ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณอย่างยิ่ง

โฮสต์ที่ http://www.allbest.ru

การแนะนำ

1. รากฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของกลุ่มพลศาสตร์ในองค์กร

2.1 รูปแบบความเป็นผู้นำ

2.2 ภาวะผู้นำกลุ่ม

บทสรุป

บรรณานุกรม

ความสอดคล้องของผู้นำกลุ่ม

การแนะนำ

องค์กรเป็นหมวดหมู่ทางสังคมและในขณะเดียวกันก็หมายถึงการบรรลุเป้าหมาย เป็นสถานที่ที่ผู้คนสร้างความสัมพันธ์และโต้ตอบกัน ดังนั้นในทุกองค์กรที่เป็นทางการจะมีการผสมผสานที่ซับซ้อนของกลุ่มและองค์กรที่ไม่เป็นทางการซึ่งเกิดขึ้นโดยปราศจากการแทรกแซงของฝ่ายบริหาร สมาคมที่ไม่เป็นทางการเหล่านี้มักมีผลกระทบอย่างมากต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กร

แม้ว่าองค์กรนอกระบบจะไม่ได้สร้างขึ้นตามเจตจำนงของฝ่ายบริหาร แต่ก็เป็นปัจจัยที่ผู้นำทุกคนต้องคำนึงถึง เพราะองค์กรดังกล่าวและกลุ่มอื่นๆ อาจมีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของบุคคลและพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน นอกจากนี้ ไม่ว่าผู้นำจะทำหน้าที่ของตนได้ดีเพียงใด ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดว่าการกระทำและทัศนคติใดที่จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายในองค์กรที่จะก้าวไปข้างหน้า ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชามักจะมีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลภายนอกองค์กรและกับหน่วยงานที่อยู่นอกเหนือการควบคุม ผู้คนจะไม่สามารถปฏิบัติงานได้สำเร็จหากพวกเขาไม่สามารถบรรลุปฏิสัมพันธ์ที่เหมาะสมของบุคคลและกลุ่มที่กิจกรรมของพวกเขาขึ้นอยู่กับ

การจัดการขององค์กรจะพึงพอใจหากองค์กรยังคงมีอยู่เป็นองค์กรเดียว อย่างไรก็ตาม แบบแผนที่แท้จริงของพฤติกรรมและทัศนคติของสมาชิกในองค์กรเกือบทุกครั้งเบี่ยงเบนไปจากแผนการจัดการขององค์กรอย่างเป็นทางการเล็กน้อยหรือมาก

กลุ่มนอกระบบที่ก่อตัวในองค์กรเป็นพลังที่ทรงพลังซึ่งภายใต้เงื่อนไขบางประการสามารถกลายเป็นผู้มีอำนาจเหนือกว่าในองค์กรได้จริงและทำให้ความพยายามของการจัดการเป็นโมฆะ กลุ่มนอกระบบยังสามารถมีอิทธิพลเชิงบวกต่อกิจกรรมขององค์กรที่เป็นทางการ

ผู้นำจำเป็นต้องประนีประนอมกับความต้องการของกลุ่มนอกระบบขององค์กรกับความต้องการของเครื่องมือการปกครองที่อยู่เหนือพวกเขา ความต้องการนี้สนับสนุนให้ผู้จัดการมองหาวิธีการจัดการผู้คนที่ไม่ได้มาตรฐานหรือใช้วิธีการที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพื่อใช้ผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นและลดผลกระทบด้านลบของกลุ่มนอกระบบ

วัตถุประสงค์ของงาน : เพื่อพิจารณาพลวัตของกลุ่มและกลุ่มในองค์กร

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ งานต่อไปนี้ได้รับการแก้ไขในงาน:

1. พิจารณาแนวคิดและประเภทของกลุ่มในองค์กร

2. พิจารณารูปแบบการจัดการกลุ่มในองค์กร

3. พิจารณาการเป็นผู้นำกลุ่ม

ความเกี่ยวข้องของงานอยู่ในการพิจารณาอย่างลึกซึ้งถึงรากฐานทางทฤษฎีของกลุ่มในองค์กร

1. รากฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของกลุ่มพลศาสตร์ในองค์กร

1.1 แนวคิดและประเภทของกลุ่มในองค์กร

กลุ่มคือสมาคมที่มีความมั่นคงทางสังคมของบุคคลซึ่งมีความสนใจ ค่านิยม และบรรทัดฐานของพฤติกรรมร่วมกันที่พัฒนาขึ้นภายในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง ในกลุ่ม พฤติกรรมและ (หรือ) กิจกรรมของสมาชิกคนหนึ่งได้รับอิทธิพลจากพฤติกรรมและ (หรือ) กิจกรรมของสมาชิกคนอื่นๆ ในกลุ่ม ระดับของผลกระทบและรูปแบบของผลกระทบนี้กำหนดแนวคิดของ "พลวัตของกลุ่ม"

พลวัตของกลุ่ม - ชุดของความสัมพันธ์ภายในกลุ่ม กระบวนการทางสังคมและจิตวิทยา และปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นในกระบวนการของชีวิตกลุ่ม แนวคิดนี้กำหนดลักษณะปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในกลุ่ม ซึ่งมีพื้นฐานมาจากความสนใจร่วมกันบางอย่างและอาจเกี่ยวข้องกับความสำเร็จของเป้าหมายร่วมกัน

กลุ่มเกิดขึ้นในองค์กรและทำหน้าที่เป็นหน่วยโครงสร้างที่แยกจากกันเนื่องจากความจริงที่ว่าจากการแบ่งงานมีการแบ่งแยกหน้าที่เฉพาะซึ่งต้องการประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขากลุ่มคนที่มีคุณสมบัติบางอย่างมีอาชีพบางอย่างและ พร้อมดำเนินการงานบางอย่างในระบบกิจกรรมร่วม

อีกเหตุผลที่สำคัญสำหรับการก่อตัวของกลุ่มคือความปรารถนาตามธรรมชาติของบุคคลที่จะรวมตัวกับผู้อื่นเพื่อสร้างรูปแบบปฏิสัมพันธ์กับผู้คนที่มั่นคง กลุ่มนี้ให้ความรู้สึกปลอดภัยแก่บุคคล จากกลุ่มที่เขาคาดหวังการสนับสนุน ความช่วยเหลือในการแก้ปัญหาและคำเตือน ในกลุ่ม จะง่ายกว่าที่บุคคลจะได้รับ "รางวัล" ในรูปแบบของการยกย่อง ชมเชย หรือสิ่งจูงใจทางวัตถุ การรวมกลุ่มทำให้ผู้คนรู้สึกแข็งแกร่งและมั่นใจมากขึ้นเมื่อเผชิญกับความยากลำบากและอุปสรรค

นอกจากนี้ การเป็นสมาชิกของกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง เช่น สมาคมวิชาชีพ อาจทำให้สมาชิกมีตำแหน่งอันทรงเกียรติในสังคม ค. กลุ่มเพื่อนฝูงและญาติ ในขณะเดียวกันความต้องการความภาคภูมิใจในตนเองก็จะพึงพอใจเช่นกัน การจัดระเบียบเป็นกลุ่มยังช่วยเพิ่มพลังของสมาชิกได้ด้วย: สิ่งที่บางครั้งทำได้ยากโดยลำพังจะง่ายกว่ามากที่จะทำร่วมกัน นอกจากนี้กลุ่มยังเปิดโอกาสให้บุคคลได้ใช้เวลาในสภาพแวดล้อมที่น่ารื่นรมย์สำหรับเขาโอกาสที่จะหลีกเลี่ยงความเหงา

แนวปฏิบัติด้านการจัดการสมัยใหม่ยืนยันข้อดีที่ไม่ต้องสงสัยของรูปแบบกลุ่มขององค์กรแรงงานมากกว่ารายบุคคล การสนับสนุนซึ่งกันและกันบนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจและความสัมพันธ์ฉันมิตร เอื้อต่อความสามัคคีของกลุ่ม สามารถสร้างผลเสริมฤทธิ์กันที่เพิ่มประสิทธิภาพของงานอย่างมีนัยสำคัญ

อย่างไรก็ตาม ด้วยความได้เปรียบเหนือรูปแบบอื่น ๆ ขององค์กรที่ทำงานอย่างไม่ต้องสงสัย แบบฟอร์มกลุ่มยังสามารถมีแง่ลบหลายประการสำหรับองค์กร หนึ่งในอาการเชิงลบเหล่านี้คือกระบวนการของพลวัตของกลุ่มซึ่งก่อตัวขึ้นภายใต้เงื่อนไขที่ว่าโดยรวมแล้วการจัดการของกลุ่มได้รับการตั้งค่าอย่างไม่ถูกต้องและการทำงานในองค์กรได้รับการจัดระเบียบอย่างไม่ถูกต้อง สิ่งนี้แสดงออกในความจริงที่ว่า:

ในกลุ่มมีแนวโน้มที่จะสร้างศีลธรรม ควบคู่ไปกับการนำเสนอตนเองและการกระทำของตนในแง่ดีที่สุดจากมุมมองทางศีลธรรม

ประการที่สอง กลุ่มเริ่มรู้สึกว่าคงกระพันและอยู่ยงคงกระพันในการปะทะกันของความขัดแย้ง

กลุ่มพัฒนาบรรยากาศของความสอดคล้อง ความปรารถนาที่จะบังคับให้ทุกคนเห็นด้วยกับความคิดเห็นเดียว ไม่เต็มใจที่จะฟังและอภิปรายความคิดเห็นอื่น ฯลฯ

กลุ่มพัฒนาความสามัคคี คนเริ่มคิดเหมือนคนอื่นมากขึ้นเรื่อยๆ และแม้ว่าพวกเขาจะมีความคิดเห็นอื่น ๆ ก็ตาม พวกเขาไม่แสดงออก โดยเชื่อว่าความคิดเห็นทั่วไปนั้นเป็นความจริง

กลุ่มปฏิเสธที่จะพิจารณาความคิดเห็นจากภายนอกหากไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นของกลุ่ม

กลุ่มทางการ

กลุ่มที่เป็นทางการคือกลุ่ม "สถาบัน" ที่มักจะโดดเด่นในฐานะแผนกย่อยเชิงโครงสร้างในองค์กร พวกเขามีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ โครงสร้างที่กำหนดอย่างเป็นทางการของบทบาท ตำแหน่งและตำแหน่งภายในกลุ่ม ตลอดจนหน้าที่และภารกิจที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการ

ในการพูดในชีวิตประจำวัน คำว่า "ทางการ" มีความหมายเชิงลบหมายถึงไม่สนใจในผลลัพธ์ มีทัศนคติที่ไม่แยแสต่อการปฏิบัติหน้าที่ราชการ อันที่จริง การใช้ระเบียบปฏิบัติในทางที่ผิดนำไปสู่ความวิปริตของระบบราชการประเภทต่างๆ อย่างไรก็ตาม ทางการมีข้อดีหลายประการ:

ทำให้ความรู้ที่ได้มาและโดยอิงจากเทคโนโลยีขั้นสูงและวิธีการทำงานทรัพย์สินส่วนกลาง

กำหนดบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่เหมือนกันสำหรับทุกคน ซึ่งไม่รวมถึงความเด็ดขาดและมีส่วนทำให้เกิดการคัดค้านของกิจกรรม

รับรอง "ความโปร่งใส" ของกรณีการควบคุมและการประชาสัมพันธ์สำหรับการมีปฏิสัมพันธ์กับสาธารณะ ซึ่งแน่นอนว่ามีความสำคัญต่อการจัดการที่เป็นประชาธิปไตย

ดังนั้นกลุ่มที่เป็นทางการจึงมีลักษณะดังต่อไปนี้:

มันมีเหตุผล กล่าวคือ มันขึ้นอยู่กับหลักการของความได้เปรียบการเคลื่อนไหวอย่างมีสติไปสู่เป้าหมายที่รู้จัก

ในกลุ่มที่เป็นทางการ จะมีการเชื่อมโยงอย่างเป็นทางการระหว่างบุคคลเท่านั้นและขึ้นอยู่กับเป้าหมายการทำงานเท่านั้น กลุ่มที่เป็นทางการคือ:

องค์กรแนวตั้ง (เชิงเส้น) ที่รวมหน่วยงานและแผนกต่างๆ เข้าด้วยกันเพื่อให้แต่ละองค์กรตั้งอยู่ระหว่างสององค์กร - สูงขึ้นและต่ำลง และความเป็นผู้นำของแต่ละหน่วยงานและหน่วยงานรวมอยู่ในคนๆ เดียว

องค์กรตามหน้าที่ตามนั้นการจัดการจะถูกแจกจ่ายให้กับบุคคลจำนวนหนึ่งที่เชี่ยวชาญในการปฏิบัติหน้าที่และงานบางอย่าง

กลุ่มที่เป็นทางการอาจตั้งขึ้นเพื่อทำหน้าที่ปกติ เช่น การบัญชี หรืออาจตั้งขึ้นเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะ เช่น คณะกรรมการเพื่อพัฒนาโครงการ

กลุ่มนอกระบบ

กลุ่มนอกระบบเกิดขึ้นจากความไม่สมบูรณ์พื้นฐานของกลุ่มที่เป็นทางการ เนื่องจากลักษณะงานไม่สามารถคาดการณ์สถานการณ์ที่เป็นไปได้ทั้งหมดที่อาจเกิดขึ้นได้ และการทำให้แนวคิดเชิงอัตวิสัยเป็นบรรทัดฐานสำหรับการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมนั้นเป็นไปได้ภายใต้ระบอบการปกครองแบบเผด็จการเท่านั้น

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยคำสั่งของผู้บริหารและมติที่เป็นทางการ แต่โดยสมาชิกขององค์กรตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน ผลประโยชน์ร่วมกัน งานอดิเรก นิสัย ฯลฯ ที่คล้ายคลึงกัน กลุ่มเหล่านี้มีอยู่ในทุกองค์กร แม้ว่าจะไม่ได้แสดงอยู่ในไดอะแกรมที่สะท้อนถึงโครงสร้างขององค์กร แต่เป็นโครงสร้าง

หมวดหมู่ที่ไม่เป็นทางการเป็นระบบที่เกิดขึ้นโดยไม่คาดคิด (เกิดขึ้นเอง) ของความสัมพันธ์ทางสังคม มาตรการที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป การกระทำที่เป็นผลผลิตของการสื่อสารระหว่างบุคคลเป็นเวลานานไม่มากก็น้อย

เป็นบริษัทนอกระบบ ซึ่งกิจการของรัฐที่ไม่เป็นทางการมีเนื้อหาที่ใช้งานได้จริง (การผลิต) และอยู่ร่วมกับองค์กรที่เป็นทางการ ตัวอย่างเช่น ระบบที่เหมาะสมของความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่พัฒนาขึ้นเองตามธรรมชาติระหว่างพนักงาน การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและการประดิษฐ์รูปแบบใดๆ วิธีการตัดสินใจ และอื่นๆ

มันถือว่า บริษัท ทางสังคมและจิตวิทยาที่ทำหน้าที่เป็นประเภทความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของความกระตือรือร้นร่วมกันของแต่ละบุคคลโดยไม่คำนึงถึงความสัมพันธ์กับกิจการที่มีการใช้งานสูงนั่นคือชุมชนที่เฉพาะเจาะจงซึ่งเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติของ ผู้อยู่อาศัยในโลกของเราตามการเลือกความสัมพันธ์และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเช่น กิจการที่เป็นมิตร ประเภทมือสมัครเล่น กรณีที่น่าสมเพช ความเป็นผู้นำ ความเห็นอกเห็นใจ ฯลฯ

ภาพของหมวดหมู่ที่ไม่เป็นทางการมีความหลากหลายและเปลี่ยนแปลงได้อย่างมากในแง่ของแนวโน้มความสนใจ ธรรมชาติของงาน อายุ และสังคม องค์ประกอบ. ตามแนวโน้มทางอุดมการณ์และคุณธรรมสูง รูปแบบของพฤติกรรม องค์กรนอกระบบสามารถจำแนกได้เป็น 3 กลุ่ม คือ

Prosocial นั่นคือหมวดหมู่เชิงบวกทางสังคม เหล่านี้เป็นสโมสรทางสังคมและการเมืองของมิตรภาพระหว่างประเทศ กองทุนของการริเริ่มสาธารณะ ประเภทของการปกป้องสิ่งแวดล้อมและการช่วยเหลืออนุสรณ์สถานทางวัฒนธรรม สมาคมสมัครเล่นของสโมสรและอื่น ๆ

ตามกฎแล้วพวกเขามีทิศทางที่ดี

เกี่ยวกับสังคม กล่าวคือ กลุ่มที่ยืนห่างจากปัญหาสังคม

ต่อต้านสังคม กลุ่มเหล่านี้เป็นส่วนที่เสียเปรียบที่สุดในสังคม ทำให้เขาวิตกกังวล ในอีกด้านหนึ่ง ความหูหนวกทางศีลธรรม การไม่สามารถเข้าใจผู้อื่น มุมมองที่ต่างออกไป ในทางกลับกัน ความเจ็บปวดและความทุกข์ทรมานของตนเองที่เกิดขึ้นบ่อยครั้งซึ่งเกิดขึ้นกับคนประเภทนี้มีส่วนทำให้เกิดความคิดเห็นสุดโต่งในหมู่ตัวแทนแต่ละคน

ขั้นตอนการพัฒนากลุ่ม

แต่ละกลุ่มถูกสร้างขึ้นและพัฒนาในแบบของตัวเอง ในขณะเดียวกัน รูปแบบทั่วไปบางอย่างสามารถระบุได้ในการพัฒนากลุ่มต่างๆ

กลุ่มใด ๆ ในการพัฒนาต้องผ่านขั้นตอนต่อไปนี้ ซึ่งเป็นรูปแบบการพัฒนากลุ่ม 5 ขั้นตอน:

ระยะเริ่มต้นของการก่อตัว

ความขัดแย้งภายในกลุ่ม

สร้างความมั่นใจในการทำงานร่วมกันของสมาชิกในกลุ่ม

ขั้นตอนที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด

ขั้นตอนสุดท้าย (สำหรับกลุ่มชั่วคราว)

ให้เราพิจารณาขั้นตอนของการพัฒนากลุ่มโดยละเอียดยิ่งขึ้น

ระยะเริ่มต้นของการก่อตัวตามกฎนั้นมีความไม่แน่นอนเกี่ยวกับโครงสร้างของกลุ่มเป้าหมาย มักจะไม่ชัดเจนว่าใครเป็นผู้นำของกลุ่มนี้ และพฤติกรรมประเภทใดที่ยอมรับได้มากที่สุดในกลุ่ม ขั้นตอนนี้สิ้นสุดลงเมื่อสมาชิกของกลุ่มเริ่มเข้าใจอย่างชัดเจนว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มนี้

ความขัดแย้งภายในกลุ่ม ระยะที่สองของการพัฒนากลุ่มมักมีลักษณะเฉพาะโดยการพัฒนาความขัดแย้งภายในกลุ่ม มีการต่อสู้ดิ้นรนเพื่อความเป็นผู้นำและการกระจายบทบาทระหว่างสมาชิกกลุ่ม หลังจากขั้นตอนนี้เสร็จสิ้น เป็นที่ชัดเจนว่าใครเป็นผู้นำในกลุ่มนี้ (หากเป็นกลุ่มที่เป็นทางการ เรากำลังพูดถึงผู้นำที่ไม่เป็นทางการ)

สร้างความมั่นใจในความสามัคคีของกลุ่ม ในขั้นตอนนี้ ความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในกลุ่มมีความใกล้ชิดและเหนียวแน่นมากขึ้น

ปัจจัยการทำงานร่วมกันแบบไม่เป็นทางการ ได้แก่:

การติดต่อและการสื่อสารหลังเวลาทำการ กิจกรรมยามว่างร่วมกัน

ความเข้มงวดของกฎการเริ่มต้น (ยิ่งยากขึ้นที่จะเป็นสมาชิกของกลุ่มก็ยิ่งเหนียวแน่นมากขึ้นในกลุ่มนี้);

ขนาดกลุ่ม (กลุ่มใหญ่มีความเหนียวน้อยกว่า);

การปรากฏตัวของภัยคุกคามภายนอก

มีกิจกรรมร่วมกันที่ประสบความสำเร็จในอดีต ในขณะเดียวกัน มีความชัดเจนเกี่ยวกับบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ไม่เป็นทางการและการกระจายบทบาทในกลุ่มนี้

ขั้นตอนของประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด ในขั้นตอนนี้ กลุ่มทำงานได้อย่างสมบูรณ์ พลังงานของสมาชิกไม่ได้มุ่งไปที่การกระจายบทบาทและการต่อสู้เพื่ออำนาจอีกต่อไป แต่โดยตรงเพื่อสร้างความมั่นใจในการทำงานที่มีประสิทธิผลและบรรลุผลในระดับสูง

ขั้นตอนสุดท้าย สำหรับกลุ่มชั่วคราว เช่น กลุ่มที่ออกแบบมาเพื่อใช้งานที่แม่นยำชั่วคราว การดำเนินการงานเหล่านี้จะกลายเป็นขั้นตอนสุดท้ายของการดำรงอยู่ ยิ่งใกล้ถึงจุดสิ้นสุดของงานในแผนหรือยิ่งงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จใกล้เข้ามามากเท่าไร สมาชิกก็เริ่มคิดถึงความจริงที่ว่าหมวดหมู่นี้จะหายไปอย่างรวดเร็วและยังเกี่ยวกับความสดใหม่ โอกาสในการทำงานของตัวเองในทีมอื่น ประสิทธิภาพของหมวดหมู่ในช่วงเวลานี้อาจลดลงอย่างเห็นได้ชัด

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าขั้นตอนที่แท้จริงของการก่อตัวของหมวดหมู่ที่เราได้ตรวจสอบนั้นให้แนวคิดที่เรียบง่ายของการกระทำที่ค่อนข้างยากที่เกิดขึ้นในชีวิตจริงเท่านั้น ในความเป็นจริง มันค่อนข้างยากที่จะแยกขั้นตอนหนึ่งของการก่อตัวของหมวดหมู่ออกจากที่อื่น บางครั้งผ่านหลายขั้นตอนพร้อมกัน การเปลี่ยนแปลงจากระดับสูงสุดเป็นระดับต่ำสุดมีแนวโน้มเป็นไปได้ (เช่น เหตุการณ์เกี่ยวกับความเป็นผู้นำและการกระจายบทบาทในกลุ่มสามารถปรากฏในขั้นตอนใดก็ได้ของการก่อตัวของกลุ่ม แม้แต่ในขั้นตอนสุดท้าย)

ผู้เชี่ยวชาญที่วิเคราะห์ขั้นตอนการทำงานของกลุ่มได้ค้นพบรูปแบบที่น่าสนใจอีกรูปแบบหนึ่งในการก่อตัวของกลุ่มชั่วคราว พบว่าประสิทธิภาพที่แท้จริงของหมวดหมู่นั้นผันผวนในช่วงเวลาต่างๆ ซึ่งเพิ่มขึ้นอย่างมากในช่วงครึ่งหลังของการทำงาน ระยะที่ 1 ของงานประเภทหนึ่งในการแก้ปัญหานั้นมีลักษณะเป็นความเฉื่อยตามเงื่อนไข การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญจะเกิดขึ้นเมื่อสิ้นสุดระยะนี้เท่านั้น หลังจากหมดเวลาที่กำหนดไว้สำหรับการแก้ปัญหานี้ไปครึ่งหนึ่งแล้ว ในช่วงเวลานี้ มักจะเป็นที่ชัดเจนว่าเวลาซึ่งจัดสรรไว้สำหรับการแก้ปัญหาที่เผชิญอยู่ในประเภทนั้น ลดลง และเพื่อที่จะไปถึงเส้นชัยได้สำเร็จ คุณต้องมีสมาธิในความพยายามและเร่งงานให้เร็วขึ้น ในระยะที่ 2 ประสิทธิภาพของหมวดหมู่มักจะเพิ่มขึ้น อันที่จริง ในที่สุด จะช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ได้สำเร็จ

1.2 พลวัตของกลุ่มในกลุ่มนอกระบบ

โครงสร้างและประเภทขององค์กรที่เป็นทางการสร้างขึ้นอย่างมีสติโดยการจัดการผ่านการออกแบบ ในขณะที่โครงสร้างและประเภทขององค์กรที่ไม่เป็นทางการเกิดจากการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ผู้ที่เข้าร่วมองค์กรที่เป็นทางการมักจะต้องการบรรลุเป้าหมายขององค์กร หรือต้องการได้รับรางวัลในรูปของรายได้ หรือพวกเขาจะได้รับคำแนะนำจากการพิจารณาศักดิ์ศรีที่เกี่ยวข้องกับการเป็นสมาชิกขององค์กรนี้ พวกเขายังมีเหตุผลในการเข้าร่วมกลุ่มและองค์กรที่ไม่เป็นทางการ ซึ่งรวมถึงความรู้สึกเป็นเจ้าของ การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน การคุ้มครองซึ่งกันและกัน การสื่อสารอย่างใกล้ชิด และความสนใจ แต่ผู้คนมักไม่ตระหนักถึงพวกเขา

เหตุผลแรกในการเข้าร่วมกลุ่มที่ไม่เป็นทางการคือเพื่อตอบสนองความต้องการความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง คนที่ทำงานไม่มีโอกาสที่จะสร้างและรักษาการติดต่อทางสังคมมักจะไม่พอใจ ความสามารถในการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม การสนับสนุนจากด้านข้างนั้นสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับความพึงพอใจของพนักงาน

และแม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าความจำเป็นในการเป็นส่วนหนึ่งจะได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวาง แต่องค์กรที่เป็นทางการส่วนใหญ่จงใจกีดกันผู้คนจากโอกาสในการติดต่อทางสังคม ดังนั้นผู้คนจึงมักถูกบังคับให้หันไปหาองค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อให้ได้มาซึ่งการติดต่อเหล่านี้

ตามหลักการแล้ว ผู้ใต้บังคับบัญชาควรรู้สึกอิสระที่จะหันไปหาผู้บังคับบัญชาโดยตรงเพื่อขอคำแนะนำหรือเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาของพวกเขา หากสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้น เจ้านายควรตรวจสอบความสัมพันธ์ของเขากับลูกน้องอย่างรอบคอบ หลายคนรู้สึกว่าเจ้านายของพวกเขาในองค์กรที่เป็นทางการจะคิดไม่ดีต่อพวกเขาหากพวกเขาถามเขาว่าพวกเขาจะทำงานให้สำเร็จได้อย่างไร คนอื่นกลัวการวิจารณ์ ยิ่งไปกว่านั้น ทุกองค์กรมีกฎเกณฑ์ที่ไม่ได้เขียนไว้มากมายซึ่งจัดการกับปัญหาเล็กๆ น้อยๆ เกี่ยวกับขั้นตอน เช่น วิธีที่เจ้านายปฏิบัติต่อการพูดจาและเรื่องตลก การแต่งกายเพื่อให้ได้รับความเห็นชอบจากทุกคน และกฎเกณฑ์เหล่านี้ทั้งหมดมีข้อบังคับอย่างไร

ในสถานการณ์เหล่านี้และสถานการณ์อื่นๆ ผู้คนมักต้องการขอความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงาน ตัวอย่างเช่น พนักงานใหม่อยากจะขอให้คนงานคนอื่นอธิบายให้เขาทราบถึงวิธีการดำเนินการนี้หรือการดำเนินการนั้นแทนที่จะหันไปหาผู้จัดการ สิ่งนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าคนงานใหม่มักจะมีส่วนร่วมในกลุ่มสังคมที่จัดตั้งขึ้นแล้วซึ่งมีคนงานที่มีประสบการณ์

การรับความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานจะเป็นประโยชน์ต่อทั้งผู้ที่ได้รับและผู้ที่จัดหาให้ ผลของการช่วยเหลือนั้น ผู้ให้ย่อมได้รับศักดิ์ศรีและความเคารพตนเอง และผู้ที่ได้รับนั้นย่อมได้รับแนวทางที่จำเป็นสำหรับการกระทำ

ความจำเป็นในการปกป้องถือเป็นเหตุผลสำคัญสำหรับคำนำของชาวโลกของเราในหมวดหมู่ใด ๆ หวังว่าบางครั้งเราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการมีอยู่ของภัยคุกคามทางกายภาพที่แท้จริงในที่ทำงาน สหภาพแรงงานกลุ่มแรกเกิดขึ้นเฉพาะในกลุ่มสังคมที่ตั้งใจจะไปผับและแยกแยะข้อร้องเรียนของตนเองต่อผู้นำ และตอนนี้สมาชิกขององค์กรนอกระบบปกป้องซึ่งกันและกันจากกฎเกณฑ์ที่ทำร้ายพวกเขา ฟังก์ชันป้องกันนี้ได้รับมูลค่าที่แท้จริงมากขึ้น ทันทีที่ผู้บริหารไม่น่าเชื่อถือ

ความจำเป็นในการสนทนาเกิดขึ้นเพราะผู้คนต้องการรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นรอบตัวพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อสิ่งนั้นส่งผลต่องานของพวกเขา อย่างไรก็ตาม ในองค์กรที่เป็นทางการเกือบทั้งหมด ระบบการติดต่อภายในค่อนข้างอ่อนแอ และบางครั้งการจัดการก็จงใจซ่อนข้อมูลเฉพาะจากผู้ใต้บังคับบัญชาของตน

เป็นผลให้หนึ่งในสถานการณ์ที่สำคัญของการปรับตัวเข้ากับองค์กรที่ไม่เป็นทางการคือการเข้าถึงช่องทางที่ไม่เป็นทางการเพื่อรับข้อมูล - ข่าวลือ ซึ่งสามารถตอบสนองความต้องการของแต่ละคนในการปกป้องอารมณ์และที่พัก และยังช่วยให้เขาเข้าถึงข้อมูลที่เหมาะสมกับการทำงานได้อย่างรวดเร็วที่สุด

เหนือสิ่งอื่นใด ผู้คนมักเข้าร่วมกลุ่มที่ไม่เป็นทางการเพียงเพื่อใกล้ชิดกับผู้ที่พวกเขาเห็นอกเห็นใจ พวกเขาได้รับโอกาสในการรับประทานอาหารร่วมกัน เจรจางานของตนเองและเรื่องของตนเองในช่วงพัก หรือหันไปหาผู้บริหารที่ต้องการเพิ่มค่าจ้างและปรับปรุงสภาพการทำงาน ผู้คนมักจะสร้างกรณีที่แคบที่สุดกับคนอื่นที่อยู่ใกล้พวกเขามากกว่ากับคนที่อยู่ในระยะห่างหลายเมตร ในที่ทำงาน ผู้คนมักจะโต้ตอบกับคนรอบข้าง

ลักษณะเฉพาะของพลวัตขององค์กรนอกระบบ

กระบวนการพัฒนาองค์กรนอกระบบและเหตุผลที่คนเข้าร่วมมีส่วนทำให้เกิดลักษณะเฉพาะในองค์กรเหล่านี้ที่ทำให้พวกเขาทั้งเหมือนและแตกต่างจากองค์กรที่เป็นทางการ

ต่อไปนี้เป็นคำอธิบายสั้น ๆ เกี่ยวกับลักษณะสำคัญขององค์กรนอกระบบที่มีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับการจัดการ เนื่องจากมีอิทธิพลอย่างมากต่อประสิทธิผลขององค์กรที่เป็นทางการ

องค์กรที่ไม่เป็นทางการใช้การควบคุมทางสังคมเหนือสมาชิกของพวกเขา และก้าวแรกสู่สิ่งนี้คือการจัดตั้งและเสริมสร้างบรรทัดฐาน - มาตรฐานกลุ่มของพฤติกรรมที่ยอมรับได้และไม่สามารถยอมรับได้ เพื่อให้ได้รับการยอมรับจากกลุ่มและรักษาตำแหน่งไว้ บุคคลจะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้

เป็นเรื่องธรรมดา ตัวอย่างเช่น องค์กรนอกระบบจะมีกฎเกณฑ์ที่ชัดเจนเกี่ยวกับลักษณะการแต่งกาย พฤติกรรม และประเภทงานที่ยอมรับได้

เพื่อส่งเสริมการปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้ กลุ่มสามารถกำหนดมาตรการคว่ำบาตรที่ค่อนข้างรุนแรง และผู้ที่ฝ่าฝืนอาจเผชิญกับการกีดกัน นี่เป็นการลงโทษที่รุนแรงและมีประสิทธิภาพเมื่อบุคคลต้องพึ่งพาองค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคมซึ่งเกิดขึ้นค่อนข้างบ่อย

การควบคุมทางสังคมที่ดำเนินการโดยองค์กรนอกระบบสามารถมีอิทธิพลและชี้นำความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กรที่เป็นทางการ นอกจากนี้ยังสามารถส่งผลต่อความคิดเห็นของผู้นำและความเป็นธรรมในการตัดสินใจของพวกเขา

การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ผู้คนอาจใช้องค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อหารือเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่คาดว่าจะเกิดขึ้นหรือที่เกิดขึ้นจริงในแผนกหรือองค์กรของตน ในองค์กรนอกระบบ มีแนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากความจริงที่ว่าการเปลี่ยนแปลงอาจเป็นภัยคุกคามต่อการดำรงอยู่ต่อไปขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ

การปรับโครงสร้างองค์กร การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ การขยายการผลิต และด้วยเหตุนี้ การเกิดขึ้นของพนักงานใหม่กลุ่มใหญ่ อาจนำไปสู่การล่มสลายของกลุ่มหรือองค์กรที่ไม่เป็นทางการ หรือลดโอกาสในการปฏิสัมพันธ์และความพึงพอใจของสังคม ความต้องการ

บางครั้งการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวอาจทำให้บางกลุ่มสามารถบรรลุตำแหน่งและอำนาจได้

เนื่องจากผู้คนไม่ตอบสนองต่อสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างเป็นกลาง แต่ต่อสิ่งที่เกิดขึ้นตามที่พวกเขาคิด การเปลี่ยนแปลงที่เสนออาจดูเหมือนกับกลุ่มที่อันตรายกว่าที่เป็นจริงมาก ตัวอย่างเช่น กลุ่มผู้จัดการระดับกลางอาจต่อต้านการนำเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์มาใช้เพราะกลัวว่าเทคโนโลยีนี้จะเข้าทำงานในขณะที่ฝ่ายบริหารกำลังจะขยายขอบเขตความสามารถ

การต่อต้านจะเกิดขึ้นเมื่อใดก็ตามที่สมาชิกของกลุ่มเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นภัยคุกคามต่อการดำรงอยู่ของกลุ่มอย่างต่อเนื่อง เช่น ประสบการณ์ร่วมกัน ความต้องการทางสังคม ความสนใจร่วมกัน หรืออารมณ์เชิงบวก

ฝ่ายบริหารสามารถบรรเทาการต่อต้านนี้ได้โดยอนุญาตและสนับสนุนให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

เช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ คนนอกระบบก็มีผู้นำของตนเอง ผู้นำที่ไม่เป็นทางการได้ตำแหน่งของเขาโดยการแสวงหาอำนาจและดำเนินการกับสมาชิกของกลุ่มในลักษณะเดียวกับที่ผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการทำ ดังนั้นจึงไม่มีความแตกต่างที่สำคัญในวิธีการที่ผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการใช้เพื่อแสดงอิทธิพล

โดยพื้นฐานแล้วมีความแตกต่างกันตรงที่ผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการได้รับการสนับสนุนในรูปแบบของอำนาจทางการที่มอบหมายให้เขาและมักจะทำหน้าที่ในพื้นที่หน้าที่เฉพาะที่ได้รับมอบหมายให้เขา การสนับสนุนจากผู้นำที่ไม่เป็นทางการคือการยอมรับจากกลุ่มของเขา

ในการกระทำของเขา เขาต้องพึ่งพาผู้คนและความสัมพันธ์ของพวกเขา

ขอบเขตอิทธิพลของผู้นำนอกระบบอาจอยู่นอกเหนือกรอบการบริหารขององค์กรที่เป็นทางการ

แม้ว่าผู้นำนอกระบบจะเป็นหนึ่งในสมาชิกของเจ้าหน้าที่บริหารขององค์กรที่เป็นทางการ แต่บ่อยครั้งที่เขาอยู่ในลำดับชั้นขององค์กรที่ค่อนข้างต่ำ

ปัจจัยสำคัญที่กำหนดโอกาสในการเป็นผู้นำขององค์กรนอกระบบ ได้แก่ อายุ ตำแหน่ง ความสามารถทางวิชาชีพ สถานที่ทำงาน เสรีภาพในการเคลื่อนไหวในพื้นที่ทำงาน และการตอบสนอง

ลักษณะที่แน่นอนถูกกำหนดโดยระบบค่านิยมที่นำมาใช้ในกลุ่ม ตัวอย่างเช่น ในองค์กรที่ไม่เป็นทางการบางแห่ง อายุสูงอายุอาจถือได้ว่าเป็นคุณลักษณะเชิงบวก ในขณะที่องค์กรอื่นๆ อาจมองว่าเป็นตรงกันข้าม

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการมีหน้าที่หลักสองประการ: เพื่อช่วยให้กลุ่มบรรลุเป้าหมาย และรักษาและเสริมสร้างการดำรงอยู่ของกลุ่ม บางครั้งฟังก์ชั่นเหล่านี้ดำเนินการโดยคนอื่น

หากเป็นกรณีนี้ ผู้นำสองคนจะปรากฏตัวในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ: คนหนึ่งเพื่อบรรลุเป้าหมายของกลุ่ม อีกคนหนึ่งสำหรับการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม

2. การจัดการกลุ่มในองค์กร

2.1 รูปแบบความเป็นผู้นำ

การจัดการขององค์กรมีความพึงพอใจเมื่อองค์กรยังคงมีอยู่โดยรวม อย่างไรก็ตาม แบบแผนของพฤติกรรมและทัศนคติของสมาชิกในองค์กรเกือบทุกครั้งจะเบี่ยงเบนไปจากแผนอย่างเป็นทางการของผู้นำขององค์กร

กลุ่มที่แน่นแฟ้นที่ใช้การได้จะไม่ปรากฏขึ้นในทันที ซึ่งนำหน้าด้วยกระบวนการที่ยาวนานของการก่อตัวและการพัฒนา ความสำเร็จนั้นถูกกำหนดโดยสถานการณ์จำนวนหนึ่งซึ่งเล็กน้อยขึ้นอยู่กับว่าเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติหรือเกิดขึ้นอย่างมีสติและตั้งใจ .

ประการแรก เรากำลังพูดถึงเป้าหมายที่ชัดเจนและเข้าใจได้ของกิจกรรมที่กำลังจะเกิดขึ้น ซึ่งสอดคล้องกับแรงบันดาลใจภายในของผู้คน เพื่อให้บรรลุซึ่งพวกเขาพร้อมที่จะสละเสรีภาพในการตัดสินใจและการกระทำทั้งหมดหรือบางส่วน และยอมจำนนต่ออำนาจของกลุ่ม .

เงื่อนไขสำคัญอีกประการหนึ่งสำหรับการสร้างกลุ่มที่ประสบความสำเร็จคือการมีอยู่ของความสำเร็จบางอย่าง แม้เพียงเล็กน้อยในกระบวนการของกิจกรรมร่วมกัน ซึ่งแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงข้อดีที่ชัดเจนของมันเหนือปัจเจกบุคคล

เงื่อนไขความสำเร็จของกิจกรรมของกลุ่มอย่างเป็นทางการอีกประการหนึ่งคือผู้นำที่แข็งแกร่งและผู้นำที่ไม่เป็นทางการซึ่งผู้คนพร้อมที่จะเชื่อฟังและไปสู่เป้าหมาย

กลุ่มนอกระบบที่ก่อตัวในองค์กรสามารถกลายเป็นกลุ่มที่มีอำนาจเหนือกว่าได้ภายใต้เงื่อนไขบางประการ

ผู้จัดการระดับกลางจำเป็นต้องกระทบยอดความต้องการของกลุ่มที่ไม่เป็นทางการขององค์กรกับความต้องการของผู้บริหารระดับสูง ความต้องการนี้สนับสนุนให้ผู้จัดการมองหาวิธีการจัดการผู้คนที่ไม่ได้มาตรฐานหรือใช้วิธีการที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพื่อใช้ผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นและลดผลกระทบด้านลบของกลุ่มนอกระบบ

จัดสรรกลุ่มผู้นำ คณะทำงาน (เป้าหมาย) และคณะกรรมการ

กลุ่มผู้นำประกอบด้วยผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง ซึ่งอยู่ในเขตการควบคุมของเขา (ประธานาธิบดีและรองประธานาธิบดี)

คณะทำงาน (เป้าหมาย) -- พนักงานที่ทำงานเพียงงานเดียว

คณะกรรมการ - กลุ่มภายในองค์กรซึ่งได้รับมอบอำนาจให้ปฏิบัติงานหรือชุดงานใด ๆ บางครั้งคณะกรรมการเรียกว่าสภา ค่าคอมมิชชัน กองกำลังเฉพาะกิจ จัดสรรคณะกรรมการประจำและคณะกรรมการพิเศษ

องค์กรนอกระบบดำเนินการ การควบคุมทางสังคมสำหรับสมาชิก มักจะมีบรรทัดฐานบางอย่างที่สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มต้องปฏิบัติตาม ในองค์กรนอกระบบ มีแนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง โดยปกติองค์กรที่ไม่เป็นทางการจะนำโดยผู้นำที่ไม่เป็นทางการ ผู้นำที่ไม่เป็นทางการควรช่วยให้กลุ่มบรรลุเป้าหมายและรักษาไว้ได้

ปัจจัยเดียวกันนี้ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ:

ขนาดกลุ่ม. เมื่อกลุ่มเติบโตขึ้น การสื่อสารระหว่างสมาชิกจะยากขึ้น นอกจากนี้ กลุ่มนอกระบบที่มีเป้าหมายของตนเองอาจเกิดขึ้นภายในกลุ่ม ในกลุ่มเล็ก ๆ (จาก 2-3 คน) ผู้คนรู้สึกว่าต้องรับผิดชอบต่อการตัดสินใจบางอย่าง เชื่อกันว่าขนาดกลุ่มที่เหมาะสมที่สุดคือ 5 - 11 คน

องค์ประกอบ (หรือระดับความคล้ายคลึงกันของบุคลิกภาพ มุมมอง วิธีการ) เป็นที่เชื่อกันว่าการตัดสินใจที่เหมาะสมที่สุดสามารถทำได้โดยกลุ่มที่ประกอบด้วยบุคคลที่อยู่ในตำแหน่งต่างๆ (เช่นคนที่ไม่เหมือนกัน)

บรรทัดฐานของกลุ่ม บุคคลที่ต้องการได้รับการยอมรับจากกลุ่มต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกลุ่ม (บรรทัดฐานเชิงบวกคือบรรทัดฐานที่สนับสนุนพฤติกรรมที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมาย บรรทัดฐานเชิงลบคือบรรทัดฐานที่ส่งเสริมพฤติกรรมที่ไม่เอื้อต่อการบรรลุเป้าหมาย เช่น ขโมยของ มาสาย ขาดงาน ดื่มในที่ทำงาน เป็นต้น)

การติดต่อกัน. ถือเป็นการวัดความดึงดูดของสมาชิกในกลุ่มต่อกันและต่อกลุ่ม การทำงานร่วมกันเป็นกลุ่มในระดับสูงสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพของทั้งองค์กรได้

ฉันทามติของกลุ่ม นี่เป็นแนวโน้มของบุคคลที่จะระงับความคิดเห็นของตนเกี่ยวกับปรากฏการณ์บางอย่างเพื่อไม่ให้รบกวนความสามัคคีของกลุ่ม

ขัดแย้ง. ความเห็นต่างเพิ่มโอกาสให้เกิดความขัดแย้ง ผลที่ตามมาของความขัดแย้งอาจเป็นไปในทางบวก เนื่องจากช่วยให้คุณระบุมุมมองที่แตกต่างกันได้ (สิ่งนี้นำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพของกลุ่ม) ผลกระทบเชิงลบคือการลดประสิทธิภาพของกลุ่ม: สภาพจิตใจที่ไม่ดี, ความร่วมมือในระดับต่ำ, การเน้นย้ำ (ให้ความสำคัญกับ "การชนะ" ในความขัดแย้งมากกว่าการแก้ปัญหาจริง)

สถานะของสมาชิกในกลุ่ม กำหนดโดยผู้อาวุโสในลำดับชั้นงาน ตำแหน่งงาน การศึกษา ประสบการณ์ ความตระหนัก ฯลฯ โดยปกติแล้ว สมาชิกของกลุ่มที่มีสถานะสูงจะมีอิทธิพลต่อสมาชิกคนอื่นๆ ในกลุ่มมากกว่า เป็นที่พึงปรารถนาที่ความคิดเห็นของสมาชิกกลุ่มที่มีสถานะสูงจะไม่ครอบงำกลุ่ม

กลุ่มที่เป็นทางการมักจะถูกมองว่าเป็นแผนกโครงสร้างในองค์กร พวกเขามีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ โครงสร้างที่กำหนดอย่างเป็นทางการของบทบาท ตำแหน่งและตำแหน่งภายในบริษัท ตลอดจนหน้าที่และงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการให้กับพวกเขา

กลุ่มที่เป็นทางการมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

มันมีเหตุผล กล่าวคือ มันขึ้นอยู่กับหลักการของความได้เปรียบการเคลื่อนไหวอย่างมีสติไปสู่เป้าหมายที่รู้จัก

มันไม่มีตัวตน กล่าวคือ มันถูกออกแบบมาสำหรับบุคคล ความสัมพันธ์ระหว่างที่จัดตั้งขึ้นตามโปรแกรมที่รวบรวม

ในกลุ่มที่เป็นทางการ จะมีการเชื่อมโยงอย่างเป็นทางการระหว่างบุคคลเท่านั้นและขึ้นอยู่กับเป้าหมายการทำงานเท่านั้น

กลุ่มที่เป็นทางการคือ:

องค์กรแนวตั้งที่รวมร่างกายจำนวนหนึ่งและแผนกย่อยในลักษณะที่แต่ละองค์กรตั้งอยู่ระหว่างอีกสององค์กร - สูงขึ้นและต่ำลง และความเป็นผู้นำของแต่ละหน่วยงานและส่วนย่อยจะกระจุกตัวอยู่ในคนๆ เดียว

องค์กรเชิงหน้าที่ซึ่งมีการกระจายการจัดการในหมู่บุคคลที่เชี่ยวชาญในบางหน้าที่และงาน

การจัดบุคลากร โดดเด่นด้วยการมีเจ้าหน้าที่ที่ปรึกษา ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ช่วย ไม่รวมอยู่ในระบบองค์กรแนวตั้ง

กลุ่มที่เป็นทางการอาจถูกตั้งขึ้นเพื่อทำหน้าที่ปกติ เช่น การบัญชี หรืออาจตั้งขึ้นเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะ เช่น คณะกรรมการเพื่อการพัฒนาโครงการ

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยคำสั่งของการจัดการขององค์กรและการแก้ปัญหาอย่างเป็นทางการ แต่โดยสมาชิกขององค์กรนี้ตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน ผลประโยชน์ร่วมกัน งานอดิเรกและนิสัยเดียวกัน กลุ่มเหล่านี้มีอยู่ในทุกบริษัท แม้ว่าจะไม่ได้แสดงอยู่ในไดอะแกรมที่สะท้อนถึงโครงสร้างขององค์กร แต่โครงสร้างขององค์กร

กลุ่มนอกระบบมักจะมีกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ไม่ได้เขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษร ผู้คนรู้ดีว่าใครอยู่ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการและใครไม่ใช่ ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการจะมีการกระจายบทบาทและตำแหน่งบางอย่าง โดยปกติกลุ่มเหล่านี้จะมีผู้นำที่ชัดเจนหรือโดยปริยาย ในหลายกรณี กลุ่มนอกระบบสามารถใช้อิทธิพลที่เท่าเทียมกันหรือมากกว่าต่อสมาชิกของพวกเขามากกว่าโครงสร้างที่เป็นทางการ

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการเป็นระบบที่จัดตั้งขึ้นตามธรรมชาติ (โดยธรรมชาติ) ของความสัมพันธ์ทางสังคม บรรทัดฐาน การกระทำที่เป็นผลผลิตของการสื่อสารระหว่างบุคคลในระยะยาวไม่มากก็น้อย

ขึ้นอยู่กับลักษณะของพฤติกรรม กลุ่มนอกระบบสามารถจำแนกได้ดังนี้:

Prosocial กล่าวคือ กลุ่มสังคมเชิงบวก เหล่านี้เป็นสโมสรทางสังคมและการเมืองของมิตรภาพระหว่างประเทศ, กองทุนริเริ่มทางสังคม, กลุ่มเพื่อการปกป้องสิ่งแวดล้อมและการช่วยเหลืออนุสรณ์สถานทางวัฒนธรรม, สมาคมสโมสรสมัครเล่น ฯลฯ ตามกฎแล้วพวกเขามีทิศทางที่ดี

เกี่ยวกับสังคม กล่าวคือ กลุ่มที่อยู่ห่างไกลจากปัญหาสังคม

ต่อต้านสังคม กลุ่มเหล่านี้เป็นส่วนที่เสียเปรียบที่สุดในสังคม ทำให้เขาวิตกกังวล ในอีกด้านหนึ่ง ความหูหนวกทางศีลธรรม การไม่สามารถเข้าใจผู้อื่น มุมมองที่ต่างออกไป ในทางกลับกัน ความเจ็บปวดและความทุกข์ทรมานของตนเองที่เกิดขึ้นบ่อยครั้งซึ่งเกิดขึ้นกับคนประเภทนี้มีส่วนทำให้เกิดความคิดเห็นสุดโต่งในหมู่ตัวแทนแต่ละคน

ความแข็งแกร่งและอิทธิพลของทีมส่วนใหญ่มาจากความสอดคล้อง (จากภาษาละติน Conformis - คล้ายคลึงกัน) ของสมาชิกเช่น การยอมรับอย่างไม่มีเงื่อนไขจากลำดับของสิ่งต่าง ๆ ที่มีอยู่ในกลุ่มความคิดเห็นการปรับให้เข้ากับพวกเขาบนพื้นฐานของการปฏิเสธความคิดและการกระทำที่เป็นอิสระ

เป็นผลให้เกิดความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันของกลุ่มบนพื้นฐานของการปราบปรามโดยบุคคลจากมุมมองที่แท้จริงของเขาเกี่ยวกับปรากฏการณ์ใด ๆ และการสนับสนุนของความคิดเห็นร่วมกันเพื่อไม่ให้รบกวนความสามัคคีของกลุ่ม เนื่องจากไม่มีใครแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างจากคนอื่น และไม่ได้เสนอมุมมองที่แตกต่างออกไป ทุกคนจึงถือว่าทุกคนคิดแบบเดียวกัน

Conformism อยู่บนพื้นฐานของความกลัวที่จะทำลายความสัมพันธ์กับกลุ่ม การถูกปฏิเสธ ถูกกีดกันออกจากกลุ่ม - การกีดกัน ซึ่งในสมัยโบราณเช่นนำไปสู่ความตายที่หลีกเลี่ยงไม่ได้

ระดับความสอดคล้องขึ้นอยู่กับความแน่นอนและความซับซ้อนของปัญหาที่กำลังแก้ไข ตำแหน่งของบุคคลในกลุ่ม ความสำคัญของกลุ่มสำหรับเขา ดังนั้น บุคคลที่มีสถานะสูงมักจะถูกกดดันน้อยกว่า และยิ่งกลุ่มนี้น่าสนใจสำหรับบุคคล เป้าหมายที่ใกล้เคียงกันคือตัวเขา เขาก็ยิ่งเชื่อฟังมากเท่านั้น

จากมุมมองของผลประโยชน์ของทีมโดยรวม ความสอดคล้องมีข้อดีหลายประการ: ช่วยให้อยู่รอดในช่วงเวลาวิกฤติ อำนวยความสะดวกในการจัดกิจกรรมร่วมกันของผู้คน ขจัดความคิดเกี่ยวกับวิธีการปฏิบัติ สร้างมาตรฐานพฤติกรรมในสถานการณ์ปกติ และการคาดการณ์ในสิ่งที่ไม่ได้มาตรฐาน และอำนวยความสะดวกในการรวมตัวบุคคลในทีม

หากไม่มีความสอดคล้องกัน ก็จะไม่มีทีมที่เหนียวแน่น ดังนั้นก่อนที่จะได้รับการยอมรับ ผู้มาใหม่จะได้รับการทดสอบความภักดีต่อทีมนั้น กล่าวคือ เกี่ยวกับความสามารถในการปฏิบัติตามพฤติกรรม และหากไม่มีคนก็ไม่น่าจะสามารถหาที่สำหรับตัวเองในทีมได้

ระดับความสอดคล้องของวิชาหนึ่งหรืออีกเรื่องหนึ่งถูกกำหนดโดยสถานการณ์เฉพาะจำนวนหนึ่ง และเหนือสิ่งอื่นใดโดยธรรมชาติของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีม (เช่น มิตร ต้องการให้บุคคลปฏิบัติตามผู้อื่นมากกว่าที่เครียด)

ความสอดคล้องได้รับอิทธิพลจากความสามารถในการตัดสินใจอย่างอิสระและแสดงความคิดเห็นอย่างอิสระ: หากบุคคลดำเนินการภายใต้การดูแลและการควบคุมอย่างต่อเนื่องและความคิดเห็นของเขาไม่ได้รับการสนับสนุนจากใครก็ตามเขาจะทำในสิ่งที่เขาต้องการ

ความสอดคล้องยังขึ้นอยู่กับขนาดของส่วนรวมด้วย - มันแข็งแกร่งที่สุดในกลุ่มหลักโดยเฉพาะกลุ่มสามซึ่งทุกคนอยู่ต่อหน้ากันอย่างต่อเนื่อง เหตุผลก็คือพฤติกรรมที่สอดคล้องกับนโยบายกระตุ้นเสียงข้างมากสามเสียงเล็กน้อย

การปฏิบัติตามข้อกำหนดทำให้ทีมมี "ใบหน้า" ของตัวเองในหลาย ๆ ด้านเนื่องจากสมาชิกทุกคนยึดมั่นในระบบค่านิยมและบรรทัดฐานร่วมกันที่พัฒนาร่วมกันอย่างเคร่งครัดซึ่งสร้างขึ้นบนพื้นฐานของการดูดซึมและการปรับตัวของสิ่งที่ทุกคนนำมาสู่ "ทั่วไป" กระปุกออมสิน". บรรทัดฐานคือข้อกำหนดที่ไม่ได้เขียนเป็นลายลักษณ์อักษร กฎที่ระบุว่าต้องทำอะไรและอย่างไรและไม่ควรทำอย่างไร มีบทบาทอย่างไร ทำงาน ประพฤติตัวอย่างไร การละเมิดกฎมักจะถูกลงโทษอย่างรุนแรง โดยไม่คำนึงถึงอิทธิพลของบรรทัดฐานที่มีต่อพฤติกรรมของกลุ่ม ผู้จัดการอาจทำการตัดสินใจที่ไม่เพียงพอ

บรรทัดฐานและกฎเกณฑ์เพิ่มแรงกดดันภายในกลุ่มและสร้างพื้นฐานสำหรับการควบคุมโดยทีมเหนือพฤติกรรมของสมาชิก เมื่อความสามัคคีของกลุ่มเติบโตขึ้น ความกดดันและการควบคุมของกลุ่มจะทวีความรุนแรงขึ้นในระดับหนึ่ง (แม้ว่าข้อกำหนดและบรรทัดฐานในการจัดหมวดหมู่จะลดลงในเวลาเดียวกัน) จากนั้นค่อย ๆ ถ่ายโอนออกไปภายนอกไปยังทีมโดยรอบและแม้แต่เจ้าหน้าที่ ความเป็นผู้นำ

แรงกดดันของกลุ่มอาจเป็นวิธีที่แข็งแกร่งที่สุดในการโน้มน้าวพฤติกรรมของบุคคลภายในทีม และเมื่ออยู่คนเดียว เขามักจะยอมจำนนต่อฝ่ายหลัง ถึงแม้ว่าเขาจะพูดถูกก็ตาม เพราะไม่เช่นนั้น ความกดดันอาจกลายเป็นการบังคับแบบเปิดเผยได้ ในเวลาเดียวกัน สมาชิกของกลุ่มที่มีสถานะสูงสามารถเพิกเฉยต่อบรรทัดฐานได้ในระดับมาก

โลกของบุคคลคือสิ่งที่เขาจินตนาการให้เป็น บ่อยครั้งเขาตัดสินความถูกต้องของความคิดเห็นเหล่านี้โดยพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่ผู้อื่นแบ่งปัน มิฉะนั้นเขาจะหลงทางและมีทัศนคติที่ไม่ดีในสถานการณ์เนื่องจากการเห็นด้วยกับความคิดเห็นของกลุ่มทำให้ภาพลักษณ์ของความเป็นจริงมีเสถียรภาพและเสริมสร้างความมั่นใจในตนเอง โดยปกติบุคคลจะยอมรับความคิดเห็นของคนส่วนใหญ่ไม่มากนักภายใต้แรงกดดันจากภายนอกโดยตรง แต่เพราะกลัวที่จะทำลายความสัมพันธ์

ผู้คนมีทัศนคติที่แตกต่างกันต่อบรรทัดฐานของพฤติกรรมและความกดดันของกลุ่มทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะนิสัยและคุณสมบัติส่วนตัวอื่น ๆ ความน่าจะเป็นที่จะรับรู้ค่าหนึ่งหรือค่าอื่นหรือเลือกตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งขึ้นอยู่กับระดับของการปฏิบัติตามนั้น, ความไว้วางใจในผู้ถือ, ความมั่นใจในตนเอง, ความแน่วแน่ของความเชื่อมั่น โดยปกติ ตำแหน่งจะง่ายต่อการสร้างและเปลี่ยนแปลงในหมู่คนหนุ่มสาว เนื่องจากเป็นการง่ายกว่าที่จะแนะนำสิ่งใหม่ๆ ในระบบค่านิยมของพวกเขา

บางคนยอมรับพวกเขาอย่างสมบูรณ์และมุ่งมั่นที่จะดำเนินชีวิตตามพวกเขาอย่างจริงใจ คนอื่น ๆ แม้ว่าพวกเขาจะปฏิเสธพวกเขาภายใน แต่ในทางปฏิบัติปฏิบัติตามพวกเขาเพื่อไม่ให้สูญเสียความโปรดปรานของกลุ่ม แต่ตราบใดที่เป็นประโยชน์ ยังมีคนอื่นไม่ยอมรับพวกเขาภายในและไม่พยายามซ่อนพวกเขา แน่นอนว่ากลุ่มพยายามที่จะกำจัดคนเหล่านี้ แต่ก็ไม่สามารถทำได้เสมอไปเพราะคุณสมบัติบางอย่างของพวกเขากลายเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับมันและจากนั้นก็ต้องยอมจำนน

อีกด้านหนึ่งของเหรียญคือการปฏิเสธ เมื่อสมาชิกในกลุ่มไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นของกลุ่ม (บางครั้งก็ขัดกับตรรกะ) จากจิตสำนึกในเอกลักษณ์ของตนเองและเอกลักษณ์ของมุมมองที่แสดงออกมา แม้ว่าบ่อยครั้งที่ปฏิกิริยาดังกล่าวไม่ได้เป็นอะไรมากไปกว่าการแสดงให้เห็นลักษณะของความเห็นแก่ตัวของแต่ละบุคคลและทัศนคติที่มีอคติต่อมุมมองทางเลือกของปัญหา

ในรูปแบบสุดโต่ง ปรากฏการณ์ทั้งสองนี้นำไปสู่ความเสื่อมโทรมของกลุ่ม และทำให้ประสิทธิภาพของกิจกรรมลดลง การสอดคล้องกันอย่างสุดโต่งจะลดความสามารถของกลุ่มให้เหลือเพียงความสามารถของบุคคลหนึ่งคน ซึ่งมักจะเป็นหัวหน้า ในขณะที่ความสามารถของสมาชิกในทีมที่เหลือจะค่อยๆ เสื่อมถอยลง ในทางกลับกัน การปฏิเสธเป็นพื้นฐานที่ยอดเยี่ยมสำหรับการเกิดขึ้นของความขัดแย้ง การเพิ่มขึ้นซึ่งนำไปสู่การทำลายความสัมพันธ์ภายในกลุ่ม (เว้นแต่แน่นอนว่ามีคนพยายามจัดการความขัดแย้ง)

ในกรณีของการผสมผสานที่ประสบความสำเร็จของความสอดคล้องและความแตกต่างของมุมมอง (รูปแบบการปฏิเสธที่ไม่รุนแรง) ภายในกลุ่ม คนหลังมีแนวโน้มที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพที่ก้าวหน้า โดยเพิ่มประสบการณ์และศักยภาพของตนเองอย่างต่อเนื่อง ซึ่งโดยพื้นฐานแล้วเป็นปรากฏการณ์เชิงบวก

2.2 ภาวะผู้นำกลุ่ม

เนื่องจากการเติบโตเชิงปริมาณของกลุ่มและที่สำคัญที่สุดคือการรักษาเสถียรภาพ ลำดับชั้นของการจัดอันดับจึงพัฒนาขึ้นในหมู่สมาชิกของกลุ่ม และบทบาทของผู้นำจึงมีความสำคัญในกิจกรรมของกลุ่ม

ทั้งชีวิตของบุคคลเกิดขึ้นในบริบททางสังคม เขาอาศัยและทำหน้าที่เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มต่างๆ ดังนั้น ตลอดชีวิตของเขาจึงได้รับอิทธิพลจากผู้นำทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการทุกประเภท พวกเขาสามารถเป็นคนที่มีคุณสมบัติส่วนตัวและสถานะทางสังคมที่แตกต่างกัน, รุ่นพี่ในครอบครัว, กัปตันทีมฮอกกี้สนาม, ครู, โค้ช, หัวหน้ากลุ่มอาชญากร, หัวหน้ากองทัพ, หัวหน้า, หัวหน้ากลุ่ม แผนก, ผู้กำกับศิลป์, หัวหน้าแผนก ฯลฯ

บุคลิกภาพของผู้นำและรูปแบบพฤติกรรมของเขาในฐานะผู้มีอำนาจเหนือกว่าส่วนใหญ่จะกำหนดชะตากรรมของผู้เข้าร่วมแต่ละคนและทั้งกลุ่มในภาพรวม กล่าวอีกนัยหนึ่ง ผู้นำมีอิทธิพลต่อการขัดเกลาทางสังคมของแต่ละบุคคล

โดยการศึกษาพฤติกรรมทางสังคมของผู้คน เราสามารถเข้าใจพลวัตของการเป็นผู้นำและค้นพบจุดเปลี่ยนในชีวิตกลุ่ม

ผู้นำและพฤติกรรมของพวกเขาก็มีความหลากหลายเช่นกัน

สัญญาณของความเป็นผู้นำสามารถพบได้ในกลุ่มใด ๆ แม้แต่ในหมู่เพื่อนบ้านแบบสุ่มในห้องรถไฟ และในทุกกรณีสามารถติดตามความสม่ำเสมอได้: บุคคลที่เป็นผู้นำและรูปแบบการเป็นผู้นำของเขาสะท้อนถึงสถานการณ์หรือรายละเอียดของการเป็นผู้นำซึ่งเป็นแก่นแท้ของกลุ่มที่เขาเป็นผู้นำเช่นกัน เป็นลักษณะบุคลิกภาพของผู้นำไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้ติดตามของเขาด้วย

แต่ถึงแม้จะมีความชัดเจนของปรากฏการณ์ความเป็นผู้นำ แต่ก็ยากที่จะระบุว่าใครเป็นผู้นำของกลุ่ม มีสองวิธีหลักในการระบุผู้นำในกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง:

1) เป็นไปได้โดยการสัมภาษณ์สมาชิกในกลุ่มเพื่อค้นหาว่าพวกเขาชอบใครในฐานะผู้มีอิทธิพลมากที่สุดในการเลือกทิศทางของกิจกรรมของกลุ่ม (วิธีการรายงานตนเอง)

2) คุณสามารถขอให้ผู้สังเกตการณ์ภายนอก (หรือที่ปรึกษาที่ได้รับเชิญเป็นพิเศษ) ระบุชื่อสมาชิกของกลุ่มที่มีอิทธิพลมากที่สุดต่อผู้อื่น หรือลงทะเบียนความถี่สัมพัทธ์ของการกระทำที่ประสบความสำเร็จของอิทธิพลของสมาชิกบางคนในกลุ่มต่อผู้อื่น (วิธีการสังเกต) .

เกณฑ์ทั่วไปสำหรับวิธีการระบุผู้นำทั้งสองวิธีนี้คือปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อบุคคลต่อสมาชิกกลุ่มที่อยู่รายรอบ ดังนั้น ในขั้นต้น เราสามารถกำหนดผู้นำว่าเป็นผู้มีอิทธิพลต่อกิจกรรมของกลุ่ม

อย่างไรก็ตาม ความเรียบง่ายและความชัดเจนของคำจำกัดความนี้ทำให้เข้าใจผิด มีนัยสำคัญอย่างน้อยสามประการของสูตรนี้ที่มักถูกมองข้ามในการศึกษาความเป็นผู้นำ

ประการแรก การยอมรับคำจำกัดความนี้ เราถือว่าสมาชิกทุกคนในกลุ่มเป็นผู้นำในระดับหนึ่ง เนื่องจากผู้เข้าร่วมแต่ละคนมีอิทธิพลต่อการกระทำของสมาชิกคนอื่นๆ ในกลุ่มในระดับหนึ่งและในบางแง่มุม แม้จะขัดต่อเจตจำนงของเขาก็ตาม ดังนั้นจึงต้องคำนึงว่าภาวะผู้นำเป็นตัวแปรเชิงปริมาณ ไม่ใช่การมีอยู่ (หรือขาดหายไป) ของคุณภาพบางอย่าง เป็นการถูกต้องมากกว่าที่จะไม่พูดถึงการมีอยู่ แต่เกี่ยวกับจำนวนความสามารถ (ศักยภาพ) ในการเป็นผู้นำของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่ม โดยไม่แบ่งพวกเขาอย่างร้ายแรงถึงผู้นำและผู้ตาม

ดังนั้น สมาชิกของกลุ่มที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อกิจกรรมของกลุ่มสามารถเรียกได้ว่าเป็นผู้นำ

ผลที่ตามมาประการที่สองคือความจริงที่ว่าการสำแดงความเป็นผู้นำเป็นการกระทำของปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกลักษณะ: ไม่เพียงผู้นำเท่านั้นที่มีอิทธิพลต่อผู้ตาม แต่ผู้ติดตามยังมีอิทธิพลต่อผู้นำด้วย

พฤติกรรมของผู้นำส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยทัศนคติ (การวางแนวค่านิยม) ของสมาชิกในกลุ่ม จากการศึกษาพบว่าในกลุ่มที่มีแนวโน้มเหนือความเท่าเทียมกัน ผู้นำจะเป็นประชาธิปไตยมากกว่า ในทางตรงกันข้าม ในกลุ่มที่มีอำนาจเข้มแข็งเป็นสิ่งสำคัญ ผู้นำสามารถกลายเป็นเผด็จการได้อย่างสมบูรณ์

ประการที่สาม เราต้องพิจารณาถึงความแตกต่างระหว่างผู้นำในฐานะบุคคลที่มีอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญ และหัวหน้าทีมอย่างเป็นทางการ ซึ่งบางครั้งอิทธิพลอาจน้อยกว่ามาก กล่าวอีกนัยหนึ่งไม่ใช่ผู้นำที่เป็นทางการทุกคนจะเป็นผู้นำที่แท้จริง

เมื่อพิจารณาจากข้อพิจารณาทั่วไปข้างต้นแล้ว เราสามารถดำเนินการวิเคราะห์ปัญหาของผู้นำและผู้นำในเชิงจิตวิทยาและจิตวิทยาได้

การเกิดขึ้นของภาวะผู้นำ แนวคิดหลักของย่อหน้านี้สามารถกำหนดได้ดังนี้: การเกิดขึ้นของภาวะผู้นำ (ภาวะผู้นำแบบไม่เป็นทางการ) และหน้าที่ของผู้นำในกลุ่มนั้นพิจารณาจากโครงสร้าง ตำแหน่ง และงานของกลุ่ม

ตอนนี้เราจะแสดงด้านที่สองของการโต้ตอบ "ผู้นำ - กลุ่ม" เนื่องจากเป็นโครงสร้างตำแหน่งและงานของกลุ่มที่กำหนดสถานการณ์ที่ความเป็นผู้นำเกิดขึ้นและจุดประสงค์ที่ทำหน้าที่

ในกรณีส่วนใหญ่ ดังที่เราได้ชี้ให้เห็น อิทธิพลในกลุ่มมีแนวโน้มที่จะกระจุกตัวอยู่ในมือของคนเพียงคนเดียวหรือไม่กี่คน แต่ไม่กระจายอย่างเท่าเทียมกันในหมู่สมาชิกทั้งหมดในกลุ่ม สิ่งนี้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนที่สุดเมื่อเมื่อเวลาผ่านไปกลุ่มมีเสถียรภาพในสภาพแวดล้อมภายนอก

โดยธรรมชาติแล้ว ประวัติของความเข้มข้นของความเป็นผู้นำในแต่ละกลุ่มดำเนินไปแตกต่างกัน ในที่นี้เราจะสรุปเฉพาะจุดเริ่มต้นและเหตุการณ์สำคัญบางประการในการเติบโตและการทำงานของกลุ่ม ตลอดจนคุณลักษณะที่สำคัญของสมาชิกซึ่งมีส่วนทำให้เกิดสมาธิในการเป็นผู้นำและกำหนดคุณลักษณะที่โดดเด่นของกระบวนการนี้

ผู้นำและลำดับชั้นของกลุ่ม ในกระบวนการของการเติบโตเชิงปริมาณ การเพิ่มจำนวนของฟังก์ชันและข้อกำหนดของเป้าหมายกลุ่ม ลำดับชั้นจะพัฒนาตามระดับของอิทธิพลระหว่างสมาชิกในกลุ่ม

ที่ขั้นบนสุดของบันไดแบบลำดับชั้นคือผู้นำหลัก ตรงกลางคือผู้นำของระดับที่สองและสาม และบนขั้นล่างคือผู้ติดตาม

ในกลุ่มเล็กๆ ที่แน่นแฟ้น ตามกฎแล้ว ทั้งผู้นำระดับกลางและผู้ติดตามเป็นตัวแทนของคุณสมบัติหลักของผู้นำสูงสุดในระดับของพวกเขา อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับกลุ่มใหญ่และซับซ้อน ซึ่งมีเงื่อนไขที่เป็นกลางสำหรับการเสนอชื่อผู้นำหลายคน

ภาวะผู้นำและสถานการณ์วิกฤติ ความต้องการผู้นำที่มีอิทธิพลนั้นรู้สึกได้มากโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกลุ่มในกรณีที่มีอุปสรรคบางอย่างเกิดขึ้นในการบรรลุเป้าหมายของกลุ่มหรือบางสิ่งที่คุกคามกลุ่มจากภายนอกนั่นคือเมื่อสถานการณ์วิกฤติและยากลำบากเกิดขึ้น สิ่งนี้อาจใช้กับความซับซ้อนเท่ากัน
สภาพการต่อสู้ ภัยธรรมชาติ (เช่น กลุ่มนักปีนเขาและการล่มสลายในภูเขา) และการขึ้นลงของการปรับโครงสร้างองค์กร

ในกรณีเช่นนี้ สมาชิกในกลุ่มมักขาดความเข้าใจที่ตกลงร่วมกันว่าควรดำเนินการตามขั้นตอนใดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายหรือปัดเป่าอันตราย หากในเวลาเดียวกันบุคคลใดสามารถบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายหรือความปลอดภัยของกลุ่มเนื่องจากคุณสมบัติส่วนตัวของเขา (ความกล้าหาญ ทักษะ ความรู้ ความมั่นใจในตนเอง ฯลฯ) เขาก็มักจะกลายเป็น หัวหน้ากลุ่มนี้

ระดับของอันตรายหรือความยากในการเอาชนะอุปสรรคที่กลุ่มเผชิญอยู่นั้นไม่ได้กำหนดแค่การเกิดขึ้นของความเป็นผู้นำเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปริมาณและรูปแบบของการกระจายด้วย ในสถานการณ์วิกฤติที่สุด ความเป็นผู้นำจะมุ่งเน้นและจดจ่ออยู่ในมือข้างเดียว

การวิเคราะห์ทางประวัติศาสตร์เกี่ยวกับการเกิดขึ้นของเผด็จการแสดงให้เห็นว่าพวกเขาปรากฏขึ้นอย่างแม่นยำในสถานการณ์ที่สำคัญเมื่อจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงรัฐบาลทันที นักผจญภัยทางการเมืองที่กระหายอำนาจสร้างเหตุฉุกเฉินที่มองเห็นได้ไม่ชัดเพื่อควบคุมหน้าที่ของรัฐทั้งหมดและยืดอายุวิกฤตในจินตนาการเพื่อรักษาการควบคุมนี้

นักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกัน Leighton ได้ศึกษาความเป็นไปได้ของผู้นำที่ปรากฏตัวในค่ายที่คนญี่ปุ่นถูกกักขังในช่วงสงครามโลกครั้งที่สอง เขาสังเกตเห็นคนตาบอด การปฏิบัติตามเงื่อนไขที่ไม่แยแสภายใต้อิทธิพลของการแยกตัว การทำลายบรรทัดฐานปกติของชีวิต และความรู้สึกของความไร้ประโยชน์ของการดำรงอยู่ ดูเหมือนว่าพวกเขาจะติดตามผู้นำคนใดคนหนึ่ง: "พลังวางอยู่บนถนนในค่ายเพื่อรอใครสักคน"

หากปัญหาที่กลุ่มพบนั้นซับซ้อนมากในช่วงนั้น หน้าที่การเป็นผู้นำมักจะถูกกระจายไปยังบุคคลหลาย ๆ คน เมื่องานถูกทำให้ง่ายขึ้น ความเป็นผู้นำก็จะเข้มข้นขึ้น (แต่ด้วยความยากลำบากไม่ต่ำกว่าระดับที่กำหนด) ด้วยงานกลุ่มที่ง่าย ความเป็นผู้นำก็กระจัดกระจายอีกครั้ง (งานง่ายมากที่ทุกคนสามารถแก้ไขได้ด้วยตนเอง)

ผู้นำและความไม่มั่นคงของกลุ่ม สภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยต่อการเสนอชื่อผู้นำคนใหม่สามารถเกิดขึ้นได้ไม่เพียงภายใต้อิทธิพลของภัยคุกคามภายนอกเท่านั้น แต่ยังเป็นผลมาจากความขัดแย้งภายในกลุ่มอีกด้วย

เมื่อถึงจุดหนึ่ง ผู้นำของกลุ่มย่อยที่ขัดแย้งกันจะเข้ารับตำแหน่งสมดุลของอำนาจที่สัมพันธ์กับผู้นำสูงสุด หากกลุ่มไม่แตกสลาย ผู้นำของกลุ่มย่อยจะถูกแทนที่ด้วยผู้นำสูงสุดคนหนึ่ง (อย่างไรก็ตาม ผู้นำสูงสุดคนเก่าอาจยังคงอยู่)

พนักงานของมหาวิทยาลัยมิชิแกน (สหรัฐอเมริกา) Crockett (Crockett) ได้ทดลองพิสูจน์ว่าความขัดแย้งในกลุ่มก่อให้เกิดพื้นที่อุดมสมบูรณ์สำหรับการแย่งชิงบทบาทของผู้นำเก่าและการส่งเสริมผู้นำใหม่ เขาศึกษา 72 กลุ่มในภาครัฐและองค์กรอุตสาหกรรม ซึ่งทำให้เขาได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้:

"กลุ่มที่สมาชิกมีความคิดเห็นที่แตกต่างกันเกี่ยวกับเป้าหมายและวิธีในการบรรลุเป้าหมายของกลุ่ม มีแนวโน้มที่จะเสนอชื่อผู้นำทางความคิดเห็นมากกว่ากลุ่มที่ไม่เห็นด้วยกับคำจำกัดความของเป้าหมายและวิธีการ"

ผู้นำและอดีตผู้นำ ผู้นำคนใหม่มักจะปรากฏตัวขึ้นในช่วงเวลาที่ผู้นำคนเก่าไม่อยู่ในตำแหน่งผู้นำในฐานะนักยุทธศาสตร์ ผู้เชี่ยวชาญ นักวางแผน และผู้บริหาร

ในงานที่อ้างถึงของ Crockett แสดงให้เห็นว่าใน 83% ของกรณีที่ผู้นำละเลยหรือไม่สามารถรับมือกับหน้าที่ที่ระบุไว้ คนอื่นจากสมาชิกในกลุ่มเข้ามาทำหน้าที่เหล่านี้ ในเวลาเดียวกัน ในกลุ่มที่ผู้นำอย่างเป็นทางการทำหน้าที่เหล่านี้อย่างมีประสิทธิภาพ ผู้นำคนใหม่ได้รับการเสนอชื่อเพียง 39% ของกรณีทั้งหมด

นอกจากนี้ยังได้รับการพิสูจน์ว่าหากผู้นำไม่รับมือกับหน้าที่การเป็นตัวแทนของกลุ่มในสภาพแวดล้อมภายนอก ไม่รู้ว่าจะ "พูดแทนทุกคน" อย่างไร ทางกลุ่มก็จะเสนอผู้นำคนใหม่

ผู้นำและความต้องการของพวกเขา เช่นเดียวกับสมาชิกทุกคนในกลุ่ม ผู้นำที่มีศักยภาพมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายของกลุ่มและในขณะเดียวกันก็มีความต้องการเพิ่มเติมของตนเอง

สิ่งที่ทำให้ผู้นำในอนาคตแตกต่างออกไปคือความต้องการเพิ่มเติมเหล่านี้สามารถตอบสนองได้ดีที่สุดโดยสวมบทบาทเป็นผู้นำ (หรือผู้นำที่ไม่เป็นทางการ) ขึ้นอยู่กับระดับของการตระหนักรู้ถึงความต้องการของพวกเขา การปฐมนิเทศค่า ผู้นำในอนาคตสามารถมุ่งแสวงหาบทบาทผู้นำอย่างมีจุดมุ่งหมาย หรือกระบวนการนี้สามารถเกิดขึ้นได้เองตามธรรมชาติ หรือมากกว่านั้น ผู้ติดตามมีส่วนร่วมในการเลื่อนตำแหน่ง ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเขามีผลรวมของความจำเป็น คุณสมบัติ

เอกสารที่คล้ายกัน

แนวคิดของกลุ่มนอกระบบและการจัดการ สาเหตุของการเกิดขึ้นของกลุ่มนอกระบบและบทบาทในกระบวนการทำงานขององค์กร กลไกจัดการกลุ่มนอกระบบ การก่อตัวและการพัฒนาองค์กรนอกระบบและลักษณะเฉพาะ

ภาคเรียนที่เพิ่ม 12/08/2008


แนวคิด ความหมายของกลุ่มในการจัดการและการพัฒนา กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ การก่อตัวและการพัฒนากลุ่มสังคมในองค์กร ปรากฏการณ์กลุ่มพื้นฐาน ขั้นตอนของการพัฒนากลุ่มในองค์กร ลักษณะของรูปแบบการจัดการในองค์กร

บทคัดย่อ เพิ่ม 02/03/2009


การวิเคราะห์ปรากฏการณ์พลวัตของกลุ่มในวรรณคดีจิตวิทยาสังคม องค์ประกอบและกลไก ลักษณะของกลุ่มนอกระบบหลักการของการก่อตัวของพวกเขา การประเมินผลการทดสอบตามวิธีการ "การกำหนดระดับความทุ่มเทของพนักงานต่อองค์กร"

ทดสอบเพิ่ม 09/08/2010


ลักษณะทางทฤษฎีของการศึกษากลุ่มนอกระบบขนาดเล็ก แนวคิด โครงสร้าง พลวัต การจำแนกประเภทและวิธีการวิจัย การวิเคราะห์เชิงประจักษ์ของกลุ่มนอกระบบขนาดเล็กในสถาบันการศึกษา ลักษณะและปัจจัยการเกิดขึ้นของกลุ่ม

ภาคเรียนที่เพิ่ม 03/20/2010


การจัดการทีม. จิตวิทยาและรูปแบบการจัดการ รูปแบบความเป็นผู้นำในการจัดการองค์กรสมัยใหม่ ตัวแปรหลัก และการศึกษา แก่นแท้ของความเป็นผู้นำและความเป็นผู้นำ รูปแบบของพฤติกรรมและจิตวิทยาของการจัดการในสถานการณ์ความขัดแย้ง

กระดาษภาคเรียนเพิ่ม 10/05/2008


อะไรคือความแตกต่างระหว่างผู้นำและผู้จัดการ? แนวคิดความเป็นผู้นำ ทฤษฎี "มหาบุรุษ" เพศของภาวะผู้นำ ผู้นำในอุดมคติ แนวทางพฤติกรรม การจำแนกรูปแบบความเป็นผู้นำที่พัฒนาขึ้นที่มหาวิทยาลัยแห่งรัฐโอไฮโอ

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 07/04/2003


ทฤษฎีคุณสมบัติความเป็นผู้นำ ความขัดแย้งในองค์กร กระบวนการภายในกลุ่มทางสังคมและจิตวิทยา การกำหนดเชิงประจักษ์ของประเภทของผู้นำที่สัมพันธ์กับพฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้งในองค์กร โครงสร้างปัจจัยของความสัมพันธ์เชิงสหสัมพันธ์

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 10/24/2014


ลักษณะทั่วไปและคำจำกัดความของแนวคิดเรื่อง "ความขัดแย้ง" คุณสมบัติหลักและประเภทของกลุ่มย่อย การเปิดเผยแนวคิดเรื่อง "ความขัดแย้งระหว่างบุคคล" รูปแบบของการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างบุคคลในกลุ่มย่อย การศึกษาหัวข้อนี้เกี่ยวกับตัวอย่างแรงงาน

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 23/08/2013


ผู้นำในฐานะผู้มีอำนาจสูงสุดที่มีบทบาทสำคัญในการจัดกิจกรรมร่วมกันและควบคุมความสัมพันธ์ในกลุ่ม ภาวะผู้นำที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ รูปแบบความเป็นผู้นำและการจำแนกประเภทผู้นำที่นำมาใช้ในด้านจิตวิทยา

การนำเสนอ, เพิ่ม 02/02/2011


แนวคิดของทฤษฎีความเป็นผู้นำและความเป็นผู้นำ ภาวะผู้นำในกลุ่มเยาวชนนอกระบบ เหตุผลในการเสนอชื่อผู้นำแหล่งที่มาของอำนาจของเขา หน้าที่ของหัวหน้ากลุ่มเยาวชนนอกระบบ การวิจัยทางสังคมวิทยาเกี่ยวกับภาวะผู้นำแบบไม่เป็นทางการ

ทุกองค์กรมีความสลับซับซ้อนของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ พวกเขามีผลกระทบอย่างมากต่อคุณภาพของกิจกรรมและประสิทธิผลขององค์กร ผู้จัดการจะต้องสามารถโต้ตอบกับพวกเขาได้ กลุ่มคือคนสองคนขึ้นไปที่โต้ตอบกันเพื่อทำงานให้สำเร็จ บรรลุเป้าหมายร่วมกัน ในเวลาเดียวกัน แต่ละคนมีอิทธิพลต่อผู้อื่น และเป็นตัวของตัวเองภายใต้อิทธิพลของพวกเขา

กลุ่มที่เป็นทางการถูกสร้างขึ้นโดยผู้บริหารขององค์กรเพื่อทำงานเฉพาะเพื่อให้บรรลุเป้าหมายบางอย่าง เป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างที่เป็นทางการขององค์กร องค์กรที่เป็นทางการเข้าใจว่าเป็นระบบที่วางแผนไว้สำหรับความพยายามร่วมกัน ซึ่งผู้เข้าร่วมแต่ละคนมีบทบาท งาน และความรับผิดชอบที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน พวกเขาจะแจกจ่ายในหมู่ผู้เข้าร่วมในนามของการบรรลุเป้าหมายขององค์กร กลุ่มที่เป็นทางการมีสามประเภทหลัก: กองกำลังเฉพาะกิจในแนวตั้ง แนวนอน และเฉพาะกิจ

กลุ่มแนวตั้งถูกสร้างขึ้นโดยผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยสายการบังคับบัญชาอย่างเป็นทางการ กลุ่มนี้บางครั้งเรียกว่ากลุ่มการทำงาน กลุ่มผู้นำ หรือกลุ่มคำสั่ง ประกอบด้วยลำดับชั้น 3, 4 ระดับในหน่วยการทำงาน ตัวอย่างเช่น กลุ่มทีมจะเป็นแผนกต่างๆ เช่น การควบคุมคุณภาพผลิตภัณฑ์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การวิเคราะห์ทางการเงิน ฯลฯ แต่ละกลุ่มถูกสร้างขึ้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายโดยผสมผสานความพยายามของคนในกลุ่มและการปฏิสัมพันธ์ของพวกเขา

กลุ่มแนวนอนถูกสร้างขึ้นจากพนักงานที่อยู่ในลำดับชั้นเดียวกันขององค์กร แต่ทำงานในพื้นที่หน้าที่ต่างกัน กลุ่มดังกล่าวเกิดขึ้นจากพนักงานหลายแผนก พวกเขาได้รับงานเฉพาะ และเมื่องานนี้ได้รับการแก้ไข กลุ่มสามารถยกเลิกได้ กลุ่มแนวนอนมีสองประเภทหลัก: กลุ่มงานหรืองานและคณะกรรมการ

คณะทำงานบางครั้งเรียกว่าข้ามสายงาน สามารถใช้เพื่อสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ในองค์กรการผลิตหรือเขียนตำราเรียนที่มหาวิทยาลัย ตัวอย่างของกลุ่มดังกล่าว ได้แก่ วงกลมคุณภาพหรือกลุ่มในโครงสร้างการจัดการเมทริกซ์ที่ทำงานเกี่ยวกับการดำเนินโครงการใหม่ คณะทำงานก็มีผู้นำเช่นกัน แต่แตกต่างจากกลุ่มคำสั่งตรงที่พวกเขามีอิสระมากกว่าและมีความสามารถในการแก้ปัญหา

คณะกรรมการคือกลุ่มภายในองค์กรที่ได้รับมอบหมายอำนาจหน้าที่ให้ปฏิบัติงาน บางครั้งเรียกว่าสภา คณะกรรมการ คณะทำงาน คณะทำงาน แบบฟอร์มนี้เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจแบบกลุ่ม คณะกรรมการมีสองประเภทหลัก: เฉพาะกิจและถาวร

คณะกรรมการเฉพาะกิจเป็นกลุ่มชั่วคราวที่จัดตั้งขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะ

คณะกรรมการประจำคือกลุ่มภายในองค์กรที่มีเป้าหมายเฉพาะ งานที่เกิดขึ้นใหม่อย่างต่อเนื่อง ส่วนใหญ่มักจะแนะนำองค์กรในประเด็นสำคัญๆ เช่น คณะกรรมการบริษัท คณะกรรมการตรวจสอบ ค่าคอมมิชชั่นตรวจสอบค่าจ้าง ทบทวนเรื่องร้องเรียน ลดต้นทุน ฯลฯ คณะกรรมการมีทั้งเจ้าหน้าที่หรือสายงาน

กองกำลังเฉพาะกิจถูกสร้างขึ้นนอกโครงสร้างองค์กรที่เป็นทางการ เพื่อพัฒนาโครงการที่มีความสำคัญ ความซับซ้อน ความเสี่ยง หรือเกี่ยวข้องกับการตระหนักถึงศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของนักแสดง กลุ่มเหล่านี้มีอิสระในการดำเนินการมากมาย

ตัวอย่างของกลุ่มดังกล่าวคือทีมร่วมทุน

ภายในกรอบขององค์กรที่เป็นทางการที่สร้างขึ้นโดยฝ่ายบริหาร องค์กรที่ไม่เป็นทางการก็เกิดขึ้น นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าผู้คนโต้ตอบกันเป็นกลุ่มและระหว่างกลุ่มไม่เพียงตามคำแนะนำของผู้นำเท่านั้น พวกเขาสื่อสารกันระหว่างการประชุม อาหารกลางวัน วันหยุดบริษัท หลังเลิกงาน จากปฏิสัมพันธ์ทางสังคมดังกล่าว ทำให้เกิดกลุ่มที่เป็นมิตรและไม่เป็นทางการจำนวนมาก ความสามัคคีของพวกเขาก่อตัวเป็นองค์กรที่ไม่เป็นทางการ

2. กลุ่มนอกระบบและสาเหตุของการเกิดขึ้น การจัดการกลุ่มอย่างไม่เป็นทางการ

องค์กรที่ไม่เป็นทางการคือกลุ่มคนที่ก่อตัวขึ้นเองตามธรรมชาติซึ่งมีปฏิสัมพันธ์อย่างสม่ำเสมอเพื่อบรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง ในองค์กรขนาดใหญ่มีกลุ่มนอกระบบจำนวนมาก องค์กรนอกระบบ เช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ มีลำดับชั้น ผู้นำ งาน และบรรทัดฐานของพฤติกรรม

สาเหตุหลักของการเกิดขึ้นของกลุ่มนอกระบบคือ:

1) ความต้องการทางสังคมที่ไม่พอใจสำหรับการเป็นเจ้าของ, การเป็นเจ้าของ;

2) ความต้องการความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน

3) ความจำเป็นในการคุ้มครองซึ่งกันและกัน

4) การสื่อสารและความเห็นอกเห็นใจอย่างใกล้ชิด

5) วิธีคิดที่คล้ายกัน

สังกัด. หนึ่งในความต้องการสูงสุดของมนุษย์ซึ่งได้รับความพึงพอใจผ่านการจัดตั้งและบำรุงรักษาการติดต่อทางสังคมและการมีปฏิสัมพันธ์ แต่องค์กรที่เป็นทางการหลายแห่งกีดกันผู้คนจากการติดต่อทางสังคม ดังนั้นคนงานจึงหันไปหาองค์กรนอกระบบ

ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ช่วยเหลือ สนับสนุน คำแนะนำ คำแนะนำ พนักงานควรได้รับจากผู้บังคับบัญชาทันที แต่สิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นเสมอไปเพราะผู้นำไม่สามารถสร้างบรรยากาศของการเปิดกว้างและไว้วางใจได้ตลอดเวลาเมื่อนักแสดงต้องการแบ่งปันปัญหากับเขา ดังนั้นบ่อยครั้งที่ผู้คนชอบขอความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงาน ปฏิสัมพันธ์นี้มีประโยชน์สองเท่า ผู้ให้ย่อมได้รับชื่อเสียงในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ศักดิ์ศรี ความเคารพตนเอง ผู้ที่ได้รับ - คำแนะนำที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการซึ่งเป็นขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ

การป้องกันร่วมกัน สมาชิกขององค์กรนอกระบบปกป้องผลประโยชน์ของตนและซึ่งกันและกันจากผู้บังคับบัญชา กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการอื่นๆ ตัวอย่างเช่น พวกเขาปกป้องซึ่งกันและกันจากการตัดสินใจที่ไม่เป็นธรรม กฎเกณฑ์ที่เป็นอันตราย สภาพการทำงานที่ไม่ดี การบุกรุกเข้าไปในเขตอิทธิพลของแผนกอื่น การตัดเงินเดือน และการเลิกจ้าง

การสื่อสารอย่างใกล้ชิด ขอบคุณองค์กรที่เป็นทางการและงานขององค์กร คนกลุ่มเดิมมารวมตัวกันทุกวัน บางครั้งเป็นเวลาหลายปี พวกเขามักจะถูกบังคับให้สื่อสารและโต้ตอบ เมื่อพวกเขาแก้ปัญหาเดียวกัน ผู้คนต้องการรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นรอบตัวพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงงานของพวกเขา แต่บางครั้งผู้นำจงใจซ่อนข้อมูลจากผู้ใต้บังคับบัญชา ลูกน้องถูกบังคับให้หันไปใช้ช่องทางการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการ - ข่าวลือ มันตอบสนองความต้องการความปลอดภัยเป็นของ นอกจากนี้ ผู้คนต้องการใกล้ชิดกับผู้ที่พวกเขาเห็นอกเห็นใจมากขึ้น ซึ่งพวกเขามีอะไรเหมือนกันมาก ซึ่งพวกเขาสามารถพูดคุยด้วยได้ไม่เพียงแต่เรื่องงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเรื่องส่วนตัวด้วย ความสัมพันธ์ดังกล่าวมักเกิดขึ้นกับคนที่อยู่ใกล้ๆ ในพื้นที่ทำงาน

วิธีคิดที่คล้ายคลึงกัน ผู้คนรวมกันเป็นหนึ่งโดยค่านิยมทางสังคมและอุดมการณ์ที่เหมือนกัน ประเพณีทางปัญญาร่วมกัน ปรัชญาชีวิต งานอดิเรกทั่วไป ฯลฯ

จำเป็นต้องรู้ลักษณะสำคัญของกลุ่มนอกระบบที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อประสิทธิผลขององค์กรที่เป็นทางการและต้องนำมาพิจารณาในการจัดการ ลักษณะเหล่านี้คือ:

1) ใช้การควบคุมทางสังคม

2) ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง

3) การเกิดขึ้นของผู้นำนอกระบบ

4) การแพร่กระจายข่าวลือ

การควบคุมทางสังคม กลุ่มนอกระบบกำหนดและส่งเสริมบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ยอมรับได้และไม่สามารถยอมรับได้ภายในกลุ่ม สิ่งนี้อาจเกี่ยวข้องกับทั้งเสื้อผ้า มารยาท และประเภทงานที่ยอมรับได้ เจตคติต่องานนั้น และความเข้มข้นของงาน ผู้ที่ฝ่าฝืนบรรทัดฐานเหล่านี้จะต้องถูกกีดกันและการลงโทษอื่นๆ บรรทัดฐานเหล่านี้อาจหรือไม่สอดคล้องกับบรรทัดฐานและค่านิยมขององค์กรที่เป็นทางการ

การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ปรากฏการณ์นี้ยังเป็นลักษณะเฉพาะของกลุ่มที่เป็นทางการ เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงขัดขวางจังหวะการทำงานปกติและมั่นคง การกระจายบทบาท ความมั่นคง และความมั่นใจในอนาคต การเปลี่ยนแปลงอาจเป็นภัยคุกคามต่อการดำรงอยู่ของกลุ่มนอกระบบอย่างต่อเนื่อง การปรับโครงสร้างองค์กร การนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้ การขยายการผลิต การกำจัดอุตสาหกรรมแบบเดิมๆ อาจนำไปสู่การล่มสลายของกลุ่มนอกระบบหรือความสามารถในการตอบสนองความต้องการทางสังคมและตระหนักถึงผลประโยชน์ร่วมกันลดลง

ภาวะผู้นำต้องลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงโดยใช้วิธีการต่างๆ รวมถึงการจัดการแบบมีส่วนร่วม

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการ องค์กรที่ไม่เป็นทางการรวมถึงองค์กรที่เป็นทางการมีผู้นำของตนเอง เพื่อโน้มน้าวสมาชิกของกลุ่ม พวกเขาใช้วิธีเดียวกันกับผู้นำที่เป็นทางการ ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวระหว่างผู้นำสองคนนี้คือผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการได้รับการสนับสนุนจากอำนาจหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายและมักจะดำเนินการในพื้นที่หน้าที่เฉพาะที่ได้รับมอบหมาย การสนับสนุนจากผู้นำที่ไม่เป็นทางการคือการยอมรับจากกลุ่มของเขา ในการกระทำของเขา เขาต้องพึ่งพาผู้คนและความสัมพันธ์ของพวกเขา ขอบเขตอิทธิพลของผู้นำนอกระบบอาจอยู่นอกเหนือกรอบการบริหารขององค์กรที่เป็นทางการ

ปัจจัยหลักที่กำหนดโอกาสในการเป็นผู้นำขององค์กรนอกระบบ ได้แก่ อายุ อำนาจหน้าที่ ความสามารถทางวิชาชีพ สถานที่ทำงาน เสรีภาพในการเคลื่อนไหวในพื้นที่ทำงาน คุณสมบัติทางศีลธรรม (การตอบสนอง ความเหมาะสม ฯลฯ) ลักษณะที่แน่นอนถูกกำหนดโดยระบบค่านิยมที่นำมาใช้ในกลุ่ม

องค์กรที่ไม่เป็นทางการมีปฏิสัมพันธ์กับองค์กรที่เป็นทางการ ปฏิสัมพันธ์นี้สามารถแสดงเป็นแบบจำลอง Ho-mans แบบจำลองนี้แสดงให้เห็นว่ากลุ่มนอกระบบเกิดขึ้นได้อย่างไรจากกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ปฏิบัติงานบางอย่าง

ในองค์กรผู้คนทำงานที่ได้รับมอบหมายในกระบวนการปฏิบัติงานเหล่านี้ผู้คนมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งจะก่อให้เกิดอารมณ์ - บวกและลบสัมพันธ์กันและผู้บังคับบัญชา อารมณ์เหล่านี้มีอิทธิพลต่อวิธีที่ผู้คนจะทำกิจกรรมและโต้ตอบกันในอนาคต อารมณ์ในทางที่ดีหรือเสียเปรียบสามารถนำไปสู่การเพิ่มหรือลดประสิทธิภาพ การขาดงาน การลาออกของพนักงาน การร้องเรียน และปรากฏการณ์อื่นๆ ที่มีความสำคัญต่อการประเมินประสิทธิภาพขององค์กร ดังนั้นแม้ว่าองค์กรที่ไม่เป็นทางการจะไม่ได้สร้างขึ้นตามเจตจำนงของผู้นำและไม่ได้อยู่ภายใต้การควบคุมอย่างสมบูรณ์ แต่ก็ต้องได้รับการจัดการเพื่อให้สามารถบรรลุเป้าหมายได้

เพื่อให้แน่ใจว่าการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพระหว่างกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ สามารถใช้วิธีการต่อไปนี้:

1) ตระหนักถึงการมีอยู่ขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ ปฏิเสธที่จะทำลาย ตระหนักถึงความจำเป็นในการทำงานกับองค์กร

2) ระบุผู้นำในแต่ละกลุ่มนอกระบบ มีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ พิจารณาความคิดเห็น ส่งเสริมผู้ที่เกี่ยวข้องในการแก้ปัญหาการผลิต

3) ตรวจสอบการดำเนินการจัดการทั้งหมดสำหรับผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นต่อกลุ่มนอกระบบ

4) เพื่อลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ให้สมาชิกในกลุ่มมีส่วนร่วมในการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

5) ให้ข้อมูลที่ถูกต้องอย่างรวดเร็วเพื่อป้องกันการแพร่กระจายของข่าวลือเท็จ

นอกจากปัจจัยองค์กรแล้ว ประสิทธิผลของงานของกลุ่มยังได้รับอิทธิพลจากปัจจัยเฉพาะอีกด้วย พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

1) ลักษณะเฉพาะของกลุ่ม

2) กระบวนการกลุ่ม

3. ลักษณะกลุ่มและประสิทธิผล

ลักษณะของกลุ่ม ได้แก่ ขนาด องค์ประกอบ สถานะ และบทบาทของสมาชิกในกลุ่ม

ขนาดกลุ่ม. นักทฤษฎีการจัดการหลายคนให้ความสำคัญกับการกำหนดขนาดกลุ่มในอุดมคติ โดยสรุปแล้วเราสามารถพูดได้ว่ากลุ่มดังกล่าวจะเป็นกลุ่ม 5-12 คน คำอธิบายสำหรับสิ่งนี้คือ ในกลุ่มย่อยมีโอกาสน้อยที่จะตระหนักถึงประโยชน์ของการตัดสินใจแบบกลุ่ม เพื่อรับประโยชน์จากความแตกต่างของความคิดเห็น นอกจากนี้ สมาชิกในกลุ่มอาจกังวลเกี่ยวกับความรับผิดชอบส่วนตัวมากเกินไปสำหรับผลงาน การตัดสินใจที่ทำ

ในกลุ่มใหญ่ การสื่อสารระหว่างสมาชิกจะยากขึ้น และเป็นการยากที่จะบรรลุข้อตกลงในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของกลุ่ม อาจมีความลำบาก ขี้ขลาด ในการแสดงความคิดเห็นต่อหน้าคนจำนวนมาก การมีส่วนร่วมของทุกคนในการอภิปรายประเด็นที่จะแก้ไขมีจำกัด

สมาชิกกลุ่ม. องค์ประกอบเป็นที่เข้าใจกันว่าระดับความคล้ายคลึงกันของบุคลิกภาพมุมมองแนวทางในการแก้ปัญหา กลุ่มควรประกอบด้วยบุคลิกที่ไม่เหมือนกัน มีความรู้ ความสามารถ ทักษะ วิธีคิดที่แตกต่างกัน เพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

สถานะของสมาชิกในกลุ่มคือตำแหน่ง ตำแหน่งของบุคคลในกลุ่ม สามารถกำหนดได้จากปัจจัยหลายประการ: ตำแหน่ง ที่ตั้งสำนักงาน การศึกษา ความสามารถทางสังคม ความตระหนัก ประสบการณ์สะสม คุณธรรม ปัจจัยเหล่านี้สามารถเพิ่มหรือลดสถานะได้ ขึ้นอยู่กับค่านิยมและบรรทัดฐานของกลุ่ม เพื่อที่จะตัดสินใจได้อย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องแยกอิทธิพลที่โดดเด่นของสมาชิกที่มีสถานะสูงกว่าออกไป

บทบาทของสมาชิกกลุ่ม บทบาทคือชุดของกฎเกณฑ์พฤติกรรมที่คาดหวังของบุคคลในสถานการณ์เฉพาะ บทบาทหลักในการสร้างกลุ่มที่มีประสิทธิภาพมีสองทิศทาง: บทบาทเป้าหมายซึ่งมุ่งเป้าไปที่การเลือกและการตั้งค่างานกลุ่มและการนำไปปฏิบัติตลอดจนบทบาทสนับสนุน (สังคม) ซึ่งมีส่วนช่วยในการฟื้นฟูกลุ่ม ผู้จัดการชาวอเมริกันส่วนใหญ่มีบทบาทที่เป็นเป้าหมาย ในขณะที่ผู้จัดการชาวญี่ปุ่นทำหน้าที่ตามเป้าหมายและสนับสนุน

บทบาทเป้าหมาย:

1) การริเริ่มกิจกรรม เช่น การเสนอแนวทางแก้ไข แนวความคิด การค้นหาแนวทางใหม่ๆ ในการแก้ปัญหา

2) ค้นหาข้อมูลที่จำเป็นในการแก้ปัญหาชุดงาน ชี้แจงข้อเสนอที่หยิบยกมา

3) รวบรวมความคิดเห็นของสมาชิกในกลุ่ม ชี้แจงทัศนคติต่อประเด็นที่กำลังหารือ ชี้แจงความคิด ค่านิยม;

4) การวางนัยทั่วไป กล่าวคือ เชื่อมโยงความคิดต่างๆ ข้อเสนอในการแก้ปัญหาและสรุปในแนวทางสุดท้าย

5) รายละเอียดเพิ่มเติม - การชี้แจงการตัดสินใจคาดการณ์ชะตากรรมหากมีการทำ

6) แรงจูงใจ - กระตุ้นการกระทำของกลุ่มเมื่อความสนใจและแรงจูงใจของสมาชิกหายไป บทบาทสนับสนุน:

1) กำลังใจคือการยกย่องความคิดที่แสดงออก การประเมินในเชิงบวกของการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหา การรักษาบรรยากาศที่เป็นมิตร

2) การประสานกัน ซึ่งประกอบด้วยการลดความตึงเครียดทางอารมณ์ การแก้ไขความขัดแย้ง การลดความขัดแย้ง และการบรรลุข้อตกลง

3) สร้างความมั่นใจในการมีส่วนร่วม - สร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจ การเปิดกว้าง เสรีภาพในการสื่อสาร เพื่อให้สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มสามารถและต้องการเสนอแนวคิดและข้อเสนอแนะของตนเอง

4) ความภักดีการสนับสนุนคือความสามารถในการได้ยินและเห็นด้วยกับความคิดอื่น ๆ ไปพร้อมกับกลุ่ม

5) ความเต็มใจที่จะประนีประนอม - ความสามารถในการเปลี่ยนความคิดของตัวเองเพื่อรักษาความสามัคคีในทีม หากสมาชิกในกลุ่มส่วนใหญ่ปฏิบัติตามบทบาททางสังคม ทีมงานจะกลายเป็นที่มุ่งเน้นทางสังคม สมาชิกของมันไม่ขัดแย้งกันอย่าแสดงความคิดเห็นต่อผู้อื่นและอย่ามุ่งมั่นที่จะทำงานให้สำเร็จในทีมเพราะสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาคือการทำให้ทีมเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันและมีความสุขเพื่อประสานความสัมพันธ์ สมาชิกของทีมดังกล่าวอาจประสบกับความพึงพอใจส่วนบุคคลสูง แต่มักจะต้องแลกมาด้วยประสิทธิภาพที่ลดลง

อีกด้านหนึ่ง ทีมประกอบด้วย "ผู้เชี่ยวชาญ" ที่โดดเด่น ในนั้นทุกอย่างอยู่ภายใต้เป้าหมายเดียว - ผลลัพธ์ ทีมดังกล่าวจะมีประสิทธิภาพในระยะสั้น แต่ในระยะยาว ระดับของความพึงพอใจและด้วยเหตุนี้แรงจูงใจของสมาชิกจะลดลง เนื่องจากความต้องการทางสังคมและอารมณ์ของสมาชิกจะถูกละเลย

สมาชิกในทีมบางคนมีบทบาทสองประการ คนเหล่านี้ให้ความสำคัญกับทั้งงานและความต้องการทางอารมณ์ของผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ คนเหล่านี้สามารถเป็นผู้นำทีมได้เพราะสมาชิกทุกคนในกลุ่มมีความเท่าเทียมกัน ตอบสนองความต้องการทั้งสองประเภท ในที่สุดก็มีบทบาทอื่น - บทบาทของผู้สังเกตการณ์ภายนอกที่ไม่ทำงานหนักเกินไปในการแก้ปัญหาของทีมหรือตอบสนองความต้องการทางสังคม สมาชิกในทีมดังกล่าวไม่ได้รับความเคารพจากสมาชิก

สิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการที่ต้องจำไว้ว่าทีมที่มีประสิทธิภาพต้องมีความสมดุล โดยมีคนแสดงบทบาททั้งสอง: เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย แก้ปัญหาการผลิต และเพื่อสร้างความสามัคคีในสังคม

4. กระบวนการกลุ่ม การสร้างและการจัดการทีม

กระบวนการของกลุ่มรวมถึงขั้นตอนของการพัฒนากลุ่ม ความสามัคคี บรรทัดฐานและความขัดแย้ง ขั้นตอนการพัฒนากลุ่ม

การศึกษาแสดงให้เห็นว่ากลุ่มไม่ได้พัฒนาเองตามธรรมชาติ แต่ผ่านบางช่วง การพัฒนาทีมมีหลายรูปแบบ ประกอบด้วยห้าขั้นตอน ในทีมที่ทำงานภายใต้แรงกดดันด้านเวลาหรือมีอยู่เพียงไม่กี่วัน การเปลี่ยนแปลงของขั้นตอนต่างๆ จะเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว และผู้นำและสมาชิกในทีมแต่ละคนก็มีความท้าทายที่แตกต่างกันออกไป

การก่อตัวเป็นขั้นตอนของการปฐมนิเทศและความคุ้นเคย สมาชิกในกลุ่มประเมินความสามารถของกันและกัน ความสามารถในการบรรลุเป้าหมาย ความเป็นไปได้ในการสร้างมิตรภาพ และประเภทของพฤติกรรมที่ผู้อื่นยอมรับได้ นี่เป็นระยะของความไม่แน่นอนในระดับสูง และสมาชิกในกลุ่มมักจะยอมรับอำนาจหน้าที่ของผู้นำที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ ในขั้นการก่อตัว หัวหน้าทีมควรให้เวลาผู้เข้าร่วมได้ทำความรู้จักกันและส่งเสริมให้มีการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการ

ขั้นตอนของความขัดแย้งและความขัดแย้งเผยให้เห็นลักษณะส่วนบุคคลของผู้คน พวกเขาได้รับการจัดตั้งขึ้นในบทบาทของพวกเขาและตระหนักถึงสิ่งที่ทีมคาดหวังจากพวกเขา ขั้นตอนนี้ถูกทำเครื่องหมายด้วยความขัดแย้งและความไม่ลงรอยกัน สมาชิกอาจไม่เห็นด้วยกับความเข้าใจในเป้าหมายของกลุ่มและวิธีการบรรลุเป้าหมาย สร้างพันธมิตรที่มีผลประโยชน์ร่วมกัน ทีมงานยังไม่บรรลุถึงความสามัคคีและความสามัคคี และจนกว่าเธอจะเอาชนะอุปสรรค การแสดงของเธอก็ตกต่ำลง ในเวลานี้ หัวหน้าทีมควรส่งเสริมให้สมาชิกมีส่วนร่วมในการจัดการ อภิปรายเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และเสนอแนวคิดใหม่

ความสำเร็จของสภาวะปกติ ในขั้นตอนนี้ ความขัดแย้งได้รับการแก้ไข สถานะของการรับรู้ร่วมกัน ทีมงานมีความเข้มแข็งมีข้อตกลงในการกระจายบทบาทและอำนาจในกลุ่ม มีความรู้สึกของความไว้วางใจและความสามัคคี ผู้นำต้องเน้นที่ความสามัคคี ความปรองดองในทีม และช่วยให้สมาชิกเข้าใจบรรทัดฐานและค่านิยมของตน

การทำงาน ในขั้นตอนนี้ของงาน สิ่งสำคัญคือการแก้ปัญหาและบรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ สมาชิกของทีมประสานความพยายามของพวกเขา ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจะถูกกำจัดในทางอารยะเพื่อประโยชน์ของกลุ่มและเป้าหมาย ผู้นำต้องมุ่งเน้นการบรรลุผลที่สูง สิ่งนี้ต้องการการปฏิบัติตามบทบาททั้งสองที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายและปฏิสัมพันธ์ทางสังคม

การยุบกลุ่มเกิดขึ้นในกลุ่มต่างๆ เช่น คณะกรรมการ กองกำลังเฉพาะกิจ และหน่วยเฉพาะกิจหลังจากเสร็จสิ้นภารกิจแล้ว ให้ความสนใจกับการลดทอนและชะลอกระบวนการของกลุ่ม

สมาชิกในทีมอาจประสบกับอารมณ์ที่เพิ่มขึ้น ความรู้สึกผูกพัน ซึมเศร้า เสียใจกับการยุบกลุ่ม พวกเขาอาจพอใจกับความสำเร็จของเป้าหมายที่วางแผนไว้และเสียใจกับการจากไปกับเพื่อนและเพื่อนร่วมงานที่กำลังจะเกิดขึ้น เพื่อลดผลกระทบเชิงลบ ผู้นำสามารถประกาศการยุติกิจกรรมของทีมในการประชุมเคร่งขรึม แจกจ่ายรางวัล โบนัส หรือเหรียญตราที่ระลึก

ความสามัคคีในทีมเป็นตัววัดความดึงดูดของสมาชิกในกลุ่มต่อกันและต่อกลุ่ม กลุ่มที่มีความเหนียวแน่นสูงคือกลุ่มที่สมาชิกมีความดึงดูดซึ่งกันและกันอย่างมากและถือว่าตนเองเป็นคนที่มีความคิดเหมือนกัน กลุ่มดังกล่าวมีบรรยากาศทางศีลธรรมที่ดี มีบรรยากาศที่เป็นกันเอง มีการตัดสินใจร่วมกัน กลุ่มเหล่านี้จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นหากเป้าหมายของพวกเขาสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร การทำงานในกลุ่มเพื่อนและคนที่มีใจเดียวกันนั้นน่าพึงพอใจมากกว่า กลุ่มที่มีความสามัคคีในระดับต่ำไม่มีแรงดึงดูดระหว่างบุคคลสำหรับสมาชิก

ผลเสียที่อาจเกิดขึ้นจากการทำงานร่วมกันในระดับสูงคือการคิดแบบกลุ่ม นี่เป็นแนวโน้มที่บุคคลจะระงับความคิดเห็นที่แท้จริงของเขา ปฏิเสธที่จะแสดงความคิดเห็นที่เป็นปฏิปักษ์เพื่อไม่ให้รบกวนความสามัคคีในกลุ่ม

เป็นผลให้ปัญหาได้รับการแก้ไขด้วยประสิทธิภาพที่น้อยลงเนื่องจากไม่ได้กล่าวถึงข้อเสนอทางเลือกและข้อมูลที่มีอยู่ทั้งหมดจะไม่ได้รับการประเมิน

บรรทัดฐานของกลุ่มเป็นมาตรฐานที่ยอมรับกันโดยทั่วไปสำหรับพฤติกรรมของบุคคลและกลุ่มที่พัฒนาขึ้นเมื่อเวลาผ่านไปอันเป็นผลมาจากปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในกลุ่ม เหล่านี้เป็นแบบแผนของพฤติกรรมที่ปลูกฝังให้สมาชิกทุกคนในกลุ่มผ่านการอนุมัติหรือไม่อนุมัติของสมาชิก การปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้เท่านั้นที่อนุญาตให้นับว่าเป็นของกลุ่มการยอมรับและการสนับสนุน บรรทัดฐานของกลุ่มสามารถเป็นได้ทั้งบวกและลบ

บรรทัดฐานเชิงบวกสนับสนุนเป้าหมายขององค์กรและส่งเสริมพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่การบรรลุเป้าหมายเหล่านี้

บรรทัดฐานของกลุ่มในเชิงบวก:

1) ความภาคภูมิใจในองค์กร

2) มุ่งมั่นเพื่อผลลัพธ์สูงสุด

3) ความสามารถในการทำกำไร;

4) การปฐมนิเทศลูกค้า

5) การทำงานร่วมกันและความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน

6) การพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง

7) การฝึกอบรมวิชาชีพบุคลากร

8) การบริหารอาชีพของพนักงาน

9) การส่งเสริมนวัตกรรม

10) ทัศนคติที่ดีต่อกันให้เกียรติกัน

11) ความสนใจในความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงาน

12) ความห่วงใยต่อคนในฝ่ายบริหาร

5.ข้อดีข้อเสียของการทำงานเป็นทีม

เมื่อตัดสินใจใช้กลุ่มเพื่อทำงานบางอย่าง ผู้จัดการต้องชั่งน้ำหนักข้อดีและข้อเสีย

ผลประโยชน์ของทีม

การเพิ่มขึ้นของความพยายามด้านแรงงานส่วนบุคคลนั้นสัมพันธ์กับการเกิดขึ้นของวัตถุประสงค์ของความสามารถในการแข่งขัน ความปรารถนาที่จะเป็นเลิศ หรืออย่างน้อยก็เพื่อให้ทันกับคนอื่นๆ การมีอยู่ของผู้อื่นทำให้เกิดพลังงาน ความกระตือรือร้นเพิ่มขึ้น ซึ่งนำไปสู่แรงจูงใจ ผลผลิต และคุณภาพของงานที่เพิ่มขึ้น และการเปิดเผยศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของพนักงาน

ความพอใจของสมาชิกในกลุ่ม เป็นงานในกลุ่มที่ให้คุณตอบสนองความต้องการในการเป็นเจ้าของ การเป็นเจ้าของ การปฏิสัมพันธ์ทางสังคม กลุ่มที่เหนียวแน่นลดความเหงามีส่วนช่วยในการพัฒนาความนับถือตนเองความสำคัญเนื่องจากผู้คนรวมอยู่ในงานกลุ่มโดยมีเป้าหมายพิเศษ งานดังกล่าวมักจะนำมาซึ่งความสุข

การขยายทักษะและความรู้ในการทำงาน ผู้ที่มีประสบการณ์ ทักษะ และความลับของความเชี่ยวชาญอย่างกว้างขวางจะถ่ายทอดพวกเขาให้กับสมาชิกทุกคนในกลุ่ม สอนพวกเขาถึงการดำเนินการที่จำเป็น ทำงานเพื่อทำงานให้เสร็จในกลุ่ม นอกจากนี้ ทีมงานยังได้รับมอบอำนาจในการแก้ไขปัญหาการผลิต สิ่งนี้ทำให้งานสมบูรณ์และเพิ่มแรงจูงใจให้กับพนักงาน

เพิ่มความคล่องตัวขององค์กร องค์กรแบบดั้งเดิมมีโครงสร้างที่เข้มงวด โดยที่พนักงานแต่ละคนทำหน้าที่เฉพาะหน้าที่เดียวเท่านั้น ในทีม สมาชิกสามารถทำหน้าที่ซึ่งกันและกันได้ หากจำเป็น งานของทีมก็สามารถเปลี่ยนแปลงได้ และพนักงานก็จะถูกจัดวางใหม่ ซึ่งช่วยให้เพิ่มความยืดหยุ่นในการผลิตและตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าที่เปลี่ยนแปลงไปได้อย่างรวดเร็ว

จุดอ่อนของทีม

การกระจายอำนาจ เมื่อบริษัทสร้างทีมงานที่จัดการด้วยตนเอง ผู้แพ้หลักคือผู้จัดการระดับล่างและระดับกลาง เป็นเรื่องยากสำหรับพวกเขาที่จะปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ใหม่: พวกเขาไม่ต้องการแบ่งปันอำนาจ พวกเขากลัวที่จะสูญเสียสถานะหรือแม้แต่งานของพวกเขา บางคนไม่สามารถเรียนรู้ทักษะใหม่ที่จำเป็นต่อการเอาชีวิตรอด

ปัญหาไรเดอร์ฟรี คำนี้หมายถึงสมาชิกในทีมที่ได้รับผลประโยชน์ทั้งหมดจากการเป็นสมาชิกของทีม แต่ไม่ได้มีส่วนสนับสนุนงานของทีมตามสัดส่วน โดยซ่อนอยู่เบื้องหลังคนอื่น บางครั้งปรากฏการณ์นี้เรียกว่าการพึ่งพาทางสังคม ในกลุ่มใหญ่ บางคนทำงานโดยมีผลงานน้อยกว่าเมื่อทำงานเป็นรายบุคคลหรือเป็นกลุ่มเล็ก

ค่าใช้จ่ายในการประสานงานคือเวลาและความพยายามที่จำเป็นในการประสานงานการดำเนินการของสมาชิกในกลุ่มเพื่อให้แน่ใจว่าบรรลุวัตถุประสงค์ นอกจากนี้ ทีมยังต้องใช้เวลาในการเตรียมการสำหรับการทำงานร่วมกันเพื่อตัดสินใจว่าใครจะทำงานบางอย่างและเมื่อใด

ดังนั้นกลุ่มที่มีประสิทธิภาพคือกลุ่มที่มีขนาดสอดคล้องกับงานซึ่งรวมถึงคนที่มีลักษณะนิสัยและวิธีคิดที่แตกต่างกันซึ่งมีบรรทัดฐานสอดคล้องกับความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กรและการสร้างขวัญกำลังใจสูงซึ่งทั้งสองเป้าหมาย และบทบาททางสังคมเป็นอย่างดีและสถานะที่สูงของสมาชิกในกลุ่มไม่ได้ครอบงำ

ขวัญกำลังใจสูงเป็นสภาวะทางจิตวิทยาของบุคคลที่กระตุ้นให้เขามีส่วนร่วมในงานของกลุ่มและนำพลังงานทั้งหมดของเขาไปสู่การทำงานให้สำเร็จ

องค์กรที่เป็นทางการทั้งหมดเป็นการควบรวมของกลุ่มและองค์กรที่ไม่เป็นทางการซึ่งสร้างขึ้นโดยปราศจากการแทรกแซงของฝ่ายบริหาร การทดลองของ Hawthorne พิสูจน์แล้วว่าการเป็นผู้นำทีมที่เหมาะสมสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรได้

กลุ่มคือคนตั้งแต่สองคนขึ้นไปที่มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในลักษณะที่แต่ละคนมีอิทธิพลและได้รับอิทธิพลจากอีกฝ่ายหนึ่ง

มีกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

กลุ่มที่เป็นทางการเป็นกลุ่มที่สร้างขึ้นโดยเจตจำนงของผู้บริหารเพื่อจัดระเบียบกระบวนการผลิต มีสามประเภทหลัก:

องค์กรที่เป็นทางการ:

กลุ่มคำสั่ง (ผู้ใต้บังคับบัญชา) ของผู้นำ - ประกอบด้วยผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงซึ่งในที่สุดก็สามารถเป็นผู้นำได้เช่นกัน

กลุ่มงาน (เป้าหมาย) - รวมถึงบุคคลที่ทำงานร่วมกันในงานเดียวกัน

คณะกรรมการ - กลุ่มภายในองค์กรที่ได้รับมอบหมายอำนาจของงานหรือชุดของงาน แยกแยะระหว่างคณะกรรมการพิเศษและคณะกรรมการถาวร

คณะกรรมการพิเศษเป็นกลุ่มชั่วคราวที่จัดตั้งขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะ คณะกรรมการประจำคือกลุ่มที่มีความกระตือรือร้นอย่างถาวรภายในองค์กรที่มีวัตถุประสงค์เฉพาะ

คณะกรรมการถูกสร้างขึ้นเพื่อเติมเต็มช่องว่างในโครงสร้างองค์กรในลักษณะที่จะแก้ไขงานที่ไม่อยู่ในความสามารถของแผนกใด ๆ ประสานงานกิจกรรมของแผนกและทำหน้าที่พิเศษ

คณะกรรมการถาวรคือคณะกรรมการที่มีอยู่อย่างถาวร และคณะกรรมการพิเศษเป็นการจัดตั้งชั่วคราว คณะกรรมการที่มีอำนาจในสายงานนั้นไม่มีอะไรมากไปกว่า "ผู้นำหลายคน"

คณะกรรมการจะมีประสิทธิภาพสูงสุดในสถานการณ์ที่การตัดสินใจมีแนวโน้มว่าจะไม่เป็นที่นิยมและการตัดสินใจของกลุ่มจะยกระดับขวัญกำลังใจขององค์กร ในกรณีที่จำเป็นต้องประสานงานกิจกรรมของหน่วยงานต่าง ๆ หรือเมื่อไม่ต้องการให้อำนาจทั้งหมดอยู่ในมือข้างเดียว

โครงสร้างและประเภทองค์กรที่เป็นทางการสร้างขึ้นโดยผู้บริหารอย่างมีสติผ่านการออกแบบ ในขณะที่

โครงสร้างและประเภทขององค์การนอกระบบเกิดขึ้นจากการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม

องค์กรที่เป็นทางการถูกสร้างขึ้นโดยเจตจำนงของผู้นำ แต่เมื่อมันถูกสร้างขึ้น มันก็จะกลายเป็นสภาพแวดล้อมทางสังคมที่ผู้คนโต้ตอบกันในรูปแบบที่ผู้บริหารไม่ได้กำหนด ผู้คนจากกลุ่มย่อยต่างๆ พบปะสังสรรค์กันด้วยกาแฟ ระหว่างการประชุม รับประทานอาหารกลางวัน และหลังเลิกงาน จากความสัมพันธ์ทางสังคม กลุ่มที่เป็นมิตรจำนวนมาก กลุ่มนอกระบบ ถือกำเนิดขึ้นซึ่งรวมกันเป็นองค์กรที่ไม่เป็นทางการ

องค์กรที่ไม่เป็นทางการคือกลุ่มคนที่ก่อตัวขึ้นเองตามธรรมชาติซึ่งมีปฏิสัมพันธ์อย่างสม่ำเสมอเพื่อบรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง

ความเฉพาะเจาะจงของการสร้างองค์กรที่เป็นทางการคือมันถูกสร้างขึ้นตามแผนที่วางไว้ล่วงหน้า ในขณะที่องค์กรที่ไม่เป็นทางการมีแนวโน้มที่จะตอบสนองโดยธรรมชาติต่อความต้องการส่วนบุคคลที่ไม่พอใจ

มีเหตุผลดังต่อไปนี้ในการเข้าร่วมกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ:

เป็นสมาชิก - เหตุผลแรกในการเข้าร่วมกลุ่มที่ไม่เป็นทางการคือการตอบสนองความต้องการความรู้สึกเป็นเจ้าของ ซึ่งเป็นหนึ่งในความต้องการทางอารมณ์ที่แข็งแกร่งที่สุดของเรา แม้กระทั่งก่อนการทดลองที่ฮอว์ธอร์น อี. มาโยพบว่าคนที่ทำงานไม่สามารถสร้างและรักษาการติดต่อทางสังคมมักจะไม่พอใจ

การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน - การรับความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานนั้นมีประโยชน์สำหรับทั้งคู่ - ทั้งผู้ที่ได้รับและผู้ที่ให้ไว้ จากการช่วยเหลือผู้ให้ได้รับเกียรติและความเคารพตนเองและผู้รับได้รับแนวทางที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการ

การคุ้มครอง - ความต้องการที่มีสติของผู้คนในการป้องกันทำให้พวกเขารวมกันเป็นกลุ่ม

การสื่อสาร - ผู้คนต้องการทราบว่าเกิดอะไรขึ้นรอบตัวพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากสิ่งนั้นส่งผลต่องานของพวกเขา ในองค์กรที่เป็นทางการหลายแห่ง ระบบการติดต่อภายในค่อนข้างอ่อนแอ และฝ่ายบริหารตั้งใจที่จะซ่อนข้อมูลจากผู้ใต้บังคับบัญชา ด้วยเหตุนี้ การสร้างองค์กรนอกระบบจึงเป็นความปรารถนาที่จะเข้าถึงข้อมูลที่ไม่เป็นทางการ สิ่งนี้ตอบสนองความต้องการของบุคคลในการคุ้มครองทางจิตวิทยาและการเป็นเจ้าของ และยังอำนวยความสะดวกในการเข้าถึงข้อมูลที่จำเป็น

การสื่อสารและความเห็นอกเห็นใจอย่างใกล้ชิด - ผู้คนมักเข้าร่วมกลุ่มที่ไม่เป็นทางการเพียงเพื่อใกล้ชิดกับคนที่พวกเขาต้องการ

กระบวนการพัฒนาองค์กรนอกระบบและเหตุผลที่คนเข้าร่วมมีส่วนทำให้เกิดลักษณะเฉพาะในองค์กรเหล่านี้ที่ทำให้พวกเขาทั้งเหมือนและแตกต่างจากองค์กรที่เป็นทางการ กลุ่มและองค์กรที่ไม่เป็นทางการมีลักษณะดังนี้:

การควบคุมทางสังคม - ขั้นตอนแรกในการสร้างการควบคุมคือการจัดตั้งและการเสริมสร้างบรรทัดฐาน - มาตรฐานกลุ่มของพฤติกรรมที่ยอมรับได้และไม่สามารถยอมรับได้

การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง - ผู้คนใช้องค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อหารือเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้น ในองค์กรนอกระบบ มีแนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสามารถคุกคามการมีอยู่ขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ ผู้คนไม่ตอบสนองต่อสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างเป็นกลาง แต่ตอบสนองต่อสิ่งที่เกิดขึ้นตามความคิดของพวกเขา ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงใดๆ อาจดูเป็นอันตรายต่อกลุ่มมากกว่าที่เป็นจริง คุณสามารถเอาชนะการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงโดยอนุญาตและส่งเสริมให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

การปรากฏตัวของผู้นำที่ไม่เป็นทางการ - ผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการได้รับการสนับสนุนในรูปแบบของอำนาจอย่างเป็นทางการที่มอบให้กับเขาและมักจะทำหน้าที่ในพื้นที่หน้าที่เฉพาะที่ได้รับมอบหมายให้เขา การสนับสนุนจากผู้นำที่ไม่เป็นทางการคือการยอมรับจากกลุ่มของเขา ในการกระทำของเขา เขาต้องพึ่งพาผู้คนและความสัมพันธ์ของพวกเขา ขอบเขตอิทธิพลของผู้นำนอกระบบอาจอยู่นอกเหนือกรอบการบริหารขององค์กรที่เป็นทางการ แม้ว่าผู้นำนอกระบบจะเป็นหนึ่งในสมาชิกของเจ้าหน้าที่บริหารขององค์กรที่เป็นทางการ แต่บ่อยครั้งที่เขาอยู่ในลำดับชั้นขององค์กรที่ค่อนข้างต่ำ

ผลลัพธ์ที่เป็นไปได้จากองค์กรนอกระบบ:

1. ในการที่จะเป็นสมาชิกกลุ่มหนึ่งต้องทำงานในองค์กร ความจงรักภักดีต่อกลุ่มสามารถแปลเป็นความจงรักภักดีต่อองค์กรได้

2. หลายคนปฏิเสธงานที่ได้ค่าตอบแทนสูงในบริษัทอื่นเพราะพวกเขาไม่ต้องการทำลายพันธะทางสังคมที่พวกเขาทำขึ้นในบริษัทนั้น

3. เป้าหมายของกลุ่มอาจตรงกับเป้าหมายขององค์กรที่เป็นทางการ และบรรทัดฐานของประสิทธิผลขององค์กรนอกระบบอาจเกินบรรทัดฐานขององค์กรที่เป็นทางการ ตัวอย่างเช่น จิตวิญญาณของทีมที่แข็งแกร่งซึ่งมีลักษณะเฉพาะขององค์กรและสร้างความปรารถนาอย่างแรงกล้าเพื่อความสำเร็จมักจะเติบโตจากความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ การดำเนินการโดยไม่ได้ตั้งใจของฝ่ายบริหาร

4. แม้แต่ช่องทางการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการในบางครั้งก็สามารถช่วยองค์กรที่เป็นทางการได้ด้วยการเสริมระบบการสื่อสารที่เป็นทางการ

นักทฤษฎีสมัยใหม่เชื่อว่าองค์กรนอกระบบสามารถช่วยให้องค์กรที่เป็นทางการบรรลุเป้าหมายด้วยวิธีต่อไปนี้:

ตระหนักถึงการมีอยู่ขององค์กรนอกระบบและตระหนักว่าการทำลายล้างจะนำมาซึ่งการทำลายล้างขององค์กรที่เป็นทางการ ฝ่ายบริหารควรตระหนักถึงองค์กรที่ไม่เป็นทางการ ทำงานกับองค์กร และไม่คุกคามการมีอยู่ขององค์กร

รับฟังความคิดเห็นของสมาชิกและผู้นำกลุ่มนอกระบบ ผู้นำทุกคนควรรู้ว่าใครเป็นผู้นำในแต่ละกลุ่มนอกระบบและทำงานร่วมกับเขา ให้กำลังใจผู้ที่ไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยว แต่มีส่วนทำให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร เมื่อผู้นำที่ไม่เป็นทางการต่อต้านนายจ้าง อิทธิพลที่แพร่หลายของเขาอาจบ่อนทำลายแรงจูงใจและความพึงพอใจในงานของพนักงานในองค์กรที่เป็นทางการ

ก่อนดำเนินการใดๆ ให้พิจารณาถึงผลกระทบด้านลบที่อาจเกิดขึ้นต่อองค์กรนอกระบบ

เพื่อลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในส่วนขององค์กรนอกระบบ ให้กลุ่มมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

ให้ข้อมูลที่ถูกต้องรวดเร็ว เพื่อป้องกันการแพร่กระจายของข่าวลือ

ประสิทธิผลของกิจกรรมของกลุ่มในการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ขึ้นอยู่กับ:

ขนาดกลุ่ม องค์ประกอบของกลุ่ม บรรทัดฐานของกลุ่ม การติดต่อกัน; ขัดแย้ง; สถานะของสมาชิกในกลุ่ม บทบาทของสมาชิกในกลุ่ม

ลองพิจารณาแต่ละส่วนแยกกัน

ขนาดกลุ่ม. กลุ่มที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือกลุ่มที่มีขนาดตรงกับงาน ที่เหมาะสมที่สุดคือกลุ่ม 5-8 คน

สมาชิกกลุ่ม. องค์ประกอบเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระดับความคล้ายคลึงกันของบุคลิกภาพและมุมมองซึ่งเป็นแนวทางที่พวกเขาแสดงเมื่อแก้ปัญหา บนพื้นฐานของการศึกษาพิสูจน์ว่ายิ่งมีคนที่แตกต่างกันในกลุ่มมากเท่าไหร่ พวกเขาก็ยิ่งตัดสินใจได้ดีขึ้นเท่านั้น

บรรทัดฐานของกลุ่ม บรรทัดฐานที่กลุ่มนำมาใช้มีอิทธิพลอย่างมากต่อแต่ละบุคคลและต่อทิศทางที่กลุ่มทำงานโดยรวม บรรทัดฐานมีทั้งบวกและลบ บรรทัดฐานเชิงบวกคือบรรทัดฐานที่สนับสนุนเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรและส่งเสริมพฤติกรรมที่มุ่งบรรลุเป้าหมาย

การติดต่อกัน. เป็นการวัดความดึงดูดของสมาชิกในกลุ่มต่อกันหรือกลุ่ม มีกลุ่มที่เหนียวแน่นและเหนียวแน่นต่ำ ผู้บริหารอาจพบว่าสามารถเพิ่มผลบวกของการอยู่ร่วมกันได้โดย:

จะพบกันเป็นระยะและเน้นเป้าหมายระดับโลกของกลุ่ม

จะช่วยให้สมาชิกแต่ละคนเห็นการมีส่วนร่วมของเขาในการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้

อนุญาตให้มีการประชุมผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นระยะเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาที่อาจเกิดขึ้นหรือปัจจุบัน ผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นต่อการดำเนินงาน และโครงการใหม่และลำดับความสำคัญในอนาคต

ขัดแย้ง. ความเห็นต่างมักจะนำไปสู่การทำงานกลุ่มที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ความเป็นไปได้ของความขัดแย้งก็เกิดขึ้น ผู้นำจำเป็นต้องรู้วิธีแก้ไขข้อขัดแย้ง

สถานะของสมาชิกในกลุ่ม การวิจัยแสดงให้เห็นว่าสมาชิกของกลุ่มที่มีสถานะสูงพอสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของกลุ่มมากกว่าสมาชิกของสถานะที่ต่ำกว่า เพื่อการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพ กลุ่มหนึ่งต้องทำงานร่วมกันเพื่อให้แน่ใจว่าความคิดเห็นของสมาชิกที่มีสถานะสูงกว่าจะไม่ครอบงำมัน

บทบาทของสมาชิกกลุ่ม เพื่อให้กลุ่มทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ สมาชิกจะต้องประพฤติตนในลักษณะที่เอื้อต่อการบรรลุเป้าหมายและปฏิสัมพันธ์ทางสังคม จึงมีบทบาทสนับสนุนและกำหนดเป้าหมายในกลุ่ม บทบาทเป้าหมายคือบทบาทที่ทำให้สามารถเลือกงานกลุ่มและเน้นงานเหล่านั้นได้ บทบาทสนับสนุน - บ่งบอกถึงพฤติกรรมที่มีส่วนช่วยในการบำรุงรักษาและฟื้นฟูชีวิตและกิจกรรมของกลุ่ม

บทบาทเป้าหมาย ได้แก่ :

การริเริ่มกิจกรรม - เสนอวิธีแก้ปัญหา แนวคิดใหม่ แถลงการณ์ปัญหาใหม่ แนวทางใหม่ในการแก้ปัญหา หรือการจัดระเบียบเนื้อหาใหม่

ค้นหาข้อมูล - ขอความกระจ่างของข้อเสนอที่เสนอ ข้อมูลเพิ่มเติมหรือข้อเท็จจริง

รวบรวมความคิดเห็น - ขอให้สมาชิกกลุ่มแสดงทัศนคติต่อประเด็นที่กำลังสนทนา ชี้แจงค่านิยมหรือแนวคิดของตน

การให้ข้อมูล - เพื่อให้กลุ่มมีข้อเท็จจริงหรือลักษณะทั่วไป เสนอประสบการณ์ของตนเองในการแก้ปัญหาของกลุ่มหรือเพื่อแสดงบทบัญญัติใด ๆ

แสดงความคิดเห็น - แสดงความคิดเห็นหรือความเชื่อเกี่ยวกับข้อเสนอใด ๆ จำเป็นต้องมีการประเมินและไม่ใช่แค่การรายงานข้อเท็จจริง

อธิบายอย่างละเอียด - เพื่ออธิบาย ยกตัวอย่าง พัฒนาความคิด พยายามทำนายชะตากรรมในอนาคตของข้อเสนอ หากได้รับการยอมรับ

การประสานงาน - ชี้แจงความสัมพันธ์ระหว่างความคิด พยายามสรุปข้อเสนอ รวมกิจกรรมของกลุ่มย่อยหรือสมาชิกกลุ่มต่างๆ

สรุป - เสนอรายการข้อเสนอใหม่หลังจากสิ้นสุดการสนทนา

บทบาทสนับสนุน ได้แก่ :

กำลังใจ - เป็นมิตร จริงใจ ตอบสนองต่อผู้อื่น ชมเชยความคิดของผู้อื่น เห็นด้วยกับผู้อื่น และประเมินผลงานในเชิงบวกในการแก้ปัญหา

สร้างความมั่นใจในการมีส่วนร่วม - พยายามสร้างสภาพแวดล้อมที่สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มสามารถเสนอข้อเสนอได้ ส่งเสริมสิ่งนี้ด้วยคำพูดต่อไปนี้: "เรายังไม่เคยได้ยินอะไรจาก Ivan Ivanovich" หรือให้เวลาทุกคนในการพูดเพื่อให้ทุกคนมีโอกาสพูด

การกำหนดเกณฑ์ - กำหนดหลักเกณฑ์ที่กลุ่มควรได้รับคำแนะนำเมื่อเลือกประเด็นที่เป็นสาระสำคัญหรือขั้นตอน หรือประเมินการตัดสินใจของกลุ่ม เตือนกลุ่มเพื่อหลีกเลี่ยงการตัดสินใจที่ไม่สอดคล้องกับเกณฑ์ของกลุ่ม

ความขยันหมั่นเพียร - เพื่อติดตามการตัดสินใจของกลุ่มโดยอ้างถึงความคิดของคนอื่น ๆ ที่ประกอบขึ้นเป็นผู้ชมระหว่างการสนทนากลุ่ม

การแสดงออกของความรู้สึกของกลุ่มคือการสรุปสิ่งที่ก่อตัวขึ้นเป็นความรู้สึกของกลุ่ม อธิบายปฏิกิริยาของสมาชิกกลุ่มต่อแนวคิดและแนวทางแก้ไขปัญหา

การแนะนำ

รากฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของกลุ่มพลศาสตร์ในองค์กร

2 พลวัตของกลุ่มในกลุ่มนอกระบบ

การจัดการกลุ่มในองค์กร

1 รูปแบบความเป็นผู้นำ

2 ภาวะผู้นำในกลุ่ม

บทสรุป

บรรณานุกรม

ความสอดคล้องของผู้นำกลุ่ม

การแนะนำ

องค์กรเป็นหมวดหมู่ทางสังคมและในขณะเดียวกันก็หมายถึงการบรรลุเป้าหมาย เป็นสถานที่ที่ผู้คนสร้างความสัมพันธ์และโต้ตอบกัน ดังนั้นในทุกองค์กรที่เป็นทางการจะมีการผสมผสานที่ซับซ้อนของกลุ่มและองค์กรที่ไม่เป็นทางการซึ่งเกิดขึ้นโดยปราศจากการแทรกแซงของฝ่ายบริหาร สมาคมที่ไม่เป็นทางการเหล่านี้มักมีผลกระทบอย่างมากต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กร

แม้ว่าองค์กรนอกระบบจะไม่ได้สร้างขึ้นตามเจตจำนงของฝ่ายบริหาร แต่ก็เป็นปัจจัยที่ผู้นำทุกคนต้องคำนึงถึง เพราะองค์กรดังกล่าวและกลุ่มอื่นๆ อาจมีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของบุคคลและพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน นอกจากนี้ ไม่ว่าผู้นำจะทำหน้าที่ของตนได้ดีเพียงใด ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดว่าการกระทำและทัศนคติใดที่จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายในองค์กรที่จะก้าวไปข้างหน้า ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชามักจะมีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลภายนอกองค์กรและกับหน่วยงานที่อยู่นอกเหนือการควบคุม ผู้คนจะไม่สามารถปฏิบัติงานได้สำเร็จหากพวกเขาไม่สามารถบรรลุปฏิสัมพันธ์ที่เหมาะสมของบุคคลและกลุ่มที่กิจกรรมของพวกเขาขึ้นอยู่กับ

การจัดการขององค์กรจะพึงพอใจหากองค์กรยังคงมีอยู่เป็นองค์กรเดียว อย่างไรก็ตาม แบบแผนที่แท้จริงของพฤติกรรมและทัศนคติของสมาชิกในองค์กรเกือบทุกครั้งเบี่ยงเบนไปจากแผนการจัดการขององค์กรอย่างเป็นทางการเล็กน้อยหรือมาก

กลุ่มนอกระบบที่ก่อตัวในองค์กรเป็นพลังที่ทรงพลังซึ่งภายใต้เงื่อนไขบางประการสามารถกลายเป็นผู้มีอำนาจเหนือกว่าในองค์กรได้จริงและทำให้ความพยายามของการจัดการเป็นโมฆะ กลุ่มนอกระบบยังสามารถมีอิทธิพลเชิงบวกต่อกิจกรรมขององค์กรที่เป็นทางการ

ผู้นำจำเป็นต้องประนีประนอมกับความต้องการของกลุ่มนอกระบบขององค์กรกับความต้องการของเครื่องมือการปกครองที่อยู่เหนือพวกเขา ความต้องการนี้สนับสนุนให้ผู้จัดการมองหาวิธีการจัดการผู้คนที่ไม่ได้มาตรฐานหรือใช้วิธีการที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพื่อใช้ผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นและลดผลกระทบด้านลบของกลุ่มนอกระบบ

วัตถุประสงค์ของงาน : เพื่อพิจารณาพลวัตของกลุ่มและกลุ่มในองค์กร

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ งานต่อไปนี้ได้รับการแก้ไขในงาน:

พิจารณาแนวคิดและประเภทของกลุ่มในองค์กร

พิจารณารูปแบบการจัดการกลุ่มในองค์กร

พิจารณาการเป็นผู้นำกลุ่ม

ความเกี่ยวข้องของงานอยู่ในการพิจารณาอย่างลึกซึ้งถึงรากฐานทางทฤษฎีของกลุ่มในองค์กร

1. รากฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของกลุ่มพลศาสตร์ในองค์กร

1 แนวคิดและประเภทของกลุ่มในองค์กร

กลุ่มคือสมาคมที่มีความมั่นคงทางสังคมของบุคคลซึ่งมีความสนใจ ค่านิยม และบรรทัดฐานของพฤติกรรมร่วมกันที่พัฒนาขึ้นภายในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง ในกลุ่ม พฤติกรรมและ (หรือ) กิจกรรมของสมาชิกคนหนึ่งได้รับอิทธิพลจากพฤติกรรมและ (หรือ) กิจกรรมของสมาชิกคนอื่นๆ ในกลุ่ม ระดับของผลกระทบและรูปแบบของผลกระทบนี้กำหนดแนวคิดของ "พลวัตของกลุ่ม"

พลวัตของกลุ่ม - ชุดของความสัมพันธ์ภายในกลุ่ม กระบวนการทางสังคมและจิตวิทยา และปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นในกระบวนการของชีวิตกลุ่ม แนวคิดนี้กำหนดลักษณะปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในกลุ่ม ซึ่งมีพื้นฐานมาจากความสนใจร่วมกันบางอย่างและอาจเกี่ยวข้องกับความสำเร็จของเป้าหมายร่วมกัน

กลุ่มเกิดขึ้นในองค์กรและทำหน้าที่เป็นหน่วยโครงสร้างที่แยกจากกันเนื่องจากความจริงที่ว่าจากการแบ่งงานมีการแบ่งแยกหน้าที่เฉพาะซึ่งต้องการประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขากลุ่มคนที่มีคุณสมบัติบางอย่างมีอาชีพบางอย่างและ พร้อมดำเนินการงานบางอย่างในระบบกิจกรรมร่วม

อีกเหตุผลที่สำคัญสำหรับการก่อตัวของกลุ่มคือความปรารถนาตามธรรมชาติของบุคคลที่จะรวมตัวกับผู้อื่นเพื่อสร้างรูปแบบปฏิสัมพันธ์กับผู้คนที่มั่นคง กลุ่มนี้ให้ความรู้สึกปลอดภัยแก่บุคคล จากกลุ่มที่เขาคาดหวังการสนับสนุน ความช่วยเหลือในการแก้ปัญหาและคำเตือน ในกลุ่มบุคคลจะประสบความสำเร็จได้ง่ายขึ้น ค่าตอบแทน ในรูปแบบของการยกย่อง ชมเชย หรือกำลังใจทางวัตถุ การรวมกลุ่มทำให้ผู้คนรู้สึกแข็งแกร่งและมั่นใจมากขึ้นเมื่อเผชิญกับความยากลำบากและอุปสรรค

นอกจากนี้ การเป็นสมาชิกของกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง เช่น สมาคมวิชาชีพ อาจทำให้สมาชิกมีตำแหน่งอันทรงเกียรติในสังคม ค. กลุ่มเพื่อนฝูงและญาติ ในขณะเดียวกันความต้องการความภาคภูมิใจในตนเองก็จะพึงพอใจเช่นกัน การจัดระเบียบเป็นกลุ่มยังช่วยเพิ่มพลังของสมาชิกได้ด้วย: สิ่งที่บางครั้งทำได้ยากโดยลำพังจะง่ายกว่ามากที่จะทำร่วมกัน นอกจากนี้กลุ่มยังเปิดโอกาสให้บุคคลได้ใช้เวลาในสภาพแวดล้อมที่น่ารื่นรมย์สำหรับเขาโอกาสที่จะหลีกเลี่ยงความเหงา

แนวปฏิบัติด้านการจัดการสมัยใหม่ยืนยันข้อดีที่ไม่ต้องสงสัยของรูปแบบกลุ่มขององค์กรแรงงานมากกว่ารายบุคคล การสนับสนุนซึ่งกันและกันบนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจและความสัมพันธ์ฉันมิตร เอื้อต่อความสามัคคีของกลุ่ม สามารถสร้างผลเสริมฤทธิ์กันที่เพิ่มประสิทธิภาพของงานอย่างมีนัยสำคัญ

อย่างไรก็ตาม ด้วยความได้เปรียบเหนือรูปแบบอื่น ๆ ขององค์กรที่ทำงานอย่างไม่ต้องสงสัย แบบฟอร์มกลุ่มยังสามารถมีแง่ลบหลายประการสำหรับองค์กร หนึ่งในอาการเชิงลบเหล่านี้คือกระบวนการของพลวัตของกลุ่มซึ่งก่อตัวขึ้นภายใต้เงื่อนไขที่ว่าโดยรวมแล้วการจัดการของกลุ่มได้รับการตั้งค่าอย่างไม่ถูกต้องและการทำงานในองค์กรได้รับการจัดระเบียบอย่างไม่ถูกต้อง สิ่งนี้แสดงออกในความจริงที่ว่า:

ในกลุ่มมีแนวโน้มที่จะสร้างศีลธรรม ควบคู่ไปกับการนำเสนอตนเองและการกระทำของตนในแง่ดีที่สุดจากมุมมองทางศีลธรรม

ประการที่สอง กลุ่มเริ่มรู้สึกว่าคงกระพันและอยู่ยงคงกระพันในการปะทะกันของความขัดแย้ง

บรรยากาศของความสอดคล้องพัฒนาในกลุ่มความปรารถนาที่จะบังคับให้ทุกคนเห็นด้วยกับความคิดเห็นเดียวไม่เต็มใจที่จะฟังและอภิปรายความคิดเห็นอื่น ฯลฯ

ความสามัคคีพัฒนาในกลุ่ม คนเริ่มคิดเหมือนคนอื่นมากขึ้นเรื่อยๆ และแม้ว่าพวกเขาจะมีความคิดเห็นอื่น ๆ ก็ตาม พวกเขาไม่แสดงออก โดยเชื่อว่าความคิดเห็นทั่วไปนั้นเป็นความจริง

กลุ่มปฏิเสธที่จะพิจารณาความคิดเห็นจากภายนอกหากไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นของกลุ่ม

กลุ่มทางการ

กลุ่มที่เป็นทางการคือ ถูกกฎหมาย กลุ่มมักจะถูกระบุว่าเป็นหน่วยโครงสร้างภายในองค์กร พวกเขามีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ โครงสร้างที่กำหนดอย่างเป็นทางการของบทบาท ตำแหน่งและตำแหน่งภายในกลุ่ม ตลอดจนหน้าที่และภารกิจที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการ

ในชีวิตประจำวัน คำว่า เป็นทางการ มีความหมายเชิงลบหมายถึงไม่สนใจในผลลัพธ์ทัศนคติที่ไม่แยแสต่อการปฏิบัติหน้าที่ราชการ อันที่จริง การใช้ระเบียบปฏิบัติในทางที่ผิดนำไปสู่ความวิปริตของระบบราชการประเภทต่างๆ อย่างไรก็ตาม ทางการมีข้อดีหลายประการ:

ทำให้ความรู้ที่ได้มาและโดยอิงจากเทคโนโลยีขั้นสูงและวิธีการทำงานทรัพย์สินส่วนกลาง

กำหนดบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่เหมือนกันสำหรับทุกคน ซึ่งไม่รวมถึงความเด็ดขาดและมีส่วนทำให้เกิดการคัดค้านของกิจกรรม

จัดเตรียมให้ ความโปร่งใส การกำหนดกรณีการควบคุมและการประชาสัมพันธ์สำหรับการโต้ตอบกับประชาชนซึ่งเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการปกครองระบอบประชาธิปไตย

ดังนั้นกลุ่มที่เป็นทางการจึงมีลักษณะดังต่อไปนี้:

มันมีเหตุผล กล่าวคือ มันขึ้นอยู่กับหลักการของความได้เปรียบการเคลื่อนไหวอย่างมีสติไปสู่เป้าหมายที่รู้จัก

มันไม่มีตัวตน กล่าวคือ มันถูกออกแบบมาสำหรับบุคคล ความสัมพันธ์ระหว่างที่จัดตั้งขึ้นตามโปรแกรมที่รวบรวม

ในกลุ่มที่เป็นทางการ จะมีการเชื่อมโยงอย่างเป็นทางการระหว่างบุคคลเท่านั้นและขึ้นอยู่กับเป้าหมายการทำงานเท่านั้น กลุ่มที่เป็นทางการคือ:

องค์กรแนวตั้ง (เชิงเส้น) ที่รวมหน่วยงานและแผนกต่างๆ เข้าด้วยกันเพื่อให้แต่ละองค์กรตั้งอยู่ระหว่างสององค์กร - สูงขึ้นและต่ำลง และความเป็นผู้นำของแต่ละหน่วยงานและหน่วยงานรวมอยู่ในคนๆ เดียว

องค์กรตามหน้าที่ตามนั้นการจัดการจะถูกแจกจ่ายให้กับบุคคลจำนวนหนึ่งที่เชี่ยวชาญในการปฏิบัติหน้าที่และงานบางอย่าง

การจัดบุคลากร โดดเด่นด้วยการมีเจ้าหน้าที่ที่ปรึกษา ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ช่วย ไม่รวมอยู่ในระบบองค์กรแนวตั้ง

กลุ่มที่เป็นทางการอาจตั้งขึ้นเพื่อทำหน้าที่ปกติ เช่น การบัญชี หรืออาจตั้งขึ้นเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะ เช่น คณะกรรมการเพื่อพัฒนาโครงการ

กลุ่มนอกระบบ

กลุ่มนอกระบบเกิดขึ้นจากความไม่สมบูรณ์พื้นฐานของกลุ่มที่เป็นทางการ เนื่องจากลักษณะงานไม่สามารถคาดการณ์สถานการณ์ที่เป็นไปได้ทั้งหมดที่อาจเกิดขึ้นได้ และการทำให้แนวคิดเชิงอัตวิสัยเป็นบรรทัดฐานสำหรับการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมนั้นเป็นไปได้ภายใต้ระบอบการปกครองแบบเผด็จการเท่านั้น

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยคำสั่งของผู้บริหารและมติที่เป็นทางการ แต่โดยสมาชิกขององค์กรตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน ผลประโยชน์ร่วมกัน งานอดิเรก นิสัย ฯลฯ ที่คล้ายคลึงกัน กลุ่มเหล่านี้มีอยู่ในทุกองค์กร แม้ว่าจะไม่ได้แสดงอยู่ในไดอะแกรมที่สะท้อนถึงโครงสร้างขององค์กร แต่เป็นโครงสร้าง

กลุ่มนอกระบบมักจะมีกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ไม่ได้เขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษร ผู้คนรู้ดีว่าใครอยู่ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการและใครไม่ใช่ ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการจะมีการกระจายบทบาทและตำแหน่งบางอย่าง โดยปกติกลุ่มเหล่านี้จะมีผู้นำที่ชัดเจนหรือโดยปริยาย ในหลายกรณี กลุ่มนอกระบบสามารถใช้อิทธิพลที่เท่าเทียมกันหรือมากกว่าต่อสมาชิกของพวกเขามากกว่าโครงสร้างที่เป็นทางการ

หมวดหมู่ที่ไม่เป็นทางการเป็นระบบที่เกิดขึ้นโดยไม่คาดคิด (เกิดขึ้นเอง) ของความสัมพันธ์ทางสังคม มาตรการที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป การกระทำที่เป็นผลผลิตของการสื่อสารระหว่างบุคคลเป็นเวลานานไม่มากก็น้อย

เป็นบริษัทนอกระบบ ซึ่งกิจการของรัฐที่ไม่เป็นทางการมีเนื้อหาที่ใช้งานได้จริง (การผลิต) และอยู่ร่วมกับองค์กรที่เป็นทางการ ตัวอย่างเช่น ระบบที่เหมาะสมของความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่พัฒนาขึ้นเองตามธรรมชาติระหว่างพนักงาน การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและการประดิษฐ์รูปแบบใดๆ วิธีการตัดสินใจ และอื่นๆ

มันถือว่า บริษัท ทางสังคมและจิตวิทยาที่ทำหน้าที่เป็นประเภทความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของความกระตือรือร้นร่วมกันของแต่ละบุคคลโดยไม่คำนึงถึงความสัมพันธ์กับกิจการที่มีการใช้งานสูงนั่นคือชุมชนที่เฉพาะเจาะจงซึ่งเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติของ ผู้อยู่อาศัยในโลกของเราตามการเลือกความสัมพันธ์และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเช่น กิจการที่เป็นมิตร ประเภทมือสมัครเล่น กรณีที่น่าสมเพช ความเป็นผู้นำ ความเห็นอกเห็นใจ ฯลฯ

ภาพของหมวดหมู่ที่ไม่เป็นทางการมีความหลากหลายและเปลี่ยนแปลงได้อย่างมากในแง่ของแนวโน้มความสนใจ ธรรมชาติของงาน อายุ และสังคม องค์ประกอบ. ตามแนวโน้มทางอุดมการณ์และคุณธรรมสูง รูปแบบของพฤติกรรม องค์กรนอกระบบสามารถจำแนกได้เป็น 3 กลุ่ม คือ

Prosocial นั่นคือหมวดหมู่เชิงบวกทางสังคม เหล่านี้เป็นสโมสรทางสังคมและการเมืองของมิตรภาพระหว่างประเทศ กองทุนของการริเริ่มสาธารณะ ประเภทของการปกป้องสิ่งแวดล้อมและการช่วยเหลืออนุสรณ์สถานทางวัฒนธรรม สมาคมสมัครเล่นของสโมสรและอื่น ๆ

ตามกฎแล้วพวกเขามีทิศทางที่ดี

เกี่ยวกับสังคม กล่าวคือ กลุ่มที่ยืนห่างจากปัญหาสังคม

ต่อต้านสังคม กลุ่มเหล่านี้เป็นส่วนที่เสียเปรียบที่สุดในสังคม ทำให้เขาวิตกกังวล ในอีกด้านหนึ่ง ความหูหนวกทางศีลธรรม การไม่สามารถเข้าใจผู้อื่น มุมมองที่ต่างออกไป ในทางกลับกัน ความเจ็บปวดและความทุกข์ทรมานของตนเองที่เกิดขึ้นบ่อยครั้งซึ่งเกิดขึ้นกับคนประเภทนี้มีส่วนทำให้เกิดความคิดเห็นสุดโต่งในหมู่ตัวแทนแต่ละคน

ขั้นตอนการพัฒนากลุ่ม

แต่ละกลุ่มถูกสร้างขึ้นและพัฒนาในแบบของตัวเอง ในขณะเดียวกัน รูปแบบทั่วไปบางอย่างสามารถระบุได้ในการพัฒนากลุ่มต่างๆ

กลุ่มใด ๆ ในการพัฒนาต้องผ่านขั้นตอนต่อไปนี้ ซึ่งเป็นรูปแบบการพัฒนากลุ่ม 5 ขั้นตอน:

ระยะเริ่มต้นของการก่อตัว

ความขัดแย้งภายในกลุ่ม

สร้างความมั่นใจในความสามัคคีของสมาชิกในกลุ่ม

ขั้นตอนประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด

ขั้นตอนสุดท้าย (สำหรับกลุ่มชั่วคราว)

ให้เราพิจารณาขั้นตอนของการพัฒนากลุ่มโดยละเอียดยิ่งขึ้น

ระยะเริ่มต้นของการก่อตัวตามกฎนั้นมีความไม่แน่นอนเกี่ยวกับโครงสร้างของกลุ่มเป้าหมาย มักจะไม่ชัดเจนว่าใครเป็นผู้นำของกลุ่มนี้ และพฤติกรรมประเภทใดที่ยอมรับได้มากที่สุดในกลุ่ม ขั้นตอนนี้สิ้นสุดลงเมื่อสมาชิกของกลุ่มเริ่มเข้าใจอย่างชัดเจนว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มนี้

ความขัดแย้งภายในกลุ่ม ระยะที่สองของการพัฒนากลุ่มมักมีลักษณะเฉพาะโดยการพัฒนาความขัดแย้งภายในกลุ่ม มีการต่อสู้ดิ้นรนเพื่อความเป็นผู้นำและการกระจายบทบาทระหว่างสมาชิกกลุ่ม หลังจากขั้นตอนนี้เสร็จสิ้น เป็นที่ชัดเจนว่าใครเป็นผู้นำในกลุ่มนี้ (หากเป็นกลุ่มที่เป็นทางการ เรากำลังพูดถึงผู้นำที่ไม่เป็นทางการ)

สร้างความมั่นใจในความสามัคคีของกลุ่ม ในขั้นตอนนี้ ความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในกลุ่มมีความใกล้ชิดและเหนียวแน่นมากขึ้น

ปัจจัยการทำงานร่วมกันแบบไม่เป็นทางการ ได้แก่:

การติดต่อและการสื่อสารหลังเวลาทำการ กิจกรรมยามว่างร่วมกัน

ความเข้มงวดของกฎการเริ่มต้น (ยิ่งยากขึ้นที่จะเป็นสมาชิกของกลุ่มก็ยิ่งเหนียวแน่นมากขึ้นในกลุ่มนี้);

ขนาดกลุ่ม (กลุ่มใหญ่มีความเหนียวน้อยกว่า);

การปรากฏตัวของภัยคุกคามภายนอก

มีกิจกรรมร่วมกันที่ประสบความสำเร็จในอดีต ในขณะเดียวกัน มีความชัดเจนเกี่ยวกับบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ไม่เป็นทางการและการกระจายบทบาทในกลุ่มนี้

ขั้นตอนของประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด ในขั้นตอนนี้ กลุ่มทำงานได้อย่างสมบูรณ์ พลังงานของสมาชิกไม่ได้มุ่งไปที่การกระจายบทบาทและการต่อสู้เพื่ออำนาจอีกต่อไป แต่โดยตรงเพื่อสร้างความมั่นใจในการทำงานที่มีประสิทธิผลและบรรลุผลในระดับสูง

ขั้นตอนสุดท้าย สำหรับกลุ่มชั่วคราว เช่น กลุ่มที่ออกแบบมาเพื่อใช้งานที่แม่นยำชั่วคราว การดำเนินการงานเหล่านี้จะกลายเป็นขั้นตอนสุดท้ายของการดำรงอยู่ ยิ่งใกล้ถึงจุดสิ้นสุดของงานในแผนหรือยิ่งงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จใกล้เข้ามามากเท่าไร สมาชิกก็เริ่มคิดถึงความจริงที่ว่าหมวดหมู่นี้จะหายไปอย่างรวดเร็วและยังเกี่ยวกับความสดใหม่ โอกาสในการทำงานของตัวเองในทีมอื่น ประสิทธิภาพของหมวดหมู่ในช่วงเวลานี้อาจลดลงอย่างเห็นได้ชัด

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าขั้นตอนที่แท้จริงของการก่อตัวของหมวดหมู่ที่เราได้ตรวจสอบนั้นให้แนวคิดที่เรียบง่ายของการกระทำที่ค่อนข้างยากที่เกิดขึ้นในชีวิตจริงเท่านั้น ในความเป็นจริง มันค่อนข้างยากที่จะแยกขั้นตอนหนึ่งของการก่อตัวของหมวดหมู่ออกจากที่อื่น บางครั้งผ่านหลายขั้นตอนพร้อมกัน การเปลี่ยนแปลงจากระดับสูงสุดเป็นระดับต่ำสุดมีแนวโน้มเป็นไปได้ (เช่น เหตุการณ์เกี่ยวกับความเป็นผู้นำและการกระจายบทบาทในกลุ่มสามารถปรากฏในขั้นตอนใดก็ได้ของการก่อตัวของกลุ่ม แม้แต่ในขั้นตอนสุดท้าย)

ผู้เชี่ยวชาญที่วิเคราะห์ขั้นตอนการทำงานของกลุ่มได้ค้นพบรูปแบบที่น่าสนใจอีกรูปแบบหนึ่งในการก่อตัวของกลุ่มชั่วคราว พบว่าประสิทธิภาพที่แท้จริงของหมวดหมู่นั้นผันผวนในช่วงเวลาต่างๆ ซึ่งเพิ่มขึ้นอย่างมากในช่วงครึ่งหลังของการทำงาน ระยะที่ 1 ของงานประเภทหนึ่งในการแก้ปัญหานั้นมีลักษณะเป็นความเฉื่อยตามเงื่อนไข การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญจะเกิดขึ้นเมื่อสิ้นสุดระยะนี้เท่านั้น หลังจากหมดเวลาที่กำหนดไว้สำหรับการแก้ปัญหานี้ไปครึ่งหนึ่งแล้ว ในช่วงเวลานี้ มักจะเป็นที่ชัดเจนว่าเวลาซึ่งจัดสรรไว้สำหรับการแก้ปัญหาที่เผชิญอยู่ในประเภทนั้น ลดลง และเพื่อที่จะไปถึงเส้นชัยได้สำเร็จ คุณต้องมีสมาธิในความพยายามและเร่งงานให้เร็วขึ้น ในระยะที่ 2 ประสิทธิภาพของหมวดหมู่มักจะเพิ่มขึ้น อันที่จริง ในที่สุด จะช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ได้สำเร็จ

1.2 พลวัตของกลุ่มในกลุ่มนอกระบบ

โครงสร้างและประเภทขององค์กรที่เป็นทางการสร้างขึ้นอย่างมีสติโดยการจัดการผ่านการออกแบบ ในขณะที่โครงสร้างและประเภทขององค์กรที่ไม่เป็นทางการเกิดจากการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ผู้ที่เข้าร่วมองค์กรที่เป็นทางการมักจะต้องการบรรลุเป้าหมายขององค์กร หรือต้องการได้รับรางวัลในรูปของรายได้ หรือพวกเขาจะได้รับคำแนะนำจากการพิจารณาศักดิ์ศรีที่เกี่ยวข้องกับการเป็นสมาชิกขององค์กรนี้ พวกเขายังมีเหตุผลในการเข้าร่วมกลุ่มและองค์กรที่ไม่เป็นทางการ ซึ่งรวมถึงความรู้สึกเป็นเจ้าของ การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน การคุ้มครองซึ่งกันและกัน การสื่อสารอย่างใกล้ชิด และความสนใจ แต่ผู้คนมักไม่ตระหนักถึงพวกเขา

เหตุผลแรกในการเข้าร่วมกลุ่มที่ไม่เป็นทางการคือเพื่อตอบสนองความต้องการความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง คนที่ทำงานไม่มีโอกาสที่จะสร้างและรักษาการติดต่อทางสังคมมักจะไม่พอใจ ความสามารถในการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม การสนับสนุนจากด้านข้างนั้นสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับความพึงพอใจของพนักงาน

และแม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าความจำเป็นในการเป็นส่วนหนึ่งจะได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวาง แต่องค์กรที่เป็นทางการส่วนใหญ่จงใจกีดกันผู้คนจากโอกาสในการติดต่อทางสังคม ดังนั้นผู้คนจึงมักถูกบังคับให้หันไปหาองค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อให้ได้มาซึ่งการติดต่อเหล่านี้

ตามหลักการแล้ว ผู้ใต้บังคับบัญชาควรรู้สึกอิสระที่จะหันไปหาผู้บังคับบัญชาโดยตรงเพื่อขอคำแนะนำหรือเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาของพวกเขา หากสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้น เจ้านายควรตรวจสอบความสัมพันธ์ของเขากับลูกน้องอย่างรอบคอบ หลายคนรู้สึกว่าเจ้านายของพวกเขาในองค์กรที่เป็นทางการจะคิดไม่ดีต่อพวกเขาหากพวกเขาถามเขาว่าพวกเขาจะทำงานให้สำเร็จได้อย่างไร คนอื่นกลัวการวิจารณ์ ยิ่งไปกว่านั้น ทุกองค์กรมีกฎเกณฑ์ที่ไม่ได้เขียนไว้มากมายซึ่งจัดการกับปัญหาเล็กๆ น้อยๆ เกี่ยวกับขั้นตอน เช่น วิธีที่เจ้านายปฏิบัติต่อการพูดจาและเรื่องตลก การแต่งกายเพื่อให้ได้รับความเห็นชอบจากทุกคน และกฎเกณฑ์เหล่านี้ทั้งหมดมีข้อบังคับอย่างไร

ในสถานการณ์เหล่านี้และสถานการณ์อื่นๆ ผู้คนมักต้องการขอความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงาน ตัวอย่างเช่น พนักงานใหม่อยากจะขอให้คนงานคนอื่นอธิบายให้เขาทราบถึงวิธีการดำเนินการนี้หรือการดำเนินการนั้นแทนที่จะหันไปหาผู้จัดการ สิ่งนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าคนงานใหม่มักจะมีส่วนร่วมในกลุ่มสังคมที่จัดตั้งขึ้นแล้วซึ่งมีคนงานที่มีประสบการณ์

การรับความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานจะเป็นประโยชน์ต่อทั้งผู้ที่ได้รับและผู้ที่จัดหาให้ ผลของการช่วยเหลือนั้น ผู้ให้ย่อมได้รับศักดิ์ศรีและความเคารพตนเอง และผู้ที่ได้รับนั้นย่อมได้รับแนวทางที่จำเป็นสำหรับการกระทำ

ความจำเป็นในการปกป้องถือเป็นเหตุผลสำคัญสำหรับคำนำของชาวโลกของเราในหมวดหมู่ใด ๆ หวังว่าบางครั้งเราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการมีอยู่ของภัยคุกคามทางกายภาพที่แท้จริงในที่ทำงาน สหภาพแรงงานกลุ่มแรกเกิดขึ้นเฉพาะในกลุ่มสังคมที่ตั้งใจจะไปผับและแยกแยะข้อร้องเรียนของตนเองต่อผู้นำ และตอนนี้สมาชิกขององค์กรนอกระบบปกป้องซึ่งกันและกันจากกฎเกณฑ์ที่ทำร้ายพวกเขา ฟังก์ชันป้องกันนี้ได้รับมูลค่าที่แท้จริงมากขึ้น ทันทีที่ผู้บริหารไม่น่าเชื่อถือ

ความจำเป็นในการสนทนาเกิดขึ้นเพราะผู้คนต้องการรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นรอบตัวพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อสิ่งนั้นส่งผลต่องานของพวกเขา อย่างไรก็ตาม ในองค์กรที่เป็นทางการเกือบทั้งหมด ระบบการติดต่อภายในค่อนข้างอ่อนแอ และบางครั้งการจัดการก็จงใจซ่อนข้อมูลเฉพาะจากผู้ใต้บังคับบัญชาของตน

เป็นผลให้หนึ่งในสถานการณ์ที่สำคัญของการปรับตัวเข้ากับองค์กรที่ไม่เป็นทางการคือการเข้าถึงช่องทางที่ไม่เป็นทางการเพื่อรับข้อมูล - ข่าวลือ ซึ่งสามารถตอบสนองความต้องการของแต่ละคนในการปกป้องอารมณ์และที่พัก และยังช่วยให้เขาเข้าถึงข้อมูลที่เหมาะสมกับการทำงานได้อย่างรวดเร็วที่สุด

เหนือสิ่งอื่นใด ผู้คนมักเข้าร่วมกลุ่มที่ไม่เป็นทางการเพียงเพื่อใกล้ชิดกับผู้ที่พวกเขาเห็นอกเห็นใจ พวกเขาได้รับโอกาสในการรับประทานอาหารร่วมกัน เจรจางานของตนเองและเรื่องของตนเองในช่วงพัก หรือหันไปหาผู้บริหารที่ต้องการเพิ่มค่าจ้างและปรับปรุงสภาพการทำงาน ผู้คนมักจะสร้างกรณีที่แคบที่สุดกับคนอื่นที่อยู่ใกล้พวกเขามากกว่ากับคนที่อยู่ในระยะห่างหลายเมตร ในที่ทำงาน ผู้คนมักจะโต้ตอบกับคนรอบข้าง

ลักษณะเฉพาะของพลวัตขององค์กรนอกระบบ

กระบวนการพัฒนาองค์กรนอกระบบและเหตุผลที่คนเข้าร่วมมีส่วนทำให้เกิดลักษณะเฉพาะในองค์กรเหล่านี้ที่ทำให้พวกเขาทั้งเหมือนและแตกต่างจากองค์กรที่เป็นทางการ

ต่อไปนี้เป็นคำอธิบายสั้น ๆ เกี่ยวกับลักษณะสำคัญขององค์กรนอกระบบที่มีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับการจัดการ เนื่องจากมีอิทธิพลอย่างมากต่อประสิทธิผลขององค์กรที่เป็นทางการ

องค์กรที่ไม่เป็นทางการใช้การควบคุมทางสังคมเหนือสมาชิกของพวกเขา และก้าวแรกสู่สิ่งนี้คือการจัดตั้งและเสริมสร้างบรรทัดฐาน - มาตรฐานกลุ่มของพฤติกรรมที่ยอมรับได้และไม่สามารถยอมรับได้ เพื่อให้ได้รับการยอมรับจากกลุ่มและรักษาตำแหน่งไว้ บุคคลจะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้

เป็นเรื่องธรรมดา ตัวอย่างเช่น องค์กรนอกระบบจะมีกฎเกณฑ์ที่ชัดเจนเกี่ยวกับลักษณะการแต่งกาย พฤติกรรม และประเภทงานที่ยอมรับได้

เพื่อส่งเสริมการปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้ กลุ่มสามารถกำหนดมาตรการคว่ำบาตรที่ค่อนข้างรุนแรง และผู้ที่ฝ่าฝืนอาจเผชิญกับการกีดกัน นี่เป็นการลงโทษที่รุนแรงและมีประสิทธิภาพเมื่อบุคคลต้องพึ่งพาองค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคมซึ่งเกิดขึ้นค่อนข้างบ่อย

การควบคุมทางสังคมที่ดำเนินการโดยองค์กรนอกระบบสามารถมีอิทธิพลและชี้นำความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กรที่เป็นทางการ นอกจากนี้ยังสามารถส่งผลต่อความคิดเห็นของผู้นำและความเป็นธรรมในการตัดสินใจของพวกเขา

การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ผู้คนอาจใช้องค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อหารือเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่คาดว่าจะเกิดขึ้นหรือที่เกิดขึ้นจริงในแผนกหรือองค์กรของตน ในองค์กรนอกระบบ มีแนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากความจริงที่ว่าการเปลี่ยนแปลงอาจเป็นภัยคุกคามต่อการดำรงอยู่ต่อไปขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ

การปรับโครงสร้างองค์กร การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ การขยายการผลิต และด้วยเหตุนี้ การเกิดขึ้นของพนักงานใหม่กลุ่มใหญ่ อาจนำไปสู่การล่มสลายของกลุ่มหรือองค์กรที่ไม่เป็นทางการ หรือลดโอกาสในการปฏิสัมพันธ์และความพึงพอใจของสังคม ความต้องการ

บางครั้งการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวอาจทำให้บางกลุ่มสามารถบรรลุตำแหน่งและอำนาจได้

เนื่องจากผู้คนไม่ตอบสนองต่อสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างเป็นกลาง แต่ต่อสิ่งที่เกิดขึ้นตามที่พวกเขาคิด การเปลี่ยนแปลงที่เสนออาจดูเหมือนกับกลุ่มที่อันตรายกว่าที่เป็นจริงมาก ตัวอย่างเช่น กลุ่มผู้จัดการระดับกลางอาจต่อต้านการนำเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์มาใช้เพราะกลัวว่าเทคโนโลยีนี้จะเข้าทำงานในขณะที่ฝ่ายบริหารกำลังจะขยายขอบเขตความสามารถ

การต่อต้านจะเกิดขึ้นเมื่อใดก็ตามที่สมาชิกของกลุ่มเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นภัยคุกคามต่อการดำรงอยู่ของกลุ่มอย่างต่อเนื่อง เช่น ประสบการณ์ร่วมกัน ความต้องการทางสังคม ความสนใจร่วมกัน หรืออารมณ์เชิงบวก

ฝ่ายบริหารสามารถบรรเทาการต่อต้านนี้ได้โดยอนุญาตและสนับสนุนให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

เช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ คนนอกระบบก็มีผู้นำของตนเอง ผู้นำที่ไม่เป็นทางการได้ตำแหน่งของเขาโดยการแสวงหาอำนาจและดำเนินการกับสมาชิกของกลุ่มในลักษณะเดียวกับที่ผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการทำ ดังนั้นจึงไม่มีความแตกต่างที่สำคัญในวิธีการที่ผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการใช้เพื่อแสดงอิทธิพล

โดยพื้นฐานแล้วมีความแตกต่างกันตรงที่ผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการได้รับการสนับสนุนในรูปแบบของอำนาจทางการที่มอบหมายให้เขาและมักจะทำหน้าที่ในพื้นที่หน้าที่เฉพาะที่ได้รับมอบหมายให้เขา การสนับสนุนจากผู้นำที่ไม่เป็นทางการคือการยอมรับจากกลุ่มของเขา

ในการกระทำของเขา เขาต้องพึ่งพาผู้คนและความสัมพันธ์ของพวกเขา

ขอบเขตอิทธิพลของผู้นำนอกระบบอาจอยู่นอกเหนือกรอบการบริหารขององค์กรที่เป็นทางการ

แม้ว่าผู้นำนอกระบบจะเป็นหนึ่งในสมาชิกของเจ้าหน้าที่บริหารขององค์กรที่เป็นทางการ แต่บ่อยครั้งที่เขาอยู่ในลำดับชั้นขององค์กรที่ค่อนข้างต่ำ

ปัจจัยสำคัญที่กำหนดโอกาสในการเป็นผู้นำขององค์กรนอกระบบ ได้แก่ อายุ ตำแหน่ง ความสามารถทางวิชาชีพ สถานที่ทำงาน เสรีภาพในการเคลื่อนไหวในพื้นที่ทำงาน และการตอบสนอง

ลักษณะที่แน่นอนถูกกำหนดโดยระบบค่านิยมที่นำมาใช้ในกลุ่ม ตัวอย่างเช่น ในองค์กรที่ไม่เป็นทางการบางแห่ง อายุสูงอายุอาจถือได้ว่าเป็นคุณลักษณะเชิงบวก ในขณะที่องค์กรอื่นๆ อาจมองว่าเป็นตรงกันข้าม

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการมีหน้าที่หลักสองประการ: เพื่อช่วยให้กลุ่มบรรลุเป้าหมาย และรักษาและเสริมสร้างการดำรงอยู่ของกลุ่ม บางครั้งฟังก์ชั่นเหล่านี้ดำเนินการโดยคนอื่น

หากเป็นกรณีนี้ ผู้นำสองคนจะปรากฏตัวในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ: คนหนึ่งเพื่อบรรลุเป้าหมายของกลุ่ม อีกคนหนึ่งสำหรับการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม

2. การจัดการกลุ่มในองค์กร

2.1 รูปแบบความเป็นผู้นำ

การจัดการขององค์กรมีความพึงพอใจเมื่อองค์กรยังคงมีอยู่โดยรวม อย่างไรก็ตาม แบบแผนของพฤติกรรมและทัศนคติของสมาชิกในองค์กรเกือบทุกครั้งจะเบี่ยงเบนไปจากแผนอย่างเป็นทางการของผู้นำขององค์กร

กลุ่มที่แน่นแฟ้นที่ใช้การได้จะไม่ปรากฏขึ้นในทันที ซึ่งนำหน้าด้วยกระบวนการที่ยาวนานของการก่อตัวและการพัฒนา ความสำเร็จนั้นถูกกำหนดโดยสถานการณ์จำนวนหนึ่งซึ่งเล็กน้อยขึ้นอยู่กับว่าเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติหรือเกิดขึ้นอย่างมีสติและตั้งใจ .

ประการแรก เรากำลังพูดถึงเป้าหมายที่ชัดเจนและเข้าใจได้ของกิจกรรมที่กำลังจะเกิดขึ้น ซึ่งสอดคล้องกับแรงบันดาลใจภายในของผู้คน เพื่อให้บรรลุซึ่งพวกเขาพร้อมที่จะสละเสรีภาพในการตัดสินใจและการกระทำทั้งหมดหรือบางส่วน และยอมจำนนต่ออำนาจของกลุ่ม .

เงื่อนไขสำคัญอีกประการหนึ่งสำหรับการสร้างกลุ่มที่ประสบความสำเร็จคือการมีอยู่ของความสำเร็จบางอย่าง แม้เพียงเล็กน้อยในกระบวนการของกิจกรรมร่วมกัน ซึ่งแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงข้อดีที่ชัดเจนของมันเหนือปัจเจกบุคคล

อีกเงื่อนไขหนึ่งสำหรับความสำเร็จของกลุ่มทางการคือผู้นำที่แข็งแกร่งและผู้นำที่ไม่เป็นทางการซึ่งผู้คนพร้อมที่จะเชื่อฟังและไปสู่เป้าหมาย

กลุ่มนอกระบบที่ก่อตัวในองค์กรสามารถกลายเป็นกลุ่มที่มีอำนาจเหนือกว่าได้ภายใต้เงื่อนไขบางประการ

ผู้จัดการระดับกลางจำเป็นต้องกระทบยอดความต้องการของกลุ่มที่ไม่เป็นทางการขององค์กรกับความต้องการของผู้บริหารระดับสูง ความต้องการนี้สนับสนุนให้ผู้จัดการมองหาวิธีการจัดการผู้คนที่ไม่ได้มาตรฐานหรือใช้วิธีการที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพื่อใช้ผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นและลดผลกระทบด้านลบของกลุ่มนอกระบบ

จัดสรรกลุ่มผู้นำ คณะทำงาน (เป้าหมาย) และคณะกรรมการ

กลุ่มผู้นำประกอบด้วยผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง ซึ่งอยู่ในเขตการควบคุมของเขา (ประธานาธิบดีและรองประธานาธิบดี)

กลุ่มงาน (เป้าหมาย) - พนักงานที่ทำงานคนเดียว

คณะกรรมการ - กลุ่มภายในองค์กรซึ่งได้รับมอบอำนาจให้ปฏิบัติงานหรือชุดงานใด ๆ บางครั้งคณะกรรมการเรียกว่าสภา ค่าคอมมิชชัน กองกำลังเฉพาะกิจ จัดสรรคณะกรรมการประจำและคณะกรรมการพิเศษ

องค์กรนอกระบบดำเนินการ การควบคุมทางสังคม<#"justify">1. Arutyunov, V.V. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. เบี้ยเลี้ยง /V.V. Arutyunov, I.V. โวลินสกี้ - Rostov-on-Don, 2011. - 448s.

โบโรโนวา, G.Kh. จิตวิทยาการทำงาน. บันทึกบรรยาย / ก.ค. โบโรโนวา N.V. พรูโซว่า - M.: Eksmo, 2011. - 160 p.

Vesnin, V. P. การบริหารงานบุคคล. ทฤษฎีและปฏิบัติ: ตำรา /V.R. เวสนิน - M.: TK Velby, Prospekt Publishing House, 2554. - 688 น.

Dyatlov, V.A. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. เบี้ยเลี้ยง / V.A. Dyatlov.- M.: PRIOR, 2011. - 365 p.

Zaitseva, T.V. การบริหารงานบุคคล: ตำราเรียน. /ท. V. Zaitseva, A. T. Zub. - M.: ID "FORUM": INFRA-M, 2011. - 336 p. - (อาชีวศึกษา).

Kibanov, A.Ya. พื้นฐานของการบริหารงานบุคคล: ตำราเรียน. / และฉัน. Kibanov.- M.: INFRA-M, 2011. - 304 p.

พื้นฐานของการบริหารงานบุคคล: ตำราเรียน. / เอ็ด. Rozarenova T.V. - M.: GASBU, 20011. - 328 p.

การบริหารงานบุคคลขององค์กร / ส.อ. และฉัน. คิบาโนว่า - M.: Infra-M, 2554. - 638 น.

การบริหารงานบุคคล : ตำรา / กศน. ที.ยู. บาซาโรวา, บ.ล. Eremina. - ฉบับที่ 2, ปรับปรุง. และเพิ่ม - M.: UNITI, 2010. - 560 p.

Shapiro, S.A. , พื้นฐานของการบริหารงานบุคคลในองค์กรสมัยใหม่ หลักสูตรด่วน / S.A. , Shapiro, O.V. ชาเตฟ - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2555. - 400 p.

Shapiro, S.A. , พื้นฐานของการบริหารงานบุคคลในองค์กรสมัยใหม่ หลักสูตรด่วน / S.A. , Shapiro, O.V. ชาเตฟ - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2554. - 468 น.

ชชามิน เอ.เอ. พื้นฐานของการบริหารงานบุคคล - อ.: อคาเดมี่, 2554. - 80 น.

Shchukin G.V. รูปแบบการจัดการในองค์กร - ม.: ฟีนิกซ์ 2554. - 55 น.

Tsyplenkov A.M. การบริหารงานบุคคล - M.: Infra, 2011. - 70 p.

Yanovsky O.Yu. ระบบการบริหารงานบุคคล - อ.: สามัคคี, 2554. - 56 น.

กวดวิชา

ต้องการความช่วยเหลือในการเรียนรู้หัวข้อหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะแนะนำหรือให้บริการกวดวิชาในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครระบุหัวข้อทันทีเพื่อหาข้อมูลเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการขอรับคำปรึกษา

หน่วยงานกลางเพื่อการศึกษาของสหพันธรัฐรัสเซีย

มหาวิทยาลัยแห่งรัฐคาซาน

สาขาในนาเบเรซนีย์ เชลนี

ภาควิชาการจัดการ

กาสิมอฟ วิลดัน ฐิโรวิชญ์

การจัดการกลุ่มในองค์กร

หลักสูตรการทำงาน

บนพื้นฐานของการจัดการ

นักศึกษาชั้นปีที่ 2

คณะเศรษฐศาสตร์

กลุ่ม 2501

ที่ปรึกษาทางวิทยาศาสตร์:

ผู้ช่วย

Mardanova I.I.

บทนำ

ความเกี่ยวข้องของหัวข้องานที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งที่ฝ่ายบริหารของบริษัทต้องเผชิญคือการพัฒนากลไกที่มีประสิทธิภาพสำหรับกิจกรรมของสมาคมประชาชน นั่นคือกลุ่ม เห็นได้ชัดว่ากลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่มีการประสานงานกันเป็นอย่างดีมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จมากกว่า ตรงกันข้ามกับสถานการณ์หากแต่ละคนทำงานคนเดียว ความหลากหลายของมุมมองต่อปัญหา ความใส่ใจในรายละเอียดร่วมกัน ลดโอกาสในการตัดสินใจที่ผิดพลาด นี่เป็นเพียงจุดเริ่มต้นของรายการประโยชน์ของกิจกรรมกลุ่ม แต่ละคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวและสถานการณ์นี้ไม่เพียงก่อให้เกิดข้อดีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปรากฏการณ์อันไม่พึงประสงค์ที่เรียกว่าความขัดแย้ง ซึ่งเนื่องจากลักษณะเชิงลบของพวกเขา ทำให้ผลิตภาพของทั้งกลุ่มลดลง ดังนั้นหากไม่มีการปรับปรุงการทำงานกับผู้คนและแรงจูงใจด้านแรงงานของกลุ่ม การพัฒนาองค์กรที่ประสบความสำเร็จในสภาวะการแข่งขันที่รุนแรงในปัจจุบันจึงเป็นไปไม่ได้

วัตถุประสงค์:ศึกษากระบวนการบริหารกลุ่มและพิจารณาปัญหานี้ในทางปฏิบัติ

เป้าหมายของเราเกี่ยวข้องกับการแก้ไขงานต่อไปนี้:

1) เพื่อศึกษาสาระสำคัญของกลุ่มและประเภท

2) เปิดเผยบทบาทของผู้จัดการในการปรับปรุงประสิทธิภาพของกลุ่ม

3) เพื่อศึกษาการประเมินประสิทธิผลของกลุ่ม

4) ศึกษากลุ่มศึกษาตามระเบียบวิธีศึกษา

5) สร้างกลุ่มที่ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

วัตถุประสงค์ของการศึกษาเป็นกลุ่ม

วิชาที่เรียน- กระบวนการจัดการกลุ่ม

พื้นฐานระเบียบวิธีผลงานนี้เป็นผลงานของนักเศรษฐศาสตร์ในประเทศและต่างประเทศ นักจิตวิทยา และนักสังคมวิทยาภายใต้กรอบของหัวข้อนี้ ตลอดจนสิ่งพิมพ์ด้านวารสารศาสตร์ประเภทต่างๆ

ความสำคัญในทางปฏิบัติผลงานของฉันสามารถนำไปใช้ในองค์กรใดก็ได้เพื่อช่วยผู้จัดการในการบรรลุประสิทธิภาพสูงในการจัดการกลุ่ม นอกจากนี้ผลการศึกษายังสามารถนำไปใช้ในกระบวนการศึกษาหลักสูตร "พฤติกรรมองค์กร" และ "พื้นฐานของการจัดการ" ได้อีกด้วย

โครงสร้างการทำงาน. งานประกอบด้วยสองส่วน: ภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ ส่วนทางทฤษฎีซึ่งประกอบด้วยสามย่อหน้า ได้สรุปองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดจำนวนหนึ่งในความคิดของฉัน ที่สามารถช่วยบรรลุประสิทธิภาพในการจัดการกลุ่มได้อย่างมีประสิทธิภาพ กล่าวคือ ประเภทของกลุ่มและคุณลักษณะ หน้าที่และบทบาทของผู้จัดการและวิธีการ การประเมินประสิทธิภาพของกลุ่ม ในภาคปฏิบัติ โดยอาศัยความรู้ที่ฉันได้รับและผลการทดสอบของ Belbin ที่ดำเนินการในกลุ่ม เราพยายามพัฒนากลุ่มที่ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

รากฐานทางทฤษฎีของกลุ่มการจัดการในองค์กร

ลักษณะของกลุ่มและประเภท

โดยทั่วไปแล้ว กลุ่มคือรูปแบบชีวิตจริงที่ผู้คนถูกนำมารวมกัน รวมกันเป็นหนึ่งโดยลักษณะทั่วไปบางอย่างของกิจกรรมร่วมกัน หรือวางไว้ในสภาพ สถานการณ์ และในลักษณะบางอย่างที่ตระหนักถึงความเป็นเจ้าของของพวกเขา การก่อตัวนี้ ปัญหาของกลุ่มที่ผู้คนรวมตัวกันในกิจกรรมชีวิตของพวกเขาเป็นหนึ่งในปัญหาที่สำคัญที่สุดสำหรับการวิเคราะห์ทางสังคมวิทยาและการศึกษาพฤติกรรมบุคลิกภาพ เมื่อบุคคลเริ่มทำงานในองค์กร ในไม่ช้าเขาก็เข้าไปพัวพันกับกลุ่มสังคมหนึ่งกลุ่มหรือมากกว่า การรวมบุคคลเข้าเป็นกลุ่มทำให้ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมส่วนบุคคลได้อย่างมีนัยสำคัญ และบ่อยครั้งที่บุคคลมีพฤติกรรมตามลำพังกับตัวเองแตกต่างจากในทีม พฤติกรรมของมนุษย์ภายใต้อิทธิพลของการเปลี่ยนแปลงโดยรวมอย่างมีนัยสำคัญ

ลักษณะสำคัญของกลุ่ม ได้แก่ องค์ประกอบ (องค์ประกอบ) ของกลุ่ม โครงสร้างของกลุ่ม กระบวนการของกลุ่ม บรรทัดฐานและค่านิยมของกลุ่ม ระบบการลงโทษ แต่ละองค์ประกอบเหล่านี้สามารถมีความหมายแตกต่างกันโดยสิ้นเชิง ขึ้นอยู่กับประเภทของกลุ่มที่กำลังศึกษา

องค์ประกอบหมายถึงระดับความคล้ายคลึงกันของบุคลิกภาพและมุมมองแนวทางที่แสดงออกในการแก้ปัญหา องค์ประกอบของกลุ่มสามารถอธิบายได้ตามอายุ ลักษณะทางวิชาชีพหรือทางสังคมของสมาชิกในกลุ่ม ขึ้นอยู่กับว่าตัวชี้วัดใดมีความสำคัญในแต่ละกรณี ในการเชื่อมต่อกับความหลากหลายของกลุ่มจริง จำเป็นต้องชี้แจงว่ากลุ่มจริงใดได้รับเลือกเป็นเป้าหมายของการศึกษา กล่าวคือ ตั้งแต่เริ่มต้น ให้ตั้งค่าชุดพารามิเตอร์เพื่อกำหนดลักษณะองค์ประกอบของกลุ่ม ขึ้นอยู่กับประเภทของกิจกรรมที่กลุ่มนี้เชื่อมโยง

ควรทำเช่นเดียวกันกับโครงสร้างของกลุ่ม โครงสร้างกลุ่มมีลักษณะที่เป็นทางการดังต่อไปนี้: โครงสร้างของการสื่อสาร, โครงสร้างความชอบ, โครงสร้างอำนาจ, โครงสร้างทางอารมณ์ของกลุ่ม, โครงสร้างของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล, เช่นเดียวกับการเชื่อมต่อกับโครงสร้างการทำงานของกลุ่ม กิจกรรม. โครงสร้างของกลุ่มขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ระหว่างสถานะและบทบาท ลักษณะทางวิชาชีพและคุณสมบัติ และองค์ประกอบทางเพศและอายุ

สถานะของบุคคลในองค์กรหรือกลุ่มสามารถกำหนดได้จากปัจจัยหลายประการ รวมถึงระดับอาวุโสในลำดับชั้น ตำแหน่งงาน ที่ตั้งสำนักงาน การศึกษา ความสามารถทางสังคม ความตระหนักและประสบการณ์ เป็นต้น

ความสัมพันธ์ตามบทบาทมีลักษณะสองด้าน: พฤติกรรมของบุคคลที่ทำหน้าที่ของเขาและการประเมินของเขา นอกจากนี้ การประเมินนี้ดำเนินการทั้งโดยตัวบุคคลเองในรูปแบบของการประเมินตนเอง และโดยบุคคลอื่นที่มีตำแหน่งสถานะต่างกันในส่วนที่เกี่ยวข้องกับบุคคลที่ได้รับการประเมิน เนื่องจากการประเมินตนเองและการประเมินโดยผู้อื่นมักจะแตกต่างกัน ขอแนะนำให้มีข้อเสนอแนะตลอดเวลาและปรับพฤติกรรมของคุณตามนั้น เพื่อการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของทีมผู้บริหาร บทบาททั้งหมดเหล่านี้จะต้องดำเนินการโดยสมาชิกของกลุ่มและส่งเสริมซึ่งกันและกัน ในกรณีนี้ สมาชิกหนึ่งคนในกลุ่มสามารถดำเนินการได้ตั้งแต่สองบทบาทขึ้นไป ความขัดแย้งในกลุ่มเล็ก ๆ มักถูกอธิบายโดยข้อเท็จจริงที่ว่าเนื่องจากการขาดแคลนพนักงาน ใครบางคนจึงต้องเล่นทั้งเพื่อตัวเองและเพื่อคนหาย ซึ่งสร้างสถานการณ์ความขัดแย้ง

ลักษณะทางวิชาชีพและคุณสมบัติ ได้แก่ การศึกษา วิชาชีพ ระดับทักษะ เป็นต้น ลักษณะเหล่านี้ให้แนวคิดเกี่ยวกับศักยภาพทางปัญญาและวิชาชีพของกลุ่ม

ความรู้เกี่ยวกับองค์ประกอบทางเพศและอายุช่วยให้เราพิจารณาโอกาสในการพัฒนาในแง่ขององค์ประกอบอายุและระยะเวลาของการฝึกอบรมวิชาชีพ จำเป็นต้องคำนึงถึงผลกระทบต่อความสัมพันธ์ภายในกลุ่มในลักษณะของจิตวิทยาหญิงหรือชาย

กระบวนการของกลุ่มรวมถึงกระบวนการที่จัดกิจกรรมของกลุ่ม ลักษณะของกระบวนการกลุ่มนั้นเชื่อมโยงกับการพัฒนากลุ่มก่อน

บรรทัดฐานของกลุ่มคือกฎเกณฑ์บางอย่างที่กลุ่มพัฒนาขึ้น นำไปใช้ และพฤติกรรมของสมาชิกจะต้องปฏิบัติตามเพื่อให้กิจกรรมร่วมกันของพวกเขาเป็นไปได้ บรรทัดฐานทำหน้าที่ของกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมนี้ บรรทัดฐานสามารถมีอิทธิพลอย่างมากทั้งต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคลและต่อทิศทางที่กลุ่มจะทำงาน: เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรหรือเพื่อต่อต้านพวกเขา ช่วยสมาชิกกลุ่มกำหนดพฤติกรรมและการทำงานที่คาดหวังจากพวกเขา ผลกระทบของบรรทัดฐานต่อพฤติกรรมเกี่ยวข้องกับข้อเท็จจริง ว่าถ้าปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้บุคคลสามารถวางใจได้ว่าเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มการยอมรับและการสนับสนุน สิ่งนี้ใช้กับทั้งองค์กรที่ไม่เป็นทางการและเป็นทางการ บรรทัดฐานทั้งหมดจากมุมมองของผลประโยชน์ขององค์กรโดยรวมสามารถมีผลกระทบทั้งด้านบวกและด้านลบ บรรทัดฐานเชิงบวกคือบรรทัดฐานที่สนับสนุนเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรและส่งเสริมพฤติกรรมที่มุ่งบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ บรรทัดฐานเชิงลบมีผลตรงกันข้าม: ส่งเสริมพฤติกรรมที่ไม่เอื้อต่อเป้าหมายขององค์กร บรรทัดฐานของกลุ่มถูกผูกไว้ด้วยค่า

ค่านิยมของแต่ละกลุ่มเกิดขึ้นจากการพัฒนาทัศนคติบางอย่างต่อปรากฏการณ์ทางสังคมประสบการณ์ในการจัดกิจกรรมบางอย่าง ค่านิยมของกลุ่มสังคมต่างๆ อาจไม่ตรงกันและอาจมีความสำคัญมากหรือน้อยสำหรับชีวิตกลุ่ม พวกเขายังอาจเกี่ยวข้องกับค่านิยมของสังคมที่แตกต่างกัน โดยปกติค่านิยมถือเป็นบรรทัดฐานของศีลธรรมและเป็นรากฐานของพฤติกรรมมนุษย์ ค่ามีสองประเภท:

คุณค่าที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายของชีวิต ผลลัพธ์ที่ต้องการ ผลลัพธ์ของการกระทำ ฯลฯ

ค่านิยมที่เกี่ยวข้องกับวิธีการที่บุคคลใช้เพื่อบรรลุเป้าหมาย

ค่านิยมกลุ่มแรก ได้แก่ ค่านิยมที่เกี่ยวข้องกับความสะดวกสบายของชีวิต ความงาม ความสงบ ความเสมอภาค เสรีภาพ ความยุติธรรม ความสุข ความเคารพตนเอง การยอมรับในสังคม มิตรภาพ เป็นต้น

ค่านิยมกลุ่มที่สอง ได้แก่ ค่านิยมที่เกี่ยวข้องกับความทะเยอทะยาน การเปิดกว้าง ความซื่อสัตย์ ความปรารถนาดี ความฉลาด ความมุ่งมั่น ความรับผิดชอบ การควบคุมตนเอง เป็นต้น จำนวนรวมของค่านิยมที่บุคคลปฏิบัติตามถือเป็นระบบค่านิยมของเขาตามที่คนอื่นตัดสินว่าบุคคลนี้เป็นอย่างไร.

ระบบคุณค่าของบุคคลนั้นส่วนใหญ่เกิดขึ้นในกระบวนการของการเลี้ยงดูของเขา บุคคลได้รับค่านิยมมากมายภายใต้อิทธิพลของพ่อแม่และคนใกล้ตัว ระบบการศึกษา ศาสนา วรรณกรรม ภาพยนตร์ ฯลฯ มีอิทธิพลอย่างมาก ระบบค่านิยมสามารถพัฒนาและเปลี่ยนแปลงได้แม้ในวัยผู้ใหญ่ สภาพแวดล้อมขององค์กรมีบทบาทสำคัญในเรื่องนี้ ในการที่จะรวมเอาระบบค่านิยมทั้งสองเข้าด้วยกันได้สำเร็จและสร้างความสามัคคีของค่านิยมมนุษย์และค่านิยมขององค์กร จำเป็นต้องดำเนินงานอย่างกว้างขวางเพื่อกำหนด อธิบาย และสื่อสารกับสมาชิกทุกคนในองค์กรอย่างชัดเจน ระบบที่องค์กรปฏิบัติตาม

การลงโทษเป็นกลไกที่กลุ่มบังคับใช้บรรทัดฐานจากสมาชิก งานหลักของพวกเขาคือการปฏิบัติตามกฎ การลงโทษสามารถส่งเสริมและห้ามปราม ทั้งเชิงบวกและเชิงลบ

นอกจากนี้ยังมีสิ่งที่เรียกว่าลักษณะสถานการณ์ของกลุ่มซึ่งขึ้นอยู่กับพฤติกรรมของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่มและกลุ่มโดยรวมเพียงเล็กน้อย ลักษณะเหล่านี้รวมถึงขนาดของกลุ่ม การจัดพื้นที่ งานที่ดำเนินการโดยกลุ่ม และระบบการให้รางวัลที่ใช้ในกลุ่ม

การศึกษาพบว่ากลุ่มเล็กมีปัญหาในการบรรลุข้อตกลงมากกว่า ในกลุ่มเหล่านี้ใช้เวลามากมายในการชี้แจงความสัมพันธ์และมุมมอง

การค้นหาข้อมูลในกลุ่มใหญ่เป็นเรื่องยาก เนื่องจากสมาชิกในกลุ่มมักจะเก็บตัวและมีสมาธิมากกว่า

นอกจากนี้ยังตั้งข้อสังเกตอีกว่าในกลุ่มที่มีสมาชิกเป็นจำนวนคู่ แม้ว่าจะมีความตึงเครียดในการตัดสินใจมากกว่าในกลุ่มที่มีสมาชิกเป็นเลขคี่ แต่ก็มีความขัดแย้งและการเป็นปรปักษ์กันน้อยกว่าระหว่างสมาชิกในกลุ่ม

จากการศึกษาเมื่อเร็ว ๆ นี้ กลุ่ม 5 คนถือว่าเหมาะสมที่สุด เนื่องจากในกลุ่มที่มีสมาชิก 5 คนมีความพึงพอใจในงานมากกว่าในกลุ่มขนาดใหญ่หรือเล็ก

ในกลุ่มเล็ก ๆ มีความตึงเครียดระหว่างสมาชิก พวกเขาอาจกังวลว่าความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพวกเขาในการตัดสินใจนั้นชัดเจนเกินไป ในทางกลับกัน ในกลุ่มที่มีขนาดใหญ่กว่านั้น สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มจะมีเวลาไม่เพียงพอ และสมาชิกในกลุ่มอาจประสบปัญหา ขี้ขลาดในการแสดงความคิดเห็นต่อหน้าผู้อื่น

การจัดพื้นที่มีอิทธิพลอย่างเห็นได้ชัดต่อพฤติกรรมของสมาชิกในกลุ่ม สิ่งสำคัญคือบุคคลต้องมีตำแหน่งถาวรและไม่ต้องมองหาทุกครั้ง ความใกล้ชิดเชิงพื้นที่ในตำแหน่งของผู้คนสามารถก่อให้เกิดปัญหามากมาย เนื่องจากผู้คนไม่รับรู้ถึงความใกล้ชิดของเพื่อนร่วมงานกับพวกเขา โดยไม่คำนึงถึงอายุ เพศ ฯลฯ ตำแหน่งสัมพัทธ์ของสถานที่ยังส่งผลต่อประสิทธิภาพของการทำงานของกลุ่มและความสัมพันธ์ภายในนั้นด้วย สังเกตได้ว่าหากสถานที่ทำงานไม่ถูกกีดกันจากกันและกัน สิ่งนี้จะมีส่วนช่วยในการพัฒนาความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ การปรากฏตัวของสถานที่ทำงานของหัวหน้ากลุ่มในพื้นที่ส่วนกลางมีส่วนช่วยในการกระตุ้นและการรวมกลุ่ม

แม้ว่าอิทธิพลของงานที่กลุ่มแก้ไขได้ต่อการทำงานและต่อพฤติกรรมและปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในกลุ่มนั้นชัดเจน แต่ก็ยังเป็นเรื่องยากมากที่จะสร้างความสัมพันธ์ระหว่างประเภทของงานและอิทธิพลที่มีต่อชีวิตของกลุ่ม ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องให้ความสนใจกับจำนวนปฏิสัมพันธ์ที่จะเกิดขึ้นระหว่างสมาชิกของกลุ่มในกระบวนการแก้ปัญหาและความถี่ที่พวกเขาจะสื่อสารกัน การกระทำของบุคคลนั้นพึ่งพาซึ่งกันและกันและมีอิทธิพลต่อกันมากน้อยเพียงใด งานที่ได้รับการแก้ไขมีโครงสร้างในระดับใด ในกรณีของงานที่มีโครงสร้างหลวมๆ หรือไม่มีโครงสร้าง มีแรงกดดันกลุ่มต่อบุคคลมากกว่าและการพึ่งพาอาศัยกันของการกระทำมากกว่าในกรณีของงานที่มีโครงสร้างดี

ระบบการให้รางวัลควรพิจารณาควบคู่ไปกับลักษณะของความสัมพันธ์ในกลุ่ม สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงอิทธิพลของการชำระเงินพร้อมกันในสองทิศทาง: การกระทำของสมาชิกในกลุ่มมีความเกี่ยวข้องกันอย่างไรและความแตกต่างของค่าจ้างเป็นอย่างไร

เมื่อจำแนกกลุ่ม อย่างแรกเลย กลุ่มจริงและกลุ่มตามเงื่อนไขจะแยกความแตกต่าง กลุ่มที่แท้จริงคือกลุ่มคนที่มีอยู่ในพื้นที่และเวลาส่วนกลางและรวมกันเป็นหนึ่งด้วยความรู้สึกที่แท้จริง กลุ่มตามเงื่อนไขคือกลุ่มคนที่รวมตัวกันเพื่อทำการวิจัยตามเกณฑ์ที่กำหนด นี่อาจเป็นอายุ เพศ สัญชาติ อาชีพหรือสัญญาณอื่น ๆ การเลือกของพวกเขาจำเป็นสำหรับวัตถุประสงค์การวิจัยเพื่อเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้รับในกลุ่มจริง บุคคลที่รวมอยู่ในกลุ่มเงื่อนไขส่วนใหญ่มักไม่มีปฏิสัมพันธ์กัน

กลุ่มห้องปฏิบัติการคือกลุ่มที่ปรากฏในการวิจัยทางจิตวิทยาทั่วไป พวกมันถูกสร้างขึ้นโดยผู้ทดลองเพื่อการวิจัยซึ่งมีอยู่ชั่วคราวในห้องปฏิบัติการเท่านั้น ในทางตรงกันข้าม กลุ่มธรรมชาติที่แท้จริงถูกสร้างขึ้นตามความต้องการของสังคมหรือสมาชิกของกลุ่ม

กลุ่มใหญ่เป็นชุมชนทางสังคมของผู้คน แยกออกเป็นหนึ่งเดียวและรวมกันเป็นหนึ่งโดยอาศัยลักษณะเฉพาะบางประการ และดำเนินการร่วมกันในสถานการณ์ทางสังคมที่สำคัญ พวกมันถูกแบ่งออกเป็นกลุ่มที่ไม่มีการรวบรวมกันและเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ ซึ่งสัมพันธ์กับคำว่า "กลุ่ม" เองซึ่งไม่เป็นไปตามอำเภอใจมาก และมีเสถียรภาพตามชนชั้น ระดับชาติ เพศ อายุ และลักษณะอื่นๆ (รูปที่ 1)

กลุ่มที่เป็นทางการมักจะโดดเด่นในฐานะหน่วยโครงสร้างในองค์กร มีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ โครงสร้างบทบาท ตำแหน่งภายในกลุ่ม และมอบหมายหน้าที่และภารกิจอย่างเป็นทางการให้กับพวกเขา สิ่งเหล่านี้มีอยู่ในองค์กรที่ได้รับการยอมรับอย่างเป็นทางการ และเป้าหมายของพวกเขาถูกกำหนดจากภายนอก

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการถูกสร้างขึ้นตามธรรมชาติโดยสมาชิกขององค์กรตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน ผลประโยชน์ร่วมกัน งานอดิเรก นิสัย โดยไม่มีคำสั่งของผู้นำและการตัดสินใจอย่างเป็นทางการ ปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในกลุ่มดำเนินการบนพื้นฐานของผลประโยชน์ร่วมกันและเกี่ยวข้องกับการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ เช่นเดียวกับในองค์กรที่เป็นทางการ มีกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ไม่ได้เขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษร มีการจัดระเบียบ: มีลำดับชั้น ผู้นำ และงาน

ระดับของการพัฒนาของกลุ่มถูกกำหนดโดย: ชุมชนทางจิตวิทยาที่เพียงพอ, โครงสร้างที่มั่นคง, การกระจายความรับผิดชอบที่ชัดเจน, การปรากฏตัวของผู้นำที่เป็นที่ยอมรับ, ธุรกิจที่มั่นคงและการติดต่อส่วนตัว กลุ่มด้อยพัฒนามีลักษณะเฉพาะคือขาดหรือพัฒนาพารามิเตอร์ทั้งหมดหรือหลายพารามิเตอร์ไม่เพียงพอ กลุ่มที่พัฒนาแล้วสูงแบ่งออกเป็น: บริษัท และกลุ่ม

บรรษัท คือ กลุ่มคนที่รวมตัวกันแบบสุ่ม ซึ่งไม่มีความสามัคคี ไม่มีกิจกรรมร่วมกัน มีประโยชน์เพียงเล็กน้อยหรือเป็นอันตรายต่อสังคม ความสัมพันธ์แบบปัจเจกนิยมสร้างขึ้นจากความกลัว ความไม่ไว้วางใจ ความสงสัย

กลุ่มคือรูปแบบสูงสุดของกลุ่มที่มีการจัดระเบียบซึ่งมีการไกล่เกลี่ยความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลโดยเนื้อหาที่มีนัยสำคัญและมีคุณค่าทางสังคมของกิจกรรมกลุ่ม กิจกรรมของกลุ่มมีความสำคัญทางสังคมโดยผลประโยชน์สาธารณะครอบงำเหนือส่วนตัวและความสัมพันธ์ถูกสร้างขึ้นบนหลักการของความเคารพและความไว้วางใจ

สิ่งสำคัญที่สุดในการบรรลุการจัดการกลุ่มอย่างมีประสิทธิภาพคือการศึกษาเชิงลึกเกี่ยวกับปรากฏการณ์เช่นกลุ่มเล็ก กลุ่มเล็กคือกลุ่มคนที่มีองค์ประกอบค่อนข้างเล็ก รวมกันเป็นหนึ่งโดยกิจกรรมทางสังคมทั่วไป อยู่ในการสื่อสารส่วนบุคคลโดยตรงและการมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน การก่อตัวของกลุ่มย่อยทางจิตวิทยาเริ่มต้นหลังจากระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลได้พัฒนาขึ้นในกลุ่ม ในทางจิตวิทยาสังคม กลุ่มเล็ก ๆ ถูกเข้าใจว่าเป็นกลุ่มเล็ก ๆ ในองค์ประกอบซึ่งสมาชิกรวมตัวกันด้วยกิจกรรมทางสังคมทั่วไปและอยู่ในการสื่อสารส่วนตัวโดยตรงมีส่วนทำให้เกิดความสัมพันธ์ทางอารมณ์การพัฒนาบรรทัดฐานของกลุ่มและการพัฒนาความสนใจของกลุ่ม .

ลักษณะเฉพาะของกลุ่มเล็กคือ:

สมาชิกของกลุ่มระบุตัวเองและการกระทำของพวกเขากับกลุ่มโดยรวมและทำหน้าที่เสมือนในนามของกลุ่มในการโต้ตอบภายนอก ดังนั้นคน ๆ หนึ่งไม่ได้พูดถึงตัวเอง แต่เกี่ยวกับกลุ่มโดยรวมโดยใช้สรรพนาม: เรา เรามี. ของเรา เรา ฯลฯ ;

ปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในกลุ่มมีลักษณะเป็นการติดต่อโดยตรง การสนทนาส่วนตัว การสังเกตพฤติกรรมของกันและกัน เป็นต้น ในกลุ่ม ผู้คนสื่อสารกันโดยตรง ให้ปฏิสัมพันธ์อย่างเป็นทางการในรูปแบบ "มนุษย์"

ในกลุ่มพร้อมกับการกระจายบทบาทอย่างเป็นทางการ หากมี จำเป็นต้องมีการกระจายบทบาทอย่างไม่เป็นทางการ ซึ่งมักจะได้รับการยอมรับจากกลุ่ม

สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มจะรับบทบาทที่เรียกว่า บทบาทของพฤติกรรมกลุ่มเหล่านี้ดำเนินการโดยผู้คนตามความสามารถและการเรียกร้องจากภายใน ดังนั้น ในกลุ่มที่ทำงานได้ดี มักจะสร้างโอกาสให้บุคคลประพฤติตามความสามารถของเขาในการดำเนินการเป็นกลุ่มและบทบาทที่กำหนดไว้ตามธรรมชาติในฐานะสมาชิกของกลุ่ม

มีการอภิปรายกันยาวในวรรณคดีเกี่ยวกับขีดจำกัดล่างและบนของกลุ่มเล็ก จำนวนสมาชิกของกลุ่มเล็ก ๆ ถือเป็น 2 ถึง 3 คน ข้อพิพาทเกี่ยวกับว่า dyad หรือ triad เป็นตัวแปรที่เล็กที่สุดของกลุ่มเล็ก ๆ ที่ยังคงมีอยู่จนถึงทุกวันนี้ เพื่อประโยชน์ของ dyad มีการแสดงงานวิจัยจำนวนมากที่เรียกว่าทฤษฎี "ปฏิสัมพันธ์ไดอาดิกส์" อย่างไรก็ตามใน dyad รูปแบบการสื่อสารที่ง่ายที่สุดจะถูกบันทึก - การติดต่อทางอารมณ์ล้วนๆ เป็นการยากที่จะถือว่าเรื่องนี้เป็นเรื่องของกิจกรรม เนื่องจากโดยหลักการแล้ว เราไม่สามารถแก้ไขความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากกิจกรรมใน dyad ได้ เพราะมันย่อมได้มาซึ่งลักษณะของความขัดแย้งระหว่างบุคคลล้วนๆ อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ การเพิ่มสมาชิกคนที่สามใน dyad ทำให้เกิดปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาใหม่เชิงคุณภาพ การปรากฏตัวในกลุ่มบุคคลที่สามทำให้เกิดตำแหน่งใหม่ - ผู้สังเกตการณ์ที่ไม่รวมอยู่ในความขัดแย้งไม่ได้เป็นตัวแทนของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล แต่เป็นหลักการที่กระตือรือร้น

ในการศึกษาส่วนใหญ่ จำนวนสมาชิกของกลุ่มย่อยจะผันผวนระหว่าง 2 ถึง 7 โดยมีจำนวนเป็นกิริยาช่วยเท่ากับ 2 กล่าวคือ ขนาดกลุ่มควรเป็น 7 + 2 (เช่น 5, 7, 9 คน) ตัวเลข "มหัศจรรย์" เหล่านี้ถูกค้นพบโดย D. Miller เป็นที่ทราบกันดีว่ากลุ่มทำงานได้ดีเมื่อมีจำนวนคนเป็นคี่ เนื่องจากในจำนวนคู่ที่แบ่งเป็นสองส่วนได้ อย่างไรก็ตาม จากการศึกษาพบว่ากลุ่มคน 7-8 คนเป็นกลุ่มที่ขัดแย้งกันมากที่สุด เนื่องจากพวกเขามักจะแบ่งออกเป็นสองกลุ่มย่อยที่ไม่เป็นทางการที่ก่อสงคราม เมื่อมีคนจำนวนมากขึ้นความขัดแย้งก็คลี่คลายลง ดังนั้นขีด จำกัด เชิงปริมาณสูงสุดของกลุ่มถือเป็น 15 คนเนื่องจากหากเกินจำนวนนี้จะมีกลุ่มย่อยสองหรือสามกลุ่มภายในกลุ่มทันที เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าบุคคลสามารถกระจายความสนใจของเขาได้อย่างสม่ำเสมอระหว่าง 6-12 คน ภายในขอบเขตเดียวกัน การติดต่อทางอารมณ์กับผู้อื่น การแสดงความรู้สึกและความสัมพันธ์ของคนๆ หนึ่งก็เป็นไปได้เช่นกัน

ปัจจุบันมีฐานที่แตกต่างกันประมาณห้าสิบฐานสำหรับการจำแนกกลุ่มย่อย กลุ่มต่าง ๆ ในช่วงเวลาของการดำรงอยู่ของพวกเขา (ระยะยาวและระยะสั้น) ในระดับความใกล้ชิดของการติดต่อระหว่างสมาชิกในลักษณะที่บุคคลเข้ามา ฯลฯ

การจำแนกประเภทที่พบบ่อยที่สุดสามประเภท: การแบ่งกลุ่มย่อยเป็น "หลัก" และ "รอง" การแบ่งออกเป็น "ทางการ" และ "ไม่เป็นทางการ" การแบ่งออกเป็น "กลุ่มสมาชิก" และ "กลุ่มอ้างอิง"

ความรวดเร็วของการติดต่อถือเป็นคุณสมบัติหลักที่จะทำให้สามารถกำหนดลักษณะสำคัญของกลุ่มหลักได้ กลุ่มที่ไม่มีการติดต่อโดยตรงถือเป็นกลุ่มรอง และ "ตัวกลาง" ต่างๆ ใช้สำหรับการสื่อสารระหว่างสมาชิก เช่น ในรูปแบบของการสื่อสาร โดยพื้นฐานแล้ว เป็นกลุ่มหลักที่มีการตรวจสอบเพิ่มเติม เนื่องจากมีเพียงกลุ่มเดียวเท่านั้นที่ตรงตามเกณฑ์ของกลุ่มเล็กๆ การจำแนกประเภทนี้ไม่มีความสำคัญในทางปฏิบัติในขณะนี้

ส่วนที่สองของการแบ่งกลุ่มย่อยที่เสนอในอดีตคือการแบ่งแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ เป็นครั้งแรกที่แผนกนี้เสนอโดยนักวิจัยชาวอเมริกัน อี. มาโย ระหว่างการทดลองฮอว์ธอร์นที่มีชื่อเสียงของเขา กลุ่มที่เป็นทางการตาม Mayo ต่างกันตรงที่มันกำหนดตำแหน่งทั้งหมดของสมาชิกอย่างชัดเจน ถูกกำหนดโดยบรรทัดฐานของกลุ่ม บทบาทของสมาชิกทุกคนในกลุ่มมีการกระจายอย่างเข้มงวด ระบบการอยู่ใต้บังคับบัญชา โครงสร้างอำนาจ - แนวคิดเรื่องความสัมพันธ์ ในกลุ่มตามแนวตั้งเป็นความสัมพันธ์ที่กำหนดโดยระบบบทบาทและสถานะ

ตามลักษณะทางจิตวิทยา ได้แก่ กลุ่มสมาชิกและกลุ่มอ้างอิง (การอ้างอิง) บรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่ใช้เป็นแบบอย่างสำหรับบุคคล เป็นครั้งแรกที่การจำแนกประเภทนี้ได้รับการแนะนำโดยนักวิจัยชาวอเมริกัน G. Hyman ซึ่งเป็นเจ้าของการค้นพบปรากฏการณ์ของ "กลุ่มอ้างอิง" ในการทดลองของเขา Hyman แสดงให้เห็นว่าสมาชิกบางคนในกลุ่มเล็กบางกลุ่มมีบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ไม่ได้ใช้ในกลุ่มนี้ แต่ใช้ในกลุ่มอื่นซึ่งพวกเขาได้รับคำแนะนำ กลุ่มดังกล่าวซึ่งไม่ได้รวมผู้คนไว้จริง ๆ แต่มีบรรทัดฐานที่ยอมรับ Hyman เรียกว่ากลุ่มอ้างอิง การพัฒนาแนวคิดของกลุ่มอ้างอิงเพิ่มเติม จี. เคลลี่ระบุหน้าที่การทำงานสองอย่างของพวกเขา: เชิงเปรียบเทียบและเชิงบรรทัดฐาน ซึ่งแสดงให้เห็นว่าปัจเจกบุคคลต้องการกลุ่มอ้างอิง ไม่ว่าจะเป็นมาตรฐานสำหรับการเปรียบเทียบพฤติกรรมของเขากับกลุ่มอ้างอิง หรือสำหรับการประเมินเชิงบรรทัดฐาน กลุ่มอ้างอิงอาจเป็นของจริงหรือในจินตภาพก็ได้ แต่มักจะทำหน้าที่เป็นแหล่งของบรรทัดฐานหรือกฎเกณฑ์ที่บุคคลต้องการเข้าร่วม

นอกจากนี้ยังมีการแยกกลุ่มที่ไม่อ้างอิงซึ่งเป็นคนต่างด้าวและไม่แยแสกับบุคคลและกลุ่มต่อต้านการอ้างอิงซึ่งบุคคลไม่ยอมรับปฏิเสธและปฏิเสธ

จากมุมมองของลักษณะของการเผยแพร่ข้อมูลและการจัดระเบียบปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกของกลุ่มมี: กลุ่มเสี้ยม; กลุ่มสุ่ม กลุ่มเปิด; กลุ่มซิงโครนัส

กลุ่มเสี้ยมเป็นระบบปิดที่สร้างขึ้นตามลำดับชั้น กล่าวคือ ยิ่งสถานที่สูงเท่าไร สิทธิและอิทธิพลก็จะยิ่งกว้างขึ้นเท่านั้น ข้อมูลในนั้นส่วนใหญ่เป็นแนวตั้ง จากบนลงล่าง (คำสั่ง) และจากล่างขึ้นบน (รายงาน) สถานที่ของแต่ละคนได้รับการแก้ไขอย่างเข้มงวด ผู้นำในกลุ่มดังกล่าวต้องดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งต้องเชื่อฟังเขาอย่างไม่ต้องสงสัย กลุ่มเสี้ยมช่วยเพิ่มระเบียบวินัยการควบคุม มันเกิดขึ้นบ่อยที่สุดในการผลิตที่มั่นคงตลอดจนในสถานการณ์ที่รุนแรง

ในกลุ่มสุ่ม ทุกคนตัดสินใจอย่างอิสระ ผู้คนค่อนข้างเป็นอิสระ ความสำเร็จของกลุ่มดังกล่าวขึ้นอยู่กับความสามารถและศักยภาพของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่ม ตามกฎแล้วพบกลุ่มดังกล่าวในทีมสร้างสรรค์

กลุ่มเปิดมีลักษณะโดยความจริงที่ว่าทุกคนมีสิทธิ์ที่จะริเริ่มการอภิปรายปัญหาเป็นแบบเปิดและร่วมกัน องค์ประกอบการรวมหลักสำหรับสมาชิกของกลุ่มนี้เป็นสาเหตุทั่วไป ภายในกลุ่มมีการเปลี่ยนแปลงบทบาทอย่างอิสระโดยมีลักษณะการเปิดกว้างทางอารมณ์และการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการของผู้คน หัวหน้าทีมต้องมีทักษะในการสื่อสารสูง สามารถฟัง เข้าใจ และประสานงานได้ ความสำเร็จของกลุ่มเปิดขึ้นอยู่กับความสามารถในการบรรลุข้อตกลงและการเจรจา

ในกลุ่มประเภทซิงโครนัส ผู้ปฏิบัติงานที่อยู่ในสถานที่ต่างๆ ดำเนินการเคลื่อนที่แบบซิงโครนัสในทิศทางเดียว แม้จะไม่มีการพูดคุยและตกลงกัน เนื่องจากพวกเขารู้ดีว่าต้องทำอะไร มีภาพและแบบจำลองเดียว ความสำเร็จของกลุ่มนี้ขึ้นอยู่กับความสามารถและอำนาจของผู้นำ ความสามารถในการเป็นผู้นำผู้คน

เมื่อตัดสินใจเลือกประเภทของกลุ่มและลักษณะของกลุ่มแล้ว เพื่อความเข้าใจที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นและความสำเร็จของการจัดการที่มีประสิทธิภาพ จึงจำเป็นต้องพิจารณาประเด็นเรื่องการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและกลุ่ม

ความเข้มแข็งของแรงงานสามัคคีทำให้เกิดชุมชนที่น่าสนใจอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ผลประโยชน์ส่วนรวมของผู้คนในฐานะสิ่งจูงใจสำหรับกิจกรรมนอกระบบนั้นเป็นผลมาจากข้อเท็จจริงของความสัมพันธ์ที่เป็นทางการของพวกเขาเกี่ยวกับงานหน้าที่บางอย่าง การมีอยู่ของการดำเนินงานที่เป็นเนื้อเดียวกัน อาชีพที่คล้ายกันหรือชุมชนที่มีผลประโยชน์คล้ายคลึงกัน ด้วยการบูรณาการภายในองค์กรในระดับสูง นี่อาจเป็นที่มาของความปรารถนาร่วมกันในการปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรมการผลิตและนำไปสู่การก่อตัวของกลุ่ม กิจกรรมกลุ่มที่เหนือกว่ากิจกรรมส่วนบุคคลไม่ได้เกิดขึ้นในการแก้ปัญหาทั้งหมด อย่างไรก็ตาม ในหลายกรณี การดำเนินการโดยรวมจะมีประสิทธิภาพมากที่สุด

การศึกษาที่ดำเนินการโดย P. Blau, W. Scott, M. Shaw แสดงให้เห็นว่าเมื่อเปรียบเทียบประสิทธิภาพของบุคคลและกลุ่ม อย่างหลังมีประสิทธิภาพที่สูงกว่า - ปฏิสัมพันธ์ทางสังคมเป็นกลไกในการแก้ไขข้อผิดพลาด

ความเหนือกว่าของกลุ่มเหนือปัจเจก แสดงออกดังนี้:

ในการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ข้อเสนอที่ไม่มีประสิทธิภาพจะถูกคัดออก ซึ่งทำหน้าที่เป็นกลไกในการแก้ไขข้อผิดพลาด

การสนับสนุนทางสังคมที่มีให้ในการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมช่วยอำนวยความสะดวกในการคิด

การปรากฏตัวของการแข่งขันในหมู่สมาชิกกลุ่มเพื่อความเคารพระดมพลังของพวกเขาเพื่อมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหามากขึ้น

กิจกรรมกลุ่มที่ไม่เป็นทางการยังแสดงออกในรูปแบบของกลุ่มสร้างสรรค์ ควบคู่ไปกับความคิดสร้างสรรค์ของแต่ละคน ในรูปแบบของการจัดองค์กรตนเองนี้ การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและการประดิษฐ์ได้ปรากฏออกมา ดังนั้นภายในกรอบขององค์กรนอกระบบ ไม่เพียงแต่ความต้องการทางเศรษฐกิจที่ต่ำกว่าของผู้เข้าร่วมในองค์กรเท่านั้นที่จะสามารถตอบสนองได้ แต่ยังรวมถึงความต้องการทางสังคมและความคิดสร้างสรรค์ที่นำไปสู่การตระหนักรู้ในตนเองของแต่ละบุคคล ศักดิ์ศรีและการยอมรับ

ปฏิสัมพันธ์ของบุคคลและกลุ่มมักเป็นแบบทวิภาคีบุคคลผ่านงานของเขาผ่านการกระทำของเขามีส่วนช่วยในการแก้ปัญหากลุ่ม แต่กลุ่มก็มีอิทธิพลอย่างมากต่อบุคคลช่วยให้เขาพึงพอใจ ความต้องการความปลอดภัย ความรัก ความเคารพ การแสดงออก การพัฒนาบุคลิกภาพ การขจัดความกังวล ฯลฯ ป. มีการตั้งข้อสังเกตว่าในกลุ่มที่มีความสัมพันธ์ที่ดีกับชีวิตภายในกลุ่มที่กระฉับกระเฉงผู้คนมีสุขภาพที่ดีขึ้นและมีศีลธรรมที่ดีขึ้นพวกเขาได้รับการปกป้องจากอิทธิพลภายนอกและทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่าคนที่อยู่ในสถานะโดดเดี่ยวหรืออยู่ใน "ป่วย ” กลุ่มที่ได้รับผลกระทบจากความขัดแย้งและความไม่มั่นคงที่ไม่ละลายน้ำ กลุ่มปกป้องบุคคล สนับสนุนเขา และสอนทั้งความสามารถในการปฏิบัติงานและบรรทัดฐานและกฎของพฤติกรรมในกลุ่ม

แต่กลุ่มนี้ไม่เพียงแต่ช่วยให้บุคคลอยู่รอดและปรับปรุงคุณสมบัติทางอาชีพของเขาเท่านั้น มันเปลี่ยนพฤติกรรมของเขา ทำให้คนมักจะแตกต่างจากที่เขาเป็นอย่างมาก เมื่อออกจากกลุ่ม อิทธิพลของกลุ่มที่มีต่อบุคคลเหล่านี้มีหลายลักษณะ ให้เราชี้ให้เห็นการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในพฤติกรรมของมนุษย์ที่เกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของกลุ่ม

ประการแรกภายใต้อิทธิพลของสังคมการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในลักษณะของบุคคลเช่นการรับรู้แรงจูงใจขอบเขตของความสนใจระบบการให้คะแนน ฯลฯ บุคคลขยายขอบเขตความสนใจ ระบบการให้คะแนน ฯลฯ โดยกล่าวถึงความสนใจของสมาชิกคนอื่นๆ ในกลุ่มอย่างใกล้ชิดยิ่งขึ้น ชีวิตของเขาขึ้นอยู่กับการกระทำของเพื่อนร่วมงาน และสิ่งนี้เปลี่ยนมุมมองของเขาที่มีต่อตนเอง สถานที่ในสิ่งแวดล้อม และผู้อื่นอย่างมีนัยสำคัญ

ประการที่สองในกลุ่มบุคคลจะได้รับ "น้ำหนัก" ที่สัมพันธ์กัน กลุ่มนี้ไม่เพียงแต่กระจายงานและบทบาทเท่านั้น แต่ยังกำหนดตำแหน่งสัมพัทธ์ของแต่ละรายการด้วย สมาชิกในกลุ่มสามารถทำงานเดียวกันได้ แต่มี "น้ำหนัก" ที่แตกต่างกันในกลุ่ม และนี่จะเป็นคุณสมบัติที่จำเป็นเพิ่มเติมสำหรับปัจเจกบุคคล ซึ่งเขาไม่มีและไม่สามารถมีได้ เมื่ออยู่นอกกลุ่ม สำหรับสมาชิกหลายคนในกลุ่ม คุณลักษณะนี้อาจมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าตำแหน่งที่เป็นทางการของพวกเขา

ประการที่สาม กลุ่มช่วยให้บุคคลได้รับวิสัยทัศน์ใหม่เกี่ยวกับ "ฉัน" ของเขา บุคคลเริ่มระบุตัวเองกับกลุ่มและสิ่งนี้นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในโลกทัศน์ของเขาในการทำความเข้าใจสถานที่ของเขาในโลกและชะตากรรมของเขา

ประการที่สี่ อยู่ในกลุ่ม มีส่วนร่วมในการอภิปรายและพัฒนาแนวทางแก้ไข บุคคลสามารถให้ข้อเสนอแนะและแนวคิดที่เขาจะไม่มีวันให้หากเขาคิดเกี่ยวกับปัญหาเพียงอย่างเดียว ผลของการระดมความคิดที่มีต่อบุคคลจะเพิ่มศักยภาพในการสร้างสรรค์ของบุคคลอย่างมีนัยสำคัญ

ประการที่ห้า มีข้อสังเกตว่าในกลุ่มคนๆ หนึ่งมีแนวโน้มที่จะยอมรับความเสี่ยงมากกว่าในสถานการณ์ที่เขาทำคนเดียว ในบางกรณี คุณลักษณะของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมมนุษย์นี้เป็นที่มาของพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพและกระฉับกระเฉงของผู้คนในสภาพแวดล้อมแบบกลุ่มมากกว่าการกระทำเพียงลำพัง

ผิดที่คิดว่ากลุ่มจะเปลี่ยนคนตามต้องการ บ่อยครั้งที่บุคคลต่อต้านอิทธิพลมากมายจากกลุ่มเป็นเวลานาน เขารับรู้อิทธิพลมากมายเพียงบางส่วนเท่านั้น และบางส่วนเขาปฏิเสธโดยสิ้นเชิง กระบวนการในการปรับตัวของบุคคลเข้ากับกลุ่มและการปรับกลุ่มให้เข้ากับบุคคลนั้นคลุมเครือ ซับซ้อน และมักจะค่อนข้างยาว การเข้าสู่กลุ่ม การโต้ตอบกับสภาพแวดล้อมของกลุ่ม บุคคลไม่เพียงแต่เปลี่ยนแปลงตัวเอง แต่ยังมีผลกระทบต่อกลุ่ม ต่อสมาชิกคนอื่นๆ ด้วย

ในการโต้ตอบกับกลุ่มบุคคลพยายามโน้มน้าวใจในรูปแบบต่าง ๆ เพื่อเปลี่ยนแปลงการทำงานของกลุ่ม เพื่อให้เป็นที่ยอมรับ สะดวกสำหรับเขา และช่วยให้เขาสามารถรับมือกับหน้าที่ของตนได้ โดยธรรมชาติแล้ว ทั้งรูปแบบของอิทธิพลและระดับของอิทธิพลของบุคคลในกลุ่มขึ้นอยู่กับลักษณะส่วนบุคคล ความสามารถในการโน้มน้าว และลักษณะของกลุ่มโดยพื้นฐานแล้ว บุคคลมักจะแสดงทัศนคติต่อกลุ่มจากมุมมองของสิ่งที่เขาคิดว่าสำคัญที่สุดสำหรับตนเอง ในเวลาเดียวกัน การให้เหตุผลของเขาขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่เขาอยู่ในกลุ่ม บทบาทที่เขาเล่น งานที่มอบหมายให้เขา และตามเป้าหมายและความสนใจที่เขาแสวงหาเป็นการส่วนตัว

ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับกลุ่มอาจเป็นลักษณะของความร่วมมือ การควบรวมกิจการ หรือความขัดแย้ง ปฏิสัมพันธ์แต่ละรูปแบบสามารถแสดงออกได้ในระดับที่แตกต่างกัน เช่น เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความขัดแย้งที่ซ่อนอยู่ ข้อขัดแย้งที่อ่อนแอ หรือความขัดแย้งที่แก้ไขไม่ได้

ในกรณีของความร่วมมือ จะมีการจัดตั้งความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจและมีเมตตาระหว่างสมาชิกกลุ่มกับกลุ่ม บุคคลถือว่าเป้าหมายของกลุ่มไม่ขัดแย้งกับเป้าหมายของตน เขาพร้อมที่จะหาวิธีปรับปรุงปฏิสัมพันธ์ในทางบวก แม้ว่าจะมีการทบทวนตำแหน่งของตนเอง รับรู้การตัดสินใจของกลุ่ม และพร้อมที่จะหาวิธีรักษาความสัมพันธ์ กับกลุ่มผลประโยชน์ร่วมกัน

เมื่อบุคคลรวมเข้ากับกลุ่ม จะสังเกตเห็นการสถาปนาความสัมพันธ์ดังกล่าวระหว่างบุคคลกับส่วนที่เหลือของกลุ่ม เมื่อแต่ละฝ่ายถือว่าอีกฝ่ายหนึ่งเป็นส่วนสำคัญของทั้งหมดด้วย บุคคลมีความสัมพันธ์กับเป้าหมายของเขากับเป้าหมายของกลุ่มโดยส่วนใหญ่เป็นผู้ใต้บังคับบัญชาความสนใจของเขากับความสนใจและระบุตัวเองกับกลุ่ม ในทางกลับกัน กลุ่มก็พยายามมองปัจเจกบุคคลไม่ใช่ในฐานะนักแสดงในบทบาทใดบทบาทหนึ่ง แต่ในฐานะบุคคลที่ทุ่มเทให้กับมันอย่างเต็มที่ ในกรณีนี้ ทางกลุ่มจะดูแลคนๆ นั้นโดยคำนึงถึงปัญหาและความยากลำบากของเขาเอง พยายามช่วยเหลือเขาไม่เพียงแต่งานด้านการผลิตเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปัญหาส่วนตัวด้วย

ในกรณีของความขัดแย้ง ผลประโยชน์ของปัจเจกและกลุ่มมีความสอดคล้องกัน และการต่อสู้ระหว่างกันเพื่อแก้ไขความขัดแย้งนี้เพื่อประโยชน์ของพวกเขา ความขัดแย้งสามารถเกิดขึ้นได้จากปัจจัยสองกลุ่ม: ปัจจัยองค์กร ปัจจัยทางอารมณ์

ปัจจัยกลุ่มแรกเกี่ยวข้องกับความแตกต่างในมุมมองต่อเป้าหมาย โครงสร้าง ความสัมพันธ์ การกระจายบทบาทในกลุ่ม เป็นต้น หากความขัดแย้งเกิดจากปัจจัยเหล่านี้ การแก้ไขก็ค่อนข้างง่าย ความขัดแย้งกลุ่มที่สองรวมถึงปัจจัยต่าง ๆ เช่นความไม่ไว้วางใจของบุคคล ความรู้สึกคุกคาม ความกลัว ความอิจฉาริษยา ความเกลียดชัง ความโกรธ ฯลฯ ความขัดแย้งที่เกิดจากปัจจัยเหล่านี้แทบจะไม่คล้อยตามเพื่อกำจัดให้เสร็จสิ้น

ความขัดแย้งระหว่างสมาชิกของกลุ่มกับกลุ่มเป็นสิ่งที่ผิดที่จะพิจารณาว่าเป็นเงื่อนไขเชิงลบที่ไม่เอื้ออำนวยในกลุ่มเท่านั้น การประเมินความขัดแย้งโดยพื้นฐานแล้วขึ้นอยู่กับผลที่ตามมาต่อบุคคลและกลุ่ม หากความขัดแย้งกลายเป็นความขัดแย้งที่เป็นปรปักษ์กัน การแก้ปัญหาดังกล่าวเป็นการทำลายล้างสำหรับบุคคลหรือกลุ่ม ความขัดแย้งดังกล่าวควรจัดเป็นรูปแบบความสัมพันธ์ที่ไม่พึงประสงค์และเชิงลบระหว่างบุคคลและกลุ่ม

แต่บ่อยครั้งที่ความขัดแย้งในความสัมพันธ์ภายในกลุ่มเป็นไปในทางบวก เนื่องจากสามารถนำไปสู่ผลดีดังต่อไปนี้ ประการแรก ความขัดแย้งสามารถเพิ่มแรงจูงใจในการบรรลุเป้าหมาย ทำให้เกิดพลังงานเพิ่มเติมสำหรับการดำเนินการ และนำกลุ่มออกจากสถานะเฉยๆ ที่มั่นคง ประการที่สอง ความขัดแย้งสามารถนำไปสู่ความเข้าใจที่ดีขึ้นเกี่ยวกับความสัมพันธ์และตำแหน่งในกลุ่ม ความเข้าใจของสมาชิกในบทบาทและสถานที่ในกลุ่ม ความเข้าใจที่ชัดเจนขึ้นเกี่ยวกับงานและธรรมชาติของกิจกรรมของกลุ่ม ประการที่สาม ความขัดแย้งสามารถมีบทบาทสร้างสรรค์ในการหาวิธีใหม่ๆ ในการทำงานของกลุ่ม ในการหาแนวทางใหม่ๆ ในการแก้ปัญหากลุ่ม ในการสร้างแนวคิดและการพิจารณาใหม่ๆ เกี่ยวกับวิธีสร้างความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในกลุ่ม เป็นต้น ประการที่สี่ ความขัดแย้งสามารถนำไปสู่การสำแดงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เพื่อระบุความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกแต่ละคนในกลุ่ม ซึ่งสามารถป้องกันความสัมพันธ์เชิงลบที่อาจเกิดขึ้นได้ในอนาคต

บทบาทของผู้จัดการในการปรับปรุงประสิทธิภาพของกลุ่ม

ในช่วงปลายยุค 60 G. Mintzberg จากการตรวจสอบงานของผู้จัดการอย่างละเอียดถี่ถ้วน ได้ข้อสรุปว่าผู้จัดการมีบทบาทที่เกี่ยวข้องกันอย่างใกล้ชิดหลายประการ ตามอัตภาพ พวกเขาถูกแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม

กลุ่มแรกประกอบด้วยบทบาทที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและปฏิสัมพันธ์ของพนักงานในองค์กร (แรงจูงใจ การประสานงานในกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา การมอบอำนาจ การเป็นตัวแทนอย่างเป็นทางการ: การเข้าร่วมในพิธีการมอบรางวัล ฯลฯ )

กลุ่มที่สองประกอบด้วยบทบาทด้านข้อมูล ซึ่งรวมถึงการรวบรวม การประมวลผล และการส่งข้อมูลที่จำเป็น ตัวอย่างเช่น หลังจากอ่านในนิตยสารเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่วางแผนไว้ในบริษัทที่แข่งขันกัน ผู้จัดการนำข้อมูลนี้ (หากดูเหมือนว่าสำคัญสำหรับเขา) ไปยังผู้บริหารระดับสูง จัดการสนทนากับผู้ใต้บังคับบัญชา และพิจารณามาตรการเพิ่มเติมเพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของเขา สินค้าของบริษัท

กลุ่มที่สามเกิดขึ้นจากบทบาทที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการยอมรับการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ตามกฎแล้ว ผู้จัดการเป็นผู้ริเริ่มโครงการและการตัดสินใจใหม่ มีหน้าที่รับผิดชอบในการปรับการตัดสินใจในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงหรือวิกฤตที่คาดไม่ถึง สำหรับการใช้ทรัพยากร และยังมีส่วนร่วมในการเจรจาและรับผิดชอบต่อการตัดสินใจและการดำเนินการ

เพื่อให้กลุ่มทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ผู้จัดการต้องเข้าใจหน้าที่ของตนอย่างชัดเจน ในตอนต้นของศตวรรษที่ XX G. Fayol นักอุตสาหกรรมชาวฝรั่งเศสเขียนว่าผู้จัดการทุกคนทำหน้าที่บริหารขั้นพื้นฐานห้าประการ พวกเขาวางแผน จัดระเบียบ สั่งการ ประสานงานและควบคุม ในปัจจุบัน หน้าที่เหล่านี้มักจะลดลงเหลือดังต่อไปนี้: การวางแผน การจัดระเบียบงาน ความเป็นผู้นำ การควบคุม

การวางแผน. เนื่องจากองค์กรมีอยู่เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะ บุคคลจึงต้องกำหนดเป้าหมายเหล่านั้นและวิธีการที่จะทำให้บรรลุผลได้ ผู้จัดการที่ทำหน้าที่วางแผนพัฒนาเป้าหมายขององค์กรและกลยุทธ์โดยรวมของกิจกรรมตลอดจนแผนงานที่มุ่งบูรณาการและประสานงานกิจกรรมเหล่านี้

องค์กรที่ทำงาน ผู้จัดการยังรับผิดชอบในการออกแบบโครงสร้างองค์กร สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการพิจารณาว่าจะทำการตัดสินใจในระดับใด ใครควรรายงานการนำไปปฏิบัติ ตลอดจนงานเฉพาะและผู้ดำเนินการ

การจัดการ. ในกระบวนการทำงานประจำวันซึ่งประกอบด้วยการจูงใจผู้อื่น การกำกับดูแลกิจกรรม การเลือกบรรทัดฐานที่มีประสิทธิภาพที่สุดสำหรับการมีปฏิสัมพันธ์และการสื่อสาร ตลอดจนการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง ผู้จัดการจะจัดการองค์กร

ควบคุม. สุดท้าย ผู้จัดการจะควบคุมกิจกรรมขององค์กร หลังจากกำหนดเป้าหมายแล้ว แผนสำหรับความสำเร็จของพวกเขาจะได้รับการพัฒนา และผู้คนที่จะดำเนินการตามนั้นจะได้รับการคัดเลือก ฝึกฝน และจูงใจ ความเป็นไปได้ของความล้มเหลวที่คาดไม่ถึงและการเบี่ยงเบนในกระบวนการทำงานไม่สามารถตัดออกได้ นั่นคือเหตุผลที่ผู้จัดการต้องติดตามอย่างสม่ำเสมอ เปรียบเทียบความสำเร็จและผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจริงกับสิ่งที่วางแผนไว้ ในสถานการณ์ที่มีการเบี่ยงเบนที่สำคัญ หน้าที่ของผู้จัดการคือการส่งคืนองค์กรไปยังทิศทางที่เลือกไว้ตั้งแต่แรกหรือเพื่อแก้ไขทิศทางนี้เอง (หากความต้องการดังกล่าวเกิดขึ้นเนื่องจากเงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลง)

ในการอธิบายลักษณะงานของผู้จัดการ ขอแนะนำให้พิจารณาคุณสมบัติทางวิชาชีพที่พวกเขาต้องมีเพื่อให้ปฏิบัติหน้าที่ได้สำเร็จ R. Katz ระบุคุณสมบัติทางวิชาชีพสามประเภทเหล่านี้:

ความสามารถทางเทคนิค (มีและความสามารถในการใช้ความรู้และทักษะเฉพาะของงาน เช่น ในด้านบัญชี การเงิน การใช้อุปกรณ์ เป็นต้น)

ทักษะการสื่อสาร (ความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น เข้าใจและจูงใจพวกเขา แก้ไขข้อขัดแย้ง)

ความเชี่ยวชาญด้านแนวคิด (ความสามารถในการวิเคราะห์สถานการณ์ที่ซับซ้อน ระบุปัญหา ตลอดจนแนวทางทางเลือกในการแก้ปัญหา และเลือกวิธีที่เหมาะสมที่สุดจากปัญหาเหล่านั้น) ดังนั้น การวิเคราะห์หน้าที่ดำเนินการโดยผู้จัดการ บทบาทของพวกเขาในองค์กร และทักษะที่จำเป็นในการทำงานนี้ให้สำเร็จ แสดงให้เห็นว่าผู้จัดการต้องสามารถทำงานโดยตรงกับผู้คนได้เพียงใด กำหนดสาเหตุของการกระทำของพวกเขา ทำนายพฤติกรรมของพวกเขาในอนาคตและผลกระทบทางสังคมและเศรษฐกิจของเขา

ในเรื่องนี้ ผลการสำรวจที่จัดทำโดย F. Luzens และเพื่อนร่วมงานของเขาเป็นที่น่าสนใจ พวกเขาสำรวจผู้จัดการ 450 คนและได้ข้อสรุปว่างานของพวกเขาจะลดลงเหลือกิจกรรมการจัดการประเภทต่อไปนี้

การจัดการแบบดั้งเดิม (การตัดสินใจ การวางแผน การควบคุม)

ปฏิสัมพันธ์ (การแลกเปลี่ยนข้อมูล การไหลของเอกสาร การตัดสินใจของกลุ่ม)

การจัดการทรัพยากรบุคคล (แรงจูงใจ การสรรหา การฝึกอบรม ระเบียบวินัย การจัดการความขัดแย้ง ฯลฯ)

การสร้างความสัมพันธ์ภายนอก (รูปแบบต่างๆ ของการสื่อสารกับคู่ค้า ซัพพลายเออร์ ลูกค้า การเจรจา ความพยายามในการสร้างและรักษาภาพลักษณ์ขององค์กรในสายตาของสาธารณชน)

จากการศึกษาพบว่า โดยเฉลี่ยแล้ว ผู้จัดการใช้เวลาทำงานประมาณ 32% ไปกับกิจกรรมการจัดการแบบดั้งเดิม 29% ในการปฏิสัมพันธ์กับพนักงานภายในองค์กร 20% ในการจัดการทรัพยากรบุคคลโดยตรง และ 19% ในการดูแลผู้ติดต่องานภายนอก องค์กร. ผู้จัดการที่ "มีประสิทธิภาพ" (ผู้ที่บรรลุผลการปฏิบัติงานเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพที่ดีที่สุดของผู้ใต้บังคับบัญชา ความพึงพอใจในงาน) ใช้เวลาทำงาน 19% ไปกับการจัดการแบบเดิมๆ 44% ในการโต้ตอบกับพนักงานภายในองค์กร 26% ของ เวลาที่เขาอุทิศให้กับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ทรัพยากร และ 11% - รักษาผู้ติดต่อที่ทำงานนอกองค์กร (ตารางที่ 1) ดังนั้นผู้จัดการที่บรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในงานของผู้ใต้บังคับบัญชาจึงใช้เวลาส่วนใหญ่ (มากกว่า 70%) ในการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน การสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน การฝึกอบรมและการพัฒนา

ความสามารถในการวิเคราะห์และคาดการณ์พฤติกรรมของพนักงานในองค์กรเป็นคุณสมบัติที่สำคัญอย่างยิ่งในการทำงานที่มีประสิทธิภาพของผู้จัดการมาโดยตลอด เมื่อเร็ว ๆ นี้ความสำคัญของความรู้ในด้านนี้เพิ่มมากขึ้นเนื่องจากเหตุผลหลายประการ ความต้องการที่เพิ่มขึ้นขององค์กรที่จะอยู่รอดในการแข่งขันที่ยากลำบาก เพื่อให้แน่ใจว่าโอกาสที่มั่นคงสำหรับการพัฒนาการผลิตทำให้พวกเขาดูแลการแนะนำอุปกรณ์และเทคโนโลยีใหม่ กระบวนการที่เป็นนวัตกรรมใหม่ ซึ่งจำเป็นต้องปรับปรุงการทำงานกับผู้คนอย่างต่อเนื่อง ต้องให้ความสนใจมากขึ้นเรื่อย ๆ ในประเด็นของการสร้างแรงจูงใจและศีลธรรมแรงงานใหม่ ความเต็มใจที่จะแบ่งปันความเสี่ยงของนวัตกรรมกับผู้ประกอบการ การพัฒนาบุคลากรในระยะยาวเพื่อปรับให้เข้ากับสภาพการผลิตที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา โดยธรรมชาติแล้ว เฉพาะผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการฝึกฝนมาเป็นอย่างดีซึ่งมีสัญชาตญาณทางวิชาชีพและรู้กฎแห่งพฤติกรรมของผู้คนในสภาวะต่างๆ เท่านั้นที่สามารถจัดระเบียบงานของผู้คนบนพื้นฐานใหม่โดยพื้นฐาน

ประเด็นพฤติกรรมที่เป็นปัญหาทั้งหมดในองค์กรได้รับการพิจารณาโดยสัมพันธ์โดยตรงกับประเด็นการจัดการและตัวชี้วัดประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมขององค์กร ได้แก่ ผลผลิต ระเบียบวินัย การลาออกของพนักงาน ความพึงพอใจในงาน

ประสิทธิภาพ. มีแนวทางที่แตกต่างกันในการกำหนดประสิทธิภาพ ในการประเมินงานขององค์กร คุณสามารถใช้ตัวบ่งชี้ที่ซับซ้อน ซึ่งรวมถึงสององค์ประกอบ: ผลกระทบและประสิทธิภาพ ในขณะเดียวกัน ควรเข้าใจผลกระทบว่าเป็นความสำเร็จของเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับองค์กร กล่าวคือ ผลลัพธ์ที่ได้รับและภายใต้ประสิทธิภาพ - อัตราส่วนของผลลัพธ์ที่เป็นประโยชน์ต่อต้นทุนที่นำไปสู่ความสำเร็จ ตัวอย่างเช่น องค์กรสามารถได้รับประโยชน์จากการเพิ่มการผลิตและการขาย หรือการขยายตลาดสำหรับผลิตภัณฑ์ของตน อย่างไรก็ตาม การประเมินผลงานขององค์กรจะไม่สมบูรณ์โดยไม่คำนึงถึงต้นทุนที่ได้รับผลกระทบนี้ ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพในกรณีนี้สามารถเป็นกำไรและผลผลิตต่อหน่วยเวลา

การลงโทษ. ตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดของวินัยคือการขาดงาน การวิเคราะห์ในพลวัตและการเปรียบเทียบกับตัวชี้วัดเฉลี่ยสำหรับอุตสาหกรรม (สำหรับกลุ่มวิสาหกิจ) ทำให้ไม่เพียงแต่จะประเมินพฤติกรรมของพนักงานในองค์กรเท่านั้น แต่ยังสามารถคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงได้อีกด้วย การขาดงานด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง เช่น การเจ็บป่วย ไม่ได้เป็นเครื่องบ่งชี้ถึงวินัยโดยตรง ในเวลาเดียวกัน อาจบ่งบอกถึงการมีอยู่ของปัจจัยที่ทำให้เกิดความเครียดในระดับสูงในหมู่พนักงาน ส่งผลให้ระดับการเจ็บป่วยของพวกเขาเพิ่มขึ้น

การหมุนเวียนพนักงาน การหมุนเวียนพนักงานในองค์กรสูงหมายถึงต้นทุนการสรรหาที่เพิ่มขึ้น การเลือกผู้สมัครที่สมควรได้รับมากที่สุด และการฝึกอบรม ในขณะเดียวกัน การผลิตผลิตภัณฑ์ก็อาจลดลงในช่วงก่อนการจากไปของพนักงาน และในเดือนแรกของการทำงานสำหรับพนักงานใหม่ที่ได้รับการว่าจ้างจากองค์กร แน่นอน องค์กรไม่สามารถหลีกเลี่ยงการหมุนเวียนของพนักงานได้อย่างสมบูรณ์ ในบางกรณี การหมุนเวียนสามารถถือเป็นปรากฏการณ์เชิงบวกได้ เช่น หากพนักงานที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดขององค์กรลาออก และพนักงานที่มีความสามารถและแรงจูงใจสูงกว่าพร้อมแนวคิดใหม่เข้ามา อย่างไรก็ตาม สำหรับองค์กร การเลิกราหมายถึงการสูญเสียคนที่พวกเขาไม่ต้องการเสียไป ดังนั้นเมื่อระดับการหมุนเวียนในองค์กรสูงเกินไป หรือเมื่อพนักงานที่ดีที่สุดออกจากองค์กร การลาออกของพนักงานควรถือเป็นปัจจัยทำลายล้างที่ส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพขององค์กร

พึงพอใจในงาน. ความพึงพอใจในงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นทัศนคติของพนักงานต่อกิจกรรมการทำงานของเขาในด้านต่างๆ บ่อยครั้ง ความพึงพอใจยังถูกกำหนดให้เป็นอัตราส่วนระหว่างจำนวนของผลประโยชน์และผลตอบแทนที่พนักงานได้รับในที่ทำงาน กับสิ่งที่เขาควรจะได้รับตามความเห็นของเขา ในทางตรงกันข้ามกับเกณฑ์ที่ให้ไว้ก่อนหน้านี้ ความพึงพอใจในงานไม่ได้ระบุลักษณะพฤติกรรมในที่ทำงานมากเท่ากับทัศนคติที่มีต่อสิ่งนั้น อย่างไรก็ตาม เป็นเรื่องปกติที่จะเรียกว่าเป็นหนึ่งในตัวบ่งชี้การประเมินที่สำคัญที่สุดเนื่องจากสถานการณ์ต่อไปนี้ ประการแรก เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าพนักงานที่พอใจกับงานของตนมีแนวโน้มที่จะมีแรงจูงใจมากขึ้นและบรรลุผลที่ดีขึ้น ประการที่สอง มีข้อสังเกตว่าสังคมควรดูแลไม่เพียงแค่ผลิตภาพระดับสูงและมาตรฐานการครองชีพของประชากรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคุณภาพชีวิตด้วย ซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญที่ทำให้พึงพอใจในงาน

วิธีการประเมินประสิทธิผลการทำงานของกลุ่ม

เมื่อวิเคราะห์ประสิทธิภาพขององค์กร M. Woodcock และ D. Francis ได้เสนอข้อ จำกัด สิบประการที่มักขัดขวางการทำงานที่มีประสิทธิภาพของทีม

ผู้นำไร้ความสามารถ ตามคุณสมบัติส่วนตัวของเขา ผู้นำไม่สามารถใช้วิธีการแบบรวมกลุ่ม ระดมพนักงาน สร้างแรงบันดาลใจให้พวกเขาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

พนักงานที่ไม่มีคุณสมบัติ เนื่องจากความไม่สมดุลของหน้าที่การงานของพนักงาน การผสมผสานระหว่างคุณสมบัติทางวิชาชีพและความเป็นมนุษย์ที่ไม่เพียงพอ สำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของกลุ่ม จะมีการเสนอการกระจายบทบาทในคณะทำงานแต่ละกลุ่มดังนี้: "ผู้จัดหาแนวคิด", "นักวิเคราะห์", "ผู้อำนวยการ", "นักวางแผน", ทำหน้าที่เป็น "ผู้ยับยั้ง" และนักแสดงหลายคน ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของทีม การรวมกันของบทบาทจะถูกกำหนด ในกรณีนี้ อนุญาตให้รวมหลายบทบาทที่ระบุไว้โดยพนักงานคนเดียว

สภาพภูมิอากาศที่ไม่สร้างสรรค์ ขาดความทุ่มเทให้กับงานของทีมและการสนับสนุนซึ่งกันและกันในระดับสูง ประกอบกับความกังวลต่อความเป็นอยู่ที่ดีของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่ม

ขาดความชัดเจนของเป้าหมาย เป็นผลให้มีการประสานงานไม่เพียงพอของเป้าหมายส่วนบุคคลและส่วนรวม ผู้นำและสมาชิกในทีมไม่สามารถประนีประนอมได้ มีความจำเป็นต้องปรับเป้าหมายที่ตั้งไว้เป็นระยะเพื่อให้พนักงานไม่สูญเสียความคิดเกี่ยวกับโอกาสสำหรับกิจกรรมและผลลัพธ์ที่คาดหวัง

ประสิทธิภาพแย่ การเพิ่มประสิทธิภาพของงานของกลุ่มก่อให้เกิดความภาคภูมิใจในตนเองสูงของสมาชิกในทีมและการเติบโตของคุณสมบัติทางวิชาชีพส่วนบุคคล

วิธีการทำงานที่ไม่ได้ผล องค์กรที่ถูกต้องของการรวบรวมและการจัดหาข้อมูลการตัดสินใจที่ถูกต้องและทันเวลาเป็นสิ่งสำคัญ

ขาดการเปิดกว้างและการเผชิญหน้า วิจารณ์ฟรี อภิปรายจุดแข็งและจุดอ่อนของงานที่ทำ ความขัดแย้งที่มีอยู่ไม่ควรละเมิดมารยาททางธุรกิจและก่อให้เกิดการเผชิญหน้า การแข่งขันในทางบวกทำให้เกิดผล แต่ก็มีอันตรายอย่างแท้จริงที่ความขัดแย้งจะทวีความรุนแรงขึ้น จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมพิเศษของพนักงานและผู้จัดการ

ขาดความเป็นมืออาชีพและวัฒนธรรมของพนักงาน ผู้นำแต่ละคนต้องการมีพนักงานที่แข็งแกร่งในทีมที่มีความสามารถเฉพาะตัวในระดับสูง ในบรรดาลักษณะเด่นของพนักงาน ความสามารถในการจัดการอารมณ์ พร้อมที่จะแสดงความคิดเห็น สามารถเปลี่ยนมุมมองภายใต้อิทธิพลของการโต้แย้ง แสดงความคิดเห็นได้ดี เป็นต้น

ความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานต่ำ การพัฒนาความสามารถเชิงสร้างสรรค์ในหมู่พนักงาน ความสามารถในการระบุและสนับสนุนข้อเสนอและแนวคิดที่น่าสนใจเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาองค์กรที่ก้าวหน้า

ความสัมพันธ์ที่ไม่สร้างสรรค์กับทีมอื่น สิ่งสำคัญคือต้องสามารถร่วมมืออย่างมีประสิทธิผลกับแผนกอื่นๆ ขององค์กร เพื่อค้นหาเงื่อนไขที่ยอมรับได้สำหรับความร่วมมือเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กร

กระบวนการไดนามิกทั้งหมดที่เกิดขึ้นในกลุ่มเล็ก ๆ ช่วยให้มั่นใจถึงประสิทธิภาพของกิจกรรมกลุ่มในทางใดทางหนึ่ง ประสิทธิภาพของกลุ่มขึ้นอยู่กับ: การทำงานร่วมกันของกลุ่ม รูปแบบของความเป็นผู้นำ วิธีการตัดสินใจของกลุ่ม สถานะ ขนาดและองค์ประกอบของกลุ่ม สภาพแวดล้อมสำหรับการทำงานของกลุ่ม สถานะของการสื่อสาร ความสำคัญและลักษณะของงานที่ผู้คนต้องเผชิญ

ความสามัคคีสามารถส่งผลดีต่อบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในกลุ่ม ดังนั้นจึงแนะนำให้เสริมสร้างความเข้มแข็งโดยตั้งใจผ่านเหตุการณ์ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ตามที่ระบุไว้โดยผู้เชี่ยวชาญ กลุ่มที่มีความเหนียวแน่นสูงมักจะมีปัญหาในการสื่อสารน้อยกว่า ความเข้าใจผิด ความตึงเครียด ความเกลียดชัง และความหวาดระแวงน้อยกว่า และผลผลิตของพวกเขาก็สูงกว่าในกลุ่มที่ไม่เหนียวแน่น อย่างไรก็ตาม ผลเชิงลบที่อาจเกิดขึ้นจากการทำงานร่วมกันในระดับสูงคือความใจเดียวกันของกลุ่ม

บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจตามปกติในกลุ่มเป็นหนึ่งในข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อหลีกเลี่ยงฉันทามติของกลุ่ม ทีมงานจะต้องมีความหลากหลายและประกอบด้วยคนที่ไม่เหมือนกัน ผู้เชี่ยวชาญสังเกตว่ากลุ่มทำงานได้ดีขึ้นและมีประสิทธิภาพในการทำงานมากขึ้นหากสมาชิกในกลุ่มอายุ เพศ ฯลฯ แตกต่างกัน

กิจกรรมกลุ่มจำนวนมากขึ้นอยู่กับผู้นำและรูปแบบการจัดการที่เขาเลือก ทีมงาน - ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ - ต้องมีผู้นำที่แข็งแกร่งที่สนใจในความสำเร็จ โดยพิจารณาว่าแต่ละกลุ่มมีวิธีการทำงานของตนเอง ประเพณีของตนเองที่ควบคุมพฤติกรรม วิธีที่ง่ายที่สุดในการโน้มน้าวพฤติกรรมของผู้คนคือการโต้ตอบกับผู้ที่มีอำนาจภายในกลุ่มดังกล่าว

เพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพของกลุ่ม ความชัดเจนในการตั้งเป้าหมายเป็นสิ่งสำคัญ สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มต้องจินตนาการถึงผลลัพธ์ที่เขาควรมุ่งมั่น เข้าใจอย่างชัดเจน และแบ่งปันเป้าหมายของกลุ่ม มันสำคัญมากที่จะต้องสร้างการประนีประนอมระหว่างเป้าหมายส่วนตัวและเป้าหมายส่วนรวม

ในหนังสือของ M. Woodcock, D. Francis "The Liberated Manager" ได้พิจารณาข้อ จำกัด ที่ผู้นำควรหลีกเลี่ยงเมื่อเลือกเป้าหมายเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดในกิจกรรมของทั้งองค์กรและกลุ่ม:

ขาดความสมจริง เป้าหมายควรเป็นไปได้ทั้งคู่และต้องใช้ความพยายามด้วยความสามารถของมนุษย์

กรอบเวลาที่ไม่ได้กำหนดไว้ เป้าหมายที่ตั้งไว้ควรมีกรอบเวลาเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ซึ่งอาจมีการทบทวนเป็นระยะ

ขาดความสามารถในการวัด หากเป็นไปได้ ควรแสดงเป้าหมายเป็นพารามิเตอร์ที่วัดได้ เนื่องจากจะช่วยให้ประเมินผลสำเร็จได้อย่างชัดเจน

ไร้ประสิทธิภาพ เป้าหมายจะสมเหตุสมผลก็ต่อเมื่อเข้ากับวัตถุประสงค์ที่กว้างขึ้นของงานเท่านั้น และเกณฑ์หลักคือประสิทธิภาพ ไม่ใช่ความน่าทึ่ง เป้าหมายต้องมีสถานที่ในวัตถุประสงค์ขององค์กรด้วย

ขาดความสนใจร่วมกัน ผู้คนสามัคคีทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ได้รับพลังเพิ่มเติมจากการทำงานเป็นกลุ่ม เป้าหมายที่กำหนดได้รับการยอมรับโดยไม่มีดอกเบี้ยและไม่มีผลตอบแทนที่มีประสิทธิภาพ

ความขัดแย้งกับผู้อื่น ตามกฎแล้ว เป้าหมายของงานเดี่ยวหรืองานกลุ่มถูกกำหนดในลักษณะที่ขัดแย้งกันเอง ด้วยเหตุนี้ จึงใช้ความพยายามอย่างมากในการเอาชนะความขัดแย้งเหล่านี้ ซึ่งบางครั้งไม่มีผลลัพธ์ที่สำคัญ

ขาดความตระหนัก องค์กรขนาดใหญ่มีลักษณะเฉพาะในการเผยแพร่ข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์ ถูกตัดทอน มักบิดเบี้ยว ส่งผลให้พนักงานขาดเป้าหมายที่น่าเชื่อถือซึ่งแสดงออกมาเป็นสากล

ใช้การตั้งเป้าหมายเป็นการลงโทษ การตั้งค่าเป้าหมายสามารถใช้เพื่อก่อกวนและลงโทษผู้คนได้ เป็นผลให้กระบวนการกำหนดเป้าหมายถูกมองว่าเป็นการก่อวินาศกรรมในเชิงลบและอย่างมีศิลปะ

ขาดการวิเคราะห์ ข้อได้เปรียบที่ดีของการตั้งเป้าหมายคือการจัดเตรียมพื้นฐานสำหรับการวิเคราะห์อย่างเป็นระบบ

สำหรับประสิทธิภาพสูง กลุ่มต้องมีขนาดที่เหมาะสมที่สุด เราพิจารณาความเหมาะสมของขนาดกลุ่มในส่วนก่อนหน้า

เพื่อการจัดการกิจกรรมกลุ่มอย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องใช้วิธีการทางสังคมและจิตวิทยาของการจัดการกลุ่มอย่างถูกต้อง เนื่องจากการสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีของทีมเป็นงานที่สำคัญที่สุดของผู้จัดการ จำเป็นต้องสร้างสมดุลของลักษณะพฤติกรรมทั่วไป (บทบาทกลุ่มที่ต้องการ) ของสมาชิกในทีม

แนวคิดของบทบาทกลุ่มหรือทีมที่ต้องการได้รับการแนะนำโดย R. M. Belbin เป็นครั้งแรก เขาศึกษาอิทธิพลขององค์ประกอบของทีมที่มีต่อประสิทธิผลในการทำงานของพวกเขา ตลอดระยะเวลาหลายปีของการสังเกตการณ์ มีการจัดตั้งทีมมากกว่าร้อยทีม ส่วนใหญ่มีทีมละหกถึงเจ็ดคน สมาชิกในทีมได้รับคัดเลือกจากผู้เข้ารับการฝึกอบรมหลักสูตรอบรมและการพัฒนาวิชาชีพของผู้จัดการ ประสิทธิภาพได้รับการประเมินโดยผลลัพธ์ทางการเงินในเกมธุรกิจ มีการตั้งข้อสังเกตว่าในบรรดาพฤติกรรมต่างๆ ของคนในทีม มีลักษณะเฉพาะหลายประเภท หรือบทบาทที่นำไปสู่ความสำเร็จในการทำงาน Belbin ได้พัฒนาการทดสอบเพื่อกำหนดบทบาทส่วนบุคคลและจากผลที่ได้ เป็นไปได้ที่จะสร้างทีมที่สมดุล (ภาคผนวก 2)

การก่อตัวของกลุ่มที่มีประสิทธิภาพในทางปฏิบัติ

คำอธิบายของวิธีการ

Belbin สำรวจผลกระทบขององค์ประกอบของทีมที่มีต่อประสิทธิภาพของทีม ในการสร้างทีมที่สมดุล (ตาม Belbin) มักเสนอให้ใช้การทดสอบที่พัฒนาขึ้นโดยเขาซึ่งช่วยในการกำหนดบทบาทในทีมที่ผู้เข้าร่วมรายหนึ่งต้องการเล่น เพื่อการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของทีมผู้บริหาร สมาชิกในทีมจะต้องทำหน้าที่เหล่านี้ทั้งหมด ในกลุ่มที่จัดตั้งขึ้นตามหลักการนี้ ผู้เข้าร่วมจะมีความสอดคล้องกันในระดับสูง ขนาดและองค์ประกอบของทีมที่เหมาะสมที่สุด รูปแบบความเป็นผู้นำที่เหมาะสมที่สุด สภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยต่อการทำงานของกลุ่มจะบรรลุผล และทำให้เกิดความสมดุลของลักษณะพฤติกรรมทั่วไป (บทบาทกลุ่มที่ต้องการ) ) จะสำเร็จ Belbin ให้ชื่อที่เป็นรูปเป็นร่างแก่พวกเขา: นักแสดง (สมาชิกในทีมแสดงความสำคัญเพราะเป้าหมายของนักแสดงเหมือนกับเป้าหมายของทีม มักจะเป็นผู้นำที่ทำงานที่คนอื่นไม่ต้องการทำเสมอ จัดทำแผนอย่างเป็นระบบและแปลอย่างมีประสิทธิภาพ ไปสู่การผลิต สไตล์ของเขาในทีม - การจัดระเบียบงาน อาจไม่ยืดหยุ่นเพียงพอและไม่ชอบความคิดที่ยังไม่ทดลอง); ประธาน (ประเภทของผู้นำที่จัดระเบียบการทำงานของทีมและการใช้ทรัพยากรตามเป้าหมายของกลุ่ม มีแนวคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของทีมและทำงานอย่างเต็มศักยภาพของแต่ละทีม สมาชิกอาจไม่มีสติปัญญาเฉียบแหลม แต่บริหารจัดการคนได้ดี ลักษณะเด่น คือ มีอำนาจเหนือกว่าและอุทิศตนเพื่อเป้าหมายของกลุ่ม เป็นคนใจเย็น ไม่จุกจิก มีวินัยในตนเอง ให้กำลังใจและสนับสนุนหัวหน้าทีม แบบผู้นำทีมของประธาน - ยินดีต้อนรับ มีส่วนร่วมในกิจกรรมของทีมและประเมินผลตามเป้าหมายของทีม) Shaper (ผู้นำทีมอีกประเภทหนึ่งที่บริหารจัดการได้ดีกว่า มีความทะเยอทะยาน ฉวยโอกาส เป็นผู้กำหนดความพยายามของทีมผ่านการกำหนดเป้าหมายและการจัดลำดับความสำคัญ สมัครรับความคิดเห็นว่าผู้ชนะไม่ได้รับการตัดสิน และในรูปแบบ Machiavellian ที่แท้จริง จะใช้กลยุทธ์ที่ผิดกฎหมายหรือผิดศีลธรรม ถ้าจำเป็น ตามการวิจัยของ Belbin นี่เป็นบทบาทที่ต้องการมากที่สุดในทีม สไตล์ความเป็นผู้นำของเขาคือการท้าทาย จูงใจ บรรลุ เขามีแนวโน้มที่จะยั่วยุ ระคายเคือง และใจร้อน) นักคิด (คนเก็บตัว ฉลาด สร้างสรรค์ สมาชิกในทีม นำเสนอแนวคิดใหม่ พยายามพัฒนา พัฒนากลยุทธ์ ส่วนใหญ่สนใจประเด็นกว้างๆ ที่สามารถสร้างผลลัพธ์โดยใส่ใจในรายละเอียดเพียงเล็กน้อย สไตล์นักคิด - นำความคิดสร้างสรรค์มาสู่งาน ของทีมและตามวัตถุประสงค์ มีแนวโน้มที่จะ "มุ่งหน้าไปยังกลุ่มเมฆ" และไม่สนใจรายละเอียดหรือโปรโตคอล) ลูกเสือ (คนเปิดเผย การรวบรวมทรัพยากรประเภทสร้างความคิด ลูกเสือสำรวจและรายงานเกี่ยวกับความคิด ทรัพยากร และการปรับปรุงใหม่ที่มีอยู่นอกทีม เป็นธรรมชาติในความสัมพันธ์ทางสังคมและสร้างการติดต่อภายนอกที่เป็นประโยชน์สำหรับทีม มักจะรู้วิธีประนีประนอม ความสนใจของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและรู้ว่าใครสามารถช่วยแก้ปัญหาได้ รูปแบบการสร้างทีมของ Scout คือการสร้างเครือข่ายและรวบรวมทรัพยากรที่มีประโยชน์สำหรับทีม อาจหมดความสนใจเมื่อผ่านพ้นความหลงใหลเริ่มแรกไปแล้ว) ผู้ประเมิน (วัตถุประสงค์เมื่อวิเคราะห์ปัญหาและประเมินความคิด ไม่ค่อยเต็มไปด้วยความกระตือรือร้น เขาปกป้องทีมจากการตัดสินใจที่หุนหันพลันแล่นและสิ้นหวัง รูปแบบการสร้างทีม - วิเคราะห์และประเมินความคิดและการตัดสินใจของทีมอย่างเป็นกลาง ผู้ประเมินอาจขาดแรงบันดาลใจหรือความสามารถในการจูงใจผู้อื่น) ; Collectivist (มีบทบาทที่เน้นความสัมพันธ์สนับสนุน; ประเภทที่นิยมอย่างมากไม่ใช่เรื่องแปลกในหมู่ผู้จัดการระดับสูง; ส่งผลดีต่อจิตวิญญาณของทีม, ปรับปรุงการสื่อสารระหว่างบุคคล, ลดความขัดแย้งในทีม; สไตล์การสร้างทีม Collectivist - รักษาความสัมพันธ์ภายในทีม; ไม่สามารถตัดสินใจได้ ในช่วงเวลาวิกฤต); ผู้ติดตาม (ก้าวไปข้างหน้าและยืนกรานในแผน โครงการ หรือข้อเสนอที่กำหนดเมื่อความตื่นเต้นและความกระตือรือร้นของสมาชิกในทีมหมดลง แผน ดำเนินการ และทำงานของทีมให้เสร็จสิ้นได้ดี หงุดหงิดเมื่อการทำงานเป็นทีมช้ากว่ากำหนดและสูญเสียความพึงพอใจในงาน เมื่องานอยู่ในระหว่างดำเนินการ รูปแบบการสร้างทีมในการผลักดันให้ก้าวหน้า ทันกำหนดเวลา และทำงานให้เสร็จ)

จากการทดสอบตามสถิติของกลุ่มบุคลิกภาพที่จัดตั้งขึ้น เราสามารถเริ่มสร้างกลุ่มปฏิบัติการที่มีประสิทธิภาพได้ ตามเงื่อนไขสำหรับการรวบรวมกลุ่มที่ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพตาม Belbin เฉพาะความสมดุลของบทบาทกลุ่มทั้งหมดเท่านั้นที่สามารถสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยในทีมเพื่อแสดงให้เห็นถึงจุดแข็งของสมาชิกทุกคน อย่างไรก็ตาม ประสิทธิผลของกิจกรรมของกลุ่มจะลดลงเมื่อมีสมาชิกจำนวนมาก จากสิ่งนี้ กลุ่มในกิจกรรมจะบรรลุประสิทธิภาพสูงสุดหากประกอบด้วยผู้เข้าร่วมแปดคน ซึ่งแต่ละกลุ่มจะสอดคล้องกับลักษณะพฤติกรรมทั่วไปของตนเอง (บทบาทกลุ่ม)

ประมวลผลผลการทดสอบ

การทดสอบ Belbin ประกอบด้วยคำถามเจ็ดส่วน ในแต่ละส่วนทั้งเจ็ดนี้ อาสาสมัครจะถูกขอให้จัดสรร 10 คะแนนระหว่างคำตอบที่เป็นไปได้ตามความเหมาะสมที่สุดกับพฤติกรรมของตนเอง สิบข้อนี้อาจมีการแจกจ่ายเท่าๆ กัน หรืออาจมอบให้ทั้งหมดเป็นคำตอบเดียว เพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในการประมวลผล ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคะแนนในแต่ละซีรีส์ลดลงเหลือ I0 และผลรวมของทั้งเจ็ดซีรีส์คือ 70

เมื่อประมวลผลคำตอบ จำเป็นต้องกรอกตาราง (ภาคผนวก 2) และสรุปผลการทดสอบเพื่อพิจารณาว่าผู้ตอบอยู่ในกลุ่มบุคลิกภาพใด ตารางการวิเคราะห์นี้จะถอดรหัสคะแนนและไม่ใช่การเพิ่มคะแนนอย่างง่าย ตัวอักษรเริ่มต้นที่ด้านบนตรงกับประเภทบทบาทในทีม

เมื่อทำการทดสอบ มีผู้สัมภาษณ์ 24 คนเพื่อให้แต่ละลักษณะพฤติกรรมโดยทั่วไปมีผู้ตอบแบบมีเงื่อนไข 3 คน ทุกวิชาในขณะทำการทดสอบเป็นนักศึกษาชั้นปีที่ 2 คณะเศรษฐศาสตร์ สาขา KSU ภาคการศึกษาเต็มเวลา

การก่อตัวของกลุ่มที่มีประสิทธิภาพ

จากผลการทดสอบของฉัน ในกลุ่ม 24 คน นักแสดงที่เด่นชัดคือ 2 คน, ประธาน - 6 คน, หุ่นจำลอง - 3 คน, นักคิด - 3 คน, ลูกเสือ - 2 คน, ผู้ประเมิน - 1 คน, นักสะสม - 3 คน และคนใกล้ชิดอีก 4 คน

บนพื้นฐานของการวิจัย Belbin สรุปว่าสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จของกลุ่ม อันดับแรกจำเป็นต้องมีประธานที่เข้มแข็ง แหล่งที่มาของแนวคิดและผู้ประเมิน อย่างไรก็ตาม เฉพาะความสมดุลของบทบาทกลุ่มทั้งหมดและคำนึงถึง ลักษณะเฉพาะของงานสามารถสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยในทีมเพื่อแสดงจุดแข็งของสมาชิกทุกคน

ดังนั้น จากสถิติข้างต้นของกลุ่มบุคลิกภาพที่ก่อตัวขึ้น จึงเป็นไปได้ที่จะสร้างกลุ่มที่ทำงานอย่างมีประสิทธิผลหนึ่งกลุ่มจากผู้ตอบแบบสอบถาม 24 คน

บทสรุป

ดังนั้นการจัดการกลุ่มในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพจึงขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์ประเด็นต่างๆ ที่มีลักษณะสหวิทยาการ

ความสามารถในการวิเคราะห์และคาดการณ์พฤติกรรมของพนักงานในองค์กรเป็นคุณสมบัติที่สำคัญอย่างยิ่งในการทำงานที่มีประสิทธิภาพของผู้จัดการมาโดยตลอด เมื่อเร็ว ๆ นี้ความสำคัญของความรู้ในด้านนี้เพิ่มมากขึ้น ความต้องการที่เพิ่มขึ้นขององค์กรที่จะอยู่รอดในการแข่งขันที่ดุเดือดและรับประกันโอกาสที่มั่นคงสำหรับการพัฒนาการผลิตทำให้พวกเขาดูแลการแนะนำอุปกรณ์และเทคโนโลยีใหม่ ๆ กระบวนการที่เป็นนวัตกรรมใหม่ซึ่งจำเป็นต้องปรับปรุงการทำงานกับผู้คนอย่างต่อเนื่อง นั่นคือเหตุผลที่ปัญหาของการก่อตัวของแรงจูงใจแรงงานใหม่และศีลธรรม, ความเต็มใจที่จะแบ่งปันความเสี่ยงของนวัตกรรมกับผู้ประกอบการ, การพัฒนาบุคลากรในระยะยาวเพื่อปรับให้เข้ากับสภาพการผลิตที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาต้องให้ความสนใจมากขึ้นเรื่อย ๆ โดยธรรมชาติแล้ว เฉพาะผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการฝึกฝนมาเป็นอย่างดีซึ่งมีสัญชาตญาณและความรู้เกี่ยวกับกฎหมายพฤติกรรมมนุษย์ในสภาวะต่างๆ เท่านั้นที่สามารถจัดระเบียบงานของผู้คนบนพื้นฐานใหม่โดยพื้นฐาน

ประสิทธิภาพของกลุ่มขึ้นอยู่กับความสามารถของสมาชิก - ความสามารถและคุณสมบัติส่วนบุคคล เมื่อวิเคราะห์และคาดการณ์งานที่มีประสิทธิภาพในกลุ่ม จำเป็นต้องคำนึงถึงโครงสร้างและลักษณะเฉพาะของงานที่กลุ่มนี้ต้องแก้ไข

และโดยสรุป ควรสังเกตอีกครั้งว่ายิ่งกลุ่มมีความเหนียวแน่นมากเท่าใด ประสิทธิภาพของงานก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น นอกจากนี้ ความสัมพันธ์ระหว่างการทำงานร่วมกันของกลุ่มและประสิทธิภาพของสมาชิกจะถูกกำหนดโดยขอบเขตที่บรรทัดฐานพฤติกรรมที่ยอมรับในกลุ่มมุ่งเป้าไปที่การบรรลุผลงานในระดับสูง ดังนั้น ผู้จัดการจะต้องดูแลไม่เพียงแต่การทำงานร่วมกันของกลุ่ม แต่ยังต้องพัฒนาบรรทัดฐานของพฤติกรรมดังกล่าวที่จะมีส่วนในขอบเขตสูงสุดเพื่อให้มั่นใจว่างานที่มีประสิทธิภาพของพวกเขา

บรรณานุกรม

Aliev V. G. , Dokholyan S. V. พฤติกรรมองค์กร: ตำราเรียน. - Makhachkala: CPI ของ Daggos University, 2003. - 112p.

การทดสอบ Belkovsky A.N. Belbin//การจัดการในรัสเซียและต่างประเทศ - ลำดับที่ 2 - 2548. - หน้า 134-138.

Vikhansky O. S. , Naumov A. I. การจัดการ: บุคคล, กลยุทธ์, องค์กร, กระบวนการ: ตำราเรียน. ครั้งที่ 2 - M.: "Gardarika Firm", 2002. - 283p.

Woodock M. , Francis D. Unfettered ผู้จัดการ: สำหรับผู้นำ - การปฏิบัติ: ต่อ จากภาษาอังกฤษ - M.: Delo, 2001. - 141s.

Diesel Paul-M., McKinley W. พฤติกรรมมนุษย์ในองค์กร: Per. จากอังกฤษ. - M.: Foundation for Economic Literacy, 2004. - 180s.

Kartashova L. V. , Nikonova T. V. , Solomanidina T. O. พฤติกรรมองค์กร: ตำราเรียน. – ม.: INFRA-M, 2005. – 220p.

Krasovsky Yu. D. การจัดการพฤติกรรมในบริษัท: ผลกระทบและความขัดแย้ง (อ้างอิงจากวัสดุจาก 120 บริษัท รัสเซีย): คู่มือปฏิบัติ - ม.: INFRA-M, 2003. - 238s.

Krichevsky R. L. หากคุณเป็นผู้นำ ...: องค์ประกอบของจิตวิทยาของการจัดการในการทำงานประจำวัน ฉบับที่ 2 – อ.: เดโล่, 2548 – 377น.

Lutens F. พฤติกรรมองค์กร: ต่อ. จากอังกฤษ. ฉบับที่ 7 - ม.: INFRA-M, 2547. -272p.

Mastenbrook U. การจัดการสถานการณ์ความขัดแย้งและการพัฒนาองค์กร: ต่อ จากภาษาอังกฤษ - ม., 2546. - 170.

Meskon M. , Albert M. , Hedouri F. พื้นฐานของการจัดการ: ต่อ จากอังกฤษ. - M.: Delo LTD, 1999. - 531s.

Rusinov F. M. , Nikulin L. F. , Fatkin L. V. การจัดการและการจัดการตนเองในระบบความสัมพันธ์ทางการตลาด: Proc. เบี้ยเลี้ยง. - ม., INFRA, 2546. - 361s.

Samygin S. I. , Stolyarenko L. D. จิตวิทยาการจัดการ. - Rostov n / D, 2549. - 293p

จิตวิทยาสังคม: หนังสือเรียนสำหรับสถาบันอุดมศึกษา - ม.: เนาคา, 2548. - 368 น.

Starobinsky E.E. วิธีจัดการบุคลากร - M. Intel-Synthesis, 2005. - 218 วินาที.

Howard K. , Korotkov E. หลักการจัดการ: การจัดการในระบบการเป็นผู้ประกอบการที่มีอารยะธรรม. - ม.: INFRA - ม., 2549. - 390s.

ภาคผนวก

ภาคผนวก 1: ประเภทของกลุ่ม

ตารางที่ 1

เวลาที่ใช้ในกิจกรรมการจัดการประเภทต่างๆ

กิจกรรม	ผู้จัดการ เฉลี่ย (เป็น%)	"มีประสิทธิภาพ" ผู้จัดการ (เป็น%)
การจัดการแบบดั้งเดิม
ปฏิสัมพันธ์กับพนักงาน
การบริหารงานบุคคล ทรัพยากร
การสร้างความสัมพันธ์ภายนอก

ภาคผนวก 2

การทดสอบ Belbin

ในแต่ละส่วนทั้งเจ็ด ให้กำหนด 10 คะแนนให้กับคำตอบที่เป็นไปได้ตามความเหมาะสมที่สุดกับพฤติกรรมของคุณเอง สิบข้อนี้อาจมีการแจกจ่ายเท่าๆ กัน หรืออาจมอบให้ทั้งหมดเป็นคำตอบเดียว

1. สิ่งที่ฉันคิดว่าสามารถเพิ่มลงในทีมได้:

ฉันมองเห็นโอกาสใหม่ๆ และใช้ประโยชน์จากมันได้อย่างรวดเร็ว

ฉันสามารถทำงานได้ดีกับคนหลากหลาย

การสร้างความคิดเป็นหนึ่งในคุณสมบัติตามธรรมชาติของฉัน

ความสามารถของฉันคือการรับคนเมื่อฉันพบบางสิ่งที่สามารถเพิ่มมูลค่าให้กับกิจกรรมกลุ่ม

ความสามารถของฉันในการปฏิบัติตามแผนจนถึงที่สุดนั้นเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพ (ส่วนตัว) ของฉันเป็นอย่างมาก

ฉันยินดีที่จะเผชิญกับความไม่เป็นที่นิยมชั่วคราวหากนำไปสู่ผลลัพธ์ที่คุ้มค่าในที่สุด

ฉันมักจะรู้สึกได้ถึงสิ่งที่เป็นจริงและเป็นไปได้ในการทำงานด้วย

ฉันสามารถเสนอสิ่งที่สมเหตุสมผลสำหรับแนวทางปฏิบัติทางเลือกโดยไม่ต้องแนะนำพรรคพวกหรืออคติ

2. จุดอ่อนของฉันในการทำงานเป็นทีมอาจเกี่ยวข้องกับข้อเท็จจริงที่ว่า:

ฉันรู้สึกไม่สบายใจจนกว่าการประชุมจะพร้อมและดำเนินการอย่างดี

ฉันมักจะเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่กับคนอื่น ๆ ผู้ที่มีมุมมองที่ถูกต้องซึ่งไม่ได้แสดง

ฉันมักจะพูดมากเกินไปเมื่อกลุ่มได้รับแนวคิดใหม่ๆ

มุมมองวัตถุประสงค์ของฉันทำให้ยากสำหรับฉันที่จะเข้าร่วมกับเพื่อนร่วมงานด้วยความเต็มใจและกระตือรือร้น

ฉันพบว่ามันยากที่จะกำกับจากฉากหน้า บางทีฉันอาจอ่อนไหวเกินไปกับบรรยากาศในกลุ่ม

ฉันมักจะถูกครอบงำโดยความคิดที่เข้ามาในหัวและทำให้ฉันสูญเสียทิศทาง (ปรับทิศทางตัวเองไม่ดี) ในสิ่งที่เกิดขึ้น

เพื่อนร่วมงานต้องการให้ฉันกังวลมากเกินไปเกี่ยวกับรายละเอียดและสิ่งที่อาจผิดพลาดได้

3. เมื่อฉันมีส่วนร่วมในโครงการกับผู้อื่น:

ฉันมีความสามารถที่จะโน้มน้าวผู้คนโดยไม่กดดันพวกเขา

การระแวดระวังตามปกติของฉันป้องกันข้อผิดพลาดและการกำกับดูแลเนื่องจากการไม่ตั้งใจ

ฉันยินดีที่จะเรียกร้องให้ดำเนินการเพื่อให้แน่ใจว่าการประชุมจะไม่เสียเวลาและมองข้ามเป้าหมายหลัก

คุณสามารถวางใจให้ฉันมีส่วนร่วมกับสิ่งที่เป็นต้นฉบับ

ฉันพร้อมเสมอที่จะสนับสนุนข้อเสนอที่ดีเพื่อประโยชน์ร่วมกัน

ฉันพยายามค้นหาแนวคิดและการปรับปรุงใหม่ล่าสุด

ฉันเชื่อว่าความสามารถของฉันในด้านสามัญสำนึกจะช่วยในการตัดสินใจที่ถูกต้อง

คุณสามารถพึ่งพาฉันได้เพื่อให้แน่ใจว่างานหลักทั้งหมดได้รับการจัดระเบียบ

4. วิธีการทำงานกลุ่มโดยทั่วไปของฉันมีดังนี้:

ฉันมีความสนใจที่จะรู้จักเพื่อนร่วมงานของฉันมากขึ้น

ฉันไม่ขัดขืนหากให้ความสนใจกับมุมมองของผู้อื่นและตำแหน่งของฉันเป็นชนกลุ่มน้อย

โดยปกติแล้ว ฉันสามารถหาแนวปฏิบัติและข้อโต้แย้งเพื่อพิสูจน์ว่าข้อเสนอที่ไม่สมเหตุสมผลนั้นไม่สามารถรักษาไว้ได้

ฉันคิดว่าฉันมีพรสวรรค์ในการทำสิ่งต่างๆ ให้สำเร็จเมื่อแผนเข้าที่แล้ว

ฉันมักจะหลีกเลี่ยงสิ่งที่ชัดเจนและเกิดขึ้นกับสิ่งที่ไม่คาดฝัน

ฉันกำลังปรับปรุงงานที่ฉันทำอยู่เสมอ

ฉันพร้อมที่จะติดต่ออย่างเต็มที่นอกที่ทำงาน

ตราบใดที่ฉันสนใจในทุกมุมมอง ฉันไม่สงสัยในการตัดสินใจของฉัน หากตัดสินใจเพียงเท่านั้น

5. ฉันได้รับความพึงพอใจในงานเพราะ:

ฉันชอบวิเคราะห์สถานการณ์และชั่งน้ำหนักทางเลือกที่เป็นไปได้

ฉันสนใจที่จะค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาในทางปฏิบัติ

ฉันชอบที่จะรู้สึกว่าฉันกำลังมีส่วนร่วมในความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมที่ดี

ฉันสามารถมีอิทธิพลอย่างมากต่อการตัดสินใจ

ฉันสามารถเข้ากับคนที่สามารถเสนอสิ่งใหม่ๆ ได้

ฉันสามารถโน้มน้าวให้ผู้คนเห็นด้วยกับแนวทางปฏิบัติที่จำเป็น

ฉันรู้สึกว่าความสนใจของฉันจดจ่ออยู่กับประเภทของกิจกรรมที่ฉันสามารถกำหนดงานได้อย่างสมบูรณ์

ฉันชอบที่จะหาพื้นที่ที่คุณต้องการขยายจินตนาการของคุณ

6. ถ้าจู่ ๆ ฉันได้รับมอบหมายให้ทำภารกิจที่ยากลำบาก จำกัดเวลาและจัดการกับคนแปลกหน้า:

ฉันจะรู้สึกเหมือนคนที่ถอยเข้าไปในมุมหนึ่งเพื่อคิดหาทางออกจากทางตันก่อนที่จะพัฒนาแนวปฏิบัติ

ฉันยินดีที่จะทำงานกับใครก็ตามที่แสดงแนวทางเชิงบวกมากที่สุด

ฉันจะหาวิธีลดขนาดของปัญหาด้วยการกำหนดสิ่งที่แต่ละคนสามารถมีส่วนร่วมได้ดีที่สุด

ความรู้สึกเร่งด่วนโดยธรรมชาติของฉันจะช่วยให้เราทำตามกำหนดเวลาได้

ฉันคิดว่าฉันจะรักษาความเยือกเย็นและความสามารถในการคิดอย่างเป็นกลาง

ฉันจะรักษาเป้าหมายที่สม่ำเสมอแม้จะมีแรงกดดัน

ฉันยินดีที่จะเป็นผู้นำหากรู้สึกว่ากลุ่มไม่ก้าวไปข้างหน้า

ฉันจะเปิดการอภิปรายเกี่ยวกับการกระตุ้นความคิดใหม่และการเคลื่อนไหว

7. การทำงานเป็นกลุ่มและคิดถึงปัญหาที่ผมมี ผมเห็นว่า:

ฉันมักจะไม่อดทนต่อผู้ที่ขัดขวางความก้าวหน้า

บางทีคนอื่นอาจวิพากษ์วิจารณ์ฉันว่าเป็นคนวิเคราะห์เกินไปและไม่สัญชาตญาณเพียงพอ

ความต้องการของฉันเพื่อให้แน่ใจว่างานทำอย่างถูกต้องสามารถได้รับการสนับสนุนโดยการกระทำ

ฉันมักจะรู้สึกรำคาญเล็กน้อย ค่อนข้างจะเป็นไปได้ และพึ่งพาสมาชิกในทีมหนึ่งหรือสองคนเพื่อให้กำลังใจและจุดไฟเผาฉัน

ฉันพบว่ามันยากที่จะเริ่มทำบางสิ่งหากเป้าหมายไม่ชัดเจน

บางครั้งฉันไม่สามารถอธิบายและชี้แจงปัญหาที่ซับซ้อนที่

มาที่ใจของฉัน

ฉันตระหนักดีว่าฉันต้องการจากผู้อื่นในสิ่งที่ฉันไม่สามารถทำเองได้

ฉันลังเลที่จะระบุข้อโต้แย้งของฉันอย่างชัดเจนต่อฝ่ายค้านที่แท้จริง

ถอดรหัสการทดสอบ Belbin

Belbin ได้ตั้งชื่อให้กับแต่ละกลุ่มบุคลิกภาพที่เขาพบว่ามีความเกี่ยวข้องกับหน้าที่ที่จำเป็นสำหรับทีมที่มีประสิทธิภาพในการทำงาน กรอกตารางต่อไปนี้และสรุปเพื่อนำเสนอโปรไฟล์ของคุณ โปรดทราบว่าตารางการวิเคราะห์นี้จะถอดรหัสคะแนนและไม่ใช่การเพิ่มคะแนนอย่างง่าย ตัวอย่างเช่น หากคะแนนในส่วนที่ 1 ของคุณคือ a = 1, b = 4, c = 2, d = 0, e = 1, f = 2, g = 0, h = 0 จากนั้นใช้ตารางถอดรหัสก่อน แถวจะมีลักษณะดังนี้:

ตัวอักษรเริ่มต้นที่ด้านบนตรงกับประเภทบทบาทในทีม ซึ่งอธิบายไว้ด้านล่าง:

		ด้วยการบริหารต้นทุนใน องค์กรบทคัดย่อ >> การจัดการ ควบคุมค่าใช้จ่ายใน องค์กร. หนึ่งในปัญหาเร่งด่วนที่สุดของรัสเซียส่วนใหญ่ องค์กร- ... โดยการเลิกใช้ กลุ่มค่าใช้จ่าย: ตัดก่อน... ทบทวนต้นทุนก่อน กลุ่มจะนำไปสู่ความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง ... ควบคุมพนักงาน. พนักงาน องค์กรและลักษณะของมัน งานทดสอบ >> การจัดการ เปิดเผย: อัตราส่วนที่ไม่ลงตัวระหว่างความแตกต่าง กลุ่มบุคลากร (การผลิตและการจัดการ การผลิต ... เงื่อนไข - ผลผลิตสูงของพนักงาน องค์กร. เพราะเหตุนี้, ควบคุมบุคลากรคือเพื่อให้แน่ใจว่าสูง ... ควบคุมพฤติกรรมพนักงาน องค์กร(1) การจัดการความขัดแย้งใน องค์กรนักศึกษาก. M-2-08 ... สมาชิกของ one กลุ่ม. องค์กรประกอบด้วยหลายอย่าง กลุ่ม, เป็นทางการ .... . – ม.: INFRA, 2000, 692s. ควบคุมพนักงาน องค์กร: ตำรา./อ. ก. ยา. คิบาโนว่า. ...