ทฤษฎีคลาสสิกของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ ทฤษฎีพื้นฐานของการจัดการ ทฤษฎี "มนุษยสัมพันธ์"

บทนำ

1. ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นของวิทยาการจัดการ

2. คำอธิบายสั้น ๆ ของบทบัญญัติหลักของโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์

3. ด้านการปฏิบัติของการประยุกต์ใช้ข้อกำหนดหลักของโรงเรียนโดยผู้ติดตามและความสำคัญในขั้นปัจจุบัน

บทสรุป

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

บทนำ

ช่วงแรก ๆ ของการพัฒนาทฤษฎีขององค์กรมีลักษณะเฉพาะโดยจุดอ่อนของระบบการจัดการขององค์กร ความไม่แน่นอนของหน้าที่การจัดการ สาเหตุหลักมาจากการที่เจ้าของและผู้จัดการรวมกันเป็นคนเดียว ส่งผลให้มีผู้จัดการจำนวนน้อยและขาดความเชี่ยวชาญพิเศษในการดำเนินงานด้านการจัดการ

อันเป็นผลมาจากการแยกเจ้าขององค์กรออกจากกระบวนการจัดการการผลิตซึ่งเกิดขึ้นหลังจากการล่มสลายของระบบโรงงานขององค์กรแรงงานและการเกิดขึ้นของการผลิตเครื่องจักรขนาดใหญ่เครื่องมือการจัดการพิเศษปรากฏขึ้นซึ่งมีงาน ติดตามกิจกรรมของสมาชิกสามัญขององค์กรและดำเนินมาตรการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

โรงเรียนทฤษฎีแห่งหนึ่งแห่งแรกที่พิจารณาปัญหาของทฤษฎีองค์กรคือโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์แบบคลาสสิกที่เรียกว่า พื้นฐานของทฤษฎีองค์กรของโรงเรียนนี้คือแนวคิดของการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองขององค์ประกอบทั้งหมดขององค์กรหรืออีกนัยหนึ่งคือการวางแนวของหน่วยโครงสร้างทั้งหมดขององค์กรไปสู่เป้าหมายความได้เปรียบทั่วไป การบรรลุความได้เปรียบที่เป็นสากลของความมีเหตุผลคือ ประการแรก ลำดับชั้นที่เข้มงวดของการจัดการอวัยวะและตำแหน่งทั้งหมดขององค์กร ซึ่งมีส่วนช่วยในการดำเนินการควบคุมอย่างเป็นทางการอย่างเข้มงวดที่สุด เป็นที่ชัดเจนว่าการสร้างระบบควบคุมดังกล่าวเป็นไปได้ภายใต้เงื่อนไขของการกระจายหน้าที่ (สิทธิและหน้าที่) ที่ชัดเจนระหว่างสมาชิกขององค์กรเท่านั้นและดังนั้นจึงต้องมีการพัฒนาข้อกำหนดของบทบาทที่เกี่ยวข้องกัน การกระทำที่ไม่จำเป็น การทำให้เข้าใจง่าย และการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองสูงสุดของเทคโนโลยีที่มีอยู่

ผู้ก่อตั้งทฤษฎีคลาสสิกของการจัดการทางวิทยาศาสตร์คือวิศวกรและนักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกัน F.W. เทย์เลอร์ซึ่งมีชื่อเป็นทิศทางในทฤษฎีขององค์กร - "เทย์เลอร์ริสม์" คำขวัญของทิศทางนี้คือ: "การประสานงาน", "การบูรณาการ" และ "การควบคุม" ผู้ติดตามของ Taylorism ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับปัญหาของคนงาน ซึ่งวิธีแก้ไขคือทำให้การดำเนินการผลิตง่ายที่สุด ปรับปรุงระบบค่าตอบแทนผ่านการแนะนำค่าจ้างตามผลงานและเพื่อความปลอดภัยของแรงงาน

1. ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นของวิทยาการจัดการ

เทย์เลอร์เชื่อว่างานของคนงานแต่ละคนควรได้รับค่าตอบแทนตามผลงาน แนวทางของเขาขัดแย้งอย่างชัดเจนกับบรรทัดฐานของนักสหภาพแรงงาน ซึ่งยอมรับแนวคิดเรื่องความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันโดยรวม ดังนั้นจึงคัดค้านสิ่งที่ดูเหมือนเทย์เลอร์จะเป็นความปรารถนาตามธรรมชาติของคนชั้นหนึ่งในการบรรลุความมั่งคั่งทางวัตถุและการเลื่อนตำแหน่งตามความสามารถของพวกเขา เทย์เลอร์ปฏิเสธการมีอยู่ของความขัดแย้งที่ผ่านไม่ได้ระหว่างทุนและแรงงาน ตรงกันข้าม เขาเชื่อว่าพวกเขามีผลประโยชน์ร่วมกัน ความร่วมมือของผู้จัดการและพนักงานของบริษัทเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จขององค์กรและการเติบโตทางเศรษฐกิจ ซึ่งเป็นประโยชน์ต่อทุกคน เทย์เลอร์นำเสนอทฤษฎีการจัดการทางวิทยาศาสตร์ในปี 2454 ว่าเป็นที่มาของความเจริญรุ่งเรืองในอนาคตของประเทศ:

เป้าหมายหลักของการจัดการควรเพื่อให้เกิดความเจริญรุ่งเรืองสูงสุดของนายจ้างควบคู่ไปกับความเจริญรุ่งเรืองสูงสุดของพนักงานทุกคน คำว่า "ความเจริญรุ่งเรืองสูงสุด" ใช้ในความหมายกว้าง พวกเขาไม่เพียงแต่หมายถึงการจ่ายเงินปันผลอย่างจริงจังสำหรับบริษัทหรือสำหรับเจ้าของเท่านั้น แต่ยังนำกิจกรรมทางธุรกิจทุกด้านมาสู่ความสมบูรณ์แบบซึ่งเป็นกุญแจสู่ความคงอยู่ของความเจริญรุ่งเรืองนี้ ในเวลาเดียวกัน ความเจริญรุ่งเรืองสูงสุดสำหรับแรงงานรับจ้างแต่ละคนไม่ได้หมายความถึงแค่ค่าจ้างระดับสูงสำหรับคนงานประเภทนี้เท่านั้น แต่ที่สำคัญกว่านั้นคือการพัฒนาบุคคลแต่ละคนไปสู่ระดับสูงสุดของความสมบูรณ์แบบทางอุตสาหกรรมสำหรับเขา

ผลประโยชน์สูงสุดสำหรับนายจ้างและผลประโยชน์สูงสุดสำหรับผู้มีรายได้ค่าจ้างควรเป็นเป้าหมายหลักสองประการของการจัดการที่เห็นได้ชัดในตัวเองจนไม่สามารถละเลยได้ อย่างไรก็ตาม ไม่ต้องสงสัยเลยว่าในโลกอุตสาหกรรม องค์กรของนายจ้างและลูกจ้าง-ลูกจ้างส่วนใหญ่ชอบทำสงครามมากกว่าสันติภาพ และบางทีทั้งสองฝ่ายส่วนใหญ่ไม่เชื่อว่าจะบรรลุผลได้ นั่นคือชุมชนแห่งผลประโยชน์ ส่วนใหญ่ถือว่าความสนใจเหล่านี้เป็นปฏิปักษ์กันเท่านั้น สำหรับการจัดการทางวิทยาศาสตร์นั้นมาจากวิทยานิพนธ์ที่ตรงกันข้ามเกี่ยวกับผลประโยชน์ร่วมกันของทั้งสองฝ่าย ความเป็นอยู่ที่ดีของนายจ้างจะไม่มีวันสิ้นสุด หากไม่มีความเป็นอยู่ที่ดีของคนงาน และในทางกลับกัน

บทบัญญัตินี้ทำให้ข้อกล่าวหาที่ไม่มีมูลของเทย์เลอร์ว่าเขาถูกกล่าวหาว่าถือว่าคนงานเป็นเหมือนหุ่นยนต์และพยายามที่จะเพิ่มระดับการผลิตเท่านั้นในขณะที่ละเลยปัจจัยมนุษย์โดยสิ้นเชิง เรากำลังเผชิญกับความต้องการที่คนงานสามารถเติบโตได้ตามทักษะของพวกเขา และด้วยความตระหนักว่าสวัสดิภาพของพนักงานไม่ควรเสียสละเพื่อจุดประสงค์ในการเพิ่มผลกำไรสูงสุด

เราได้กล่าวไปแล้วว่า Taylor ในปี 1893 เข้าร่วม Bethlehem Steel ในตำแหน่งที่ปรึกษา ซึ่งเขาได้พัฒนาทฤษฎีการจัดการทางวิทยาศาสตร์ เขาได้รับการสนับสนุนอย่างมากจากโจเซฟ วอร์ตัน ผู้ก่อตั้งโรงเรียนธุรกิจแห่งแรกในอเมริกาและเป็นผู้ถือหุ้นหลักของเบธเลเฮม สตีล ฝ่ายปฏิบัติการของบริษัทอ่อนแอ และความคิดของเทย์เลอร์ก็พบกับความเกลียดชังจากฝ่ายบริหาร เมื่อถึงเวลาที่เขาร่วมงานกับเบธเลเฮม สตีล เทย์เลอร์ก็ทำงานสำเร็จเป็นที่ปรึกษาให้กับบริษัทไซมอนดส์ โรลลิ่ง แมชชีน ซึ่งผลิตตลับลูกปืนกลิ้งสำหรับจักรยาน ในบริษัทนี้ เขาศึกษางานของแผนกควบคุมคุณภาพ ซึ่งมีผู้หญิง 120 คนที่เกี่ยวข้องกับการระบุข้อบกพร่องของตลับลูกปืน ผู้หญิงเหล่านี้ทำงาน 10-12 ชั่วโมงต่อวันเป็นเวลา 6 วันต่อสัปดาห์ และงานนี้ตามที่เทย์เลอร์กล่าว "ต้องการความเอาใจใส่และสมาธิอย่างเข้มข้น ซึ่งทำให้เกิดความเครียดทางประสาทในตัวควบคุม แม้ว่าสถานที่ทำงานของพวกเขาจะมีอุปกรณ์ครบครันก็ตาม" เขาตัดสินใจว่างานของผู้หญิงเหล่านี้ไม่ได้ผลเนื่องจากการทำงานหนักเกินไปดังกล่าวเนื่องจากวันทำงานที่ยาวนานเกินไป แทนที่จะทำงาน ผู้หญิงพยายามทำทุกวิถีทางเพื่อขจัดความเบื่อหน่าย เทย์เลอร์เป็นผู้เสนอให้มีช่วงเวลาพักผ่อนที่เพียงพอ ซึ่งจะทำให้คนงานสามารถ "ทำงานระหว่างทำงานและพักผ่อนในช่วงพักได้โดยไม่ต้องปะปนกัน" การเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงาน การลดระยะเวลาของวันทำงานลงอย่างมาก การเลือกพนักงานอย่างรอบคอบ การหยุดพักเพื่อการพักผ่อนและการจ่ายเงินจูงใจทำให้สามารถลดจำนวนผู้ควบคุมจาก 120 เป็น 35 และปรับปรุงคุณภาพการควบคุมได้อย่างมีนัยสำคัญ ค่าจ้างของผู้หญิงเหล่านี้เพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ย 80-100% ระยะเวลาของวันทำงานลดลงสองชั่วโมงและแต่ละคนรู้สึกว่า "เธอได้รับการดูแลและเอาใจใส่เป็นพิเศษจากฝ่ายบริหาร และถ้าเกิดอะไรขึ้นกับเธอไม่ ดังนั้นเธอสามารถขอความช่วยเหลือจากฝ่ายบริหารเพื่อขอความช่วยเหลือและคำแนะนำได้ตลอดเวลา " จำนวนงานลดลงอย่างมีนัยสำคัญ (ส่งผลให้มีการเลิกจ้างมากกว่าการพลัดถิ่นของแรงงาน) ทำให้ทั้งคนงานและสหภาพแรงงานตื่นตระหนกอย่างไม่ต้องสงสัย

ระหว่างที่เทย์เลอร์อยู่ที่เบธเลเฮม สตีล เขาได้รับความช่วยเหลือจากเฮนรี แกนต์ ซึ่งทำงานที่มิดเวลสตีลและควบคุมการดำเนินงานของไซมอนดส์บางส่วน นอกจากนี้ เขายังร่วมงานกับ Dwight W. Merrick ผู้เชี่ยวชาญด้านการจับเวลา และ Karl Barth นักคณิตศาสตร์ที่คิดค้นกฎสไลด์เพื่อแก้สมการที่ซับซ้อนมากมายที่ Taylor ใช้เพื่ออธิบายการตัดโลหะ ขณะทำงานที่เบธเลเฮมสตีล เทย์เลอร์ทำงานในสองทิศทาง: เขาทำการวิจัยต่อไปในด้านโลหะวิทยาและโลหะการ และในขณะเดียวกันก็ปรับปรุงระบบการจัดการงานของเขาด้วย ในความเป็นจริง ในผลงานของเขา การค้นพบในด้านโลหะการ (โดยเฉพาะการตัดโลหะ) มักจะอยู่ร่วมกับมาตรการในการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและสร้างมาตรฐานกระบวนการผลิต ซึ่งทำให้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพได้ เขาสามารถแสดงให้เห็นได้ว่าการใช้ทฤษฎีทางวิทยาศาสตร์ของการตัดเฉือนร่วมกับวิธีการจัดการที่พัฒนาขึ้นโดยเขาอาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ปฏิวัติในสาระสำคัญของกระบวนการผลิต เทย์เลอร์กล่าวว่าประสบการณ์อันยาวนานของบริษัทในด้านใดด้านหนึ่งไม่ได้ให้ประโยชน์มากนักในแง่ของการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต ค่อนข้างจะสังเกตเห็นสิ่งที่ตรงกันข้าม - บริษัท ดังกล่าวมักจะปฏิบัติตามขั้นตอนทั้งหมดเพียงครั้งเดียวนั่นคือพวกเขาค่อนข้างเกี่ยวข้องกับวิธีการผลิตที่พวกเขาใช้อย่างไม่ถูกวิพากษ์วิจารณ์ ดังนั้น เขาเป็นผู้สนับสนุนการพิจารณาแยกหน้าที่ของผู้ควบคุมเครื่องจักรและผู้จัดการ เทย์เลอร์เขียนว่า: “ถ้าคนที่ฉลาดและมีการศึกษาเพียงพอพบว่าความก้าวหน้าที่เป็นไปได้ในด้านนี้หรือสาขาของการผลิตเชิงกลนั้นไม่ได้เชื่อมโยงกับคนงานที่ทำงานในการผลิตนี้ แต่อย่างแม่นยำกับตัวเอง พวกเขาเริ่มดำเนินการบนเส้นทางของการพัฒนาวิธีการทางวิทยาศาสตร์อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ การผลิตได้รับการออกแบบมาแทนที่วิธีการดั้งเดิมและความรู้เชิงประจักษ์ที่เคยมีมาก่อน

การแยกหน้าที่ของผู้จัดการและพนักงานที่ชัดเจนนี้บอกเป็นนัยว่าอดีตจะทำการตัดสินใจที่สำคัญทั้งหมดที่กำหนดวิธีการผลิต ในขณะที่อย่างหลังจะรับบทบาทที่ได้รับมอบหมายอย่างเฉยเมยในกระบวนการผลิตไม่มากก็น้อย แน่นอนว่า "ผู้จัดการ" ของเทย์เลอร์ไม่เหมือนกับอดีตผู้จัดการและหัวหน้าคนงานเลย เพราะพวกเขาเป็นตัวแทนของชนชั้นสูงทางเทคนิคที่หลอมรวมหลักการและวิธีการของเทย์เลอร์ ในการคัดค้านว่าความแตกต่างที่ชัดเจนระหว่างงานของผู้บริหารและพนักงานที่ได้รับการจัดการส่งผลเสียต่อกิจกรรมแรงงานของคนงาน เทย์เลอร์ตอบว่า ด้วยทัศนคติที่เหมาะสมต่อการคัดเลือกบุคลากร มีความเป็นไปได้ที่จะคัดเลือกเฉพาะคนงานดังกล่าวที่จะ เป็นไปตามข้อกำหนดที่กำหนดโดยลักษณะเฉพาะของกระบวนการผลิตนี้ เขาแสดงจุดยืนของเขาโดยตั้งชื่อหลักการพื้นฐานสามประการ:

1) การแทนที่การตัดสินใจโดยคนงานที่ทำหน้าที่นี้ด้วยการตัดสินใจทางวิทยาศาสตร์

2) การคัดเลือกทางวิทยาศาสตร์และการฝึกอบรมคนงานโดยต้องศึกษาคุณภาพการศึกษาและการฝึกอบรม ... แทนที่จะเลือกและฝึกอบรมอย่างไม่มีระบบ และ

3) ความร่วมมืออย่างใกล้ชิดระหว่างผู้จัดการและพนักงาน ทำให้พวกเขาทำงานตามกฎหมายและรูปแบบทางวิทยาศาสตร์ที่กำหนดไว้ และไม่ใช่การแก้ปัญหาตามอำเภอใจของแต่ละคนโดยพนักงานแต่ละคน

ความพยายามของเทย์เลอร์ในการพิสูจน์และส่งเสริมแนวคิดที่ว่าการวิเคราะห์ผลงานของเขาทำให้เกิด "กฎหมายทางวิทยาศาสตร์" นั้นดูน่าสงสัยอย่างมาก อย่างไรก็ตาม แม้ว่าวิธีการของเขาในบางกรณีจะทำให้ทั้งผู้จัดการและพนักงานถูกปฏิเสธอย่างแข็งขัน แต่เขาก็สามารถแสดงให้เห็นว่าความรู้ด้านเทคนิคของการผลิต ควบคู่ไปกับเวลาและการใช้สิ่งจูงใจทางวัตถุ สามารถเพิ่มระดับของ ประสิทธิภาพการผลิต . . แน่นอน เขาทราบดีว่าการเพิ่มระดับความซับซ้อนทางเทคนิคของการผลิตจำเป็นต้องเพิ่มระดับการควบคุมการจัดการ โดยธรรมชาติแล้ว ระดับความเป็นอิสระของผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนในสถานการณ์ดังกล่าวมีจำกัดอย่างมาก เพื่อให้มั่นใจในความอยู่รอดของวิธีการผลิตที่พัฒนาโดย Taylor การเยี่ยมชมผู้ผลิตรถยนต์ทุกรายก็เพียงพอแล้ว อย่างไรก็ตาม มันไม่ใช่ทฤษฎีของเทย์เลอร์ในการจัดการปฏิสัมพันธ์ของเทคโนโลยีที่ซับซ้อนและแรงงานของพนักงานแต่ละคนที่มีชื่อเสียงที่สุด แต่เป็นสถานการณ์ที่เขาศึกษาซึ่งระดับของความซับซ้อนทางเทคนิคนั้นเล็กน้อยเพียงเล็กน้อยและคุณสมบัติที่สำคัญของผู้ปฏิบัติงานคือ ถูกจำกัดด้วยความแข็งแกร่งทางกายภาพและความอดทนของเขา ในปี พ.ศ. 2442 เทย์เลอร์ได้ทำการศึกษาอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับงานของคนงานใน "ลาน" ของเบธเลเฮมสตีล จำนวนคนงานดังกล่าวมีประมาณ 400 หรือ 600 คน พวกเขาถูกแบ่งออกเป็นทีมต่าง ๆ ซึ่งจัดการโดยหัวหน้าคนงานซึ่งครั้งหนึ่งเคยเป็นพนักงานคลังสินค้าเอง หน้าที่ของพวกเขาส่วนใหญ่ประกอบด้วยขนถ่ายเกวียนและแท่นและจัดเก็บวัสดุจำนวนมาก จากนั้นพวกเขาก็ทำการขนถ่ายวัตถุดิบ (แร่ โค้ก หินปูน ทราย ถ่านหิน ฯลฯ) และการขนส่งไปยังเตาหลอมแบบระเบิดและแบบเปิด เหนือสิ่งอื่นใด คนงานคลังสินค้ามีส่วนร่วมในการขนส่งและโหลดผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป (เหล็กหมู) จากเตาเผาและเหล็กแท่งจากโรงรีดไปยังแท่นรางสำหรับส่งออกผลิตภัณฑ์นอกโรงงาน คนงานได้รับเงิน 1.15 ดอลลาร์ต่อวัน และอย่างที่เทย์เลอร์บอก "ทำงานอย่างมั่นใจ แต่ช้ามาก แต่ไม่มีอะไรทำให้พวกเขาทำงานได้เร็วขึ้น"

โดยใช้บริการของผู้ช่วยที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ เทย์เลอร์พยายามพิจารณาว่าพนักงานระดับเฟิร์สคลาสสามารถทำงานได้มากเพียงใดโดยไม่ต้องทำงานหนักเกินไป เขาใช้ระบบการจัดการงานของเขา แบ่งงานออกเป็นองค์ประกอบแยกจากกัน และกำหนดเวลาดำเนินการของแต่ละงาน หลังจากกำหนดระยะเวลาขององค์ประกอบแต่ละส่วนของงานและคำนึงถึงเวลาที่จำเป็นสำหรับคนงานที่เหลือ เขาได้ข้อสรุปว่าคนงานชั้นหนึ่งสามารถบรรจุเหล็กหมูได้ 45-48 ตันต่อวัน ปริมาณเหล็กหล่อเฉลี่ยต่อสมาชิกคนหนึ่งในทีม ซึ่งจ้างงานตั้งแต่ 5 ถึง 20 คน อยู่ที่ประมาณ 12-13 ตันต่อวันเท่านั้น เทย์เลอร์เสนอขึ้น 60% (นั่นคือ 1.85 ดอลลาร์) ในค่าจ้างรายวันของพนักงานที่สามารถขนส่งเหล็กหมู 47 ตันต่อวัน เขาเลือกคนงานที่เหมาะสมซึ่งเป็นผู้อพยพชาวดัตช์ชื่อ Henry Nolle และหลังจากฝึกฝนเขาเกี่ยวกับวิธีการทำงานที่เหมาะสมแล้วเขาก็มอบหมายงานดังกล่าวให้เขา

Nollet จัดการกับมันหลังจากนั้น Taylor แม้จะมีการประท้วงจากคนงานจำนวนมาก แต่ก็สามารถย้ายคนงานในคลังสินค้าจากเวลาไปเป็นค่าจ้างเป็นชิ้น ๆ ได้ เขาใช้เวลาสองปีในการทำเช่นนี้ นี่คือสิ่งที่เขาเขียนเกี่ยวกับเรื่องนี้: “เมื่อผู้เขียนออกจากโรงตีเหล็ก คนงานในเบธเลเฮมเป็นกลุ่มคนงานที่ดีที่สุดที่เขาเคยเห็นมา เกือบทั้งหมดเป็นคนชั้นหนึ่ง เพราะพวกเขาสามารถรับมือกับงานที่มีแต่คนแบบนี้เท่านั้นที่ทำได้ งานเหล่านี้ได้รับการคัดเลือกอย่างจงใจทำได้ยากจนมีเพียงพนักงานทุก ๆ ในห้า (อย่างดีที่สุด) เท่านั้นที่สามารถรับมือได้ ผู้มาใหม่แต่ละคนรู้ทันทีว่าเขาจะได้รับ 1.85 ดอลลาร์ต่อวันหรือถูกบังคับให้สละที่นั่งให้คนอื่น บางทีความแตกต่างที่สำคัญที่สุดระหว่างคนงานเหล่านี้กับคนทำงานเป็นชิ้น ๆ ก็คือทัศนคติที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญต่อนายจ้างและต่องาน รวมถึงการไม่มีข้ออ้างใด ๆ ทั้งสิ้น

ไม่มีอะไรน่าประหลาดใจในความจริงที่ว่าสิ่งนี้ดูเหมือนจะเป็นหลักฐานที่หักล้างไม่ได้เกี่ยวกับความปรารถนาของเขาที่จะบรรลุประสิทธิภาพการผลิตสูงสุดในราคาใด ๆ ด้วยการลืมปัจจัยมนุษย์อย่างสมบูรณ์แม้ว่าที่เราได้แสดงไว้ข้างต้นแล้วก็ตามข้อสรุปดังกล่าว อย่างอ่อนโยนไม่สอดคล้องกับความเป็นจริง อย่างไรก็ตาม การปฏิเสธ "ความเร็วของการผลิต" ในช่วงต้นนำไปสู่ความจริงที่ว่า Taylorism จนถึงทุกวันนี้มีชื่อเสียงที่ค่อนข้างน่าสงสัย มีอยู่ครั้งหนึ่ง วิธีการของเทย์เลอร์เอง เช่นเดียวกับผู้ติดตามและผู้ที่มีแนวคิดคล้ายคลึงกัน ได้กระตุ้นให้เกิดปฏิกิริยารุนแรงจากสหภาพแรงงานอเมริกัน ซึ่งเขาปรากฏตัวต่อหน้าคณะกรรมการพิเศษของสภาคองเกรสที่จัดตั้งขึ้นโดยเฉพาะเพื่อจัดการกับการจัดการการผลิตดังกล่าว ระบบต่างๆ

ในเดือนสิงหาคม ค.ศ. 1911 ที่คลังทหารในวอเตอร์ทาวน์ รัฐแมสซาชูเซตส์ มีการประท้วงต่อต้านการจัดการทางวิทยาศาสตร์เป็นครั้งแรก ซึ่งเมื่อถึงเวลานั้นก็ได้ชื่อนี้ หลังจากศึกษาประสบการณ์ของเทย์เลอร์แล้ว นายพลวิลเลียม ครัวซิเยร์ หัวหน้าแผนกสรรพาวุธ ได้ข้อสรุปว่าวิธีการจัดการทางวิทยาศาสตร์สามารถนำมาใช้ในคลังทหารได้ Croisier เลือก Watertown และ Rock Island, Illinois เป็นไซต์ทดสอบสำหรับวิธีการเหล่านี้ และนำ Dwight W. Merrick (ซึ่งทำงานที่ Bethlehem Steel ภายใต้ Taylor) เป็นที่ปรึกษา แม้ว่าช่วงต้นของการทำงานในวอเตอร์ทาวน์จะค่อนข้างประสบความสำเร็จ สมาคมวิศวกรรมระหว่างประเทศเริ่มสร้างความปั่นป่วนในหมู่คนงานของโรดไอแลนด์กับระยะเวลาของการดำเนินการผลิต ในไม่ช้าก็เห็นได้ชัดว่าองค์กรคนงานและโดยเฉพาะอย่างยิ่งสหภาพแรงงานกำลังดำเนินการรณรงค์ร่วมกันต่อต้านการแนะนำและการแพร่กระจายของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ เทย์เลอร์แนะนำให้ครัวซิเยร์ระมัดระวังอย่างยิ่งและแนะนำการจัดการทางวิทยาศาสตร์อย่างค่อยเป็นค่อยไป โดยดำเนินการแต่ละขั้นตอนหลังจากปรึกษาหารืออย่างจริงจังกับคนงานแล้วเท่านั้น ต่อจากนั้น เขาได้พิจารณาสาเหตุหลักของปัญหาที่เกิดขึ้นในวอเตอร์ทาวน์ ไม่ใช่การต่อต้านของสหภาพมากนัก แต่ขาดการสื่อสารที่เหมาะสม อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าสาเหตุที่แท้จริงของการประท้วงที่วอเตอร์ทาวน์ สาเหตุที่แท้จริงคือการเลิกจ้างคนงานโรงหล่อที่ปฏิเสธที่จะช่วยเหลือ Merrick ซึ่งเกี่ยวข้องกับระยะเวลาในการดำเนินการ แม้ว่าการจลาจลในวอเตอร์ทาวน์จะเกิดขึ้นได้ไม่นาน แต่ก็ถูกสภาคองเกรสพิจารณาเป็นพิเศษ และเชื่อกันว่าเหตุผลสำหรับพวกเขาคือการทารุณกรรมแรงงานอันเนื่องมาจากความพยายามของรัฐบาลในการแนะนำวิธีการของเทย์เลอร์ริสต์

คณะกรรมการสภาพิเศษซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยสภาผู้แทนราษฎรเพื่อตรวจสอบสาเหตุของความไม่สงบ ซึ่งรวมถึงวิลเลียม บี. วิลสัน ซึ่งเคยเป็นสมาชิกสหภาพคนงานเหมือง และต่อมาเป็นประธานคณะกรรมการแรงงานในสภา และวิลเลียม เอส. เรดฟิลด์ เลขาธิการแรงงานของประธานาธิบดีวิลสัน นักธุรกิจซึ่งกลายเป็นรัฐมนตรีกระทรวงพาณิชย์ภายใต้ประธานาธิบดีวิลสัน และจอห์น ซี. ทิลสัน ผู้แทนพรรครีพับลิกันเพียงคนเดียวในคณะกรรมการ บรรยากาศค่อนข้างหนักและเป็นศัตรู อย่างที่ Wren เขียนว่า “ถูกไล่ล่าและอับอาย เทย์เลอร์จบคำให้การของเขาและเดินโซเซลงมาจากแท่นพูด รู้สึกว่าคณะกรรมการรัฐสภาได้เหยียบย่ำงานในชีวิตของเขาจนกลายเป็นดิน” (Wren, 1994, p. 125) อย่างไรก็ตาม คณะกรรมการไม่สามารถตัดสินใจได้อย่างแน่นอน เธอล้มเหลวในการพิสูจน์ว่าการจัดการทางวิทยาศาสตร์ละเมิดสิทธิของคนงาน และด้วยเหตุนี้ เธอจึงไม่ผ่านการตัดสินใจทางกฎหมายใดๆ ที่จำกัดการใช้งาน อย่างไรก็ตาม มีการใช้อนุประโยคในร่างพระราชบัญญัติการจัดสรรที่ห้ามมิให้ใช้วิธีดังกล่าว และเหนือสิ่งอื่นใดคือการใช้นาฬิกาจับเวลา

คำให้การของเทย์เลอร์โดยคณะกรรมการสภาพิเศษมีถึง 280 หน้า; ส่วนใหญ่เป็นคำตอบสำหรับคำถามของวิลสัน โดยทั่วไป วิลสันเชื่อว่าการผสมผสานของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ วิธีการผลิตที่ได้รับการปรับปรุง และเทคโนโลยีใหม่นำไปสู่การหายตัวไปของส่วนที่เหลือของการควบคุมคนงานในกระบวนการผลิตและการว่างงาน แน่นอน จุดยืนของเขาในประเด็นนี้สอดคล้องกับตำแหน่งของสหภาพแรงงานส่วนใหญ่ซึ่งมีทัศนคติเชิงลบต่อการจัดการทางวิทยาศาสตร์ ในรูปลักษณ์ใหม่ การวิเคราะห์มาร์กซิสต์เกี่ยวกับปรากฏการณ์นี้ได้ถูกนำเสนอในผลงานของแฮร์รี่ เบรเวอร์แมน ซึ่งปรากฏในยุค 70 ในทางกลับกัน เทย์เลอร์ได้ดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าการฟื้นตัวของเศรษฐกิจอันเนื่องมาจากการใช้การจัดการทางวิทยาศาสตร์ในท้ายที่สุดไม่ได้นำไปสู่การลดลง แต่นำไปสู่การเพิ่มการจ้างงาน คนงานที่ตกงานเนื่องจากนวัตกรรมอาจหางานใหม่ได้หากพวกเขาเต็มใจที่จะฝึกอบรมใหม่และ/หรือย้ายถิ่นฐาน วิลสันยังคงเป็นผู้สนับสนุนการสรุปข้อตกลงร่วมกัน ในขณะที่เทย์เลอร์ปกป้องหลักการของสิ่งจูงใจทางวัตถุส่วนบุคคล

2. คำอธิบายสั้น ๆ ของบทบัญญัติหลักของโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์

Harrington Emerson (1853-1931) เป็นบุตรชายของรัฐมนตรีเพรสไบทีเรียนที่เชื่อในแนวคิดโปรเตสแตนต์เรื่องการใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ ความสูญเปล่าและความไร้ประสิทธิภาพเป็นความชั่วร้ายที่ Emerson ได้กล่าวไว้ ได้แทรกซึมไปทั่วทั้งระบบอุตสาหกรรมของอเมริกา จากข้อมูลของ Emerson ปัญหาที่ใหญ่ที่สุดประการหนึ่งคือการไม่มีองค์กร หลักการประสิทธิภาพสิบสองประการที่เขากำหนดไว้ ซึ่งกลายเป็นเกณฑ์มาตรฐานใหม่ในประวัติศาสตร์ของการพัฒนาการจัดการนั้น มีส่วนสนับสนุนในการแก้ปัญหาเหล่านี้ มีการอุทิศบทหนึ่งให้กับหลักธรรมทั้งสิบสองข้อ ห้าบทแรกเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และบทที่เหลือจะกล่าวถึงวิธีการ สถาบัน และระบบ หลักการไม่ได้แยกออก แต่พึ่งพาซึ่งกันและกันและประสานงานเพื่อสร้างโครงสร้างสำหรับการก่อตัวของระบบการจัดการ

ในคำนำ Emerson เน้นย้ำหลักการพื้นฐาน: ไม่ใช่แรงงาน ทุน หรือที่ดินที่สร้างและกำลังสร้างความมั่งคั่งสมัยใหม่ในปัจจุบัน ความคิดคือสิ่งที่สร้างความมั่งคั่ง และทั้งหมดที่จำเป็นในปัจจุบันคือแนวคิดที่ใช้ประโยชน์จากสภาพธรรมชาติให้กว้างขึ้น เช่นเดียวกับการลดแรงงาน ทุน และที่ดินต่อหน่วยการผลิต แนวคิดเป็นพลังสำคัญ และพวกเขาต้องมุ่งเน้นไปที่การกำจัดของเสียและสร้างระบบอุตสาหกรรมที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น หลักการคือหนทางไปสู่จุดจบนั้น และพื้นฐานของหลักการทั้งหมดก็คือรูปแบบเชิงเส้นขององค์กร Emerson รู้สึกว่าโรคหลักของอุตสาหกรรมคือองค์กรที่มีข้อบกพร่อง

กวดวิชา

ต้องการความช่วยเหลือในการเรียนรู้หัวข้อหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะแนะนำหรือให้บริการกวดวิชาในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครระบุหัวข้อทันทีเพื่อหาข้อมูลเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการขอรับคำปรึกษา

การก่อตัวของการจัดการเป็นวินัยทางวิทยาศาสตร์เกิดขึ้นในลักษณะวิวัฒนาการ สำนักคิดการบริหารที่แยกแยะได้ชัดเจนพัฒนาขึ้นในครึ่งแรกของศตวรรษที่ 20 ตามลำดับเวลาสามารถนำเสนอตามลำดับต่อไปนี้:

• (2428-2463);
• (บริหาร) โรงเรียนการจัดการ (2463-2493);
• และพฤติกรรมศาสตร์ (พ.ศ. 2473-2493);
• โรงเรียนของวิธีการเชิงปริมาณ (ตั้งแต่ 1950)

ผู้ก่อตั้งโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ F. Taylor พยายามหาคำตอบสำหรับคำถาม: ทำอย่างไรให้คนงานทำงานเหมือนเครื่องจักร? ตัวแทนของโรงเรียนแห่งนี้ได้สร้างพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ของการผลิตและการจัดการแรงงาน ในปี ค.ศ. 1920 วิทยาศาสตร์อิสระเกิดขึ้นจากทิศทางทางวิทยาศาสตร์นี้: องค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน (NOT) ทฤษฎีการจัดองค์กรการผลิต ฯลฯ

เป้าหมายของโรงเรียนคลาสสิก (การบริหาร) คือการสร้างหลักการและวิธีการที่เป็นสากลสำหรับการจัดการองค์กรที่ประสบความสำเร็จ ผู้ก่อตั้งโรงเรียนนี้ A. Fayol และ M. Weber ได้พัฒนาหลักการและวิธีการจัดการองค์กรและต้องการให้ทั้งองค์กรทำงานเหมือนเครื่องจักร

คณะวิชามนุษยสัมพันธ์ให้ความสำคัญกับส่วนรวม โดยเน้นที่การเพิ่มความสนใจต่อความต้องการทางสังคมของผู้ปฏิบัติงาน โรงเรียนพฤติกรรมศาสตร์มุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล แรงจูงใจ ความเป็นผู้นำ และการศึกษาความสามารถส่วนบุคคลของผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน

ลักษณะสำคัญของโรงเรียนของวิธีการเชิงปริมาณคือการแทนที่การใช้เหตุผลด้วยวาจาด้วยแบบจำลอง สัญลักษณ์ และค่าเชิงปริมาณ มันขึ้นอยู่กับความสำเร็จของวิทยาศาสตร์เช่นคณิตศาสตร์, ไซเบอร์เนติกส์, สถิติ; การใช้วิธีการและแบบจำลองทางคณิตศาสตร์ในการจัดทำการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

คณะการจัดการวิทยาศาสตร์

จากจุดเริ่มต้น เธอพยายามค้นหาการใช้ทรัพยากรมนุษย์และวัสดุให้เกิดประโยชน์สูงสุด

พื้นฐานของทฤษฎีของโรงเรียนนี้คือแนวคิดของการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองขององค์ประกอบทั้งหมดขององค์กรการวางแนวของหน่วยโครงสร้างทั้งหมดขององค์กรไปสู่เป้าหมายความได้เปรียบทั่วไป

ความสำเร็จของความได้เปรียบและความมีเหตุผลที่เป็นสากลในองค์กรนั้นเป็นลำดับชั้นที่เข้มงวดของการจัดการอวัยวะและตำแหน่งทั้งหมดขององค์กรซึ่งมีส่วนช่วยในการดำเนินการควบคุมที่ครอบคลุมอย่างเข้มงวดที่สุด

เฟรเดอริค ดับเบิลยู เทย์เลอร์(1856-1915) ถือเป็นบิดาแห่งทฤษฎีคลาสสิกของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ การก่อตัวของโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์นั้นเกี่ยวข้องกับการตีพิมพ์หนังสือ "Principles of Scientific Management" ในปี 1911 เขาเป็นคนแรกที่ยืนยันถึงความจำเป็นในการใช้แนวทางทางวิทยาศาสตร์ในการจัดการเพื่อใช้ทรัพยากรมนุษย์และวัสดุให้เกิดประโยชน์สูงสุด เทย์เลอร์ไม่ได้สนใจในประสิทธิภาพของปัจเจก แต่เกี่ยวกับองค์กร ในแนวทางของเขาในการปรับปรุงการจัดการขององค์กร ให้ความสำคัญกับโซลูชันทางวิศวกรรม

ทฤษฎีของเขากำหนดไว้สำหรับอิทธิพลฝ่ายเดียวของระบบควบคุมที่มีต่อคนงานและการอยู่ใต้บังคับบัญชาของเขาต่อผู้จัดการ เทย์เลอร์ถือว่าการรับค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญสำหรับการทำงานและความสนใจในผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจส่วนบุคคลนั้นเป็นแรงจูงใจและแรงผลักดันของกิจกรรมด้านแรงงาน

เทย์เลอร์หยิบยกหลักการทางวิทยาศาสตร์สี่ประการของการจัดการ:

• การแนะนำวิธีการทำงานทางเศรษฐกิจ
• การคัดเลือกและฝึกอบรมบุคลากรอย่างมืออาชีพ
• การจัดตำแหน่งบุคลากรอย่างมีเหตุผล
• ความร่วมมือระหว่างผู้บริหารและพนักงาน

แนวคิดของเทย์เลอร์ได้รับการพัฒนาโดยผู้ติดตามของเขา - G. Gant, F. Gilbraith, G. Emerson

แนวคิดของการจัดการทางวิทยาศาสตร์เป็นจุดเปลี่ยน ต้องขอบคุณการจัดการที่ได้รับการยอมรับว่าเป็นสาขาการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ที่เป็นอิสระ

ข้อดีของโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์คือตัวแทน:

• ยืนยันความจำเป็นในการจัดการแรงงานทางวิทยาศาสตร์เพื่อเพิ่มผลิตภาพ
• นำเสนอหลักการขององค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน
• เข้าหาความจำเป็นในการแก้ปัญหาแรงจูงใจแรงงานที่มีประสิทธิภาพ

อย่างไรก็ตาม ปัจจัยมนุษย์ในทางปฏิบัติยังคงอยู่นอกขอบเขตความสนใจของโรงเรียนแห่งนี้

Classical School of Management

เธอบรรลุเป้าหมายเช่นการเพิ่มประสิทธิภาพของคนกลุ่มใหญ่และสร้างหลักการจัดการสากลที่ส่งผลกระทบสองด้านหลัก:

• การพัฒนาโครงสร้างที่มีเหตุผลขององค์กร
• สร้างบนพื้นฐานของระบบการบริหารงานบุคคลอย่างมีเหตุผล - แบบจำลองระบบราชการ

อองรี ฟาโยล(ค.ศ. 1841-1925) นักสังคมวิทยาชาวฝรั่งเศส ถือเป็นผู้ก่อตั้งโรงเรียนบริหารของรัฐบาล ข้อดีของ Fayol คือเขาแบ่งหน้าที่การจัดการทั้งหมดออกเป็นทั่วไป ซึ่งเกี่ยวข้องกับสาขาของกิจกรรมใดๆ และเฉพาะเจาะจง ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการจัดการองค์กร

ตามคำกล่าวของ Fayol จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องสร้างโครงสร้างที่รอบคอบก่อน โดยที่ไม่มีการซ้ำซ้อนของหน้าที่และระดับการจัดการที่ไม่จำเป็น จากนั้นจึงมองหาพนักงานที่เหมาะสม กล่าวคือ หลักการความสอดคล้องของพนักงานกับโครงสร้าง

รูปแบบองค์กรแบบคลาสสิกก่อตั้งขึ้นบนพื้นฐานของการพัฒนาของ Fayol และผู้ติดตามของเขาตามหลักการสี่ประการ:

• การแบ่งงานที่ชัดเจน
• การส่งคำสั่งและคำสั่งจากบนลงล่าง
• ความสามัคคีของผู้บริหาร ("ไม่มีใครทำงานให้กับเจ้านายมากกว่าหนึ่งคน");
• การปฏิบัติตามหลักการของช่วงการควบคุม (การจัดการโดยผู้ใต้บังคับบัญชาในจำนวนที่ จำกัด ) ซึ่งถือว่าด้วยการเพิ่มเลขคณิตในจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา จำนวนการเชื่อมต่อที่เป็นไปได้ระหว่างพวกเขาที่ผู้จัดการต้องควบคุมเพิ่มขึ้นแบบทวีคูณ (L. เออร์วิค).

ดังนั้น ตามทฤษฎีคลาสสิกขององค์กร จะต้องสร้างสิ่งหลังสำหรับคนงาน

แม็กซ์ เวเบอร์ในเวลาเดียวกัน (พ.ศ. 2407-2563) นักสังคมวิทยาชาวเยอรมันได้วิเคราะห์กิจกรรมของระบบราชการ ได้สร้างแบบจำลองของระบบราชการในอุดมคติตามหลักการที่มีการควบคุมอย่างเข้มงวดของโครงสร้างแบบลำดับชั้น และกำหนดแนวคิดของการจัดการอย่างมีเหตุผล จากมุมมองของเขา ระบบการจัดการในอุดมคติและมีประสิทธิภาพมากที่สุดคือระบบราชการ ระบบราชการในองค์กรมีลักษณะดังนี้:

• ความเร็วในการตัดสินใจ
• ประสิทธิภาพในการแก้ไขปัญหาการผลิต
• ความแน่นแฟ้นของความสัมพันธ์ซึ่งก่อให้เกิดความมั่นคงของโครงสร้างราชการและการมุ่งเน้นที่ชัดเจนในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร

แนวคิดที่สำคัญที่สุดของ Weber ที่นำมาใช้ในการจัดการคือแนวคิดของการดำเนินการทางสังคม

ตามแนวคิดนี้ พื้นฐานของระเบียบสังคมในสังคมเป็นเพียงการกระทำเชิงสังคมและมีเหตุผลเท่านั้น และควรพิจารณางานของสมาชิกในองค์กร

ความเข้าใจในเป้าหมายของตนเองและการเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมของตนเองในภายหลัง การกระทำของพนักงานแต่ละคนในองค์กรต้องมีเหตุผลทั้งในแง่ของการปฏิบัติตามบทบาทของตนเองและการบรรลุเป้าหมายโดยรวมขององค์กร ความมีเหตุผลเป็นความหมายและอุดมคติสูงสุดขององค์กรหรือสถาบันใดๆ และองค์กรในอุดมคตินั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยเทคโนโลยี การสื่อสาร และการจัดการที่มีเหตุผลอย่างยิ่ง

อย่างไรก็ตามโรงเรียนบริหารของการจัดการมีลักษณะโดยไม่สนใจบุคคลและความต้องการของเขา ผู้สนับสนุนพยายามที่จะเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรโดยผ่านบุคคลผ่านการดำเนินการตามขั้นตอนการบริหารเพื่อจัดการด้านที่เป็นทางการขององค์กร เป็นผลให้โรงเรียนบริหารตระหนักถึงความสำคัญของปัจจัยมนุษย์ล้มเหลวในการตระหนักถึงความสำคัญของประสิทธิผลของแรงจูงใจแรงงาน

โรงเรียนมนุษยสัมพันธ์

แนวคิด ""- โรงเรียนทฤษฎีการจัดการแห่งใหม่ - เริ่มพัฒนาในช่วงทศวรรษที่ 1930 โรงเรียนนี้ถือกำเนิดขึ้นเพื่อตอบสนองต่อการที่โรงเรียนคลาสสิกไม่สามารถยอมรับปัจจัยมนุษย์เป็นองค์ประกอบหลักของการจัดองค์กรและการจัดการที่มีประสิทธิภาพ การขาดความสนใจในปัจจัยมนุษย์มีผลกระทบในทางลบต่อการทำงานของ "องค์กรที่มีเหตุผล" ซึ่งล้มเหลวในการเพิ่มประสิทธิภาพแม้ว่าจะมีทรัพยากรอยู่ก็ตาม

เอลตัน มาโย(1880-1949) พนักงานของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดมีสถานที่พิเศษในการสร้างทฤษฎี "มนุษยสัมพันธ์" นักสังคมวิทยาและนักจิตวิทยาชาวอเมริกันคนนี้ทำการทดลองหลายชุดที่เรียกว่า "การทดลองฮอว์ธอร์น" จากการศึกษาอิทธิพลของปัจจัยต่างๆ เช่น เงื่อนไข การจัดระเบียบงาน ค่าจ้าง ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล รูปแบบความเป็นผู้นำ เขาสรุปว่าปัจจัยมนุษย์มีบทบาทพิเศษในการผลิต

"การทดลองของฮอว์ธอร์น" เป็นจุดเริ่มต้นของการวิจัย: ความสัมพันธ์ในองค์กร โดยคำนึงถึงอิทธิพลทางจิตวิทยาในกลุ่ม การระบุแรงจูงใจในการทำงานในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล การระบุบทบาทของบุคคลและกลุ่มเล็กๆ ในองค์กร

ดังนั้นจึงได้มีการวางจุดเริ่มต้นของการใช้สังคมวิทยาและการวิจัยทางสังคมวิทยาในการบริหารงานบุคคล ในทางตรงกันข้ามกับวิธีการเข้าหาพนักงานจากมุมมองของชีววิทยาเมื่อทรัพยากรของพนักงานเช่นความแข็งแกร่งทางกายภาพทักษะความฉลาด (โรงเรียนวิทยาศาสตร์และการบริหารของการจัดการ) ถูกเอารัดเอาเปรียบส่วนใหญ่สมาชิกขององค์กรเริ่มได้รับการพิจารณาจาก มุมมองของแนวทางทางสังคมและจิตวิทยา

แรงจูงใจของการกระทำของผู้คนส่วนใหญ่ไม่ใช่ปัจจัยทางเศรษฐกิจตามที่ผู้สนับสนุนของโรงเรียนวิทยาศาสตร์แห่งการจัดการเชื่อ แต่ความต้องการต่าง ๆ ที่สามารถทำได้เพียงบางส่วนเท่านั้นด้วยความช่วยเหลือจากเงิน

ตามคำกล่าวของ W. White ซึ่งเขาแสดงไว้ในหนังสือ "Money and Motivation" แนวความคิดแบบคลาสสิกมีพื้นฐานอยู่บนสมมติฐานที่ผิดพลาดสามประการ:

• มนุษย์เป็นสัตว์ที่มีเหตุผลซึ่งแสวงหาผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจสูงสุด
• แต่ละคนตอบสนองต่อสิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจในฐานะปัจเจกบุคคล
• ผู้คนก็เหมือนกับเครื่องจักร ได้รับการปฏิบัติในลักษณะที่เป็นมาตรฐาน

มาโยและผู้ติดตามของเขาเชื่อมั่นว่าความขัดแย้งระหว่างบุคคลและองค์กรจะได้รับการแก้ไขอย่างสมบูรณ์หากตอบสนองความต้องการทางสังคมและจิตใจของพนักงาน และผู้ประกอบการจะได้รับประโยชน์จากการเพิ่มผลิตภาพแรงงานอย่างมากเท่านั้น

โดยทั่วไปสาระสำคัญของหลักคำสอนเรื่อง "มนุษยสัมพันธ์" สามารถลดลงได้ตามบทบัญญัติต่อไปนี้:

• มนุษย์เป็น "สัตว์สังคม" ที่สามารถเป็นอิสระและมีความสุขได้เฉพาะในกลุ่มเท่านั้น
• งานของบุคคลถ้ามันน่าสนใจและมีความหมายสามารถทำให้เขามีความสุขไม่น้อยไปกว่าเกม
• คนทั่วไปมุ่งมั่นเพื่อความรับผิดชอบและต้องใช้คุณภาพนี้ในการผลิต
• บทบาทของรูปแบบเศรษฐกิจของการกระตุ้นแรงงานมีจำกัด ไม่ใช่แค่บทบาทเดียวและเป็นสากล
• องค์กรการผลิตเป็นขอบเขตของการตอบสนองความต้องการทางสังคมของบุคคลการแก้ปัญหาสังคมของสังคม
• เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร จำเป็นต้องละทิ้งหลักการจัดการตามหลักความสัมพันธ์เชิงอำนาจ ลำดับชั้น การเขียนโปรแกรมอย่างหนัก ความเชี่ยวชาญด้านแรงงาน

เอ็ม. ฟอลเล็ต(พ.ศ. 2411-2476) เป็นตัวแทนที่โดดเด่นของโรงเรียนแห่งนี้ ข้อดีหลักของเธอคือเธอพยายามผสมผสานแนวคิดของโรงเรียนการจัดการทั้งสามแห่ง ได้แก่ การจัดการทางวิทยาศาสตร์ การบริหาร และโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์

สาระสำคัญของแนวคิดของ M. Follet มีดังนี้:

• เมื่อองค์กรเติบโตขึ้น แนวคิดของ "อำนาจสูงสุดหรืออำนาจกลาง" จะถูกแทนที่ด้วยทฤษฎีของ "อำนาจหน้าที่หรือพหุนิยม"
• เป็นไปไม่ได้ที่จะแก้ปัญหาของกิจกรรมองค์กร การจัดการลูกน้องจากตำแหน่งที่แข็งแกร่ง
• ควรคำนึงถึงปฏิกิริยาทางจิตวิทยาของผู้ที่ได้รับคำสั่งด้วย
• เป็นไปไม่ได้ที่จะบังคับคนงานให้ปฏิบัติงานได้อย่างน่าพอใจ หากเราจำกัดตัวเองให้อยู่แต่ในข้อเรียกร้อง คำสั่ง และการโน้มน้าวใจ
• จำเป็นต้องลดทอนความเป็นตัวตนของการออกคำสั่งเช่น งานต้องจัดเพื่อให้ทั้งหัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติตาม "สิ่งที่สถานการณ์ต้องการ"

Follet เชื่อว่าความขัดแย้งในกลุ่มแรงงานไม่ได้ทำลายล้างเสมอไป ในบางกรณีก็สามารถสร้างสรรค์ได้ เธอระบุการแก้ไขข้อขัดแย้งสามประเภท:

• "การปกครอง" - ชัยชนะของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง
• "ประนีประนอม" - ข้อตกลงที่บรรลุผ่านสัมปทานร่วมกัน
• “การบูรณาการ” เป็นการประนีประนอมที่สร้างสรรค์ที่สุดของความขัดแย้ง ซึ่งทั้งสองฝ่ายไม่เสียสละอะไรเลยและทั้งสองฝ่ายชนะ

ประสิทธิผลของการจัดการตามผู้สนับสนุนแนวคิด "มนุษยสัมพันธ์" ถูกกำหนดโดย: โครงสร้างที่ไม่เป็นทางการและเหนือสิ่งอื่นใดคือกลุ่มเล็ก ๆ ปฏิสัมพันธ์ของคนงาน การควบคุมร่วมกัน วินัยในตนเอง โอกาสในการเติบโตอย่างสร้างสรรค์ , รางวัลรวม, การปฏิเสธความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง, การปฏิเสธการจัดการคนเดียว, รูปแบบการเป็นผู้นำในระบอบประชาธิปไตย, ความสอดคล้องของโครงสร้างขององค์กรกับพนักงาน, และไม่ใช่ในทางกลับกัน

ผู้สนับสนุนแนวคิดของ "มนุษยสัมพันธ์" เป็นเอกฉันท์ในความเห็นของพวกเขาว่าลำดับชั้นที่เข้มงวดของการอยู่ใต้บังคับบัญชาการทำให้เป็นระบบของกระบวนการขององค์กรไม่สอดคล้องกับธรรมชาติของมนุษย์

ดังนั้นโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์จึงมุ่งเน้นไปที่ปัจจัยมนุษย์ในการบรรลุประสิทธิผลขององค์กร แต่ปัญหายังไม่ได้รับการแก้ไขอย่างเต็มที่

โรงเรียนพฤติกรรมศาสตร์ส่วนใหญ่ย้ายออกจากโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์โดยเน้นที่วิธีการสร้างความสัมพันธ์ของมนุษย์เป็นหลัก เป้าหมายหลักของโรงเรียนคือการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรโดยการเพิ่มทรัพยากรบุคคล

R. Likert, D. MacGregor, A. Maslow, F. Herzbergเป็นตัวแทนที่โดดเด่นที่สุดของทิศทางพฤติกรรม (พฤติกรรม) พวกเขาศึกษาแง่มุมต่าง ๆ ของการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม แรงจูงใจ ธรรมชาติของอำนาจและอำนาจ ความเป็นผู้นำ โครงสร้างองค์กร การสื่อสารในองค์กร การเปลี่ยนแปลงในเนื้อหางานและคุณภาพชีวิตการทำงาน

จากคำกล่าวของ A. Maslow บุคคลนั้นมีความต้องการเพียงระบบเดียว (ลำดับชั้น) และจากข้อมูลของ F. Herzberg นั้น ทั้งสองมีความแตกต่างในเชิงคุณภาพและเป็นอิสระ:

• ปัจจัยที่ทำให้เป็นจริงหรือแรงจูงใจคืองานและความสำเร็จทั้งหมดที่ได้รับจากมัน: ความสำเร็จของความสำเร็จ, การยอมรับบุญ, การเลื่อนตำแหน่ง, ความสนใจในงาน, ความรับผิดชอบ, ความเป็นไปได้ของการเติบโต การใช้ปัจจัยเหล่านี้ทำให้สามารถบรรลุการเปลี่ยนแปลงที่ลึกซึ้งและยั่งยืนในเวลาในพฤติกรรมส่วนบุคคลของบุคคลในกระบวนการแรงงาน สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งเร้าที่สร้างแรงบันดาลใจ ผลลัพธ์ที่ได้คือผลงานคุณภาพสูง
• ปัจจัยด้านบรรยากาศ (หรือสุขอนามัย) - สภาพการทำงานและสิ่งแวดล้อม: ค่าจ้าง ความมั่นคงในการทำงาน นโยบายและกิจกรรมของบริษัท สภาพการทำงาน สถานะ การกำกับดูแลด้านเทคนิค ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ความปลอดภัยแรงงาน

ปัจจัยภายนอกสามารถบรรเทาความตึงเครียดภายในองค์กรได้ แต่อิทธิพลดังกล่าวเป็นผลกระทบในระยะสั้นและไม่สามารถนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพนักงานอย่างลึกซึ้งได้

Herzberg เชื่อว่าแรงจูงใจที่แข็งแกร่งที่สุดสำหรับประสิทธิภาพแรงงานไม่ใช่ "ค่าจ้างที่ดี" แต่สนใจในการทำงานและการมีส่วนร่วมในกระบวนการแรงงาน หากไม่มีเงิน ผู้คนจะรู้สึกไม่พอใจ แต่ถ้าพวกเขามีเงิน พวกเขาก็ไม่จำเป็นต้องรู้สึกมีความสุขและเพิ่มผลผลิต

Herzberg กล่าวว่าการแบ่งงานที่มากเกินไปออกเป็นเศษส่วนทำให้บุคคลขาดความรู้สึกสมบูรณ์และความสมบูรณ์ของงานทำให้ระดับความรับผิดชอบลดลงการปราบปรามความสามารถที่แท้จริงของพนักงานความรู้สึกไร้ความหมาย การทำงาน และความพึงพอใจในงานลดลง

บุคคลไม่ควรปรับให้เข้ากับการทำงาน แต่งานควรสอดคล้องกับความสามารถส่วนบุคคลของบุคคล แนวคิดนี้ถูกรวมเข้ากับองค์กรเครือข่ายที่ยืดหยุ่นและปรับตัวได้ในเวลาต่อมา

ความสำเร็จหลักโรงเรียนพฤติกรรมศาสตร์ได้รับการพิจารณา:

• การใช้เทคนิคการจัดการความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเพื่อเพิ่มความพึงพอใจและประสิทธิผลในการทำงาน
• การนำศาสตร์แห่งพฤติกรรมมนุษย์มาปรับใช้กับองค์กรเพื่อให้ใช้ศักยภาพของพนักงานแต่ละคนอย่างเต็มที่
• สรุปได้ว่าเพื่อให้บรรลุการจัดการองค์กรทางสังคมอย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องเรียนรู้วิธีจัดการพฤติกรรมของบุคคลในฐานะสมาชิกขององค์กรนี้

โรงเรียนของวิธีการเชิงปริมาณ

ทิศทางในทฤษฎีการควบคุมนี้เกิดขึ้นได้เนื่องจากการพัฒนาวิทยาศาสตร์เช่น คณิตศาสตร์ ไซเบอร์เนติกส์ สถิติ

ตัวแทนของโรงเรียนนี้คือ: L.V. คันโตโรวิช (ผู้ได้รับรางวัลโนเบล), V.V. Novozhilov, L. Bertalanffy, R. Ackoff, A. Goldberger และคนอื่นๆ

โรงเรียนของวิธีการเชิงปริมาณมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าวิธีการและแบบจำลองทางคณิตศาสตร์ทำให้สามารถอธิบายกระบวนการทางธุรกิจที่หลากหลายและความสัมพันธ์ระหว่างกัน ดังนั้นจึงแนะนำให้แก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในกระบวนการทางธุรกิจขององค์กรบนพื้นฐานของการวิจัยการดำเนินงานและแบบจำลองทางคณิตศาสตร์

วิทยานิพนธ์ "วิทยาศาสตร์บรรลุความสมบูรณ์แบบก็ต่อเมื่อประสบความสำเร็จในการใช้คณิตศาสตร์" เป็นพื้นฐานสำหรับการกำหนดชื่ออื่นให้กับโรงเรียนนี้: "โรงเรียนการจัดการวิทยาศาสตร์" โรงเรียนนี้ใช้วิธีการทางเศรษฐศาสตร์-คณิตศาสตร์ ทฤษฎีการวิจัยการดำเนินงาน สถิติ ไซเบอร์เนติกส์ และอื่นๆ ในการแก้ปัญหาการจัดการ ซึ่งมีส่วนสำคัญต่อการพัฒนาวิทยาการจัดการ

การวิจัยปฏิบัติการ— การประยุกต์ใช้วิธีการวิจัยทางวิทยาศาสตร์กับปัญหาการดำเนินงานขององค์กร ด้วยวิธีนี้ ปัญหาจะถูกชี้แจงเมื่อเริ่มการศึกษา จากนั้นจึงพัฒนาแบบจำลองสถานการณ์ หลังจากการสร้างตัวแปรจะได้รับค่าเชิงปริมาณและพบวิธีแก้ปัญหาที่เหมาะสมที่สุด

ปัจจุบันมีการพัฒนาวิธีการจัดการเชิงปริมาณที่เกี่ยวข้องกับการใช้คอมพิวเตอร์อย่างแพร่หลาย คอมพิวเตอร์อนุญาตให้นักวิจัยด้านปฏิบัติการสร้างแบบจำลองทางคณิตศาสตร์ของความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้นซึ่งใกล้เคียงกับความเป็นจริงมากขึ้นและมีความแม่นยำมากขึ้น

ลักษณะสำคัญของโรงเรียนคือการแทนที่การใช้เหตุผลด้วยวาจาด้วยแบบจำลอง สัญลักษณ์ และความหมายเชิงปริมาณ

การพัฒนาวิธีการสร้างแบบจำลองทางคณิตศาสตร์เพิ่มเติมสะท้อนให้เห็นในการเกิดขึ้นของทฤษฎีการตัดสินใจ ในขั้นต้น ทิศทางตามทฤษฎีนี้มีพื้นฐานมาจากการใช้อัลกอริธึมเพื่อพัฒนาโซลูชันที่เหมาะสมที่สุด ต่อมาได้มีการนำแบบจำลองเชิงปริมาณ (เชิงประยุกต์และเชิงนามธรรม) ของปรากฏการณ์ทางเศรษฐกิจมาใช้ เช่น แบบจำลองต้นทุนและผลผลิต แบบจำลองของการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค และเศรษฐกิจ เป็นต้น

การมีส่วนร่วมของโรงเรียนวิทยาศาสตร์การจัดการกับทฤษฎีการจัดการ

• ทำความเข้าใจปัญหาการจัดการที่ซับซ้อนอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้นผ่านการพัฒนาและการประยุกต์ใช้แบบจำลอง ซึ่งรวมถึงแบบจำลองทางเศรษฐศาสตร์และคณิตศาสตร์
• การพัฒนาวิธีการเชิงปริมาณเพื่อช่วยให้ผู้จัดการตัดสินใจในสถานการณ์ที่ซับซ้อน
• การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในการจัดการ
• การพัฒนาทฤษฎีการควบคุมทั่วไป

อิทธิพลของโรงเรียนวิทยาศาสตร์การจัดการกำลังเติบโตขึ้นเนื่องจากถูกมองว่าเป็นส่วนเสริมของกรอบแนวคิดที่มีอยู่และนำไปใช้อย่างกว้างขวางของกระบวนการ ระบบ และแนวทางตามสถานการณ์

โรงเรียนคลาสสิกของการจัดการทางวิทยาศาสตร์เกิดขึ้นในช่วงปลายทศวรรษ 1890 และเป็นหนึ่งในแนวทางการบริหารชั้นนำจนถึงกลางศตวรรษที่ 20 ในระยะประหม่าของการพัฒนา (จนถึงปลายทศวรรษ 1920) ตัวแทนของโรงเรียนคลาสสิกได้พัฒนาสามด้านหลัก - การจัดการทางวิทยาศาสตร์ ทฤษฎีการบริหาร และทฤษฎีของระบบราชการ ในขั้นตอนที่สอง (ค.ศ. 1930-1950) ทฤษฎีเหล่านี้มาบรรจบกัน และรวมกันเป็นหนึ่งภายใต้กรอบของทฤษฎีสังเคราะห์ที่เรียกว่า ซึ่งยืนยันหลักการสากลหลายประการสำหรับการก่อตัวและการทำงานขององค์กรที่มีประสิทธิภาพ

พ่อที่รู้จัก การจัดการทางวิทยาศาสตร์คือ เอฟ เทย์เลอร์ เขาเชื่อมั่นว่าฝ่ายบริหารจะเปลี่ยนความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมให้เป็นความสัมพันธ์ที่มีผลประโยชน์ร่วมกันและความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน และด้วยการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน จะรับประกันความเจริญรุ่งเรืองไม่เพียงแต่ในองค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสังคมทั้งหมดด้วย หลักการจัดระเบียบการผลิตที่เสนอโดยเทย์เลอร์สามารถแบ่งออกเป็นทั่วไป (หรือผลลัพธ์) และหลักการเฉพาะขององค์กรแรงงาน

ที่สำคัญที่สุดของ หลักการทั่วไปมีดังต่อไปนี้:

• การรวมกันของความได้เปรียบทางเศรษฐกิจกับโปรแกรม "การบรรลุแรงงาน" ด้วยกระบวนการที่เป็นไปได้: ผลผลิตสูงสุดของคนงาน - สวัสดิการที่สูงและความเจริญรุ่งเรืองขององค์กร - ความเจริญรุ่งเรืองของเศรษฐกิจของประเทศ
• ความสามัคคีในองค์กร: ความร่วมมือระหว่างผู้จัดการและพนักงานบนพื้นฐานของการกระจายหน้าที่และความรับผิดชอบที่เท่าเทียมกันและยุติธรรม
• การแยกฝ่ายบริหาร (ผู้บริหารระดับสูง หัวหน้าแผนก หัวหน้างาน หัวหน้าคนงาน (หัวหน้าคนงาน)) และการปฏิบัติงาน (งานหนักและเบา)

การปฏิบัติตามหลักการทั่วไปเกี่ยวข้องกับการนำไปปฏิบัติ หลักการเฉพาะ:

• การแบ่งงานแรงงานออกเป็นขบวนการแรงงาน ระยะเวลา การหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง และระเบียบข้อบังคับ
• การวางแผนแรงงาน: การกำหนดมาตรฐานการผลิตและอัตราภาษี มาตรฐานการสนับสนุนด้านวัสดุสำหรับงานและการประสานงานงานทั้งหมด
• การใช้ระบบการ์ดคำแนะนำกับงานประจำวัน - ยาก แต่ทำได้
• แรงจูงใจของคนงานตามหลักการของความเห็นแก่ตัวที่สมเหตุสมผล: ความรับผิดชอบส่วนบุคคล (การสนับสนุนและบทลงโทษ) สำหรับการดำเนินการตามมาตรฐานการผลิตโดยรับประกันระดับราคาที่มั่นคง (ภาษี)
• โดยคำนึงถึงความสามารถส่วนบุคคล: การคัดเลือกผู้จัดการและพนักงานและการฝึกอบรมตามความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์ขั้นสูง
• โดยคำนึงถึงความคิดเห็นส่วนบุคคลและข้อเสนอของคนงานในการปรับปรุงองค์กรของกระบวนการแรงงาน

การมีส่วนร่วมอย่างมากในทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการทางวิทยาศาสตร์เกิดขึ้นโดยผู้ร่วมงานหลักของ F. Taylor G. Gantt ผู้พัฒนาวิธีการจ่ายโบนัส ไดอะแกรมหรือแผนภูมิ (แผนงานแกนต์) สำหรับการวางแผนการผลิต ได้วางรากฐานของ ทฤษฎีความเป็นผู้นำด้านการผลิต ทฤษฎีความเป็นผู้นำ เช่นเดียวกับทฤษฎีความขัดแย้งในการผลิต ได้รับการพัฒนาโดย M. Follet โดยทั่วไป เป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าในระยะแรก การจัดการทางวิทยาศาสตร์จะพัฒนา "ในเชิงกว้าง" และ "ในเชิงลึก" การพัฒนา "ในเชิงลึก" ในกรณีนี้หมายถึงการพิสูจน์การทดลองของฐานรากทางจิตสรีรวิทยาขององค์กรแรงงานและพื้นฐานทางจิตวิทยาของการจัดการ (F. และ L. Gilbreth) การพัฒนา "ในวงกว้าง" - การสร้างปรัชญาการจัดการ (S. เชลดอน) เช่นเดียวกับการพัฒนามุมมองการบริหารประวัติศาสตร์มนุษย์ การระบุประเภทองค์กรทางประวัติศาสตร์ - "การทำลายล้างทางทหาร" และ "ความคิดสร้างสรรค์ทางเศรษฐกิจ" (หน้าที่) (G. Emerson)

ในสหภาพโซเวียตรัสเซียภายใต้อิทธิพลของความคิดของเทย์เลอร์ แนวโน้มขององค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานเกิดขึ้นหรือในระยะสั้น - ไม่ (แนวคิดนี้ได้รับการแนะนำโดยนักทฤษฎีการจัดการทางวิทยาศาสตร์ O. Yermansky) ตัวแทนที่โดดเด่นที่สุดของ NOT คือผู้อำนวยการสถาบันแรงงานกลาง (CIT) A. Gastev ซึ่งแตกต่างจากเทย์เลอร์ซึ่งการผลิตอยู่บนพื้นฐานของการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของการดำเนินงานแต่ละอย่าง Gastev ตามแนวคิดของ "ฐานที่แคบ" เชื่อว่าพื้นฐานสำหรับการออกแบบองค์กรคือองค์กรของสถานที่ทำงานโดยรวมหรือมากกว่างานจาก คนงานธรรมดาเป็นกรรมการ Gastev ให้ความสนใจอย่างมากกับแรงจูงใจของคนงาน ซึ่งควรอยู่บนพื้นฐานความเข้าใจในกระบวนการแรงงาน สิ่งจูงใจด้านวัตถุและการเติบโตของอาชีพ วินัยในตนเอง และความกระตือรือร้นของ "แรงงานที่มีเสรีภาพ"

โดยทั่วไป องค์กรการผลิตตามหลักการของการจัดการทางวิทยาศาสตร์คือองค์กรที่สร้างขึ้นจากการวิเคราะห์ทางวิทยาศาสตร์ (ทางเทคนิค เทคโนโลยี และจิตวิทยา) และการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองสูงสุดของกระบวนการแรงงาน การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองนี้กำหนด "จากด้านล่าง" การกำหนดค่าโครงสร้างองค์กร (การบริหารและการบริหาร) ทั้งหมด และยังช่วยให้มั่นใจถึงการกำหนดวัตถุประสงค์และการพึ่งพาซึ่งกันและกันของความสัมพันธ์ขององค์กรทั้งหมด

ทฤษฎีการบริหาร A. Fayol เผยแพร่ความรู้ด้านการจัดการนอกเหนือจากองค์กรอุตสาหกรรม - ให้กับรัฐและองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไรอื่น ๆ ในระบบการจัดการองค์กร การบริหารงานเป็นหนึ่งในประเภทของการดำเนินงาน (ประเภทของกิจกรรมการจัดการ) พร้อมกับเทคนิค (การผลิต) การค้า (การซื้อ ขาย) การเงิน (การระดมทุนและการจัดการพวกเขา) การประกันภัย (การประกันภัยและการคุ้มครองทรัพย์สิน ) และการบัญชี (การบัญชีและสถิติ) การดำเนินงาน แต่ระดับการจัดการที่สูงขึ้น วิทยาศาสตร์การบริหารที่มีความต้องการเพิ่มมากขึ้น และบทบาทของความรู้พิเศษลดลง

แนวทางการบริหารเชิงโครงสร้างที่ใช้โดย Fayol ช่วยให้ผู้จัดการตอบคำถามว่า "ต้องทำอย่างไร" และ "ทำอย่างไร" คำตอบของคำถามแรกอยู่ในการจัดสรรหน้าที่ของการมองการณ์ไกล องค์กร คำสั่ง การประสานงาน และการควบคุม ซึ่งไม่แปรผันกับกระบวนการจัดการใดๆ คำตอบสำหรับคำถามที่สองอยู่ในการระบุหลักการ การใช้งานเฉพาะซึ่งแปรผันในสถานการณ์ต่างๆ และรวมถึงองค์ประกอบของศิลปะด้วย นี่คือ 14 ที่มีชื่อเสียง หลักการจัดการของ A. Fayol.

• 1.กองแรงงาน(เฉพาะ)
• 2. อำนาจและความรับผิดชอบ (อันหลังเป็นผลพวงมาจากอดีต)
• 3. วินัย (เคารพข้อตกลงและตัวอย่างส่วนตัวของผู้นำ)
• 4. ความสามัคคีของคำสั่ง (ความสามัคคีของมุมมองการกระทำและคำสั่ง)
• 5. ความสามัคคีของทิศทาง (ความสำเร็จของแต่ละเป้าหมายตามแผนเดียวภายใต้การดูแลของผู้นำคนเดียว)
• 6. การอยู่ใต้บังคับของผลประโยชน์ส่วนตัวต่อส่วนรวม
• 7. ค่าตอบแทนของบุคลากร (อย่างเป็นธรรมและเป็นกลาง)
• 8. การรวมศูนย์ (อัตราส่วนที่เหมาะสมของความเข้มข้นและการกระจายอำนาจ)
• 9. สเกลาร์เชน (ลำดับชั้น)
• 10. ระเบียบ (ถึงสถานที่ของเขาและแต่ละคนในที่ของเขา)
• 11. ความเป็นธรรม (ความภักดีและการอุทิศตนของพนักงาน - ทัศนคติที่เคารพและยุติธรรมของการบริหารงานต่อผู้ใต้บังคับบัญชา)
• 12. ความมั่นคงของสถานที่ทำงานสำหรับพนักงาน
• 13. ความคิดริเริ่ม (ของผู้ใต้บังคับบัญชา)
• 14. จิตวิญญาณขององค์กร ("ความสามัคคี - ความแข็งแกร่ง")

ตามคำกล่าวของ Fayol ผู้ดูแลระบบเป็นอันดับแรกและสำคัญที่สุดในการทำงาน แต่ถึงอย่างไรก็ตาม การปฏิบัติตามหลักการจัดการก็เกี่ยวข้องกับการรวมอำนาจของทางการและส่วนบุคคล โดยทั่วไปแล้ว ผู้ดูแลระบบต้องการความฉลาดและทักษะในการจัดองค์กร การศึกษาทั่วไปที่ดีและความสามารถพิเศษ ความเชี่ยวชาญในศิลปะในการติดต่อกับผู้คน เช่นเดียวกับความเป็นอิสระ พลังงาน ความอุตสาหะ และสำนึกในหน้าที่

A. Fayol ซึ่งแตกต่างจาก F. Taylor เสนอให้สร้างองค์กรไม่ใช่ "จากล่างขึ้นบน" แต่ "จากบนลงล่าง" โดยให้รายละเอียดเป้าหมายหลักขององค์กร เนื่องจากนี่เป็นวิธีเดียวที่จะพิสูจน์จำนวนระดับการจัดการ องค์ประกอบของการจัดการและโครงสร้างแนวนอน และสร้างองค์กรที่เป็นระบบหนึ่งเดียว ในเวลาเดียวกัน Fayol เน้นย้ำอีกครั้งว่าไม่มีความขัดแย้งระหว่าง Taylorism กับทฤษฎีของเขา พวกเขาเพียงแค่พิจารณาระดับการจัดองค์กรการผลิตที่แตกต่างกัน: ในกรณีแรก พื้นร้าน และในกรณีที่สอง ระดับการบริหารที่สูงกว่า ดังนั้น นอกเหนือจากการขยาย "ขอบฟ้า" ของการจัดการองค์กรแล้ว การมีส่วนร่วมอย่างมากของ A. Fayol ในด้านวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติคือการพัฒนารากฐานของทฤษฎีองค์กรที่เป็นระบบ

ในปี ค.ศ. 1920 เพื่อนร่วมชาติของเรา N. Witke ซึ่งโดยทั่วไปแล้วเป็นผู้ติดตามของ A. Fayol ในทฤษฎีของเขาพยายามที่จะแยก NOT และการบริหารงานในการจัดการองค์กร ตาม N. Vitka ไม่รวม:

• ก) การจัดการสิ่งต่าง ๆ - การเชื่อมต่อของบุคคลกับเครื่องมือโดยวิธีการทางจิตสรีรวิทยา;
• ข) การจัดการคน - การประสานงานของกิจกรรมแรงงานโดยวิธีการทางสังคมและจิตวิทยา

การบริหารเกี่ยวข้องกับการยอมรับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารและรวมถึง: การจัดการทั่วไปตามสัญชาตญาณและการมองการณ์ไกล การจัดการตามแผนตามคำแนะนำตามหลักฐาน และการจัดการ - การแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นจริงซึ่งต้องใช้ศิลปะบนพื้นฐานความรู้ด้านจิตวิทยา นอกจากนี้ N. Witke ยังได้กำหนดหน้าที่ของการบริหารซึ่งยังคงเป็นที่รู้จักในปัจจุบันว่าเป็นหน้าที่หลักของการจัดการ - การคำนวณ (การวางแผน) การติดตั้ง (องค์กร) การประมวลผล (การประสานงาน) และการควบคุม

บทบัญญัติหลักของทฤษฎีการบริหารถูกนำมาใช้ในภายหลังในแนวทางการจัดการและองค์กรจำนวนมาก ตัวอย่างเช่น ในช่วงกลางศตวรรษที่ผ่านมา จี. ไซมอน ผู้เขียนทฤษฎีความมีเหตุผลที่มีขอบเขต สำรวจปรากฏการณ์ของเจ้าหน้าที่ธุรการและพฤติกรรมการบริหาร สร้างความเชื่อมโยงระหว่างเนื้อหาของเป้าหมายขององค์กรกับความสมเหตุสมผลของ การตัดสินใจในนั้นและการกระทำที่ทำ

M. Weber ในของเขา ทฤษฎีอำนาจระบุสามประเภทในอุดมคติของการครอบงำที่ถูกต้องตามกฎหมาย (ที่รับรู้โดยผู้คน) การครอบงำประเภทที่มีเสน่ห์นั้นขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคลที่ยอดเยี่ยมและจำเป็นตามสถานการณ์ของผู้นำ ซึ่งทำให้เขาสามารถนำพาผู้คนไปพร้อมกับเขาได้ การปกครองแบบดั้งเดิมนั้นขึ้นอยู่กับประเพณีตามที่ผู้ปกครองคือ "ผู้ที่ได้รับการเจิมจากพระเจ้า" ซึ่งสวมอานุภาพศักดิ์สิทธิ์ สุดท้าย ประเภททางกฎหมายของการครอบงำจะขึ้นอยู่กับกฎหมายที่มีเหตุผล กล่าวคือ สร้างขึ้นเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะ ส่งผลกระทบต่อทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน ไม่มีตัวตน และดำเนินการโดยหน่วยงานหลายระดับบนพื้นฐานทางวิชาชีพ

ในสังคมยุคใหม่ การจัดระบบอำนาจทางกฎหมายที่บริสุทธิ์ที่สุดคือ ระบบราชการ. ลักษณะสำคัญของระบบราชการคือเจ้าหน้าที่ที่ประกอบขึ้นเป็น:

• เป็นอิสระและอยู่ภายใต้อำนาจหน้าที่ราชการอย่างเป็นทางการ
• จัดเป็นลำดับชั้น
• มีความสามารถคงที่อย่างเป็นทางการซึ่งกำหนดโดยตำแหน่งตามลำดับชั้น
• เลือกอย่างอิสระ;
• ได้รับการแต่งตั้งตามเกณฑ์คุณสมบัติ
• มีโอกาสได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
• มีเงินเดือนประจำ
• มีส่วนร่วมในการจัดการเป็นกิจกรรมหลัก
• แยกออกจากทรัพย์สินที่ได้รับการจัดการ
• อยู่ภายใต้วินัยและการควบคุมที่เข้มงวด

จากข้อมูลของ Weber คุณลักษณะเหล่านี้ทำให้ระบบราชการสามารถควบคุมได้ โดยมีขั้นตอนดังนี้

• การแบ่งกิจกรรม (แรงงาน) สูงสุดในการปฏิบัติงานเบื้องต้น
• การปฏิบัติงานแต่ละอย่างโดยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญเฉพาะกลุ่มที่รับผิดชอบ
• ความสามัคคีของคำสั่ง (หลักการ "สเกลาร์");
• ความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนต่อเจ้าหน้าที่ระดับสูงและความรับผิดชอบต่อเขาสำหรับการตัดสินใจและการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา
• การจัดการโดยใช้กฎนามธรรมที่บังคับใช้ทุกกรณีอย่างเท่าเทียมกัน
• พฤติกรรมที่ไม่มีตัวตนอย่างเป็นทางการ (ไม่มีอารมณ์);
• ความจงรักภักดีต่อองค์กรและจิตวิญญาณขององค์กร

ดังนั้นทฤษฎีการจัดระบบราชการในหลาย ๆ ด้านที่สอดคล้องกับทฤษฎีการจัดการและการจัดการทางวิทยาศาสตร์จึงเป็นแนวคิดที่กว้างที่สุดในแง่ของขอบเขตของปัญหาที่พิจารณา เนื่องจากในความเข้าใจของ Weber ระบบราชการที่มีรูปแบบทางประวัติศาสตร์มีความทันสมัยและสมบูรณ์แบบที่สุด กลไกการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของกิจกรรมส่วนรวม องค์กรระบบราชการตั้งอยู่บนระบบของกฎเกณฑ์และภาระผูกพันที่เป็นทางการและค่อนข้างเข้มงวด ซึ่งรับประกันความสามารถในการคาดการณ์ที่กำหนดไว้ของพฤติกรรมของผู้นำและผู้ดำเนินการแต่ละคน และยังช่วยให้มั่นใจถึงความเร็ว ความถูกต้อง และความต่อเนื่องที่จำเป็นของกิจกรรมขององค์กร

ต่อจากนั้น ทฤษฎีระบบราชการได้รับการพัฒนาในแนวทางการทำงานและตามสถานการณ์ (สาระสำคัญจะกล่าวถึงด้านล่าง) ดังนั้น ในช่วงต้นทศวรรษ 1970 กลุ่มนักวิทยาศาสตร์จากมหาวิทยาลัยอัสตานาในเบอร์มิงแฮม (อังกฤษ) ได้สร้างแบบจำลองสถานการณ์โดยแบ่งระบบราชการสามประเภทออก

เนื่องจากโมเดลเกี่ยวข้องกับองค์กรขนาดใหญ่เป็นหลัก การก่อตัวของระบบราชการประเภทต่างๆ จึงถูกกำหนดโดยการรวมศูนย์และการกำหนดมาตรฐานของกิจกรรมขององค์กรในระดับปานกลางและสูง (รูปที่ 1.1)

ข้าว. 1.1.

ตามโมเดลของ Aston สำหรับองค์กรอิสระขนาดใหญ่ ส่วนใหญ่เป็นอุตสาหกรรมและพาณิชยกรรม (อุตสาหกรรม-เชิงพาณิชย์) ระบบราชการด้านการผลิตที่ยอมรับได้มากที่สุด สำหรับบริษัทในเครือ สาขา และแผนกต่างๆ ขึ้นอยู่กับสำนักงานใหญ่ สำหรับองค์กรทางการเมืองและสาธารณะ - ส่วนบุคคล

นอกจากนี้ ทฤษฎีระบบราชการยังเสริมด้วยคำอธิบายเกี่ยวกับความผิดปกติขององค์กร ตัวอย่างเช่น R. Merton ให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าการปฏิบัติตามข้อกำหนดขององค์กรอย่างเข้มงวดนำไปสู่การเป็นกิจวัตรของกิจกรรมขององค์กร อันเป็นผลมาจากการพัฒนาองค์กรที่ยากขึ้นและความเชื่อมโยงระหว่างองค์กรกับสิ่งแวดล้อมลดลง A. Gouldner ได้ข้อสรุปว่าระบบใบสั่งยาที่เป็นทางการช่วยลดความตึงเครียดในองค์กร แต่ในขณะเดียวกันก็ลดความพยายามของพนักงานลงสู่ระดับต่ำสุดที่กำหนดโดยใบสั่งยาเหล่านี้ ผู้จัดการประเมินอย่างหลังในเชิงลบ ดังนั้นจึงนำมาซึ่งการควบคุมที่เพิ่มขึ้น สิ่งเดียวกันนี้เกิดขึ้นเมื่อความสมดุลขององค์กรถูกรบกวน: กฎพิเศษเริ่มทำงานในองค์กรโดยมุ่งเป้าไปที่การฟื้นฟูความสมดุล แต่ในขณะเดียวกัน การควบคุมขององค์กรก็เพิ่มขึ้นอย่างมาก การควบคุมที่เข้มงวดทำให้ความตึงเครียดเพิ่มขึ้น ซึ่งทำให้ระบบเสียสมดุลอีกครั้ง

ความพยายามที่จะรวมทิศทางต่าง ๆ ของโรงเรียนคลาสสิกเกิดขึ้นตั้งแต่ช่วงปี ค.ศ. 1920 ตัวอย่างเช่น G. Holf เสนอให้ทำเช่นนี้ภายใต้กรอบของ "optimology" - แมงมุมเกี่ยวกับอัตราส่วนที่เหมาะสมระหว่างปัจจัยทางธุรกิจต่างๆ (ขนาด ต้นทุนการผลิต ความสามารถของมนุษย์ ฯลฯ) ในช่วงกลางศตวรรษที่ผ่านมา มีการพัฒนาทฤษฎีการสังเคราะห์ ซึ่งเราควรเน้นย้ำ ทฤษฎีองค์กรที่เป็นทางการ J. Mooney และ A. Reilly ซึ่งการจัดการดำเนินการตามหลักการสาม - กระบวนการ - ผลลัพธ์รวมถึง ทฤษฎีการควบคุมสังเคราะห์ L. Gyulik และ L. Urvik ซึ่งเป็นผู้กำหนดหน้าที่เจ็ดประการและหลักการจัดการ 29 ประการ (!) ซึ่งไม่ได้เพิ่มสิ่งใหม่โดยพื้นฐานให้กับความสำเร็จของโรงเรียนการจัดการแบบคลาสสิกเกือบ

โดยทั่วไป ภายในกรอบของโรงเรียนแบบคลาสสิก เวอร์ชันเครื่องมือ-เหตุผลเชิงเหตุผลขององค์กรที่เป็นระบบปิดได้รับการพัฒนา และวิธีการของโรงเรียนสามารถพิจารณาได้ในตรรกะของขนาด เวลา และลำดับชั้น (D. Bell) หลักการสำคัญคือ: การแบ่งฝ่ายบริหารและบริหารแรงงาน, มาตรฐานการปฏิบัติงานของกระบวนการแรงงาน, การจัดแผนก (การสร้างองค์กร) จากล่างขึ้นบนหรือจากบนลงล่าง, เหตุผลนิยม (ความรับผิดชอบในงานมีวัตถุประสงค์และสะท้อนถึงลักษณะของกระบวนการแรงงานหรืองาน ที่จะได้รับการแก้ไข), พิธีการ (คนถือเป็นหน้าที่), ความสามัคคีของการบังคับบัญชา (มีอำนาจเหนืออำนาจอธิปไตยแบบลำดับชั้น), การปฏิบัติปัจเจกนิยม (หลักการของความรับผิดชอบส่วนบุคคล), ความร่วมมือระหว่างผู้จัดการและนักแสดง สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าโรงเรียนคลาสสิกช่วยเสริมลำดับชั้นแบบคลาสสิก (โครงสร้างเชิงเส้น) ซึ่งเจ้านายแต่ละคนมีผู้ใต้บังคับบัญชาเฉพาะพร้อมการบริหารตามหน้าที่ ที่ Taylor ดำเนินการโดยผู้บังคับบัญชา ซึ่งแต่ละคนมีหน้าที่รับผิดชอบต่อคุณภาพของการปฏิบัติงานด้านแรงงานบางกลุ่ม G. Emerson ยืนยันโดยเฉพาะถึงหลักการทำงานหรือสำนักงานใหญ่ของการจัดการองค์กร (โดยการเปรียบเทียบกับกิจกรรมของสำนักงานใหญ่ของหน่วยทหาร)

ในปรัชญาของโรงเรียนการจัดการคลาสสิก องค์กรในฐานะระบบมีความสำคัญมากกว่าเฉพาะบุคคล นอกจากนี้ ในองค์กรในฐานะเครื่องมือที่ออกแบบซึ่งสร้างขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะ บุคลากรเป็นทรัพยากรทางสังคมที่ตั้งโปรแกรมได้ การกำหนดจากภายนอกและการควบคุมภายนอกเกี่ยวกับการดำเนินการตามสิทธิและหน้าที่และความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับผลลัพธ์ของแรงงานทำให้องค์กรเป็นระบบสถานะทางการที่เชื่อมโยงถึงกันด้วยจำนวนองศาอิสระขั้นต่ำสำหรับพนักงานที่ครอบครอง ในเวลาเดียวกัน ยิ่งแนวคิดกว้างขึ้น (นามธรรม) ยิ่งมีพื้นที่เหลือน้อยลงสำหรับบุคคลในนั้น ใช่ cl) เทย์เลอร์เขียนเกี่ยวกับความกลมกลืนของความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและพนักงาน A. Gastev - เกี่ยวกับการเลี้ยงดูวัฒนธรรมการทำงานของคนงานและความกระตือรือร้นในการทำงาน G. Gantt เน้นโดยตรงถึงบทบาทนำของปัจจัยมนุษย์ในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับปัญหาความพึงพอใจของพนักงานตลอดจนความจำเป็นในการทำให้กระบวนการจัดการมีมนุษยธรรมผ่านการพัฒนาระบอบประชาธิปไตยอุตสาหกรรม ในแนวคิดของเวเบอร์เกี่ยวกับองค์กร ซึ่งกฎและขั้นตอนปฏิบัติจะกำหนดกิจกรรมขององค์กรทุกประเภทและการตัดสินใจด้านการจัดการเฉพาะ บุคคลใดบุคคลหนึ่งจะขาดหายไปจริง ในสาระสำคัญ ในองค์กรที่มีเหตุผลอย่างเป็นทางการ ควรกำจัด "ปัจจัยมนุษย์ที่น่าอับอาย" ออกไปให้มากที่สุด เนื่องจากมีเพียงสิ่งนี้เท่านั้นที่สามารถเป็นสาเหตุของความผิดปกติของกิจกรรมขององค์กรที่มีการคิดอย่างลึกซึ้งและได้รับการพิสูจน์ทางวิทยาศาสตร์

-ทฤษฎีการจัดการทางวิทยาศาสตร์ F.U. เทย์เลอร์ (1856–1915) ซึ่งวางรากฐานสำหรับการจัดองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน

A. Fayol (1841–1925) ซึ่งมีเป้าหมายเพื่อสร้างหลักการจัดการที่เป็นสากล

จุดเริ่มต้นของการพัฒนาการจัดการสมัยใหม่ถือเป็นปีพ. ศ. 2429 เมื่อนักธุรกิจ G. Towne (1844–1924) นำเสนอ "วิศวกรในฐานะนักเศรษฐศาสตร์" ในการประชุม American Society of Mechanical Engineers ซึ่งเขาพูด เกี่ยวกับความจำเป็นในการจัดการในฐานะผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางและวินัยทางวิทยาศาสตร์ เขาเป็นคนแรกที่ประกาศว่า "การจัดการโรงงานมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าเทคโนโลยี" การประชุมครั้งนี้มีวิศวกรเครื่องกล เฟรเดอริก วินสโลว์ เทย์เลอร์ พนักงานของบริษัท "Midveilsteel" ในเมืองฟิลาเดลเฟียเข้าร่วมการประชุม เขาเป็นคนที่อยู่ในปลายยุค 80 ของศตวรรษที่ XIX เริ่มการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ของปัญหาการจัดการ ทฤษฎีของเทย์เลอร์มีรูปร่างที่ชัดเจนไม่มากก็น้อยในปี 1903 เมื่อเขาตีพิมพ์รายงานเรื่อง "การควบคุมของวัฏจักร" ได้รับการพัฒนาเพิ่มเติมในหนังสือ "Principles and Methods of Scientific Management" ซึ่งตีพิมพ์ในปี พ.ศ. 2454 งานนี้วางรากฐานของทฤษฎีคลาสสิกขององค์กร

แนวคิดและแนวความคิดที่ครอบคลุมโดยทฤษฎีองค์กรแบบคลาสสิกเป็นผลจากการทำงานของคนจำนวนมากที่ทำงานเป็นวิศวกรและผู้บริหารในวิสาหกิจอุตสาหกรรม ได้ทดสอบหลักการของพวกเขาโดยสังเกตจากประสบการณ์จริงและเข้าหาการสร้างทฤษฎี

ทฤษฎีที่ระบุว่ามี "หนทางเดียวที่ดีที่สุด" ในการสร้างองค์กรเรียกว่าสากล และทฤษฎีที่โครงสร้างที่เหมาะสมที่สุดอาจแตกต่างกันไปตามสถานการณ์ ขึ้นอยู่กับความแตกต่างในสภาวะแวดล้อม (สภาพแวดล้อมภายนอก) และเทคโนโลยีเรียกว่าสถานการณ์

สาระสำคัญ: - องค์ประกอบของงานแต่ละชิ้นต้องอยู่บนพื้นฐานของเหตุผลทางวิทยาศาสตร์ ไม่ใช่การตัดสินใจโดยสมัครใจ

ด้วยความช่วยเหลือของเกณฑ์บางอย่าง ให้เลือก ฝึกอบรม ให้ความรู้แก่พนักงาน และพัฒนา

ทำงานร่วมกันอย่างใกล้ชิดกับเจ้าหน้าที่ในขณะเดียวกันก็มั่นใจได้ว่างานจะดำเนินการตามหลักการทางวิทยาศาสตร์ที่พัฒนาขึ้น

ดูแลให้มีการแบ่งงานและความรับผิดชอบระหว่างผู้จัดการและพนักงาน

หลักการจัดการทางวิทยาศาสตร์ของเทย์เลอร์:

หลักการแยก การวางแผน และการปฏิบัติงาน

หลักการทำงานของผู้นำกลุ่ม

หลักการวิจัยเนื้อหาของงาน

หลักการโบนัส

หลักการคัดเลือกและการฝึกอบรม

ทฤษฎีระบบราชการ

ทฤษฎีทางราชการ M. Weber (1864-1920) ซึ่งเกี่ยวข้องกับปัญหาความเป็นผู้นำและโครงสร้างอำนาจในองค์กร

หลักการพื้นฐาน:

งานทั้งหมดที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายควรแบ่งออกเป็นงานเฉพาะประเภท

เพื่อรับประกันการประสานงานของงาน แต่ละงานจะต้องดำเนินการด้วยระบบกฎเกณฑ์ที่ชัดเจนและถาวร

พนักงานแต่ละคนและแผนกขององค์กรต้องรับผิดชอบต่อการกระทำของตนต่อผู้นำ ผู้จัดการในการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา

เจ้าหน้าที่ขององค์กรแต่ละคนต้องรักษาระยะห่างทางสังคมระหว่างตนเองและผู้ใต้บังคับบัญชา

การจ้างงานควรขึ้นอยู่กับคุณวุฒิและคุณสมบัติทางเทคนิคของพนักงานและให้ความคุ้มครองจากการเลิกจ้างโดยพลการ

การเลื่อนตำแหน่งควรขึ้นอยู่กับความอาวุโสและความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงาน

ทฤษฎีกลาเซียร์

ทฤษฎีกลาเซียร์เป็นทฤษฎีสากลของการก่อตัวขององค์กร ซึ่งรวมอยู่ในวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์ภายใต้ชื่อสถานที่สร้าง - GlacierMetal บริเตนใหญ่

4 ระบบย่อย บางส่วนตัดกันและมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกัน:

ผู้บริหาร (โครงสร้างที่เกิดขึ้นจากแรงงานและการสร้างสายการบังคับบัญชา)

อุทธรณ์ (ระบบย่อยสำหรับตอบสนองต่อข้อร้องเรียนของพนักงาน)

ตัวแทน (โครงสร้างที่เกิดขึ้นจากการเลือกผู้แทนเข้าสู่สภาการทำงานพร้อมกับผู้นำ)

นิติบัญญัติ (โครงสร้างที่แก้ปัญหาการพัฒนานโยบายขององค์กรด้วยการมีส่วนร่วมของผู้แทนที่ได้รับการเลือกตั้งของสภาการทำงาน)

ข้อดีที่ไม่ต้องสงสัยของการใช้ทฤษฎี Glacier คือ:

• การปรับปรุงประสิทธิภาพด้วยการแนะนำหลักการความรับผิดชอบ (ความเข้าใจที่ชัดเจนโดยพนักงานแต่ละคนเกี่ยวกับเป้าหมาย ขอบเขตความรับผิดชอบ การอยู่ใต้บังคับบัญชา และอำนาจหน้าที่) การเร่งกระบวนการตัดสินใจ
• เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทโดยปรับโครงสร้างองค์กรให้เหมาะสมและปรับระดับความสามารถของพนักงานและงานที่พวกเขาแก้ไข
• สร้างบรรยากาศการทำงานที่สะดวกสบาย - เพิ่มระดับความไว้วางใจระหว่างพนักงานขององค์กรโดยชี้แจงและประสานความสัมพันธ์ในการทำงานและหน่วยงาน

ทฤษฎีของธารน้ำแข็งได้รับการยอมรับโดยสหภาพโซเวียต โดยเฉพาะแนวคิดของระบบย่อยตัวแทนถูกนำมาใช้ในองค์กรของสหภาพแรงงาน

ประวัติความเป็นมาของการพัฒนาการจัดการเป็นวิทยาศาสตร์ระบุว่ามีการพัฒนาทฤษฎีจำนวนมากที่สะท้อนถึงมุมมองและมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับปัญหาการจัดการ ผู้เขียนที่เกี่ยวข้องกับปัญหาด้านการจัดการพยายามที่จะสะท้อนวิสัยทัศน์ของปัญหาส่วนบุคคลในผลงานของตนเพื่อสร้างความเข้าใจที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นเกี่ยวกับการจัดการในฐานะที่เป็นวิทยาศาสตร์ ดังนั้นผู้เขียนแต่ละคนที่ทำงานเกี่ยวกับการจัดระบบแนวทางและโรงเรียนจึงมุ่งเน้นไปที่คุณสมบัติบางอย่างของวัตถุที่ศึกษา หลายคนเชื่อว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างการจำแนกประเภทสากลเช่นกันเพราะองค์กรได้รับอิทธิพลจากปัจจัยภายในและภายนอกจำนวนมาก

มีสี่แนวทางหลักที่ทำให้สามารถระบุโรงเรียนการจัดการสี่แห่งได้ ซึ่งแต่ละแห่งจะขึ้นอยู่กับตำแหน่งและมุมมองของตนเอง:

• วิธีการจัดการทางวิทยาศาสตร์ - โรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์
• แนวทางการบริหาร - คลาสสิก (ธุรการ )โรงเรียนในการจัดการ;
• มนุษยสัมพันธ์และแนวทางพฤติกรรมศาสตร์ – คณะวิชาจิตวิทยาและมนุษยสัมพันธ์;
• แนวทางในแง่ของวิธีการเชิงปริมาณ - คณะวิทยาการจัดการ (เชิงปริมาณ ).

โรงเรียนการจัดการเหล่านี้ได้รับการพัฒนาในช่วงครึ่งแรกของศตวรรษที่ 20 แต่ละโรงเรียนพยายามค้นหาเครื่องมือและวิธีการที่มีประสิทธิภาพที่สุดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร แต่การพัฒนาด้านวิทยาศาสตร์และการจัดการได้ให้ข้อมูลใหม่เกี่ยวกับปัจจัยที่โรงเรียนก่อนหน้านี้ไม่ได้นำมาพิจารณา โรงเรียนข้างต้นทั้งหมดมีส่วนสำคัญในการพัฒนาวิทยาการจัดการ ให้เราพิจารณาแนวคิดของโรงเรียนเหล่านี้ตามลำดับโดยเริ่มจากโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์

ผู้สนับสนุนโรงเรียนนี้พยายามที่จะพิสูจน์ว่าสามารถจัดการ "ทางวิทยาศาสตร์" ได้โดยอาศัยการทดลองทางเศรษฐกิจ เทคนิคและสังคมตลอดจนการวิเคราะห์ทางวิทยาศาสตร์ของปรากฏการณ์และข้อเท็จจริงของกระบวนการจัดการและภาพรวม วิธีนี้ถูกนำไปใช้กับองค์กรเดียวโดยวิศวกรชาวอเมริกันเป็นครั้งแรก เฟรเดอริค วินสโลว์ เทย์เลอร์(1856–1915) ซึ่งถือเป็นผู้ก่อตั้งการจัดการการผลิตทางวิทยาศาสตร์ เทย์เลอร์ได้พัฒนาหลักการจัดการทางวิทยาศาสตร์ (รูปที่ 1.4)

เป้าหมายของเทย์เลอร์คือการสร้างระบบองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน (SOT) โดยอิงจากข้อมูลการทดลองและการวิเคราะห์กระบวนการของแรงงานทางกายภาพและการจัดองค์กร

ข้าว. 1.4.

วิธีการวิจัยของเทย์เลอร์ประกอบด้วยการแบ่งกระบวนการของแรงงานทางกายภาพและการจัดระเบียบออกเป็นส่วนๆ จากนั้นจึงวิเคราะห์ส่วนต่างๆ เหล่านี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เทย์เลอร์แบ่งกระบวนการขององค์กรออกเป็นองค์ประกอบต่อไปนี้: การกำหนดเป้าหมายขององค์กรโดยรวมและสำหรับพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล ทางเลือกของกิจกรรมและการประยุกต์ใช้ตามแผนที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ควบคุมผลลัพธ์ของกิจกรรม

วัตถุประสงค์ของการจัดระเบียบทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานในองค์กรคือการผลิตโดยใช้ทรัพยากรน้อยที่สุด (แรงงานวัสดุและการเงิน) ในขณะที่บรรลุผลสูงสุด วิธีที่จะบรรลุเป้าหมายนี้คือการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองขององค์ประกอบทั้งหมดของการผลิต: แรงงานที่มีชีวิต, วิธีการของแรงงาน (อุปกรณ์, เครื่องจักร, หน่วย, พื้นที่การผลิต) และวัตถุของแรงงาน (วัตถุดิบ, วัสดุ, เชื้อเพลิง, พลังงาน)

เทย์เลอร์มุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน บทบัญญัติหลักของแนวคิดของเทย์เลอร์คือความจำเป็นในการสร้างงานประจำวันตามหลักวิทยาศาสตร์สำหรับผู้ปฏิบัติงานและวิธีการสำหรับการนำไปปฏิบัติ เขาเชื่อว่าผู้จัดการไม่รู้ศักยภาพของคนงานและกำหนดมาตรฐานการผลิต "ด้วยตา" เทย์เลอร์บนพื้นฐานของการทดลองที่ดำเนินการเพื่อศึกษาวิธีการและการเคลื่อนไหวของคนงาน การวัดเวลาของการดำเนินการแต่ละองค์ประกอบและการดำเนินงาน กำหนดมาตรฐานตามหลักวิทยาศาสตร์ ค่าของบรรทัดฐานถูกกำหนดขึ้นสำหรับคนงานที่ดีที่สุดซึ่งได้ผลิตภาพแรงงานสูงสุด คนงานที่ไม่ต้องการทำงานหนักอาจถูกไล่ออก ดังนั้น เทย์เลอร์จึงมุ่งเน้นไปที่คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน เขาเชื่อว่าคนงานควรได้รับการดูแลในทุกขั้นตอนของการผลิต

เป้าหมายหลักของวิธีการที่พัฒนาขึ้นคือการบรรลุการเพิ่มผลิตภาพของคนงานไม่ว่าด้วยวิธีใด เพื่อจูงใจให้คนงานปฏิบัติตามและเกินมาตรฐานที่กำหนดไว้ เทย์เลอร์ได้ปรับปรุงระบบค่าจ้าง มันสันนิษฐานว่ามีลักษณะเฉพาะตัวที่แตกต่างกันโดยขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ เทย์เลอร์ถือว่าความสนใจในตนเองเป็นแรงผลักดันเบื้องหลังการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าตอบแทน

ระบบ Taylor ให้ความสนใจอย่างมากกับการบำรุงรักษาสถานที่ทำงานตามปกติ (เครื่องมือ อุปกรณ์ติดตั้ง ฯลฯ) หัวหน้าคนงานถูกตั้งข้อหามีหน้าที่จัดหาทุกสิ่งที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพ การฝึกอบรมพนักงาน การออกงานสำหรับวันข้างหน้า ฯลฯ

การสร้างระบบของตนเอง เทย์เลอร์ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงประเด็นเรื่องการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองในการทำงานของคนงานเท่านั้น เทย์เลอร์ให้ความสนใจอย่างมากกับการใช้สินทรัพย์การผลิตขององค์กรให้เกิดประโยชน์สูงสุด: การเลือกอุปกรณ์ที่เหมาะสมสำหรับงานบางประเภท การดูแลอุปกรณ์ การเตรียมเครื่องมือสำหรับการทำงาน และการจัดหางานให้ทันท่วงที

ข้อกำหนดสำหรับการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองยังขยายไปถึงเค้าโครงขององค์กรและการประชุมเชิงปฏิบัติการ สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการจัดวางอุปกรณ์และงานอย่างสมเหตุสมผล การเลือกใช้วิธีการเคลื่อนย้ายวัสดุที่เหมาะสมที่สุดในองค์กร เช่น บนเส้นทางที่สั้นที่สุดและใช้เวลาและเงินน้อยที่สุด

ระบบของเทย์เลอร์ไม่เพียงแต่ให้วิธีการหาเหตุผลเข้าข้างตนเององค์ประกอบของการผลิตแต่ละอย่างแยกจากกัน แต่ยังกำหนดปฏิสัมพันธ์ที่เหมาะสมที่สุดระหว่างกัน

หน้าที่ของการนำปฏิสัมพันธ์ขององค์ประกอบของการผลิตไปใช้นั้นถูกกำหนดให้กับสำนักงานวางแผนและจัดจำหน่ายขององค์กร ซึ่งได้รับมอบหมายให้เป็นศูนย์กลางในระบบเทย์เลอร์ นอกจากนี้ยังให้ความสนใจอย่างมากกับองค์กรด้านการบัญชีและการรายงานในองค์กร

ตามระบบของเทย์เลอร์ พนักงานของช่างฝีมือได้รับมอบหมายให้จัดการทั้งองค์กร ส่วนหนึ่งของสำนักงานใหญ่นี้ได้รับมอบหมายให้เป็นสำนักงานกระจายสินค้าและดำเนินการสื่อสารกับคนงาน กำหนดราคา และควบคุมดูแลคำสั่งซื้อทั่วไป อีกส่วนหนึ่งของเจ้าหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญดูแลการปฏิบัติตามคำแนะนำของสำนักงานกระจายสินค้าอย่างถูกต้อง: ผู้ตรวจการ; พนักงานเสิร์ฟ; ต้นแบบกำหนดจังหวะการทำงาน หัวหน้าคนงาน

แนวคิดของเทย์เลอร์มีพื้นฐานมาจากการแบ่งงานออกเป็นสองส่วน: การปฏิบัติงานด้านแรงงานและแรงงานในการบริหาร ผลงานที่สำคัญของเทย์เลอร์คือการยอมรับว่างานบริหารเป็นงานพิเศษ

ดังนั้น เราจึงสามารถแยกแยะข้อกำหนดหลักของแนวคิดของเทย์เลอร์ได้:

• การรับรู้ของผู้บริหารเป็นกิจกรรมอิสระซึ่งหน้าที่หลักคือการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของการผลิต
• การแบ่งขั้นตอนการผลิตและการปฏิบัติการด้านแรงงานออกเป็นองค์ประกอบที่แยกจากกันและการระบุช่วงระยะเวลาที่ใช้ในการดำเนินการ ซึ่งช่วยให้สามารถปรับให้เป็นมาตรฐานได้
• การวางแผนตามบรรทัดฐานของใบสั่งงาน ประสิทธิภาพของการวางแผนการทำงานโดยหน่วยงานพิเศษที่กำหนดลำดับ เวลา กำหนดเวลาสำหรับการปฏิบัติงาน
• การเพิ่มผลิตภาพแรงงานด้วยค่าแรงที่สูงขึ้น
• การคัดเลือกคนงานให้สอดคล้องกับข้อกำหนดทางสรีรวิทยาและจิตวิทยาและการฝึกอบรม

เทย์เลอร์กำหนดงานหลักสองประการของการจัดการ

• 1. สร้างความเจริญรุ่งเรืองสูงสุดของผู้ประกอบการ ซึ่งรวมถึงการรับเงินปันผลสูงจากเงินลงทุนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการพัฒนาธุรกิจต่อไป
• 2. เพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานแต่ละคนซึ่งไม่เพียง แต่ให้ค่าแรงสูงตามความพยายามที่ใช้ไปเท่านั้น แต่ยังเพื่อการพัฒนาศักยภาพของพนักงานแต่ละคนที่มีอยู่ในตัวเขาเอง

พื้นฐานทางปรัชญาของระบบเทย์เลอร์คือแนวคิดของสิ่งที่เรียกว่า "คนเศรษฐกิจ" ซึ่งใช้กันอย่างแพร่หลายในขณะนั้น แนวคิดนี้มีพื้นฐานมาจากการยืนยันว่าแรงกระตุ้นเพียงอย่างเดียวของผู้คนคือความต้องการของพวกเขา เทย์เลอร์เชื่อว่าด้วยความช่วยเหลือของระบบการชำระเงินที่เหมาะสม ผลผลิตสูงสุดของกองจะสามารถทำได้

มีส่วนสำคัญในการพัฒนาระบบเทย์เลอร์โดย Harrington Emerson(1853–1931) เขาศึกษาหลักการของกิจกรรมแรงงานที่สัมพันธ์กับการผลิตใด ๆ โดยไม่คำนึงถึงประเภทของกิจกรรม

การวิเคราะห์ที่ดำเนินการทำให้เขาสามารถกำหนดหลักการสิบสองประการของผลิตภาพแรงงาน ซึ่งสรุปได้ดังต่อไปนี้

• 1. การมีเป้าหมายหรืออุดมการณ์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นหลักสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพ
• 2. การมีสามัญสำนึกในการทำงานใดๆ
• 3. ความเป็นไปได้ที่จะได้รับคำแนะนำที่ผ่านการรับรอง คำแนะนำที่มีความสามารถ แต่ละองค์กรจำเป็นต้องสร้างแผนกหาเหตุผลเข้าข้างตนเองที่จะพัฒนาข้อเสนอแนะสำหรับการปรับปรุงการจัดการในทุกแผนก
• 4. การปฏิบัติตามระเบียบวินัยที่เข้มงวดตามคำแนะนำที่เป็นลายลักษณ์อักษรมาตรฐานการบัญชีที่สมบูรณ์และถูกต้องการใช้ระบบการให้รางวัล
• 5. การปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรม (ผ่านค่าจ้างที่ "ยุติธรรม") หลักการนี้แสดงถึงการพัฒนาพนักงาน การปรับปรุงสภาพการทำงานและความเป็นอยู่
• 6. ความพร้อมในการจัดทำบัญชีที่ครบถ้วน ทันเวลา เชื่อถือได้ ถาวรและถูกต้อง
• 7. ระเบียบการผลิต (กำหนดการ) เป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมขององค์กร
• 8. การวางแผนการทำงาน
• 9. การปันส่วนการดำเนินงานบนพื้นฐานของวิธีการที่มีเหตุผลในการดำเนินการ การปันส่วนทำให้คุณสามารถกำหนดมาตรฐานเวลาและราคา โดยคำนึงถึงการระบุปริมาณสำรองที่ไม่ได้ใช้เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน
• 10. การปรับสภาพการทำงานให้เป็นมาตรฐานซึ่งเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่จำเป็นสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน
• 11. ความพร้อมของคำแนะนำและมาตรฐานที่พัฒนาแล้วเป็นลายลักษณ์อักษร
• 12. การมีอยู่ของระบบค่าตอบแทนที่มีเหตุผลเพื่อเพิ่มผลผลิต Emerson ตั้งข้อสังเกตว่าการเติบโตของผลิตภาพแรงงานของคนงานส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดย "อุดมคติ" ของพวกเขา ดังนั้นคุณไม่ควรลดค่าตอบแทนเฉพาะการเพิ่มค่าจ้างเท่านั้น

วัตถุประสงค์ของหลักการที่กำหนดไว้ของผลผลิตตาม Emerson คือการกำจัดความสูญเสีย ในกรณีใดเพื่อขจัดความสูญเสีย - สิ่งนี้มีความสำคัญพื้นฐานไม่สำคัญ

Henry Ford(1863–1947) สานต่อแนวคิดของเทย์เลอร์ในด้านองค์กรอุตสาหกรรม เขาให้ความมั่นใจในการสร้างการผลิตสายการประกอบจำนวนมากและการพัฒนาอุตสาหกรรมยานยนต์ ในการจัดตั้งอุตสาหกรรมยานยนต์ ฟอร์ดเขียนว่าเป้าหมายของเขาคือ "การผลิตโดยใช้วัสดุและกำลังคนขั้นต่ำ และขายให้ได้กำไรขั้นต่ำ" อย่างไรก็ตาม เขาทำกำไรมหาศาลจากการเพิ่มยอดขาย หลักการต่อไปนี้วางอยู่บนพื้นฐานของการผลิตที่จัดโดยเขา:

• เราไม่ควรกลัวความล้มเหลวที่อาจเกิดขึ้นเนื่องจาก "ความล้มเหลวให้เหตุผลในการเริ่มต้นใหม่และฉลาดขึ้นเท่านั้น";
• คุณไม่ควรกลัวการแข่งขัน และในขณะเดียวกัน คุณไม่ควรพยายามทำร้ายสาเหตุและชีวิตของบุคคลอื่นที่เป็นคู่แข่งของคุณ
• ไม่ควรให้ความสำคัญกับผลกำไรมากกว่าการบริการลูกค้า "โดยพื้นฐานแล้ว กำไรไม่มีผิด องค์กรที่มีฐานะดี ก่อให้เกิดประโยชน์มหาศาล ควรนำมาซึ่งรายได้มากมาย";
• "การผลิตไม่ใช่การซื้อถูกขายที่รัก" ควรซื้อวัตถุดิบ "ในราคายุติธรรม" โดยเพิ่มต้นทุนเพิ่มเติมเล็กน้อยในกระบวนการผลิต แต่ในขณะเดียวกันก็บรรลุการผลิตผลิตภัณฑ์คุณภาพสูง

ฟอร์ดพัฒนาระบบ Taylor ไปอีกขั้นด้วยการใช้เครื่องจักรแทนการใช้แรงงานคน เขากำหนดหลักการพื้นฐานขององค์กรการผลิต (รูปที่ 1.5)

ตามหลักการเหล่านี้ มันเป็นไปได้ที่จะสร้างการผลิตจำนวนมาก ซึ่งช่วยให้เพิ่มผลิตภาพของคนงานโดยไม่ต้องมีหัวหน้าคนงานที่ไม่จำเป็นต้องปรับคนงานเอง ในสายการผลิตจะทำโดยอัตโนมัติ พนักงานถูกบังคับให้ปรับตัวเองให้เข้ากับความเร็วของสายพานลำเลียงและกลไกอื่นๆ

ข้าว. 1.5.

สายการผลิตประกอบมีส่วนทำให้ความเข้มข้นและความเข้มข้นของงานเพิ่มขึ้นอย่างมาก ในขณะเดียวกันก็ทำให้งานของพวกเขาน่าเบื่อหน่าย วิธีการลำเลียงขององค์กรทำให้คนงานอยู่ในสภาวะที่ไม่เอื้ออำนวยอย่างยิ่ง

Henry Ford เป็นผู้บุกเบิกการผลิตจำนวนมากสมัยใหม่ การรวมกันของความต่อเนื่องและความเร็วทำให้ประสิทธิภาพการผลิตที่จำเป็น วิธีการผลิตที่พัฒนาโดยฟอร์ดมีความสำคัญอย่างยิ่งไม่เพียงแต่สำหรับอุตสาหกรรมยานยนต์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงอุตสาหกรรมอื่นๆ อีกมากมายด้วย