Grup sürekli etkileşim halinde olan, birbirine bağımlı ve birbirini etkileyen, çeşitli görevler üstlenen, belirli ortak hedeflere ulaşmak için ortak faaliyetleri koordine eden ve kendilerini tek bir bütünün parçası olarak gören insanların oluşturduğu bir topluluktur.

Grup- belirli işaretler (ortak faaliyet, koşulların kimliği, vb.) temelinde sosyal bütünden ayrılan, sınırlı sayıda insan topluluğu.

Bir organizasyonda grup çalışma biçimleri, faaliyetinin çeşitli alanlarında, farklı hedeflere ulaşmak için kullanılabilir ve farklı zaman dilimleri için oluşturulabilir (Tablo 11.1).

Tablo 11.1. Bir kuruluştaki grup türleri

Bir kuruluştaki resmi ve gayri resmi gruplar

Her organizasyonun sahip olduğu resmi gruplar, organizasyonun hedeflerine ulaşmayı amaçlayan görevleri yerine getirmek için yönetim kararı ile yaratılmıştır. Önceden belirlenmiş, resmi olarak onaylanmış yönetmeliklere, talimatlara, tüzüklere uygun olarak çalışırlar. Üç tür resmi grup vardır: yönetim ekipleri (lider grubu), çalışma grupları ve komiteler.

grup resmi- belirli görevleri yerine getirmek için organizasyon yapısındaki yönetimin kararıyla oluşturulan bir grup.

Yönetim ekibi, her şeyden önce, üst düzey, yönetici ve sırayla yönetici olabilen doğrudan astlarından (vekillerinden) oluşur. Bu nedenle, örgütün başkanı ve çeşitli işlevsel alanlara başkanlık eden yardımcıları tipik bir komuta grubunu temsil eder. Mağaza düzeyinde, mağaza başkanı ve yardımcısı da bir komuta alt grubu oluşturur. Ticari direktör ve ona bağlı bölüm başkanları, örneğin bitmiş ürünlerin satışı (satışı), pazarlama, reklamcılık da bir ekip grubu oluşturur.

Çalışma gruplarıüretim ve yönetimde işbölümü sürecinde ortaya çıkan özel işlevleri yerine getirmek için yaratılmış ayrı yapısal birimler olarak oluşturulur ve işlev görür. Bunlar işlevsel çalışma gruplarıdır. Belirli bir proje veya problem üzerinde çalışmak için resmi gruplar da oluşturulabilir. Görev tamamlandıktan sonra, dağıtılabilirler veya başka bir projede, sorun üzerinde çalışmak üzere atanabilirler. Bunlar görev güçleri.

Hem işlevsel hem de hedef çalışma grupları, belirli mesleki eğitime, niteliklere, deneyime sahip ve ortak bir çalışma sisteminde çalışmaya hazır uzmanları seçer.

Kurul- bir görevi veya bir dizi görevi yerine getirmek için yetkilerin devredildiği resmi bir grup. Komite türleri komisyonlar, konseyler olabilir. Komiteleri diğer resmi gruplardan ayıran en önemli şey, grup kararı almalarıdır.

Böylece herhangi bir büyük şirketin yönetim kurulu altında stratejik planlama, personel ve ücretlendirme ve denetim komiteleri oluşturulabilir.

Örgütte formalite ile birlikte ortaya çıkar ve işler gayri resmi gruplar,örgüt üyeleri tarafından karşılıklı sempati, ortak ilgi alanları, aynı hobiler, sosyal ihtiyaçları karşılama alışkanlıkları ve insanların iletişimi doğrultusunda oluşturulur (Şekil 11.1).

Gayri resmi gruplara ilgi, 1930'larda Elton Mayo'nun ünlü Hawthorne deneyleri ile başlatıldı; araştırmacılar, resmi olmayan grupların çalışanların etkileşiminin bir sonucu olarak kendiliğinden ortaya çıktığını ve resmi organizasyon tarafından belirlenmediğini keşfetti. İnsanlar kimin gayri resmi gruplarında olduğunu ve kimin olmadığını çok iyi biliyorlar. Gayri resmi grupların genellikle kendi yazılı olmayan kuralları ve davranış normları vardır. İçlerinde belirli bir rol dağılımı vardır ve grubun her bir üyesinin durumu tanımlanır. Gayri resmi bir grupta, kural olarak, açık veya örtük bir lider vardır.

Gayri resmi bir grup kendini iki şekilde gösterebilir. İlkinde, resmi olmayan hizmet ilişkileri işlevsel bir içeriğe sahiptir ve resmi organizasyona paralel olarak onu tamamlar. Bir örnek, mevcut yönetim yapısına ek olarak kendiliğinden gelişen çalışanlar arasındaki iş ilişkileri sistemidir, bu durumlarda gayri resmi bir yapıdan bahsederler.

İkincisinde, karşılıklı çekim, sempati, yaşam hakkındaki ortak görüşler, alışkanlıklar, hobiler vb. Nedeniyle kişilerarası bağlantılar ortaya çıkar. işlevsel ihtiyaçtan kopuk. Bunlar ortaklıklar, ilgi kulüpleri vb. olabilir.

ilginç deneyim

Sanal takım

Bu, ortak hedeflere sahip, işlevsel rollerini yerine getiren, işbirliği sürecinde nadiren şahsen buluşan veya birbirlerini şahsen tanımayan, modern bilgi ve telekomünikasyon yardımıyla birleşmiş bir grup insandır.

Pirinç. 11.1.

teknoloji. Sanal ekipler, büyük mesafelerle ayrılmış kişilerden oluşabilir.

Sanal ekipler son derece esnek ve dinamiktir. Bunlar hem geçici çapraz işlevli ekipler hem de uzun vadeli ve hatta kalıcı olarak kendi kendini yöneten ekipler olabilir. Bu tür ekipler, yüksek teknolojiler alanında projeler geliştirmek için oluşturulur, ancak şirketin ihtiyacı varsa, satış departmanı sanal olabilir.

• Son derece gelişmiş gruplar- amaçların birliği ve ortak çıkarlar, üyeleri arasındaki ilişkilerin istikrarı, yüksek uyum vb. ile ayırt edilen gruplar. az gelişmiş gruplar- yetersiz gelişim veya psikolojik topluluk eksikliği, yerleşik yapı, sorumlulukların net dağılımı, düşük uyum ile karakterize edilen gruplar. Varoluşlarının ilk aşamasında olan bu gruplara aynı zamanda dağınık.
• Elton Mayo - Amerikan psikolog, yönetimde insan ilişkileri okulunun kurucusu.

Her organizasyon, resmi ve gayri resmi grupların karmaşık bir şekilde iç içe geçmesine sahiptir. Faaliyetlerin kalitesi ve organizasyonun etkinliği üzerinde güçlü bir etkiye sahiptirler. Yönetici onlarla etkileşime girebilmelidir. Grup, görevleri tamamlamak, ortak bir hedefe ulaşmak için birbirleriyle etkileşime giren iki veya daha fazla kişidir. Aynı zamanda, her insan başkalarını etkiler ve kendisi de onların etkisi altındadır.

Resmi gruplar, kuruluşun yönetimi tarafından belirli görevleri yerine getirmek, belirli hedeflere ulaşmak için oluşturulur. Organizasyonun resmi yapısının bir parçasıdırlar. Resmi bir organizasyon, her bir katılımcının açıkça tanımlanmış kendi rolüne, görevlerine ve sorumluluklarına sahip olduğu planlı bir ortak çaba sistemi olarak anlaşılır. Kuruluşun hedeflerine ulaşmak adına katılımcılar arasında dağıtılır. Üç ana tür resmi grup vardır: dikey, yatay ve özel görev kuvvetleri.

Dikey bir grup, bir yönetici ve astları tarafından resmi bir emir-komuta zinciri ile oluşturulur. Bu grup bazen işlevsel grup, lider grup veya komut grubu olarak adlandırılır. İşlevsel birimde 3, 4 hiyerarşi düzeyi içerir. Örneğin, ekip grupları departmanlar olacaktır: ürün kalite kontrolü, insan kaynakları geliştirme, finansal analiz vb. Her biri, gruptaki kişilerin çabalarını ve etkileşimlerini birleştirerek belirli hedeflere ulaşmak için oluşturulur.

Organizasyonun aynı hiyerarşik seviyesinde olan ancak farklı fonksiyonel alanlarda çalışan çalışanlardan yatay bir grup oluşturulur. Böyle bir grup, çeşitli bölümlerin çalışanlarından oluşur. Onlara belirli bir görev verilir ve bu görev çözüldüğünde grup dağılabilir. İki ana yatay grup türü vardır: bir çalışma veya görev gücü ve bir komite.

Bir çalışma grubuna bazen çapraz işlevli denir. Bir üretim organizasyonunda yeni bir ürün yaratmak veya bir üniversitede ders kitabı yazmak için kullanılabilir. Bu tür grupların bir örneği, yeni bir projenin uygulanması üzerinde çalışan matris yönetim yapılarındaki kalite çemberleri veya gruplarıdır. Çalışma gruplarının da bir lideri vardır, ancak komuta gruplarından daha bağımsız olmaları ve sorunlarını çözme yetenekleriyle ayrılırlar.

Komite, bir kuruluş içinde bir görevi yerine getirme yetkisi verilmiş bir gruptur. Bazen konsey, komisyon, ekip, görev gücü olarak adlandırılır. Bu form grup karar vermeyi içerir. İki ana komite türü vardır: geçici ve kalıcı.

Ad hoc komite, belirli bir amaç için oluşturulmuş geçici bir gruptur.

Daimi komite, belirli bir amacı olan ve sürekli olarak ortaya çıkan görevleri olan bir kuruluş içindeki bir gruptur. Çoğu zaman, şirketin Yönetim Kurulu, denetim komisyonu, ücretleri gözden geçirme komisyonları, şikayetleri gözden geçirme, maliyetleri düşürme vb. gibi önemli konularda kuruluşa tavsiyelerde bulunurlar. Komitenin personel veya hat yetkileri vardır.

Özel önem, karmaşıklık, risk veya sanatçıların yaratıcı potansiyelinin uygulanmasını içeren bir proje geliştirmek için resmi organizasyon yapısının dışında özel görev güçleri oluşturulur. Bu grupların çok fazla hareket özgürlüğü var.

Bu tür grupların bir örneği, sözde girişim ekipleridir.

Yönetim tarafından oluşturulan resmi bir organizasyon çerçevesinde, gayri resmi bir organizasyon ortaya çıkar. Bunun nedeni, insanların sadece liderliğin talimatlarına göre değil, gruplar halinde ve gruplar arasında etkileşime girmeleridir. Toplantılar, öğle yemeği, kurumsal tatiller, işten sonra iletişim kurarlar. Bu tür sosyal etkileşimden birçok arkadaş canlısı, resmi olmayan grup doğar. Onların birliği gayri resmi bir organizasyon oluşturur.

Gayri resmi bir organizasyon, belirli bir hedefe ulaşmak için düzenli olarak etkileşime giren, kendiliğinden oluşan bir grup insandır. Büyük bir organizasyonda birçok gayri resmi grup vardır. Gayri resmi organizasyonlar, tıpkı resmi organizasyonlar gibi bir hiyerarşiye, liderlere, görevlere ve davranış normlarına sahiptir.

Gayri resmi grupların ortaya çıkmasının ana nedenleri şunlardır:

1) ait olma, ait olma için tatmin edilmemiş sosyal ihtiyaçlar;

2) karşılıklı yardım ihtiyacı;

3) karşılıklı koruma ihtiyacı;

4) yakın iletişim ve sempati;

5) benzer bir düşünce tarzı.

Üyelik. Sosyal temasların ve etkileşimlerin kurulması ve sürdürülmesi yoluyla tatmin edilen en yüksek insan ihtiyaçlarından biri. Ancak birçok resmi kuruluş, insanları sosyal ilişkilerden mahrum eder. Bu nedenle çalışanlar enformel kuruluşlara yönelmektedir.

Karşılıklı yardım. Yardım, destek, tavsiye, tavsiye, çalışanlar en yakın üstlerinden almalıdır. Ancak bu her zaman olmaz, çünkü oyuncular sorunlarını onunla paylaşmak istediklerinde lider her zaman bir açıklık ve güven atmosferi yaratamaz. Bu nedenle, insanlar genellikle meslektaşlarının yardımına başvurmayı tercih ederler. Bu etkileşimin çifte faydası vardır. Bunu sağlayan, uzman, prestij, özsaygı olarak itibar kazanır. Kim aldı - gayri resmi bir kuruluşa ait eylem için gerekli rehberlik.

Karşılıklı koruma. Gayri resmi kuruluşların üyeleri, çıkarlarını ve birbirlerini üstlerinden, diğer resmi ve gayri resmi gruplardan korurlar. Örneğin, birbirlerini haksız kararlardan, zararlı kurallardan, kötü çalışma koşullarından, etki alanlarının diğer departmanlar tarafından işgalinden, düşük maaşlardan ve işten çıkarılmadan korurlar.

Yakın iletişim. Resmi organizasyon ve görevleri sayesinde, bazen uzun yıllar boyunca her gün aynı kişiler bir araya gelir. Aynı görevleri çözdükleri için genellikle iletişim kurmaya ve etkileşime girmeye zorlanırlar. İnsanlar, özellikle işlerine gelince, etraflarında neler olup bittiğini bilmek isterler. Ancak bazen liderler kasıtlı olarak astlarından bilgi saklar. Astlar, gayri resmi bir iletişim kanalına - söylentilere başvurmak zorunda kalıyorlar. Güvenlik, ait olma ihtiyacını karşılar. Buna ek olarak, insanlar sempati duydukları, çok ortak noktaları olan, sadece iş değil, aynı zamanda kişisel meseleleri de tartışabilecekleri kişilere daha yakın olmak isterler. Bu tür ilişkiler genellikle çalışma alanında yakınlarda bulunanlarla ortaya çıkar.

Benzer bir düşünme şekli. İnsanlar aynı ortak sosyal ve ideolojik değerler, ortak entelektüel gelenekler, iddia edilen yaşam felsefesi, ortak hobiler vb. ile birleştirilir.

Resmi bir organizasyonun etkinliği üzerinde büyük etkisi olan ve yönetimde dikkate alınması gereken resmi olmayan grupların temel özelliklerini bilmek gerekir. Bu özellikler şunlardır:

1) sosyal kontrol uygulamak;

2) değişime direnç;

3) gayri resmi bir liderin ortaya çıkışı;

4) dedikodu yaymak.

sosyal kontrol. Gayri resmi gruplar, grup içinde kabul edilebilir ve kabul edilemez davranış normları oluşturur ve pekiştirir. Bu hem kılık kıyafet, görgü, hem de kabul edilebilir iş türleri, buna yönelik tutumlar ve işin yoğunluğu ile ilgili olabilir. Bu normları ihlal edenler, yabancılaştırma ve diğer yaptırımlara tabidir. Bu normlar, resmi organizasyonun normlarına ve değerlerine karşılık gelebilir veya gelmeyebilir.

Değişime direnç. Bu fenomen aynı zamanda resmi grupların karakteristiğidir, çünkü değişiklikler olağan, yerleşik çalışma ritmini, rollerin dağılımını, istikrarı ve geleceğe olan güveni bozar. Değişiklikler, gayri resmi bir grubun devam eden varlığı için bir tehdit oluşturabilir. Yeniden yapılanma, yeni teknolojinin tanıtılması, üretimin genişletilmesi, geleneksel endüstrilerin ortadan kaldırılması, enformel grupların dağılmasına veya sosyal ihtiyaçları karşılama ve ortak çıkarları gerçekleştirme becerisinde azalmaya yol açabilir.

Liderlik, katılımcı yönetim de dahil olmak üzere çeşitli yöntemler kullanarak değişime karşı direnci azaltmalıdır.

gayri resmi liderler Resmi olmayan organizasyonların yanı sıra resmi organizasyonların da kendi liderleri vardır. Grubun üyelerini etkilemek için, onlara resmi liderlerle aynı yöntemleri uygularlar. Bu iki lider arasındaki tek fark, resmi örgütün liderinin, devredilen resmi yetkilerin desteğine sahip olması ve genellikle kendisine atanan belirli bir işlevsel alanda faaliyet göstermesidir. Gayri resmi liderin desteği, grubunun tanınmasıdır. Eylemlerinde insanlara ve onların ilişkilerine güvenir. Gayri resmi liderin etki alanı, resmi organizasyonun idari çerçevesinin ötesine geçebilir.

Gayri resmi bir organizasyonun lideri olma fırsatını belirleyen ana faktörler şunlardır: yaş, resmi otorite, mesleki yeterlilik, işyerinin yeri, çalışma alanında hareket özgürlüğü, ahlaki nitelikler (duyarlılık, dürüstlük vb.). Kesin özellikler, grupta benimsenen değer sistemi tarafından belirlenir.

Gayri resmi kuruluşlar resmi olanlarla etkileşime girer. Bu etkileşim bir Ho-mans modeli olarak temsil edilebilir. Model, belirli görevleri yerine getiren insanlar arasındaki etkileşim sürecinden gayri resmi bir grubun nasıl ortaya çıktığını göstermektedir.

Organizasyonda, insanlar kendilerine verilen görevleri yerine getirirler, bu görevleri yerine getirme sürecinde insanlar etkileşime girer, bu da duyguların ortaya çıkmasına katkıda bulunur - birbirleriyle ve üstlerle ilgili olarak olumlu ve olumsuz. Bu duygular, insanların gelecekte faaliyetlerini nasıl yürüteceklerini ve etkileşime gireceklerini etkiler. Olumlu veya olumsuz duygular, bir organizasyonun performansını değerlendirmek için önemli olan verimlilik, devamsızlık, personel değişimi, şikayetler ve diğer fenomenlerde artışa veya azalmaya yol açabilir. Bu nedenle, informal bir organizasyon liderliğin iradesiyle oluşturulmasa ve tam kontrolü altında olmasa bile, hedeflerine ulaşabilmesi için yönetilmesi gerekir.

Resmi ve gayri resmi gruplar arasında etkili iletişimi sağlamak için aşağıdaki yöntemler kullanılabilir:

1) gayrı resmi bir örgütün varlığını kabul etmek, onu yok etmeyi reddetmek, onunla çalışma gereğini anlamak;

2) her resmi olmayan gruptaki liderleri belirleyin, karar verme sürecine dahil edin ve onların görüşlerini dikkate alın, üretim sorunlarının çözümüne dahil olanları teşvik edin;

3) gayrı resmi grup üzerindeki olası olumsuz etkileri için tüm yönetimsel eylemleri kontrol edin;

4) değişime karşı direnci azaltmak, yönetim kararlarına grup üyelerini dahil etmek;

5) yanlış söylentilerin yayılmasını önlemek için doğru bilgileri hızlı bir şekilde sağlar.

Örgütsel faktörlere ek olarak, grupların çalışmalarının etkinliği belirli faktörlerden de etkilenir. İki gruba ayrılabilirler:

1) grubun özellikleri;

2) grup süreçleri.

Grubun özellikleri, grubun boyutunu, bileşimini, statüsünü ve grup üyelerinin rollerini içerir.

Grup boyutu. Birçok yönetim teorisyeni, ideal grup büyüklüğünü belirlemeye odaklanmıştır. Bunları özetlersek böyle bir grubun 5-12 kişilik bir grup olacağını söyleyebiliriz. Bunun açıklaması, daha küçük gruplarda, grup kararı almanın faydalarını fark etme, fikir farklılıklarından yararlanma fırsatının daha az olmasıdır. Ek olarak, grup üyeleri, yapılan işin sonuçları, alınan kararlar için çok fazla kişisel sorumluluk konusunda endişe duyabilirler.

Daha büyük gruplarda, üyeler arasındaki iletişim daha zor hale gelir ve grubun faaliyetleriyle ilgili konularda anlaşmaya varmak daha zor hale gelir. Çok sayıda insanın önünde fikrini ifade etmede zorluk, çekingenlik olabilir. Çözülecek konuların tartışılmasına herkesin katılımı sınırlıdır.

Grup üyeleri. Kompozisyon, kişiliklerin benzerlik derecesi, bakış açıları, problem çözme yaklaşımları olarak anlaşılmaktadır. Grup, daha etkili çalışabilmek için farklı bilgi, yetenek, beceri, düşünme biçimlerine sahip farklı kişiliklerden oluşmalıdır.

Grup üyelerinin statüsü, bir kişinin bir gruptaki konumudur. Bir dizi faktör tarafından belirlenebilir: pozisyon, ofis konumu, eğitim, sosyal yetenekler, farkındalık, birikmiş deneyim, ahlaki nitelikler. Bu faktörler, grubun değerlerine ve normlarına bağlı olarak statüyü yükseltebilir veya düşürebilir. Etkili kararlar verebilmek için, daha yüksek statüye sahip üyelerin baskın etkisinin dışlanması gerekir.

Grup üyelerinin rolleri. Rol, belirli bir durumda bir bireyden beklenen davranış kuralları dizisidir. Etkili bir grup oluşturmak için iki ana rol yönü vardır: grubun yeniden canlanmasına katkıda bulunan destekleyici (sosyal) rollerin yanı sıra grup görevlerinin seçilmesine ve belirlenmesine ve bunların uygulanmasına yönelik hedef roller. Çoğu Amerikalı yönetici hedeflenen rolleri gerçekleştirirken, Japon yöneticiler hedeflenen ve destekleyici rolleri gerçekleştirir.

Hedef roller:

1) faaliyetlerin başlatılması, yani. yeni çözümler, fikirler, çözümlerine yeni yaklaşımların araştırılması;

2) ortaya konan teklifleri netleştirmek için belirlenen görevleri çözmek için gerekli bilgileri araştırmak;

3) grup üyelerinin görüşlerini toplamak, tartışılan konulara ilişkin tutumlarını netleştirmek. Fikirlerinin, değerlerinin açıklığa kavuşturulması;

4) genelleme, yani çeşitli fikirleri birbirine bağlamak, sorunu çözmek için öneriler ve bunları nihai çözümde genelleştirmek;

5) detaylandırma - kararın açıklığa kavuşturulması, verilirse kaderinin tahmin edilmesi;

6) motivasyon - üyelerinin çıkarları ve güdüleri kaybolduğunda grubun eylemlerini teşvik etmek. Yardımcı roller:

1) teşvik, ifade edilen fikirler için övgü, sorunu çözmeye katkılarının olumlu bir değerlendirmesi, dostane bir atmosferin sürdürülmesi;

2) duygusal gerilimi azaltmak, çatışmaları çözmek, anlaşmazlığı azaltmak ve anlaşmalara varmaktan oluşan uyum;

3) katılımın sağlanması - grubun her üyesinin fikirlerini, önerilerini sunabilmesi ve sunabilmesi için bir güven, açıklık, iletişim özgürlüğü atmosferi yaratmak;

4) sadakat, destek, diğer fikirleri duyma ve onlarla aynı fikirde olma, grupla birlikte hareket etme yeteneğidir;

5) uzlaşmaya isteklilik - takımda uyumu korumak için kendi fikrini değiştirme yeteneği. Grup üyelerinin çoğunluğu sosyal rolleri yerine getirirse, takım sosyal olarak yönlendirilir. Üyeleri birbirleriyle çatışmazlar, görüşlerini başkalarına empoze etmezler ve ekibin görevlerini yerine getirmek için gerçekten çaba göstermezler, çünkü onlar için asıl şey ekibi bir arada ve mutlu tutmak, ilişkileri uyumlu hale getirmektir. Bu tür ekiplerin üyeleri, yüksek bireysel tatmin yaşayabilirler, ancak bu genellikle düşük üretkenlik pahasına olur.

Diğer uçta, ağırlıklı olarak "uzmanlardan" oluşan bir ekip. İçinde her şey tek bir hedefe tabidir - sonuç. Böyle bir ekip kısa vadede etkili olacaktır, ancak uzun vadede, üyelerinin sosyal ve duygusal ihtiyaçları göz ardı edildiğinden memnuniyet derecesi ve dolayısıyla motivasyonu düşmektedir.

Bazı ekip üyeleri ikili bir rol oynar. Bu insanlar hem göreve hem de diğer katılımcıların duygusal ihtiyaçlarına odaklanır. Bu insanlar ekip lideri olabilirler çünkü grubun tüm üyeleri kendilerine eşittir ve her iki tür ihtiyacı da karşılar. Son olarak, başka bir rol daha vardır - ekip sorunlarını çözmede veya sosyal ihtiyaçları karşılamada fazla çalışmayan bir dış gözlemci rolü. Bu tür ekip üyeleri, üyelerinin saygısını görmezler.

Yöneticilerin, etkili ekiplerin, her iki rolü de üstlenen insanlarla iyi dengelenmiş olması gerektiğini hatırlamaları önemlidir: hedeflere ulaşmak, üretim sorunlarını çözmek ve sosyal uyum yaratmak.

Grup süreçleri, grup geliştirme, uyum, normlar ve çatışma aşamalarını içerir. Grup geliştirme aşamaları

Araştırmalar grubun kendiliğinden gelişmediğini, belirli aşamalardan geçtiğini gösteriyor. Takım geliştirmenin birkaç modeli vardır. Beş aşama içerirler. Zaman baskısı altında çalışan veya sadece birkaç gün var olan takımlarda aşama geçişleri çok hızlı gerçekleşir. Ve her lider ve ekip üyesinin kendine özgü zorlukları vardır.

Formasyon, oryantasyon ve aşinalık aşamasıdır. Grup üyeleri, birbirlerinin yeteneklerini, hedeflere ulaşma yeteneklerini, arkadaşlık kurma olasılığını ve başkaları tarafından kabul edilebilir davranış türlerini değerlendirir. Bu, belirsizliğin yüksek olduğu bir aşamadır ve grup üyeleri genellikle resmi veya gayri resmi liderler tarafından sunulan herhangi bir yetkiyi kabul ederler. Formasyon aşamasında ekip lideri, katılımcılara birbirlerini tanımaları için zaman vermeli ve resmi olmayan iletişimi teşvik etmelidir.

Anlaşmazlıkların ve çelişkilerin aşaması, insanların bireysel özelliklerini ortaya koymaktadır. Rollerinde yerleşiktirler ve ekibin onlardan ne beklediğinin farkındadırlar. Bu aşama çatışma ve anlaşmazlık ile işaretlenir. Üyeler, grubun amaçlarını ve bu hedeflere nasıl ulaşılacağını anlama konusunda fikir ayrılığına düşebilir, ortak çıkarları olan koalisyonlar oluşturabilir. Takım henüz uyum ve birliğe ulaşmadı. Ve olasılıkların üstesinden gelene kadar performansı düşük seviyede. Bu sırada ekip lideri, üyelerini yönetime katılmaya, amaçları, hedefleri tartışmaya ve yeni fikirler ortaya koymaya teşvik etmelidir.

Normal bir durumun başarılması. Bu aşamada çatışmalar çözülür, karşılıklı tanıma durumuna gelinir. Ekip güçlendirilir, gruptaki rollerin ve gücün dağılımı konusunda anlaşma sağlanır. Bir güven ve birlik duygusu vardır. Lider, takımda birlik ve uyum üzerinde durmalı ve üyelerinin takımın normlarını ve değerlerini anlamalarına yardımcı olmalıdır.

Çalışıyor. Çalışmanın bu aşamasında asıl mesele sorunları çözmek ve amaçlanan hedeflere ulaşmaktır. Ekip üyeleri çabalarını koordine eder, ortaya çıkan anlaşmazlıklar grubun çıkarları ve hedefleri doğrultusunda medeni yollarla ortadan kaldırılır. Lider, yüksek sonuçlar elde etmeye odaklanmalıdır. Bu, hedeflere ulaşmayı amaçlayan her iki rolün de yerine getirilmesini ve sosyal etkileşimi gerektirir.

Dağılma, komiteler, görev güçleri ve özel görev güçleri gibi gruplarda görevlerini tamamladıktan sonra gerçekleşir. Grup süreçlerinin kısaltılmasına ve yavaşlatılmasına dikkat edilir.

Ekip üyeleri, grubun dağılmasından dolayı duygusal yükselme, bağlanma duyguları, depresyon, pişmanlık yaşayabilir. Planlanan hedeflere ulaşmaktan memnun olabilirler ve arkadaşları ve meslektaşları ile yaklaşan ayrılıktan dolayı üzülebilirler. Olumsuz sonuçları azaltmak için lider, ciddi bir toplantıda ekibin faaliyetlerinin sona erdiğini ilan edebilir, ödüller, ikramiyeler veya hatıra rozetleri dağıtabilir.

Takım uyumu, grup üyelerinin birbirlerine ve gruba olan çekiciliğinin bir ölçüsüdür. Son derece uyumlu bir grup, üyeleri birbirlerine güçlü bir şekilde ilgi duyan ve kendilerini benzer düşünen insanlar olarak gören bir gruptur. Bu tür gruplar iyi bir ahlaki iklime, dostane bir atmosfere, ortak karar alma süreçlerine sahiptir. Bu gruplar, amaçları kuruluşun amaçlarıyla uyumluysa daha etkilidir. Bir grup arkadaş ve benzer düşünen insanlarla çalışmak daha tatmin edicidir. Uyum düzeyi düşük olan bir grup, üyeleri için kişilerarası çekiciliğe sahip değildir.

Yüksek derecede bir uyumun potansiyel bir olumsuz sonucu grup düşüncesidir. Bu, bireyin grup içindeki uyumu bozmamak için gerçek görüşlerini bastırma, karşıt görüşleri açıklamayı reddetme eğilimidir.

Sonuç olarak, alternatif öneriler tartışılmadığı ve mevcut tüm bilgiler değerlendirilmediği için sorun daha az verimlilikle çözülür.

Grup normları, grup üyelerinin etkileşiminin bir sonucu olarak zaman içinde gelişen, genel olarak kabul edilen bireysel ve grup davranış standartlarıdır. Bunlar, grup üyelerinin onaylanması veya onaylanmaması yoluyla grubun tüm üyelerine aşılanan kalıplaşmış davranış kalıplarıdır. Yalnızca bu normların yerine getirilmesi, kişinin bir gruba ait olduğuna, onun tanınmasına ve desteklenmesine güvenmesine izin verir. Grup normları hem olumlu hem de olumsuz olabilir.

Pozitif normlar, örgütün amaçlarını destekler ve bu amaçlara ulaşmaya yönelik davranışları teşvik eder.

Pozitif grup normları:

1) organizasyonda gurur duymak;

2) en yüksek sonuçlar için çabalamak;

3) karlılık;

4) müşteri odaklılık;

5) toplu çalışma ve karşılıklı yardımlaşma;

6) personelin sürekli gelişimi;

7) personelin mesleki eğitimi;

8) çalışanların kariyer yönetimi;

9) yeniliklerin teşvik edilmesi;

10) birbirlerine karşı saygılı, nazik tutum;

11) meslektaşların görüşüne ilgi;

12) yönetim tarafında insanlar için endişe.

Yönetici, belirli görevleri yerine getirmek için bir grubu kullanma olasılığına karar verirken, avantajlarını ve dezavantajlarını tartmalıdır.

Takım Avantajları

Bireysel emek çabalarındaki artış, rekabetçiliğin nesnel olarak ortaya çıkması, üstün olma veya en azından diğer insanlara ayak uydurma arzusu ile ilişkilidir. Diğer insanların varlığı, motivasyonda, üretkenlikte ve iş kalitesinde bir artışa ve çalışanların yaratıcı potansiyelinin ifşa edilmesine yol açan ek enerjiye, coşkuya neden olur.

Grup üyelerinin memnuniyeti. Aidiyet, ait olma, sosyal etkileşim ihtiyaçlarını karşılamanızı sağlayan bir grup çalışmasıdır. Uyumlu gruplar yalnızlığı azaltır, benlik saygısının gelişmesine katkıda bulunur, insanlar özel hedeflerle grup çalışmasına dahil edildiğinden anlamlıdır. Bu tür çalışmaların zevk getirmesi daha olasıdır.

Çalışma becerilerinin ve bilgilerinin genişletilmesi. Geniş deneyime, beceriye ve ustalık sırlarına sahip kişiler, bunları grubun tüm üyelerine iletir, onlara gerekli işlemleri öğretir, grubun görevlerini tamamlamak için çalışır. Ayrıca ekiplere üretim sorunlarını çözme yetkisi de verilmiştir. Bu, işi zenginleştirir ve çalışanların motivasyonunu artırır.

Organizasyonel çevikliği artırmak. Geleneksel organizasyonlar, her çalışanın yalnızca belirli bir işi, işlevi yerine getirdiği katı bir yapıya sahiptir. Ekipler halinde, üyeleri birbirlerinin görevlerini yerine getirebilirler. Gerekirse, ekibin görevi değiştirilebilir ve çalışanlar yeniden görevlendirilir, bu da üretimin esnekliğini artırmaya ve değişen müşteri ihtiyaçlarına hızla cevap vermeye olanak tanır.

Takım zayıflıkları.

Gücün yeniden dağıtımı. Bir şirket kendi kendini yöneten çalışma ekipleri oluşturduğunda, asıl kaybedenler alt ve orta yöneticilerdir. Yeni bir duruma uyum sağlamak onlar için zordur: Güçlerini paylaşmak istemezler, statülerini ve hatta işlerini kaybetmekten korkarlar. Bazıları hayatta kalmak için ihtiyaç duydukları yeni becerileri öğrenemezler.

Bedava sürücü sorunu. Bu terim, bir ekibin üyesi olmanın tüm avantajlarından yararlanan, ancak ekibin çalışmasına orantılı olarak katkıda bulunmayan, başkalarının arkasından saklanan bir ekip üyesini ifade eder. Bazen bu fenomene sosyal bağımlılık denir. Büyük gruplarda, bazı insanlar bireysel veya küçük bir grup içinde çalıştıklarından daha az verimle çalışırlar.

Koordinasyon maliyetleri, bir grubun üyelerinin faaliyetlerini, amaçlarına ulaşıldığından emin olmak için koordine etmek için gereken zaman ve çabadır. Ayrıca, ekiplerin belirli iş görevlerini kimin ve ne zaman gerçekleştireceğine karar vermek için işbirliğine hazırlanmak için zaman harcaması gerekir.

Bu nedenle, etkili bir grup, büyüklüğü görevlerine karşılık gelen, farklı karakter ve düşünce tarzı özelliklerine sahip insanları içeren, normları örgütün hedeflerine ulaşılmasına ve her ikisinin de hedeflendiği yüksek moral yaratmaya karşılık gelen bir gruptur. ve sosyal roller iyi bir şekilde yerine getirilir ve grup üyelerinin yüksek statüsünün hakim olmadığı yerler.

Yüksek moral, grubun çalışmasına aktif olarak katılmaya ve tüm enerjisini görevlerini yerine getirmeye yönlendirmeye teşvik eden bir kişinin psikolojik durumudur.

İki tür grup vardır: resmi ve gayri resmi. Bu grupların her ikisi de kuruluş için önemlidir ve kuruluş üyeleri üzerinde büyük bir etkiye sahiptir.

Resmi gruplar genellikle bir organizasyondaki yapısal bölümler olarak ayırt edilir. Resmi olarak atanmış bir lidere, grup içinde resmi olarak tanımlanmış bir rol, pozisyon ve pozisyon yapısına ve ayrıca resmi olarak atanmış işlev ve görevlere sahiptirler.

Gayri resmi gruplar, yürütme emirleri ve resmi kararlarla değil, örgüt üyeleri tarafından karşılıklı sempatilerine, ortak çıkarlarına, aynı hobilere, alışkanlıklara vb. göre oluşturulur.

Organizasyon sosyal bir kategoridir ve aynı zamanda hedeflere ulaşmak için bir araçtır. İnsanların ilişki kurduğu ve etkileşim kurduğu bir yerdir. Bu nedenle, her resmi organizasyonda, yönetimin müdahalesi olmadan oluşturulmuş resmi olmayan grupların ve organizasyonların karmaşık bir iç içe geçmesi vardır. Bu gayri resmi çağrışımlar genellikle performans ve kurumsal etkililik üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir.

Enformel örgütler, yönetimin iradesiyle oluşturulmasa da, her yöneticinin hesaba katması gereken bir faktördür, çünkü bu tür örgütler ve diğer gruplar, bireylerin davranışları ve çalışanların iş davranışları üzerinde güçlü bir etkiye sahip olabilir. Ayrıca yönetici görevlerini ne kadar iyi yerine getirirse yerine getirsin, ilerleyen bir organizasyonda hedeflere ulaşmak için hangi eylem ve tutumların gerekli olacağını belirlemek imkansızdır. Yönetici ve ast, genellikle organizasyonun dışındaki insanlarla ve alt birimlerinin dışındaki birimlerle etkileşime girmek zorundadır. İnsanlar, faaliyetlerinin bağlı olduğu birey ve grupların uygun etkileşimini sağlayamazlarsa, görevlerini başarıyla yerine getiremeyeceklerdir. Bu tür durumlarla başa çıkabilmek için yönetici, belirli bir durumda belirli bir durumda bu veya bu grubun hangi rolü oynadığını ve liderlik sürecinin bunda hangi yeri aldığını anlamalıdır.

Etkili yönetimin ön koşullarından biri de, liderlerin kendileri tarafından oluşturulan çeşitli komiteler veya komisyonlar gibi küçük gruplar halinde çalışabilme ve doğrudan raporlarıyla ilişkiler kurabilme becerisidir.

Bir kişinin kendi türüyle iletişim kurması gerekir ve görünüşe göre böyle bir iletişimden neşe alır. Çoğumuz aktif olarak diğer insanlarla etkileşim ararız. Çoğu durumda, diğer insanlarla ilişkilerimiz kısa ve önemsizdir. Ancak, iki veya daha fazla kişi birbirine yakın bir yerde yeterince zaman geçirirse, yavaş yavaş birbirlerinin varlığından psikolojik olarak haberdar olurlar. Böyle bir farkındalık için gereken zaman ve farkındalığın derecesi, duruma ve insanların ilişkisinin doğasına çok bağlıdır. Ancak, böyle bir farkındalığın sonucu hemen hemen her zaman aynıdır. Başkalarının kendileri hakkında düşündüklerini ve onlardan bir şeyler beklediklerini fark etmeleri, insanların davranışlarını bir şekilde değiştirmelerine neden olarak sosyal ilişkilerin varlığını doğrular. Böyle bir süreç meydana geldiğinde, rastgele bir insan topluluğu bir grup haline gelir.

Her birimiz aynı anda birçok gruba aitiz. Bazı grupların ömrü kısadır ve görevleri basittir. Görev tamamlandığında veya grup üyeleri göreve olan ilgilerini kaybettiğinde grup dağılır. Böyle bir grubun bir örneği, yaklaşan bir sınava çalışmak için bir araya gelen birkaç öğrenci olabilir. Diğer gruplar birkaç yıldır var olabilir ve üyeleri ve hatta dış çevre üzerinde önemli etkileri olabilir. Bu tür grupların bir örneği, genç okul çocukları dernekleri olabilir.

Marvin Shaw'a göre, "bir grup, her bir kişinin diğerlerini etkilemesi ve aynı anda diğer kişilerden etkilenmesi için birbirleriyle etkileşime giren iki veya daha fazla kişidir."

resmi gruplar. Shaw'ın tanımına göre, herhangi bir büyüklükteki bir organizasyonun birkaç gruptan oluştuğu düşünülebilir. Yönetim, emeği yatay (bölümler) ve dikey (yönetim seviyeleri) olarak ayırdığında kendi başına gruplar oluşturur. Büyük bir organizasyonun sayısız bölümünün her birinde, bir düzine yönetim seviyesi olabilir. Örneğin, bir fabrikadaki üretim daha küçük bölümlere ayrılabilir - işleme, boyama, montaj. Bu yapımlar, sırayla, daha da bölünebilir. Örneğin mekanik işleme ile uğraşan üretim personeli, ustabaşı dahil olmak üzere 10 - 16 kişilik 3 farklı ekibe ayrılabilir. Bu nedenle, büyük bir organizasyon kelimenin tam anlamıyla yüzlerce hatta binlerce küçük gruptan oluşabilir. Üretim sürecini organize etmek için yönetimin emriyle oluşturulan bu gruplara resmi gruplar denir. Ne kadar küçük olurlarsa olsunlar, bunlar, bir bütün olarak kuruluşla ilgili birincil işlevi belirli görevleri yerine getirmek ve belirli, belirli hedeflere ulaşmak olan resmi kuruluşlardır. Bir organizasyonda üç ana tür resmi grup vardır: liderlik grupları; üretim grupları; komiteler.

Liderin komuta (alt) grubu, lider ve sırayla lider olabilen doğrudan astlarından oluşur. Şirket başkanı ve kıdemli başkan yardımcıları tipik bir ekip grubudur. Komuta alt grubuna başka bir örnek, bir uçağın kaptanı, yardımcı pilot ve uçuş mühendisidir.

İkinci tür resmi grup, çalışan (hedef) gruptur. Genellikle aynı görev üzerinde birlikte çalışan bireylerden oluşur. Ortak bir lidere sahip olmalarına rağmen, bu gruplar komuta grubundan farklıdır, çünkü işlerini planlama ve yürütmede çok daha fazla özerkliğe sahiptirler. Bu tür şirketlerde yönetim, hedef grupların yöneticiler ve çalışanlar arasındaki güvensizlik engellerini yıktığına inanmaktadır. Ayrıca işçilere kendi üretim sorunlarını düşünme ve çözme fırsatı vererek üst düzey çalışanların ihtiyaçlarını karşılayabilirler.

Üçüncü tür resmi grup olan komite aşağıda tartışılacaktır.

Tüm komuta ve çalışma grupları ile komiteler, iyi koordine edilmiş tek bir ekip olarak etkin bir şekilde çalışmalıdır. Bir organizasyon içindeki her resmi grubun etkin yönetiminin kritik olduğunu tartışmak artık gerekli değildir. Bu birbirine bağlı gruplar, bir sistem olarak organizasyonu oluşturan yapı taşlarıdır. Bir bütün olarak organizasyon, küresel görevlerini ancak yapısal birimlerinin her birinin görevleri birbirinin faaliyetlerini destekleyecek şekilde tanımlandığında etkin bir şekilde yerine getirebilecektir. Ayrıca, grup bir bütün olarak bireyin davranışını etkiler. Bu nedenle, yönetici grubun ne olduğunu ve etkinliğinin faktörlerini ne kadar iyi anlarsa ve etkili grup yönetimi sanatını ne kadar iyi bilirse, bu birimin ve bir bütün olarak organizasyonun verimliliğini artırma olasılığı o kadar artar. .

gayri resmi gruplar. Enformel örgütler liderliğin iradesiyle oluşturulmamasına rağmen, belirli koşullar altında örgüte fiilen hakim olabilen ve liderliğin çabalarını boşa çıkaran güçlü bir güçtür. Ayrıca, enformel örgütler iç içe geçme eğilimindedir. Bazı liderler genellikle kendilerinin bu gayri resmi kuruluşlardan bir veya daha fazlasına bağlı olduklarının farkında değillerdir.

Maslow'un insan ihtiyaçları konusundaki teorik keşiflerinden çok önce, Hawthorne Deneyi, çalışanlar arasındaki sosyal ilişkileri hesaba katma ihtiyacına dair kanıt sağladı. Hawthorne Çalışması sistematik olarak insan davranışı bilimlerini ilk kez örgütsel etkililiğe uyguladı. Daha önceki yazarların ekonomik ihtiyaçlarına ek olarak, işçilerin sosyal ihtiyaçları da olduğu gerçeğini gösterdi. Örgüt, birbiriyle ilişkili görevleri yerine getiren işçilerin mantıksal bir düzenlemesinden daha fazlası olarak görülmeye başlandı. Yönetim teorisyenleri ve uygulayıcıları, organizasyonun aynı zamanda bireylerin, resmi ve gayri resmi grupların etkileşimde bulunduğu bir sosyal sistem olduğunu fark ettiler. Yönetim teorisyenleri Scott ve Mitchell, Hawthorne çalışmasına atıfta bulunarak şunları yazdı: “Bu bilim adamları, klasik teoriye göre, iyi tasarlanmış organizasyonlarda bile, davranışları rasyonel olana uymayan küçük grupların ve bireylerin ortaya çıkabileceğine dair ikna edici bir durum ortaya koydular. bir ekonomist bakış açısı. çerçeve".

Elbette, Hawthorne Çalışmasının metodolojisi eleştirilebilir, ancak yine de, esas olarak davranış bilimlerindeki araştırmalara bağlı olarak, artık çalışma kolektifindeki resmi ve gayri resmi grupların doğası ve dinamikleri hakkında çok daha net bir anlayışa sahibiz.

Enformel örgütlerin gelişimi ve özellikleri. Resmi organizasyon liderliğin iradesiyle yaratılır. Ancak bir kez oluşturulduktan sonra, insanların yönetim tarafından dikte edilmeyen şekillerde etkileşime girdiği sosyal bir ortam haline gelir. Farklı alt gruplardan insanlar kahve içerken, toplantılarda, öğle yemeğinde ve işten sonra sosyalleşiyorlar. Sosyal ilişkilerden, birlikte gayri resmi bir organizasyon oluşturan birçok arkadaş canlısı grup, gayri resmi grup doğar.

Gayri resmi bir organizasyon, belirli bir hedefe ulaşmak için düzenli olarak etkileşime giren, kendiliğinden oluşan bir grup insandır. Formel örgütlerde olduğu gibi, bu amaçlar böyle bir informal örgütün varlık nedenidir. Büyük bir kuruluşta birden fazla gayri resmi kuruluş olduğunu anlamak önemlidir. Çoğu, bir tür ağda gevşek bir şekilde bağlantılıdır. Bu nedenle, bazı yazarlar gayri resmi bir organizasyonun özünde bir gayri resmi kuruluşlar ağı olduğuna inanmaktadır. Çalışma ortamı özellikle bu tür grupların oluşumu için elverişlidir. Örgütün biçimsel yapısı ve amaçları gereği genellikle her gün, bazen de uzun yıllar aynı kişiler bir araya gelirler. Aksi takdirde neredeyse hiç tanışamayacak olan insanlar, genellikle kendi ailelerinden çok meslektaşlarının yanında vakit geçirmek zorunda kalırlar. Ayrıca, çoğu durumda gerçekleştirdikleri görevlerin doğası, birbirleriyle sık sık iletişim kurmalarına ve etkileşime girmelerine neden olur. Aynı örgütün üyeleri birçok yönden birbirlerine bağımlıdır. Bu yoğun sosyal etkileşimin doğal sonucu, informal organizasyonların kendiliğinden ortaya çıkmasıdır.

Gayri resmi organizasyonların, dahil oldukları resmi organizasyonlarla pek çok ortak noktası vardır. Bir şekilde resmi kuruluşlarla aynı şekilde organize olmuşlardır - bir hiyerarşileri, liderleri ve görevleri vardır. Kendiliğinden (ortaya çıkan) kuruluşların ayrıca, kuruluş üyeleri için davranış standartları olarak hizmet eden, norm adı verilen yazılı olmayan kuralları vardır. Bu normlar bir ödül ve yaptırım sistemiyle desteklenir. Spesifik olan, resmi organizasyonun önceden tasarlanmış bir plana göre oluşturulmuş olmasıdır. Gayri resmi organizasyon, karşılanmayan bireysel ihtiyaçlara kendiliğinden bir yanıttır.

Resmi bir organizasyonun yapısı ve türü, yönetim tarafından bilinçli olarak tasarım yoluyla inşa edilirken, gayri resmi bir organizasyonun yapısı ve türü sosyal etkileşimin bir sonucu olarak ortaya çıkar. Leonard Seilis ve George Strauss, gayri resmi örgütlerin gelişimini şöyle anlatıyor: “Çalışanlar, temaslarına ve ortak çıkarlarına dayalı olarak dostane gruplar oluşturur ve bu gruplar, bu örgütün yaşamından doğar. Ancak, bu gruplar bir kez oluştuktan sonra, doğdukları emek sürecinden neredeyse tamamen kopmuş olarak kendilerine ait bir yaşam sürerler. Dinamik, kendi kendini üreten bir süreçtir. Resmi bir organizasyon çerçevesinde birleştirilen çalışanlar birbirleriyle etkileşime girer. Artan etkileşim, grubun diğer üyeleriyle ilgili olarak arkadaşça duyguların ortaya çıkmasına katkıda bulunur. Buna karşılık, bu duygular, çoğu iş tanımlarında eksik olan, giderek artan çeşitli faaliyetlerin temelini oluşturur: birlikte yemek yemek, bir arkadaş için çalışmak, grup dışı üyelerle kavga etmek, çek numaralarıyla kumar oynamak vb. Bu gelişmiş etkileşimler, daha güçlü kişilerarası bağlar oluşturmaya katkıda bulunur. Daha sonra grup, basit bir insan koleksiyonundan daha fazlasını temsil etmeye başlar. Belirli eylemleri gerçekleştirmenin geleneksel yollarını yaratır - değiştirilmesi zor olan bir dizi kararlı özellik. Grup bir organizasyon haline gelir."

İnsanlar neden kuruluşlara katılır? İnsanlar genellikle neden resmi organizasyonlara katıldıklarını bilirler. Kural olarak, ya örgütün amaçlarını gerçekleştirmek isterler ya da gelir şeklinde ödüllendirilmeleri gerekir ya da bu örgüte ait olmanın getirdiği prestij kaygıları tarafından yönlendirilirler. İnsanların gruplara ve gayri resmi kuruluşlara katılmak için de nedenleri vardır, ancak çoğu zaman bunların farkında değildirler. Hawthorne Deneyinin gösterdiği gibi, resmi olmayan gruplara ait olmak, insanlara aldıkları maaştan daha az önemli olmayan psikolojik faydalar sağlayabilir. Bir gruba katılmanın en önemli nedenleri: aidiyet duygusu, karşılıklı yardımlaşma, karşılıklı koruma, yakın iletişim ve ilgidir.

Üyelik. Gayri resmi bir gruba katılmanın ilk nedeni, en güçlü duygusal ihtiyaçlarımızdan biri olan aidiyet duygusu ihtiyacını karşılamaktır. Hawthorne Deneyi'nden önce bile Elton Mayo, işleri sosyal ilişkiler kurmalarını ve sürdürmelerini engelleyen kişilerin memnuniyetsiz olma eğiliminde olduklarını keşfetti. Diğer çalışmalar, grup üyeliği ve grup desteğinin çalışan memnuniyeti ile güçlü bir şekilde ilişkili olduğunu göstermiştir. Ve yine de, aidiyet ihtiyacının geniş çapta kabul görmesine rağmen, çoğu resmi kuruluş, insanları sosyal temas fırsatlarından kasıtlı olarak mahrum eder. Bu nedenle, işçiler bu bağlantıları elde etmek için genellikle enformel kuruluşlara yönelmek zorunda kalırlar.

Yardım. İdeal olarak, astlar, tavsiye almak veya sorunlarını tartışmak için doğrudan üstlerine başvurmakta özgür hissetmelidir. Bu olmazsa, patron astlarıyla olan ilişkisini dikkatlice incelemelidir. Her halükarda, doğru ya da yanlış, birçok insan, resmi bir organizasyondaki patronlarının, kendisine belirli bir işi nasıl yapabileceklerini sorarlarsa, onlar hakkında kötü düşüneceğini düşünür. Diğerleri eleştiriden korkar. Ayrıca, her organizasyonun kahve molasının ne kadar sürmesi gerektiği, patronun gevezelik ve şakalara nasıl davranması gerektiği, herkesin onayını almak için nasıl giyinmesi gerektiği ve bu kuralların ne ölçüde olduğu gibi küçük prosedürel konular ve protokollerle ilgilenen birçok yazılı olmayan kuralı vardır. zorunludur. Çalışanın yine de tüm bu konularda yetkililerden yardım istemeye değip değmeyeceğini düşüneceği açıktır. Bu ve diğer durumlarda, insanlar genellikle meslektaşlarının yardımına başvurmayı tercih ederler. Örneğin, üretimdeki yeni bir işçinin başka bir işçiden kendisine şu veya bu işlemi nasıl yapacağını açıklamasını istemesi daha olasıdır. Bu, yeni işçilerin de deneyimli işçilerin bulunduğu, önceden oluşturulmuş bir sosyal gruba katılma eğiliminde olmalarına yol açar. Bir meslektaştan yardım almak hem alan hem de sağlayan için faydalıdır. Yardımın sonucunda, onu veren prestij ve özsaygı kazanır, alan da eylem için gerekli rehberliği kazanır. Böylece yardıma duyulan ihtiyaç, informal bir organizasyonun ortaya çıkmasına neden olur.

Koruma. İnsanlar her zaman gücün birlik içinde olduğunu bilmişlerdir. Tarih öncesi insanları kabileler halinde birleşmeye iten başlıca sebeplerden biri, dış çevrelerinin düşmanca tezahürlerinden ek korumaydı. Algılanan koruma ihtiyacı, insanların belirli gruplara katılması için önemli bir neden olmaya devam ediyor. İşyerinde gerçek fiziksel tehlikenin varlığından bahsetmek günümüzde çok nadir olmakla birlikte, ilk sendikalar barlarda buluşan ve şikayetlerini üstleriyle tartışan sosyal gruplardan çıkmıştır. Bugün bile, enformel taban örgütlerinin üyeleri, zararlı kurallara karşı birbirlerini savunuyorlar. Örneğin, zararlı çalışma koşullarını protesto etmek için güçlerini birleştirebilirler. Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, bu koruyucu işlev, üstlere güvenilmediğinde daha da önemli hale gelir.

Bazen yöneticiler, meslektaşlarını korumak için gayri resmi kuruluşlar da kurarlar. Amaçları genellikle kendi bölgelerini organizasyonun diğer bölümlerinin izinsiz girişinden korumaktır.

Gayri resmi organizasyonlar sorunu, departmanların amaçlarını bütünleştirme ihtiyacını ve bir bütün olarak organizasyonun yararına doğrudan çabaları gösterir.

İletişim. İnsanlar, özellikle işlerini etkiliyorsa, etraflarında neler olup bittiğini bilmek isterler. Yine de, birçok resmi kuruluşta, iç iletişim sistemi oldukça zayıftır ve bazen yönetim, belirli bilgileri kasıtlı olarak astlarından gizler. Bu nedenle, gayri resmi bir kuruluşa ait olmanın önemli nedenlerinden biri, bilgi almak için gayri resmi bir kanala erişimdir - söylentiler, dedikodular ve resmi kaynaklardan hiç gelmeyen veya resmi kanallardan çok yavaş geçen diğer bilgiler. Bu, bireyin psikolojik korunma ve ait olma ihtiyaçlarını karşılayabilir ve çalışması için ihtiyaç duyduğu bilgilere daha hızlı erişmesini sağlayabilir.

Yakın iletişim ve sempati. İnsanlar genellikle sadece sevdiklerine daha yakın olmak için gayri resmi gruplara katılırlar. Örneğin, departman memurları veya mühendisler genellikle masalar arasında bölmelerin olmadığı büyük odalarda çalışır. Bu insanların pek çok ortak noktası var ve kısmen benzer işleri yaptıkları için birbirlerinden hoşlanıyorlar. Böylece birlikte öğle yemeğine çıkabilir, kahve molalarında işlerini ve kişisel meselelerini tartışabilir veya amirlerinden ücret artışı ve daha iyi çalışma koşulları talep edebilirler. İş yerinde, insanlar etraflarındakilerle etkileşime girme eğilimindedir. İnsanlar genellikle ait olma, yeterlilik, korunma, saygı vb. ihtiyaçlarını karşılayabileceğini düşündükleri kişilere çekilir.

DERS #11