı arzusu yaratan güçlü takım ruhu, genellikle gayri resmi ilişkilerden, yönetimin istemsiz eylemlerinden doğar. Resmi olmayan iletişim kanalları bile bazen resmi iletişim sistemini tamamlayarak resmi bir kuruluşa yardımcı olabilir.

Liderler, gayri resmi kuruluşlarla etkin bir şekilde ilişki kurmanın yollarını bulamayarak veya onları bastırmaya çalışarak, genellikle bu potansiyel faydaları kaçırırlar. Her halükarda, enformel örgüt zararlı ya da faydalı olsun, vardır ve hesaba katılması gerekir, liderlik bir grubu yok etse bile, onun yerine kesinlikle karşı kasıtlı olarak olumsuz bir tutum sergileyebilecek bir başkası ortaya çıkacaktır. liderlik.

Daha önceki yazarlar, gayri resmi örgütlenmeyle nasıl başa çıkacaklarını bildiklerini düşündüler - sadece onu yok edin. Günümüz teorisyenleri, resmi olmayan organizasyonun resmi organizasyonun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olabileceğine inanmaktadır. Scott ve Davis bu konuyu şu şekilde ele almayı önermektedir:

1. Gayri resmi organizasyonun varlığını kabul edin ve onun yok edilmesinin resmi organizasyonun da yok edilmesini gerektireceğinin farkına varın. Bu nedenle yönetim, informal organizasyonu tanımalı, onunla çalışmalı ve varlığını tehdit etmemelidir.

2. Resmi olmayan grupların üyelerinin ve liderlerinin görüşlerini dinleyin. Bu fikri geliştiren Davis şöyle yazıyor: “Her lider, her resmi olmayan grupta liderin kim olduğunu bilmeli ve onunla birlikte çalışmalı, müdahale etmeyenleri teşvik etmeli, ancak kuruluşun hedeflerine ulaşılmasına katkıda bulunmalıdır. Gayri resmi lider işverenine karşı çıktığında, yaygın etkisi resmi organizasyon çalışanlarının motivasyonunu ve iş tatminini baltalayabilir.

3. Herhangi bir eylemde bulunmadan önce, gayri resmi kuruluş üzerindeki olası olumsuz etkiyi hesaplayın.

4. Enformel organizasyonun değişime karşı direncini azaltmak için grubun karar alma sürecine katılmasına izin verin.

5. Doğru bilgileri hızlı bir şekilde verin, böylece söylentilerin yayılmasını önleyin.

4. RESMİ GRUPLARIN YÖNETİMİ

Yönetimin, potansiyel faydalarını kullanmak ve olumsuz etkilerini azaltmak için enformel organizasyonları yönetme görevine ek olarak, komuta gruplarının ve komitelerin etkinliğini de iyileştirmesi gerekir. Bu gruplar resmi organizasyonun bilinçli olarak oluşturulmuş bir bileşeni olduğundan, bir organizasyonu yönetmek için doğru olan şeylerin çoğu onlar için de geçerlidir. Bir bütün olarak organizasyonun tamamı gibi, etkin işleyişi sağlamak için gruplar da planlama, organizasyon, motivasyon ve faaliyetlerin kontrolünü gerektirir.

Pek çok lidere göre küçük bir grubun işleyişinin yönlerinden biri üzerinde duralım, en zoru, yani sorunların çözüldüğü ve kararların alındığı toplantıların etkinliğini artırmak. Grubun özelliklerine ve yönlendirilme şekline bağlı olarak, bir toplantı, yetenek, deneyim ve yeni fikirler üretme yeteneğinin bir araya geldiği sonuçsuz bir alıştırma veya son derece etkili bir araç olabilir. Bir toplantının nasıl etkili hale getirileceğine dair bazı özel öneriler sunmadan önce, bir grubun etkinliğini etkileyen genel faktörlere bir göz atalım.

Grup, aşağıdaki faktörlerin etkisine bağlı olarak hedeflerine az çok etkili bir şekilde ulaşabilecektir: büyüklük, kompozisyon, grup normları, uyum, çatışma, üyelerinin statüsü ve işlevsel rolü.

Boyut. Yönetim teorisyenleri ideal grup büyüklüğünü belirlemeye çok zaman ayırmışlardır. İdari yönetim okulunun yazarları, resmi grubun nispeten küçük olması gerektiğine inanıyordu. Ralph K. Davis'e göre ideal grup 3-9 kişiden oluşmalıdır. Yıllarca grupları araştırmaya adamış modern bir teorisyen olan Keith Davis, görüşlerini paylaşma eğilimindedir. Tercih edilen grup üyesi sayısının 5 kişi olduğuna inanıyor. Araştırmalar aslında 5 ila 8 kişinin bir grup halinde toplantılara geldiğini gösteriyor.

Bazı araştırmalar, 5 ila 11 üyeli grupların, bu büyüklükten daha fazla üyeye sahip olanlardan daha iyi kararlar verme eğiliminde olduğunu göstermektedir. Araştırma ayrıca 5 kişilik gruplarda üyelerin daha büyük veya daha küçük gruplara göre daha fazla tatmin olma eğiliminde olduğunu göstermiştir. Bunun açıklaması, 2 veya 3 kişilik gruplarda üyelerin, kararlar için kişisel sorumluluklarının çok açık olduğundan endişe duyabilecekleri gibi görünüyor. Öte yandan, 5 kişiden fazla olan gruplarda, üyeleri başkalarının önünde fikirlerini ifade etmede zorluk, çekingenlik yaşayabilir.

Genel olarak, bir grubun büyüklüğü arttıkça, üyeleri arasındaki iletişim daha zor hale gelir ve grubun faaliyetleri ve görevlerini yerine getirmesi ile ilgili konularda anlaşmaya varmak daha zor hale gelir. Grup büyüklüğündeki bir artış, grupların gayri resmi olarak alt gruplara ayrılma eğilimini de güçlendirir, bu da çatışan hedeflere ve klik oluşumuna yol açabilir.

Birleştirmek. Buradaki kompozisyon, kişiliklerin ve bakış açılarının benzerlik derecesini, problem çözerken gösterdikleri yaklaşımları ifade eder. Grubun kararına bir soru koymanın önemli bir nedeni, optimal çözümü bulmak için farklı pozisyonların kullanılmasıdır. Bu nedenle, araştırmaya dayalı olarak, grubun farklı kişiliklerden oluşması tavsiye edilir, çünkü bu, grup üyelerinin benzer bakış açılarına sahip olmasından daha etkili olacağını vaat eder. Bazıları proje ve problemlerin önemli detaylarına daha fazla dikkat ederken, bazıları resmin bütününe bakmak, bazıları ise probleme sistematik bir bakış açısıyla yaklaşmak ve aralarındaki ilişkiyi çeşitli açılardan ele almak ister. Miner'a göre, “gruplar ya çok benzer ya da çok farklı kişilerle eşleştirildiğinde, farklı bakış açılarına sahip gruplar daha kaliteli çözümler üretir. Çoklu bakış açıları ve algısal bakış açıları meyve veriyor.”

Grup normları. Grupların ilk araştırmacıları tarafından, emek kolektiflerinde, grup tarafından benimsenen normların, bireyin davranışı ve grubun çalışacağı yön üzerinde güçlü bir etkisi vardır: örgütün hedeflerine ulaşmak veya onlara direnmek. Normlar, grup üyelerine kendilerinden hangi davranış ve işin beklendiğini anlatmak için tasarlanmıştır. Normların çok güçlü bir etkisi vardır, çünkü bir birey ancak eylemlerini bu normlara uyarlayarak bir gruba ait olmaya, onun tanınmasına ve desteklenmesine güvenebilir. Bu hem gayri resmi hem de resmi kuruluşlar için geçerlidir.

Örgüt açısından normların olumlu ve olumsuz olabileceğini söyleyebiliriz. Pozitif normlar, örgütün amaç ve hedeflerini destekleyen ve bu hedeflere ulaşmaya yönelik davranışları teşvik eden normlar olarak kabul edilir. Negatif normların tam tersi bir etkisi vardır: örgütsel hedeflere ulaşmaya elverişli olmayan davranışları teşvik ederler. Çalışanların çalışkanlığını, organizasyona bağlılıklarını, ürün kalitesine veya müşteri memnuniyetine yönelik ilgiyi teşvik eden normlar pozitif normlardır. Negatif normların örnekleri, şirketin yapıcı olmayan eleştirisini, hırsızlığı, devamsızlığı ve düşük üretkenliği teşvik eden normlardır.

Aşağıdaki grup normları sınıflandırması vardır: 1) organizasyonda gurur; 2) hedeflere ulaşılması; 3) karlılık; 4) toplu çalışma; 5) planlama; 6) kontrol; 7) personelin mesleki eğitimi; 8) yenilikler; 9) müşteri ile ilişki; 10) dürüstlüğün korunması.

Liderler, grup normlarına ilişkin yargılarında dikkatli olmalıdırlar. Örneğin, her zaman üstleriyle aynı fikirde olmanın doğru olduğunu düşünen bir grup alt düzey yönetici, yüksek derecede sadakat sergiliyor gibi görünebilir. Ancak aslında böyle bir norm, kuruluş için çok avantajlı olan girişimlerin ve görüşlerin bastırılmasına yol açacaktır. Önemli bilgilerin bu şekilde bastırılması, kararların etkinliğinde bir azalma ile doludur.

uyum. Grup uyumu, grup üyelerinin birbirlerine ve gruba olan çekiciliğinin bir ölçüsüdür. Yüksek derecede uyumlu bir grup, üyeleri birbirlerine güçlü bir şekilde ilgi duyan ve kendilerini benzer olarak gören bir gruptur. Uyumlu bir grup bir ekip olarak iyi çalıştığından, her ikisinin de hedefleri birbiriyle tutarlıysa yüksek düzeyde bir uyum tüm organizasyonun etkinliğini artırabilir. Son derece uyumlu gruplar daha az iletişim sorunu yaşama eğilimindedir ve bu olanlar diğerlerinden daha az ciddidir. Daha az yanlış anlamaları, gerginlikleri, düşmanlıkları ve güvensizlikleri vardır ve üretkenlikleri, birbirine bağlı olmayan gruplara göre daha yüksektir. Ancak grubun ve tüm organizasyonun hedefleri tutarlı değilse, o zaman yüksek derecede bir uyum, tüm organizasyonun üretkenliğini olumsuz yönde etkileyecektir.

Liderlik, periyodik olarak bir araya gelerek ve grubun küresel hedeflerini vurgulayarak ve her üyenin bu hedeflere ulaşmadaki katkısını görmesine izin vererek uyumun olumlu etkisini artırmayı mümkün bulabilir. Yönetim ayrıca potansiyel veya mevcut sorunları, yaklaşan değişikliklerin operasyonlar üzerindeki etkisini ve gelecek için yeni projeleri ve öncelikleri tartışmak için astların periyodik toplantılarına izin vererek uyum sağlayabilir.

Yüksek derecede bir uyumun potansiyel bir olumsuz sonucu, grup benzerliğidir.

Grup oybirliği, bir bireyin grubun uyumunu bozmamak için bazı fenomenler hakkındaki gerçek görüşlerini bastırma eğilimidir. Grup üyeleri, anlaşmazlıkların aidiyet duygularını baltaladığını ve bu nedenle anlaşmazlıklardan kaçınılması gerektiğini düşünürler. Grup üyeleri arasında anlaşma ve uyum olarak anlaşılan şeyi korumak için grup üyesi, fikrini açıklamamanın daha iyi olduğuna karar verir. Grup oybirliği atmosferinde, bireyin birincil görevi, farklı bilgi veya inanca sahip olsa bile, tartışmada ortak bir çizgiye bağlı kalmaktır. Bu eğilim kendi kendini pekiştiricidir.Hiç kimse diğerinden farklı görüşler ifade etmediğinden, farklı, karşıt bilgi ya da bakış açısı sunmadığından, herkes herkesin aynı şekilde düşündüğünü zanneder. Kimse sesini çıkarmadığından, diğer üyelerin de şüpheci veya endişeli olabileceğini kimse bilemez. Sonuç olarak, gerekli tüm bilgiler ve alternatif çözümler tartışılmadığı ve değerlendirilmediği için sorun daha az verimlilikle çözülür. Grup fikir birliği olduğunda, kimseye zarar vermeyecek vasat bir çözüm olasılığı artar.

Fikir ayrılığı. Fikir ayrılıklarının genellikle daha verimli grup çalışmasına yol açtığı daha önce belirtilmişti. Bununla birlikte, çatışma olasılığını da arttırır. Aktif bir fikir alışverişi faydalı olsa da, grup içi anlaşmazlıklara ve her zaman zararlı olan diğer açık çatışma tezahürlerine de yol açabilir.

grup üyelerinin durumu. Bir bireyin bir kuruluş veya gruptaki statüsü, iş hiyerarşisindeki kıdem, iş unvanı, ofis konumu, eğitim, sosyal yetenekler, farkındalık ve deneyim gibi bir dizi faktör tarafından belirlenebilir. Bu faktörler, grubun değerlerine ve normlarına bağlı olarak statüyü yükseltebilir veya düşürebilir. Araştırmalar, yüksek statülü grup üyelerinin, düşük statülü grup üyelerinden daha fazla grup kararlarını etkileyebildiğini göstermiştir. Ancak bu her zaman verimlilik artışı sağlamaz.

Bir şirkette kısa süre çalışmış bir kişi, bir projeyle ilgili olarak, bu şirketin yönetiminde yıllarca çalışarak elde ettiği yüksek statülü bir kişiden daha değerli fikirlere ve daha iyi deneyime sahip olabilir. Aynı durum, statüsü başkan yardımcısından daha düşük olabilen daire başkanı için de geçerlidir. Etkili kararlar almak için, belirli bir konuyla ilgili tüm bilgileri dikkate almak ve tüm fikirleri objektif olarak tartmak gerekir. Etkili bir şekilde işlev görebilmek için, bir grubun daha üst düzey üyelerin görüşlerinin onu domine etmemesini sağlamak için birlikte çalışması gerekebilir.

Grup üyelerinin rolleri. Grubun etkinliğini belirlemede kritik bir faktör, üyelerinin her birinin davranışıdır. Bir grubun etkin bir şekilde işlemesi için, üyelerinin amaçlarını ve sosyal etkileşimi teşvik edecek şekilde davranması gerekir. İyi işleyen bir grup oluşturmak için iki ana rol odağı vardır - hedef ve destek rolleri.

Hedef roller, grup görevlerini seçebilecek ve bunları gerçekleştirebilecek şekilde dağıtılır. Hedef rolleri yerine getiren çalışanlar için aşağıdaki işlevler karakteristiktir:

1. Faaliyetin başlatılması. Çözümler, yeni fikirler, yeni sorun ifadeleri, bunları çözmek için yeni yaklaşımlar veya yeni bir malzeme organizasyonu önerin.

2. Bilgi arayın. Önerilen teklifin, ek bilgilerin veya gerçeklerin açıklığa kavuşturulmasını isteyin.

3. Görüş toplamak. Grup üyelerinden, tartışılan konulara ilişkin tutumlarını ifade etmelerini, değerlerini veya fikirlerini netleştirmelerini isteyin.

4. Bilgi sağlamak. Gruba gerçekleri veya genellemeleri sağlayın, grubun problemlerini çözmek için kendi deneyiminizi uygulayın veya herhangi bir noktayı gösterin.

5. Görüşleri ifade etmek. Herhangi bir teklifle ilgili görüşlerin veya inançların ifade edilmesi, yalnızca gerçekleri bildirmekle kalmayıp, değerlendirmesinde zorunludur.

6. Çalışma. Açıklayın, örnekler verin, fikri geliştirin, kabul edilirse teklifin gelecekteki kaderini tahmin etmeye çalışın.

7. Koordinasyon. Fikirler arasındaki ilişkileri açıklayın, cümleleri özetlemeye çalışın, farklı alt grupların veya grup üyelerinin etkinliklerini birleştirmeye çalışın.

8. Genelleme. Tartışmanın bitiminden sonra önerileri yeniden listeleyin.

Destekleyici roller, grubun yaşamını ve faaliyetlerini destekleyen ve harekete geçiren davranışlardır. Destek rollerini yerine getiren çalışanlar aşağıdaki işlevleri yerine getirir:

1. Teşvik. Başkalarına karşı arkadaş canlısı, samimi, sempatik olun. Başkalarını fikirleri için övün, başkalarıyla aynı fikirde olun ve bir sorunu çözmedeki katkılarını takdir edin.

2. Katılımın sağlanması. Grubun her üyesinin bir öneride bulunabileceği bir ortam yaratmaya çalışın. Örneğin, “Jim'den henüz haber alamadık” sözleriyle bunu teşvik edin veya herkesin konuşma fırsatına sahip olması için herkese konuşma için belirli bir zaman sınırı sunun.

3. Kriterleri belirleyin. Maddi veya usule ilişkin hususları seçerken veya grubun kararını değerlendirirken grubun yönlendirileceği kriterler belirleyin. Gruba, grup kriterleriyle tutarsız kararlar vermekten kaçınmalarını hatırlatın.

4. Performans. Grup tartışmaları sırasında dinleyicileri oluşturan diğer kişilerin fikirleri hakkında düşünerek grubun kararlarını takip edin.

5. Grubun duygularını ifade etme. Grubun bir hissi olarak oluşturulanları genelleştirin. Grup üyelerinin fikirlere tepkilerini ve sorunlara çözümlerini tanımlayın.

Çoğu Amerikalı yönetici hedef rollerdeyken, Japon yöneticiler hedef ve destek rollerindedir. Bu konuyu tartışan Profesör Richard Pascal ve Profesör Anthony Athos şunları söylüyor:

“Japonlar, gruptaki etkileşimlere ve ilişkilere son derece duyarlıdır. Gruplara yönelik tutumları, Batı ülkelerindeki evliliğe yönelik tutuma çok benzer. Ve en ilginç olanı, Japonlar iş ilişkilerinde bizim evlilikte vurguladığımız aynı konu ve kaygılara dikkat çekiyorlar: bunlar güven, karşılıklı yardım ve sadakatle ilgili. Batı'da, çalışma grubu liderleri üretim faaliyetlerine odaklanma ve sosyal yönleri görmezden gelme eğilimindeyken, Japonya'da çalışma grubu üyelerini mutlu etmek, hedeflenen rollere ulaşmakla el ele gider.

Yöneticilerin zamanının büyük bir kısmı toplantılara katılmakla geçer. Toplantıların etkinliği, grubun etkinliği ile aynı faktörler tarafından belirlenir. Leland Bradford, toplantıları daha etkili hale getirmek için aşağıdaki ipuçlarını sunar.

1. Belirli bir toplantı gündeminiz olsun ve toplantı başlamadan önce gözden geçirin.

2. Grup üyeleri arasında ücretsiz bilgi alışverişini sağlayın. Böyle bir değiş tokuş, grup üyelerinin toplantıda farklı rollerine göre davranması halinde tamamen mümkündür.

3. Ekip üyelerinin yeteneklerinden tam olarak yararlanın ve katılımlarını teşvik edin. Grubun tüm üyelerinin yetkinlik, deneyim, bilgi ve fikirleri ortak göreve getirilmelidir.

4. Grup üyelerinin paylaşmadıkları bakış açıları ve fikirler hakkında açık ve nazik bir şekilde yorum yapma konusunda kendilerini özgür hissetmeleri için bir güven ortamı yaratın.

5. Çatışmayı olumlu bir faktör olarak görün ve onu etkin bir şekilde yönetmeye çalışın.

6. Toplantıyı sonuçlandırarak, tartışmayı kısaca özetleyin ve alınan kararlar ışığında yapılması planlanan gelecekteki faaliyetleri belirleyin.

Oybirliğine karşı savaş. Farklı bakış açılarından yararlanmak isteyen bir grubun toplantısı, ancak fikir birliğine varılmadığı takdirde başarılı olabilir. Oybirliği olasılığını azaltmak için, başkanlık görevlisi şunları yapmalıdır:

1. Grup üyelerine, tartışılan herhangi bir konu hakkında herhangi bir bilgiyi rapor etme, herhangi bir görüş veya şüpheyi ifade etme özgürlüğüne sahip olmaları konusunda ilham vermek.

2. Grubun bir üyesini "şeytanın avukatı" rolüne atayın - açıkça yanlış bir amacı savunan bir kişi.

3. Farklı bakış açılarını ve eleştirileri yapıcı yorumlar kadar sakin bir şekilde dinleyebilme.

4. Fikir üretme çabasını değerlendirmelerinden ayırın: önce tüm önerileri toplayın ve ardından her birinin artılarını ve eksilerini tartışın.

5. Toplantıda astlarınız varsa, önce onların fikirlerini dinleyin.

Şimdi komiteler tarafından yönetimi düşünün.

Komite, bir kuruluş içinde bir görevi veya bir dizi görevi yerine getirme yetkisi verilmiş bir gruptur. Komiteler bazen konseyler, görev güçleri, komisyonlar veya ekipler olarak anılır. Ancak her durumda, bu, komiteyi diğer organizasyon yapılarından ayıran grup karar verme ve eylemlerin uygulanmasını gerektirir.

Kötü yönetimle ilgili her dört fıkradan en az üçünün "komite" kelimesini içerdiği söyleniyor. Yine de komite modası kesinlikle ortadan kalkmadı ve hatta yayılmaya devam ediyor. Bunun nedeni kısmen, komitenin herhangi bir büyük organizasyon sistemiyle uyumlu olması ve ayrıca iş kararlarının doğası gereği giderek daha teknik hale gelmesidir. Ancak komitelerin modasının geçmemesinin temel nedeni, bir komitenin doğru kullanımının belirli hedeflere ulaşmada çok etkili bir araç olmasıdır. İki ana komite türü vardır: geçici ve kalıcı.

Ad hoc komite, belirli bir amaç için oluşturulmuş geçici bir gruptur. Banka şubesi başkanı, müşteri hizmetlerindeki sorunları ve bunları düzeltmenin alternatif yollarını belirlemek için özel bir komite oluşturabilir. Kongre genellikle özel sorunları incelemek veya hassas konularla ilgilenmek için geçici komiteler oluşturur.

Daimi komite, belirli bir amacı olan bir kuruluş içinde sürekli olarak aktif bir gruptur. Çoğu zaman, daimi komiteler, devam eden öneme sahip konularda kuruluşa tavsiyelerde bulunmak için kullanılır. Daimi komitenin iyi bilinen ve sık alıntılanan bir örneği yönetim kuruludur. Büyük bir şirketin yönetim kurulu, denetim komitesi, finans komitesi ve icra komitesi gibi daimi komitelere bölünebilir. Büyük bir şirketin başkanı genellikle bir politika komitesi, bir planlama grubu, bir çalışan şikayet komitesi, bir ücret inceleme komitesi gibi komitelere rapor verir.

Organizasyonun alt seviyelerinde, maliyetlerin düşürülmesi, teknolojinin ve üretimin organizasyonunun iyileştirilmesi, sosyal konular veya bölümler arasındaki ilişkilerin iyileştirilmesi gibi amaçlarla komiteler oluşturulabilir.

Yukarıdakilerin tümüne ek olarak, birçok kuruluşun gayri resmi komiteleri vardır. Ortaya çıkan sorunlarla başa çıkmak için resmi organizasyonun dışında örgütlenmiş gruplar vardır. Örneğin, bir alet veya ekipmanı test ederken laboratuvarda ortaya çıkan sorunları tartışmak için dört teknisyen bir araya gelebilir. Tüm gayri resmi çalışma grupları gibi, resmi bir organizasyonun çalışmasına yardımcı olabilir veya engelleyebilirler. Her durumda, yetkileri olduğu için değil, yalnızca kendileri bir tür güç elde ettikleri için hareket ederler.

Yönetim, yetkiyi bir bireye devredeceği şekilde bir komiteye devreder. Bireyler gibi, komiteler de kendilerine verilen görevlerin performansı hakkında kendilerine yetki veren kişiye rapor vermelidir. Ancak komite bir grup olduğu için burada kişisel sorumluluk zayıflıyor. 1986'da Bank of America, bireysel kredi görevlilerinin hesap verebilirliğini artırmak amacıyla borç verme komitelerine verilen yetkileri kaldırdı. Bundan önce, komiteler bunu yaptığında Bank of America kredi vermede ciddi sıkıntılar yaşadı.

Komitelerin ya hat ya da merkez yetkileri vardır. Örneğin Kabine ve Ulusal Güvenlik Konseyi, personel yetkileri Amerika Birleşik Devletleri Başkanı tarafından devredilen ve Başkana rapor veren federal hükümetin daimi komiteleridir. Bir şirketin yönetim kurulu, kuruluşta hat yetkilerine sahip daimi bir komitedir. Kurul, sadece firmanın başkanına tavsiyede bulunmaz, aynı zamanda bölüm organizasyonu aracılığıyla kararlarını uygulamak için harekete geçebilir. Komiteler, Yönetim Kurulu gibi, yetkiye sahip olduğunda, buna "çoklu liderlik" denir. Büyük şirketler bazen önemli stratejik ve finansal eylemleri formüle etmek ve uygulamak için Yönetim Kurulu'na ek olarak "çoklu liderler" kurumuna başvururlar.

Diğer yönetim araçları gibi, komite de yalnızca belirli bir durumdaki faktörlerin tümü veya çoğu bu belirli aracın seçimini belirlediğinde etkili olacaktır. Çoğu yönetim teorisyeni, bir grup bir liderden daha iyi bir iş çıkarabildiğinde veya bir kuruluş tüm gücü tek bir kişinin eline vererek kendini riske attığında, bu yönetim biçimine başvurmayı tavsiye eder. Aşağıdakiler, komite yönetiminin tercih edilebileceği durumlardır.

1. Bir sorun belirli bir alanda çok fazla uzmanlık gerektirdiğinde, karar vermesi için konuyla ilgili sorumlu kişiye tavsiyede bulunmak için komite gibi bir araç kullanılabilir. Günümüzün karmaşık ve hızla değişen ortamında, çeşitlendirilmiş bir işletmenin CEO'sunun kuruluşu etkileyen tüm faktörler hakkında bilgi sahibi olması pek beklenemez. Komite üyelerinin, özellikle firma daha önce hiç yapmamışsa, yeni ve zorlu bir alanın artıları ve eksileri hakkındaki görüşleri son derece yardımcı olabilir. Bu tür durumlara örnek olarak yeni bir pazara girme, yeni bir ürün yaratma, başka bir şirket satın alma veya başka bir şirketle birleşme, şirketin gelişimi için büyük kredi kaynakları bulma ve şirketin sosyal veya yasal gereklilikleri karşılamak için politikasında önemli değişiklikler yapma kararları verilebilir. .

2. Önerilen bir kararın bir kuruluş içinde oldukça popüler olmaması muhtemel olduğunda, bir karar almak için bir komite kullanmak, belirli sorumlu kişilerin eylemlerinden duyulan memnuniyetsizliğin hafifletilmesine yardımcı olabilir. Üniversite mütevelli heyeti, genellikle, sadece rektör veya rektörün karar vermesi halinde, onları hoş olmayan bir kamuoyu baskısına maruz bırakacak, popüler olmayan kararlar alır.

3. Toplu karar verme organizasyonun ruhunu yükselttiğinde, komite astları karar alma sürecine dahil edebilir. Bazen, çalışanlara yukarıdan bir karar empoze edilirse ve liderlerin hiçbiri bu konuda fikrini sormadıysa, bu, astların moralinin sarsılmasına neden olabilir.

4. Kuruluşun farklı departmanlarının çalışmalarını koordine etme ihtiyacı olduğunda, komite liderlerin bakış açılarını ifade etmek ve ortak amaçtaki yerlerini anlamalarına yardımcı olmak için bir forum olabilir.

5. Tüm yetkinin bir kişinin elinde toplanması istenmediği zaman, komite yetkileri birkaç kişi arasında dağıtabilir. Bu, kuruluşun kritik konularda hatalardan kaçınmasına ve üst yönetim üzerindeki baskıyı hafifletmesine yardımcı olacaktır. Sigorta şirketleri genellikle bu aracı, büyük meblağlar içeren yatırımları ve muhafazakar taktikleri kullanma ihtiyacını değerlendirmek ve onaylamak için kullanır.

Komiteler genellikle etkisiz bir araç olarak kötü şöhretlerini kötüye kullanmalarına borçludur. Beceriksiz yönetim yüzünden acı çekenler onlar. Aşağıdakiler, bir komite gibi bir yönetim biçimiyle ilgili tipik hatalar ve bir liderin bir gruptan daha fazla verimlilik elde edeceği durumlardır.

1. Komitenin hak ve yükümlülüklerinin net bir tanımının olmaması.

2. Komite boyutunun yanlış belirlenmesi.

3. Zaman kaybı.

4. Yavaş karar verme ve uygulama. Hiçbir grup yetkin bir kişi kadar hızlı ve kararlı davranamaz ve bu genellikle kabul edilir.

5. Uzlaşma, sıradanlığı doğurur.

6. Aşırı maliyetler.

7. Oybirliği.

Yapılan çalışma sırasında, resmi olmayan grubun bir analizi yapıldı. Genel bir grup kavramı verilir, gayri resmi ve resmi gruplar arasındaki farklar, ayrıca gayri resmi bir grubun özellikleri, ortaya çıkışı ve bir kuruluşun işleyişindeki rolü dikkate alınır.

Bir grup, yeterince istikrarlı bir etkileşim içinde olan ve yeterince uzun bir süre boyunca ortak eylemler yürüten iki veya daha fazla kişinin nispeten izole bir birlikteliğidir.

İki tür grup vardır: resmi ve gayri resmi. Bu grupların her ikisi de kuruluş için önemlidir ve kuruluş üyeleri üzerinde büyük bir etkiye sahiptir.

Resmi gruplar, bir organizasyonda yapısal birimler olarak öne çıkar. Resmi olarak atanmış bir lidere, grup içinde resmi olarak tanımlanmış bir rol, pozisyon ve pozisyon yapısına ve ayrıca resmi olarak kendilerine atanan işlevlere ve görevlere sahiptirler.

Gayri resmi gruplar, yönetici emirleri ve resmi kararlarla değil, örgüt üyeleri tarafından karşılıklı sempatileri, ortak çıkarları, benzer hobileri, alışkanlıkları vb. Bunlar, az ya da çok uzun vadeli kişilerarası iletişimin ürünü olan, kendiliğinden oluşan bir sosyal bağlar, normlar, eylemler sistemini temsil eder.

İncelediğimiz gayrı resmi grupların özelliklerinin özellikleri, yani: gayrı resmi bir kuruluş tarafından yürütülen sosyal kontrol; değişime direnme eğilimi; kendi resmi olmayan liderlerimizin varlığı, bu konuyu derinlemesine incelememize ve gelecekte bu grupları yönetmek için gerekli kaldıraçları bulmamıza yardımcı oldu.

Resmi bir organizasyonda enformel bir grubun ortaya çıkmasının nedeni, bir sosyal organizasyonun tüm işleyişini kapsayamayan ve düzenleyemeyen resmi bir organizasyonun kaçınılmaz sınırlamaları ve aynı zamanda bir kişinin doğal olarak birleşme arzusunun bir sonucudur. diğer insanlarla, onlarla istikrarlı etkileşim biçimleri oluşturmak için.

Gayri resmi gruplar, resmi bir organizasyonun faaliyetleri üzerinde hem olumsuz hem de olumlu bir etkiye sahiptir.

Olumsuz yönler şunları içerir: yanlış söylentilerin yayılması, insanların gruba bağlılığı, herhangi bir değişikliğe direnme eğilimi ve kökleşmiş stereotipleri sürdürme eğilimi, üretimin gerekli modernizasyonunu geciktirir, vb. Resmi organizasyonun hedefleri¸ ve standartların standartları. Gayri resmi organizasyonun etkinliği resmi organizasyonun normlarını aşabilir, resmi olmayan iletişim kanalları resmi organizasyona yardımcı olabilir, resmi iletişim sistemini tamamlayabilir, vb.

Yönetim yöntemleri şunları içerir: gruplarla istişare, eğitim ve öneri, üst düzey çalışanların bağlılığının sağlanması, “orta yöneticinin” değiştirilmesi, çalışanların başka bir iş yerine aktarılması, ofislerin yerleştirilmesi, doğal liderlerin tanınması, kuruluşta bilgi paylaşımı.

Modern yönetimde grup yönetimi çok önemlidir. Her büyüklükteki organizasyon gruplardan oluştuğu için, bir yöneticinin resmi ve gayri resmi grupların ortaya çıkması ve gelişmesi konusunda bilgili olması gerekir. Modern yönetici, resmi olmayan grupların varlığının önemini anlamalıdır. Resmi olmayan kuruluşlar resmi kuruluşlarla dinamik olarak etkileşime girdiğinden, iş performansının kalitesini ve insanların işe ve üstlerine karşı tutumunu etkilediğinden, resmi ve gayri resmi kuruluşlar arasında yakın etkileşimi sağlamaya çalışmalıdır.

Gayri resmi kuruluşlarla ilgili sorunlar şunları içerir: verimsizlik, yanlış söylentilerin yayılması ve değişime direnme eğilimi. Grup normları resmi normları aştığında, potansiyel faydalar arasında daha fazla örgütsel bağlılık, daha fazla takım ruhu ve daha yüksek üretkenlik sayılabilir. Enformel organizasyonun potansiyel sorunlarıyla başa çıkmak ve potansiyel faydalarını yakalamak için, yönetim enformel organizasyonu tanımalı ve onunla çalışmalı, resmi olmayan liderlerin ve grup üyelerinin görüşlerini dinlemeli, enformel organizasyon kararlarının etkinliğini dikkate almalı, enformel grupların izin vermesine izin vermelidir. karar verme sürecine katılın ve derhal resmi bilgi sağlayarak söylentileri bastırın.

Grup dinamiklerini iyi bilen yönetim, resmi grupları etkin bir şekilde yönetebilecek, etkili toplantılar yapabilecek ve komite gibi yapıları kendi girişimlerinin faaliyetlerinde akıllıca kullanabilecektir.

KAYNAKÇA

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Yönetim: Kişi, strateji, organizasyon, süreç. - M.: Yüksek Okul, 1996.


Grachev M.V. Süper kareler. Uluslararası bir şirkette personel yönetimi. –M.: Delo, 1993.


Dizel PM, McKinley R.W. Örgütte insan davranışı / İngilizce'den çevrilmiştir. - M.: "Ekonomik Okuryazarlık Vakfı", 1993.


Zaitseva O.A., Radugin A.A., Radugin K.A., Rogacheva N. I. Yönetimin temelleri: Proc. ödenek - M.: Merkez, 1998. - 432 s.
"Yönetim" kavramı ve "Kontrol Teorisi" disiplininin çalışma konusu. Restoran personel yönetimi eğlence merkezi yönetimi

Grupların sosyo-psikolojik özellikleri. Grup -

soyutlanmış, zaman ve mekanla sınırlı bir insan topluluğu

belirli özelliklere dayalı sosyal bütündür. sınıflandırma

sosyal gruplar, büyüklüklerine, sosyal statülerine göre gerçekleştirilir,

gelişim düzeyine göre, bir bireye göre.

Sosyal grupların sınıflandırılması büyüklüklerine göre yapılır:

büyük ve küçük. küçük grup - nispeten küçük bir sayı

ortak paydada birleşmiş bireylerle doğrudan temasa geçmek

amaçlar ve hedefler. Küçük gruplar genellikle resmi ve

gayri resmi, birincil ve ikincil, referans veya referans,

yapışkan (homfoterik) ve yapışkan olmayan (nominal), sosyal,

asosyal ve antisosyal. Küçük gruplar- küçük topluluklar

üyelerinin doğrudan temasları olan ve kesinlikle

hiyerarşik ilişkiler.

Mikrogruplar - küçük gruplar içinde ortaya çıkan gruplar ve

üyeleri arasında özel bir yakınlık ile karakterize edilir.

Organize gruplar - net bir organizasyona sahip gruplar

yapısı ve uzun süredir istikrarlı bir şekilde varlığını sürdürmektedir.

onlardan farklı örgütlenmemiş gruplar Böyle bir yapı ve

yerleşik ilişkileri yoktur ve yaratılmışlardır veya yeni yaratılmışlardır,

veya kısa bir süre için mevcut. psikolojik fenomenler,

örgütlenmemiş topluluklarda ortaya çıkan genellikle denir

kitle benzeri, yani insan topluluklarında kendiliğinden ortaya çıkan. Onlara

genellikle paniğe, kitlenin psikolojik özelliklerine atıfta bulunur.

iletişim, kalabalıktaki insanların davranışları, reklamcılık psikolojisi ve

dedikodular yaymak.

Ayrıca psikolojik mekanizmalar da vardır.

insanların etkileşimini, iletişimini ve ilişkisini kuran

örgütlenmemiş gruplar Onlar içerir taklit ve bulaşma.

taklit - bir kişiliği takip etmenin psikolojik sürecidir veya

grup, kabulde tezahür eden bir standart, modele,

dışsal (davranışsal) veya içsel öğelerin ödünç alınması ve çoğaltılması

diğer insanların (psikolojik) özellikleri. enfeksiyon dır-dir

duygusal bir durumu iletmek için psikolojik bir mekanizmadır.

doğrudan bir kişi veya grup başkalarına

temas, belirli koşullara duyarlılıklarını yansıtan ve

diğer insanlardan psikolojik etki (etki).

Resmi olmayan küçük gruplar oluşturmanın birkaç yolu vardır:

belirli bir bölgede kendiliğinden örgütlenmiş ve örgütlenmiş

belirli hedeflerin uygulanması için konu vb. Dahil etme süreci

önceden oluşturulmuş bir gruba yeni bir üye tarafından gerçekleştirilebilir

önceden oluşturulmuş bir grupla bağlantısı.

Yeni üye girişi psikolojide adını almıştır

günlük dilde anlam ifade eden konformizm olgusu

fırsatçılık. Uygunluk orada tespit edilir ve ne zaman düzeltilir

bireyin görüşü ile grubun görüşü arasında bir çatışmanın varlığı ve

bu çatışmanın grup lehine aşılması söz konusudur. Ölçüm

uygunluk, bir birey içsel olarak olmadığında, bir gruba tabi olmanın bir ölçüsüdür.

grubun görüşünü kabul eder, ancak davranışta normları tarafından yönlendirilir.

İki tür uygunluk vardır: dış ve iç. Harici

Uygunluk, grubun görüşü birey tarafından kabul edildiğinde ortaya çıkar.

sadece dışarıdan, ama aslında ona direnmeye devam ediyor, içsel

birey çoğunluğun fikrini gerçekten özümsediğinde gözlemlenir.

Bu, grupla çatışmanın üstesinden gelmenin bir sonucu olarak gerçek bir uygunluktur.

onun lehine.

Birey üzerindeki baskı sadece çoğunluk tarafından uygulanamaz.

gruplar değil, aynı zamanda bir azınlık. İki tür grup etkisi vardır:

normatif (çoğunluk tarafından baskı uygulandığında ve onun görüşü

grubun bir üyesi tarafından bir norm olarak algılanır) ve bilgilendirici (ne zaman

baskı bir azınlık tarafından uygulanır ve grubun bir üyesi görüşlerini dikkate alır

sadece, esasında kendisinin yerine getirmesi gereken bilgi olarak

Küçük grupların en önemli ampirik göstergeleri:

grup yapısı - insanlar arasındaki bir ilişkiler sistemi. Altında

grubun yapısı, üyelerinin ve sistemin toplamı olarak anlaşılır.

bağlantıları, aralarındaki etkileşimi belirli bir hale getirme sürecinde

faaliyetler;

grup normları - karşılıklı olarak beklenen davranış sistemi;

grup büyüklüğü - kişi sayısı;

uyum - arasındaki duygusal bağların sayısı ve doğası

Psikolojide, bir bireye göre, küçük gruplar

bölünmüş: sözde gruplara üyelikler ve referans grupları. Grup

üyelik Bireyin üyesi olduğu insan topluluğu.

Referans- değerleri olan gerçek veya koşullu bir insan topluluğu

birey kendini bir standartla paylaşır ve ilişkilendirir. Bağlı olarak

bireyin grup değerleri ve referans gruplarının normları ile ilişkisi

ayırt etme: normatif, karşılaştırmalı ve negatif gruplar.

Gruplar halinde işlevsel ve kişilerarası ilişkiler

sistem resmi ve gayri resmi ilişkiler.

Grupların psikolojik gelişim seviyeleri den belirlenebilir

kişilerarası ilişkilerin aracılık derecesinin seviyesi

genel toplumsal değerler Gelişmiş bir grupta - bir ekip

bireysel hedefler ve değerler genel sosyal olanlarla örtüşür -

grup uyumunun bir etkisi vardır. Grup geliştirme seviyesi

kişilerarası ilişkilerin özelliklerine göre belirlenir,

grup oluşumunda ifade edilir: yaygın, dernek, işbirliği,

şirket, ekip. Dernek ilişkilerin olduğu grup

sadece kişisel olarak önemli hedefler (bir grup arkadaş,

arkadaşlar).

İşbirliği- gerçekte farklılık gösteren bir grup

organizasyon yapısı, kişilerarası ilişkiler ticari

uygulamada istenen sonucun elde edilmesine bağlı olarak karakter

belirli bir aktivitede belirli bir görev.

şirket sadece iç hedeflerle birleşmiş bir gruptur,

kapsamını aşmayan, grup hedeflerine ulaşmaya çalışan

hiç diğer grupların pahasına da dahil olmak üzere fiyat. Kurumsal ruh olabilir

iş veya çalışma gruplarında yer alır ve daha sonra grup,

grup bencilliğinin özellikleri.

Takım- zaman kararlı organizasyon grubu

belirli kontrollerle insanlarla etkileşimde bulunmak,

ortak sosyal olarak faydalı faaliyetlerin hedefleriyle birleşmiş ve

resmi (iş) ve resmi olmayan karmaşık dinamikler

grup üyeleri arasındaki ilişkiler. Bu en yüksek gelişme seviyesidir.

küçük bir grupta kişilerarası ilişkiler.

Organize grupların üyeleri arasındaki ilişkiler sistemi belirlenen

rollerin net bir dağılımı, modern teknik kullanımı

grupların davranış strateji ve taktiklerinin geliştirilmesi anlamına gelir.

Bir kişinin yapıdaki yerini doğru bir şekilde karakterize etmek

grup içi ilişkiler ve üzerindeki etkisinin derecesinin belirlenmesi

grup dinamiği, kavramlar kullanılır "konum", "durum",

"dahili kurulum", "rol".

Rol, normatif olarak belirlenmiş ve toplu olarak onaylanmış bir kalıptır.

beklenen insan davranışı. sosyal rol- Bu

işgal eden bir kişi tarafından gerçekleştirilmesi gereken eylemler dizisi

sosyal sistem içinde verilen statü. gereksinimler kümesi

toplumlar tarafından bireye sunulan, toplumsal rolün içeriğini oluşturur.

sosyal durum işgal eden belirli bir yeri belirtir

Belirli bir sosyal sistemdeki birey.

Her durum genellikle bir dizi rol içerir. rol seti

Bu durumdan kaynaklanan bir rol kümesi denir.

Sosyal rol ikiye ayrılır. rol beklentileri- neye göre

Belirli bir rolden "oyunun kuralları" beklenir ve rol davranışı- hangi

kişi gerçekten rolü çerçevesinde gerçekleştirir.

Bir pozisyon, bir gruptaki bir kişinin resmi pozisyonudur. ne zaman hakkında

bir kişiye belirli bir pozisyon aldığı söylenir, sonra bununla

resmi konumunu vurgular.

Her seferinde, şu ya da bu rolü üstlenen bir kişi az ya da çok

yaklaşık olarak onunla ilişkili hak ve yükümlülükleri açıkça temsil eder.

Eylemlerin şemasını ve sırasını bilir ve davranışını

başkalarının beklentilerini karşılamak. Toplum bunu sağlıyor

her şey "olması gerektiği gibi" yapıldı. Bunun için bütün bir sistem var. sosyal

kontrol- kamuoyundan kolluk kuvvetlerine ve

karşılık gelen sosyal yaptırım sistemi - kınamadan, kınamadan

şiddetli bastırmaya.

Psikolojide, oldukça net bir yönetici bölümü vardır.

liderler ve yöneticiler olarak gruplandırın. Organizasyon sayılır

resmi grubun hayatı lider tarafından yürütülür

gruplar. Bir gruptaki gayri resmi kişiler arası ilişkilerin düzenlenmesi

lider tarafından yürütülür. Lider çok değer verdi

zihinsel nitelikler, resmi yetkilerin başı

kontrol ve itaat. Herhangi bir grupta bir lider, bir lider vardır.

Resmi olarak atanabilir veya herhangi bir görev alamaz.

resmi pozisyon, ancak aslında takımı şu şekilde yönetir:

onların organizasyon becerileri. Lider resmen atandı

dışarıdan ve lider "aşağıdan" öne çıkarılır. Lider sadece yönetir ve önderlik etmez

takipçileri, aynı zamanda onlara liderlik etmek istiyor ve takipçiler istemiyor

sadece lideri takip ederler ama aynı zamanda onu takip etmek isterler. Araştırma gösteriyor ki

Bir liderin bilgi ve yeteneklerine insanlar tarafından her zaman çok değer verildiği

diğer grup üyelerinin karşılık gelen niteliklerinden daha yüksektir.

Liderler, liderliğin temel işlevlerini egzersiz yaparak yerine getirirler.

faaliyetlerin planlanması ve kontrolü, aynı zamanda bir dizi

öne çıkmalarını sağlayan psikolojik nitelikler. Parygin B.D.

"lider" ve "yönetici" kavramlarının içeriğindeki farklılıkları belirledi:

Liderden esas olarak kişilerarası ilişkileri düzenlemesi istenir.

gruptaki ilişkiler ve grubun resmi ilişkilerinin başı olarak

sosyal organizasyon.

Liderlik ancak bir mikro-çevrede belirlenebilir.

(küçük grup), yönetim, makro ortamın bir öğesidir, yani. her şeye bağlı

sosyal ilişkiler sistemi.

Liderlik olgusu daha az istikrarlıdır, bir liderin adaylığı daha fazladır.

derecesi grubun ruh haline bağlıdır, liderlik olgusu ise

daha kararlı.

Astların liderliği, liderliğin aksine, çok fazla şeye sahiptir.

liderin elinde olmayan daha geniş bir çeşitli yaptırımlar sistemi.

Yönetici (ve genel olarak sistem) tarafından karar verme süreci

kılavuzu) daha karmaşıktır ve birçok farklı tarafından aracılık edilir.

gruptan kaynaklanmayan koşullar ve düşünceler,

lider daha hızlı kararlar verirken,

grup etkinlikleriyle ilgili. Liderin faaliyet alanı

esas olarak küçük bir grup, liderin kapsamı daha geniştir, çünkü

daha büyük bir sosyal sistemdeki küçük bir grubu temsil eder.

Yönetmek zihinsel ve fiziksel olarak tanımlanabilir.

amacı astların performansı olan faaliyetler

onlar tarafından öngörülen eylemler ve belirli görevlerin çözümü.

Liderlik bir kişinin yaptığı bir süreçtir

başka bir kişiyi veya grubu etkiler. Bu manada

Liderlik sosyo-psikolojik bir olgudur. lider

pozisyon, liderin belirli bir yetkilisi var

yetki, örgüt tarafından kendisine verilen yetkiyi kullanır. Lider

herhangi bir resmi otorite olmaksızın insanları etkileyebilir.

Astları etkin bir şekilde yönetmek için lider,

liderlik etkisi vardır. ile sadece bir pozisyon

uygun yetki yeterli değil

İyi bir lider.

Bir kişinin lider olma yeteneğini ne belirler?

Özellik teorisine göre (birinci yaklaşım), bir liderin sahip olması gerekir.

belirli nitelikler kümesi. Ancak bilim adamları bir fikir birliğine varamadı

Etkili bir liderin zorunlu nitelikleri hakkında fikir. tahsis

yüksek zeka, sorumluluk, etkinlik gibi özellikler,

sosyallik ve güven. Aynı zamanda, farklı durumlarda

Liderler farklı nitelikler sergiler. olduğu kabul edilebilir

bir kişi, yalnızca belirli bir dizi kişisel bilgi nedeniyle lider olmaz.

özellikleri. Liderin kişisel niteliklerinin yapısı içinde olmalıdır.

üyelerin kişisel niteliklerine, faaliyetlerine ve görevlerine uygun olarak

gruplar (astlar). Liderin nasıl ve hangi durumlarda gösterdiği önemlidir.

grup tarafından algılanan nitelikleri. Liderliğe sahip olmak

Etki, lider grup tarafından şu şekilde algılanmalıdır:

"Bizden biri". Lider, belirli özellikleri aşağıdakilerle paylaşır:

grubun üyeleri, bu yüzden o "bizden biri" olarak algılanıyor, değil

"yabancı". "Yabancı" genellikle ihtiyatlılığa neden olur.

"Çoğumuza benziyor." Lider gerçek olmalı

normları ve değerleri belirli bir ölçüde somutlaştıran bir grubun üyesi,

grup için en önemlisi.

"En iyimiz." Sadece çoğunluk gibi değil, aynı zamanda

bir örnek, bir model olarak hizmet etmek paradoksal değil, "en iyimiz"

takip etmek, üyelerin tüm olumlu duygularının "odak noktası" olmak

gruplar. Aynı zamanda, lider “bizden çok daha iyi” görünmemeli, “çok

daha zeki". O zaman lider artık “bizden biri gibi” olmayacak ve bu da

grup, sorunlarının anlaşılmayacağından ve lider için önemli olmayacağından korkar.

Son zamanlarda, bunu gösteren çok sayıda veri var.

bir durumda bir liderin gerektirdiği davranışın,

başka bir durumun gereksinimlerini karşılamak. Her zaman lider

tek tip bir durum çerçevesinde etkili, genellikle olduğu ortaya çıkıyor

başka türlü çaresiz. Bu yaklaşım teorinin temeliydi.

durumsal Liderlik. Aynı koşullarda etkili liderlik için

bir liderin bazı özelliklere sahip olması gerekir, diğer koşullarda - özellikler

bazen tam tersi. Bu görünüşü açıklıyor

ve gayri resmi liderlikte değişim. Çünkü grup durumları

daha sık değişir ve bu grubun istikrarlı bir durumudur ve kişilik özellikleri

daha kalıcı, o zaman liderlik grubun bir üyesinden diğerine geçebilir.

başka bir. Yani, durumun gereksinimlerine bağlı olarak, lider lider olacaktır.

şu anda kişilik özellikleri "özellik" haline gelen grubun bir üyesi

Lider özellikleri sadece "durumsal" özelliklerden biri olarak kabul edilir.

diğerleriyle birlikte değişkenler. etkileyen değişkenler için

liderlik etkinliği şunları içerir: organizasyonun tarihi; onun deneyimi

pozisyonlar; yaş ve önceki deneyim; içinde bulunduğu toplum

kuruluş çalışır; ilgili özel gereksinimler

bu grup tarafından gerçekleştirilen işler; grubun psikolojik iklimi;

denetlenecek işin türü; grup boyutu; derece

grup üyelerinin işbirliğini gerektiren; "kültürel" (yani

yapay olarak oluşturulmuş) astların beklentileri; özellikleri

kişilik; karar vermek için gerekli ve uygun zaman.

Aşağıdaki durumsal olarak belirlenmiş lider türleri ayırt edilir:

lider-ilham veren, fikir üreten lider, bireyin lider-organizatörü

aktiviteler, duygusal lider.

Lider ve takipçileri arasındaki etkileşimin analizine dayanarak, şu sonuca varılmıştır:

liderlik sürecinin üç değişkeni - lider,

durum ve takipçi grubu. Böylece lider grubu etkiler,

ve grup lideri etkiler; lider durumu etkiler ve

durum lideri etkiler; grup durumu etkiler ve

durum grubu etkiler.

Hem liderin grubu etkileme şekli hem de tarzlar açısından

yönetim, üç stil vardır:

Otokratik. Lider (yönetici) kararlar alır

tek başına, astların tüm faaliyetlerini onlara vermeden belirlemek

inisiyatif alma fırsatları.

Demokratik. Lider (yönetici), astları sürece dahil eder.

grup tartışmasına dayalı karar verme süreci, onları teşvik

faaliyet ve onlarla tüm karar verme yetkilerini paylaşmak.

Özgür. Lider (yönetici) herhangi bir

astlara tam özgürlük vererek karar verme sürecine katılım

kararları kendi başına al.

Demokratik tarzın en büyük avantajlarının olduğu kanıtlanmıştır.

yönetmek. Aynı zamanda, grup en yüksek memnuniyet ile karakterize edilir,

en uygun kişilerarası ilişkiler. Yine de

performans sonuçları otokratik liderlik altında en yüksektir,

aşağıda - demokratik bir stille, en düşük - serbest stilde.

Duruma bağlı olarak, bir liderin davranışı birleşebilir.

farklı tarzların unsurları. En önemli iki satır var

lider davranışı.

"Dikkat" - liderin yardımsever davranışı

astlarla ilişkiler, eylemlerini onlara açıklama isteği

ve onları dinleyin. Bu davranış, dikkatin derecesini karakterize eder.

astları, onlarla olan ilişkisinin kalitesi.

“Kurulu Yapı” – Davranış Odaklı

görevlerin planlanması, dağıtılması ve bunların uygulanma yollarının belirlenmesi,

faaliyetlerin belirli performans modellerine uyma gerekliliği,

kötü performans eleştirisi. Bu kategori dereceyi açıklar

liderin resmi görevin yerine getirilmesine yönelik olduğu

grubun önünde ve mevcut kaynakların kullanımı.

Bu davranış biçimleri birbirinden bağımsız olarak kabul edilir, ancak

birbirini dışlayan, yani çeşitli oranlarda bulunurlar.

her lidere.

Bir liderin davranışı, astlarını etkileyen faktörlerden biridir.

En etkili lider olmak için lider,

sadece gereksinimlerinize uygun stili seçin

değil, aynı zamanda etkilemek için mevcut fırsatları da kullandı.

etkileyen ek organizasyonel faktörler

astların memnuniyeti ve görevlerini yerine getirmeleri.

Bu nedenle, grubun lideri ancak bunu yapabilen kişi olabilir.

grubu belirli grup durumlarını, problemlerini çözmeye yönlendirmek,

Bu grup için en önemli kişilik özelliklerini taşıyan görevler,

grubun doğasında var olan değerleri taşıyan ve paylaşan. Önder -

grubun bir aynası gibidir, lider bu belirli grupta görünür,

Grup nedir - lider böyledir. Birinde lider olan kişi

başka bir grupta (grup) tekrar lider olmak gerekli değildir.

bir lider için farklı, farklı değerler, farklı beklentiler ve gereksinimler__