การกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครตำแหน่งว่าง ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร

เทคโนโลยีการจัดการสรรหา

รับสมัคร- การสรรหาบุคลากรจำนวนมากในองค์กรใด ๆ N. to. เกี่ยวข้องกับแนวทางที่เป็นระบบในการดำเนินการในหลายขั้นตอนซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหาและคัดเลือก กระบวนการนี้รวมถึง: ก) การวิเคราะห์ความต้องการบุคลากร - การวิเคราะห์ทั่วไปของความต้องการในปัจจุบันและอนาคต b) การกำหนดข้อกำหนดสำหรับบุคลากร - การกำหนดอย่างแม่นยำว่าใครที่องค์กรต้องการโดยการวิเคราะห์งาน (งาน, ตำแหน่ง) การจัดเตรียมคำอธิบายของงานนี้และข้อกำหนดส่วนบุคคลตลอดจนการกำหนดข้อกำหนดและเงื่อนไขของการสรรหา c) การกำหนดแหล่งที่มาหลักของการรับผู้สมัคร; ง) การเลือกวิธีการคัดเลือกบุคลากร
แหล่งข้อมูลพนักงานภายในคือคนที่ทำงานในองค์กร วิธีการสรรหาจากแหล่งภายในนั้นมีความหลากหลาย โดยมีวิธีการดังต่อไปนี้

ข้อดี

1. ต้นทุนการรับสมัครต่ำ

2. ผู้สมัครตำแหน่งเป็นที่รู้จักกันดีในองค์กร

3. ผู้สมัครตำแหน่งรู้จักองค์กรนี้

4. เติมตำแหน่งเต็มเวลาที่ว่างอย่างรวดเร็วโดยไม่ต้องปรับตัวในระยะยาว

5. การเกิดขึ้นของโอกาสในการเติบโตในอาชีพ (แรงจูงใจที่เพิ่มขึ้น, ระดับความพึงพอใจในงาน, การเติบโตของผลิตภาพแรงงาน, ระดับความผูกพันกับองค์กรเพิ่มขึ้น)

6. ความโปร่งใสของนโยบายบุคลากร

7. รักษาระดับค่าตอบแทนที่ได้พัฒนาขึ้นในองค์กรนี้ (ผู้ยื่นคำขอจากภายนอกอาจเสนอความต้องการระดับค่าตอบแทนที่สูงขึ้น)

ข้อเสีย

1. การเลือกเฟรมที่จำกัด

2. แสดงความคุ้นเคยเมื่อต้องรับมือกับเรื่องธุรกิจ

3. โอกาสของนวัตกรรมลดลง

4. ในเชิงปริมาณ การย้ายไปยังตำแหน่งใหม่ไม่เป็นไปตามความต้องการบุคลากร และความต้องการเชิงคุณภาพนั้นผ่านการฝึกอบรมซ้ำและการฝึกอบรมขั้นสูง ซึ่งเกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม ปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นทำให้เกิดความเหนื่อยล้า และส่งผลให้ผลิตภาพแรงงานลดลง

5. อาจมีความตึงเครียดหรือการแข่งขันในทีมหากมีผู้สมัครตำแหน่งผู้นำหลายคน

6. กิจกรรมของคนงานธรรมดาที่สมัครตำแหน่งผู้จัดการลดลงเพราะ ผู้สืบทอดโดยอัตโนมัติคือรองหัวหน้า

สู่แหล่งภายนอกของการคัดเลือกบุคลากร หมายถึงทุกคนที่สามารถทำงานในองค์กรได้ไม่จำกัดจำนวนแต่ไม่ได้ทำงานในขณะนี้ ในหมู่พวกเขาสามารถเป็นได้ทั้งคนที่หัวหน้าองค์กรและพนักงานบริการบุคลากรเคยพบมาก่อนในประเด็นการจ้างงาน (จากรายการที่เรียกว่ารอหรือสำรอง) และผู้เชี่ยวชาญที่การประชุมดังกล่าวยังมาไม่ถึง

ข้อดี

1. ตัวเลือกเพิ่มเติม

2. การเกิดขึ้นของแรงกระตุ้นใหม่สำหรับการพัฒนาองค์กร

3. ภัยคุกคามจากอุบายภายในองค์กรน้อยลง

4. การจ้างงานครอบคลุมความต้องการพนักงานอย่างแท้จริง

ข้อเสีย

1. ค่าใช้จ่ายในการสรรหาที่สูงขึ้น

2. งาน "จับ" ของพนักงานใหม่ไม่เป็นที่รู้จักอย่างแน่นอน

3. การปรับตัวเป็นเวลานาน ขวัญกำลังใจของพนักงานระยะยาวลดลง

4.ปิดกั้นโอกาสทางอาชีพของพนักงานในองค์กร สัดส่วนที่สูงของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างจากภายนอกนั้นมีส่วนทำให้การหมุนเวียนพนักงานเพิ่มขึ้น

การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร- หนึ่งในหน้าที่ที่สำคัญที่สุดของวงจรการจัดการที่ดำเนินการโดยฝ่ายบริหารขององค์กร
ภารกิจหลักการคัดเลือกและการจัดตำแหน่งของบุคลากรคือการแก้ปัญหาการจัดตำแหน่งบุคลากรให้เหมาะสมที่สุด ขึ้นอยู่กับงานที่ทำ

ดังนั้นเป้าหมายของการจัดหาพนักงานอย่างมีเหตุผลคือการกระจายคนงานไปยังงานซึ่งความแตกต่างระหว่างคุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคลและข้อกำหนดสำหรับงานที่ดำเนินการโดยเขามีน้อยที่สุดโดยไม่มีปริมาณงานมากเกินไปหรือไม่เพียงพอ

หลักการความสอดคล้องหมายถึง การปฏิบัติตามคุณธรรมและคุณสมบัติทางธุรกิจของผู้สมัครตามข้อกำหนดของตำแหน่งที่จะบรรจุ

หลักการของมุมมองขึ้นอยู่กับเงื่อนไขต่อไปนี้:

กำหนดอายุตำแหน่งงานประเภทต่างๆ

การกำหนดระยะเวลาในการทำงานในตำแหน่งเดียวในพื้นที่ทำงานเดียวกัน

ความเป็นไปได้ของการเปลี่ยนอาชีพหรือความเชี่ยวชาญพิเศษการจัดการฝึกอบรมขั้นสูงอย่างเป็นระบบ

· สถานะสุขภาพ.

หลักการหมุนเวียนคือการใช้บุคลากรที่ดีขึ้นควรอำนวยความสะดวกด้วยการเคลื่อนย้ายแรงงานภายในองค์กร ซึ่งเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นกระบวนการเปลี่ยนสถานที่ของคนงานในแผนกระบบแรงงานตลอดจนการเปลี่ยนสถานที่ใช้แรงงานภายในองค์กรตั้งแต่ ภาวะชะงักงัน (อายุ) ของบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการดำรงตำแหน่งอันยาวนานในตำแหน่งเดียวกัน ส่งผลเสียต่อกิจกรรมขององค์กร

ตัวชี้วัดที่กำหนดการเลือกและตำแหน่งของบุคลากร

ตัวบ่งชี้รูปแบบและวิธีการทำงาน:

5.1. พนักงานไม่ทำงานเพื่อปรับปรุงรูปแบบและวิธีการทำงาน, รับรู้คำวิจารณ์ที่ส่งถึงเขาอย่างไม่ถูกต้อง, ไม่ดึงข้อสรุปที่เหมาะสมจากคำพูดวิจารณ์, ไม่ทำงานเพื่อขจัดข้อบกพร่องในการทำงาน, หรืออนุญาตให้ระงับการวิจารณ์ตามวัตถุประสงค์;
5.2. พนักงานไม่ทำงานมากพอที่จะปรับปรุงรูปแบบและวิธีการทำงาน บางครั้งไม่ได้ข้อสรุปที่เหมาะสมจากข้อสังเกตที่สำคัญที่ส่งถึงเขาหรือไม่ได้ขจัดข้อบกพร่องในการทำงาน
5.3. พนักงานวิจารณ์ตนเองได้ข้อสรุปที่ถูกต้องจากการวิจารณ์และทำงานอย่างแข็งขันเพื่อขจัดข้อบกพร่องสร้างความสัมพันธ์ในที่ทำงานให้สำเร็จ
5.4. พนักงานวิจารณ์ตนเองดึงข้อสรุปที่ถูกต้องจากการวิจารณ์และทำงานอย่างแข็งขันเพื่อขจัดข้อบกพร่องในการทำงานสร้างความสัมพันธ์ในการทำงานอย่างถูกต้องไม่สามารถประนีประนอมกับข้อบกพร่องวิพากษ์วิจารณ์พวกเขาอย่างแข็งขันและโดยพื้นฐานทำข้อเสนอเฉพาะสำหรับการกำจัด
5.5. พนักงานดึงข้อสรุปที่ถูกต้องจากการวิจารณ์และทำงานอย่างแข็งขันเพื่อขจัดข้อบกพร่องในการทำงานสร้างความสัมพันธ์ในการทำงานอย่างถูกต้องไม่สามารถประนีประนอมกับข้อบกพร่องวิพากษ์วิจารณ์พวกเขาอย่างแข็งขันและโดยพื้นฐานเสนอข้อเสนอเฉพาะสำหรับการกำจัดปฏิบัติต่องานที่ได้รับมอบหมายด้วยความรับผิดชอบสูงอย่างเป็นระบบ ประสิทธิภาพและความปรารถนาที่จะทำงานในลักษณะที่ดีที่สุด สามารถสร้างความคิดและบรรลุผลการดำเนินการสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยที่สุดสำหรับงานสร้างสรรค์และประสิทธิภาพสูง

ตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงความสามารถในการวิเคราะห์:

6.1. พนักงานไม่แสดงความสามารถในการวิเคราะห์กิจกรรมของหน่วยงาน (องค์กร)
6.2. พนักงานวิเคราะห์กิจกรรมของหน่วย (องค์กร) ภายในหน้าที่ที่กำหนดโดยความรับผิดชอบของงาน แต่การวิเคราะห์นี้ไม่ได้มีลักษณะเป็นระบบ ไม่อนุญาตให้มีการพัฒนามาตรการสำหรับการพัฒนาการผลิตและการจัดการบนพื้นฐานของมัน
6.3. พนักงานวิเคราะห์กิจกรรมของหน่วยงาน (องค์กร) ภายในหน้าที่ที่กำหนดโดยความรับผิดชอบงาน พัฒนาและจัดทำข้อเสนอเฉพาะเพื่อปรับปรุงกิจกรรมขององค์กร
6.4. พนักงานวิเคราะห์กิจกรรมของหน่วย (องค์กร) ไม่เพียง แต่ในหน้าที่ของหน่วยโครงสร้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์กรโดยรวมด้วย

ตัวชี้วัดการมีส่วนร่วมในกิจกรรมนวัตกรรม:

7.1. พนักงานไม่ได้มีส่วนร่วมในการปรับปรุงการผลิตและการจัดการของหน่วยงาน (องค์กร)
7.2. พนักงานมีส่วนร่วมในการปรับปรุงการผลิตและการจัดการ มีแผนสร้างสรรค์และทำงานอย่างแข็งขัน ทำข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง หรือนำเสนอหัวข้อสร้างสรรค์ที่เสร็จสมบูรณ์ซึ่งเกี่ยวข้องกับองค์กร
7.3. พนักงานมีส่วนร่วมในการปรับปรุงการผลิตและการจัดการ มีแผนสร้างสรรค์และทำงานอย่างแข็งขัน ทำข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองหรือนำเสนอหัวข้อสร้างสรรค์ที่เกี่ยวข้องกับองค์กร เสร็จสิ้นโดยการพัฒนา มีส่วนร่วมในการแนะนำการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง ข้อเสนอหรือการพัฒนาเชิงสร้างสรรค์ในการผลิต
7.4. พนักงานมีส่วนร่วมในการปรับปรุงการผลิตและการจัดการ มีแผนสร้างสรรค์และทำงานอย่างแข็งขัน ทำข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง หรือนำเสนอหัวข้อสร้างสรรค์ที่เสร็จสิ้นแล้วซึ่งเกี่ยวข้องกับองค์กร มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการดำเนินการตามข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองหรือการพัฒนาเชิงสร้างสรรค์ในการผลิต ในขณะที่การแนะนำข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง การพัฒนาเชิงสร้างสรรค์หรือสิ่งประดิษฐ์จะนำผลกำไรมาสู่องค์กร

ตัวชี้วัดวินัย:

8.1. พนักงานกระทำการละเมิดแรงงานหรือเทคโนโลยีหรือวินัยการปฏิบัติงานอย่างเป็นระบบ
8.2. บางครั้งพนักงานอนุญาตให้มีการละเมิดแรงงานหรือเทคโนโลยีหรือวินัยการปฏิบัติงาน
8.3. คนงานมีระเบียบวินัย

9 . ตัวชี้วัดความเข้ากันได้ทางจิตวิทยากับทีม:

9.1. พนักงานมีความไม่เข้ากันทางจิตใจกับทีมสร้างความสัมพันธ์กับพนักงานขององค์กรอย่างไม่ถูกต้องอันเป็นผลมาจากการที่เขาทำให้เกิดความกังวลใจในความสัมพันธ์ในการทำงานเปลี่ยนเวลาทำงานของพนักงานและพนักงานคนอื่น ๆ เพื่อแก้ไขปัญหาที่ไม่ควรเกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจปกติ ;
9.2. พนักงานเข้ากันได้ทางจิตวิทยากับทีม แต่อนุญาตให้แต่ละกรณีของความสัมพันธ์ที่ไม่ถูกต้องในการทำงานซึ่งมักจะไม่นำไปสู่การเสียสมาธิของเขาและพนักงานคนอื่น ๆ ในเวลาทำงานเพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ที่ไม่ถูกต้อง
9.3. เข้ากันได้ทางจิตวิทยากับทีมสร้างความสัมพันธ์ในที่ทำงานอย่างถูกต้อง

การกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครรับตำแหน่ง

ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครเป็นชุดของคุณลักษณะที่ผู้เชี่ยวชาญควรมีซึ่งเหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งที่ว่างเฉพาะ ตามข้อกำหนดเหล่านี้ ผู้สมัครจะได้รับการประเมินบนพื้นฐานการแข่งขันระหว่างกระบวนการคัดเลือก

คุณภาพของพนักงานมุ่งมั่น สามปัจจัย:

1. คุณภาพระดับมืออาชีพ. ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของ บริษัท ในแง่ของคุณสมบัติทางวิชาชีพมีทักษะความรู้และประสบการณ์เพียงพอในการแก้ปัญหาที่องค์กรเผชิญอยู่

2. คุณสมบัติส่วนบุคคลอธิบายว่าบุคคล "เหมาะสม" กับองค์กรอย่างไร

3. แรงจูงใจ. บุคคลต้องมีแรงจูงใจในการทำงานที่เสนอให้เขา

ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครได้รับการกำหนดบนพื้นฐานของ:

รายละเอียดงานเป็นหนึ่งในประเภทของข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครอย่างเป็นทางการและเป็นเอกสารที่อธิบายหน้าที่หลักของพนักงานในสถานที่ทำงานเฉพาะ

บัตรคุณสมบัติรวมถึงชุดของคุณสมบัติคุณสมบัติ (การศึกษา ความรู้ทักษะพิเศษ - ภาษาต่างประเทศ คอมพิวเตอร์ ความรู้เกี่ยวกับวิธีการเฉพาะ ฯลฯ ) ที่พนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้ต้องมี เป็นเครื่องมือที่สะดวกกว่าคำอธิบายงานตามเกณฑ์การคัดเลือก แต่ไม่คำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลและศักยภาพในการพัฒนาทางวิชาชีพ ดังนั้น บัตรคุณสมบัติมักจะเสริมด้วยแบบจำลองความสามารถ

แบบจำลอง (โปรไฟล์) ของความสามารถ. แนวทางการประเมินบุคลากรตามความสามารถนี้เป็นวิธีที่พบได้บ่อยที่สุด

สมรรถนะแทน:

ลักษณะส่วนบุคคลของบุคคล ความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง ประเภทของพฤติกรรมและบทบาททางสังคม เช่น การปฐมนิเทศเพื่อผลประโยชน์ของลูกค้า ความสามารถในการทำงานเป็นกลุ่ม เป็นต้น .

สิ่งที่บุคคลต้องสามารถทำได้เพื่อรับมือกับหน้าที่การงานในบริษัท

ลักษณะเฉพาะส่วนบุคคล (เช่น การทำงานเป็นทีม ความคิดสร้างสรรค์ ทักษะการสื่อสาร) และทักษะ (เช่น ความสามารถในการเจรจาหรือเขียนแผนธุรกิจ)

ตามกฎแล้วการประเมินจะดำเนินการในสองทิศทาง:

ลักษณะส่วนบุคคล (ความสามารถด้านพฤติกรรม);

การประเมินความรู้และทักษะทางวิชาชีพ

รูปแบบการทำงานเป็นชุดของลักษณะงานที่ให้ภาพรวมของสิ่งที่ผู้สมัครต้องการทำงานในตำแหน่งนี้ตลอดจนสภาพการทำงาน

ในการค้นหาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติ "คุณภาพ" ที่จำเป็นในแต่ละกรณี a กลยุทธ์การค้นหา; ในขณะเดียวกัน ก็ขึ้นอยู่กับและเลือกตามความเต็มใจของบริษัทที่จะเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดตามพิกัดสามประการ: คุณภาพ; ราคา; เวลา.

การปรับตัวของพนักงาน

การปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากร- การปรับตัวร่วมกันของพนักงานและองค์กรโดยพิจารณาจากการรวมพนักงานอย่างค่อยเป็นค่อยไปในกระบวนการผลิตในสภาพการทำงานและการพักผ่อนแบบมืออาชีพใหม่, จิต - สรีรวิทยา, สังคม - จิตวิทยา, องค์กร, การบริหาร, เศรษฐกิจ, สุขอนามัย, สุขอนามัยและในบ้าน .

การปรับตัวมีสองประเภท:

1. การปรับตัวเบื้องต้น- การปรับตัวของบุคลากรรุ่นเยาว์ที่ไม่มีประสบการณ์ทางวิชาชีพ (ตามกฎแล้ว ในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา)

2. การปรับตัวรอง- การปรับตัวของผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์ทางวิชาชีพ (ตามกฎแล้ว การเปลี่ยนวัตถุประสงค์ของกิจกรรมหรือบทบาททางวิชาชีพ เช่น เมื่อย้ายไปอยู่ในตำแหน่งผู้จัดการ)

การปรับตัวของบุคลากรแบ่งออกเป็นพื้นที่:

1. การผลิต:

มืออาชีพ - กระบวนการทำความคุ้นเคยกับงานภายในอาชีพใดอาชีพหนึ่ง รวมถึงเขาในกิจกรรมการผลิต การควบคุมเงื่อนไข และบรรลุมาตรฐานประสิทธิภาพแรงงาน การปรับตัวแบบมืออาชีพนั้นโดดเด่นด้วยการพัฒนาเพิ่มเติมของความสามารถทางวิชาชีพ (ความรู้และทักษะ) เช่นเดียวกับการก่อตัวของลักษณะบุคลิกภาพที่จำเป็นอย่างมืออาชีพ ทัศนคติเชิงบวกต่องานของตน

จิตสรีรวิทยา - มีการพัฒนาโดยรวมของเงื่อนไขทั้งหมดที่มีผลทางจิตสรีรวิทยาที่แตกต่างกันต่อคนงานในระหว่างการทำงาน เงื่อนไขเหล่านี้รวมถึง: ความเครียดทางร่างกายและจิตใจ ระดับความซ้ำซากจำเจของแรงงาน มาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยของสภาพแวดล้อมการผลิต จังหวะการทำงาน ความสะดวกในการทำงาน ปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพล (เสียง แสง การสั่นสะเทือน ฯลฯ) .

สังคม - จิตวิทยา - พนักงานรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ของทีมกับประเพณีบรรทัดฐานของชีวิตการปฐมนิเทศค่า ในระหว่างการปรับตัวดังกล่าว พนักงานจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับระบบธุรกิจและความสัมพันธ์ส่วนตัวในทีมและกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการส่วนบุคคล เกี่ยวกับตำแหน่งทางสังคมของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่ม

องค์กรและการบริหาร - พนักงานทำความคุ้นเคยกับคุณสมบัติของกลไกการจัดการองค์กรตำแหน่งของหน่วยงานและตำแหน่งในระบบโดยรวมของเป้าหมายและในโครงสร้างองค์กร ด้วยการปรับตัวนี้ พนักงานควรทำความเข้าใจบทบาทของตนเองในกระบวนการผลิตโดยรวม ควรเน้นย้ำด้านที่สำคัญและเฉพาะเจาะจงอีกประการหนึ่ง การปรับองค์กร- ความพร้อมของพนักงานในการรับรู้และการนำนวัตกรรมไปใช้ (ทางเทคนิคหรือองค์กร)

· การปรับตัวทางเศรษฐกิจช่วยให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับกลไกทางเศรษฐกิจของการจัดการองค์กร ระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจทางเศรษฐกิจ เพื่อปรับให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่ของค่าตอบแทนแรงงานและการจ่ายเงินต่างๆ

ถูกสุขอนามัยและถูกสุขลักษณะ - พนักงานเข้าใจข้อกำหนดใหม่ของแรงงาน วินัยในการผลิตและเทคโนโลยี กฎระเบียบด้านแรงงาน

2. ไม่ใช่การผลิต:

การปรับตัวให้เข้ากับการสื่อสารที่ไม่ก่อให้เกิดประสิทธิผลกับเพื่อนร่วมงาน

การปรับตัวในช่วงเวลาที่เหลือ

ขั้นตอนของการปรับตัว

1) ขั้นตอนการเตรียมการมุ่งเป้าไปที่การสร้างความประทับใจครั้งแรกของพนักงานเกี่ยวกับองค์กร เกี่ยวกับกระบวนการทำงาน ระเบียบ และบรรยากาศทางจิตวิทยา

2) ขั้นตอนเบื้องต้น (ข้อมูล) ตรงกับวันแรกของการทำงานของพนักงาน ในขั้นตอนนี้เขาได้รับข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับองค์กรทำความรู้จักครั้งแรกการบรรยายสรุปเกี่ยวกับประเด็นทั่วไป รายการการกระทำที่พนักงานที่รับผิดชอบในการประชุมของผู้มาใหม่จะต้องดำเนินการล่วงหน้าและตกลงกับหัวหน้างานทันที (หากผู้จัดการไม่รับผิดชอบในการจัดประชุมดังกล่าว)

ขั้นตอนนี้มีลักษณะเฉพาะโดยการใช้เครื่องมือดัดแปลงเช่น หนังสือพนักงาน หรือชุดสำหรับผู้เริ่มต้น

3) เป้าหมายของการปรับตัวในขั้นตอนการทำความคุ้นเคย:

สร้างทัศนคติที่ดีของพนักงานต่อองค์กร
อธิบายหลักการทำงานขององค์กรและหน่วยงาน
ชี้แจงข้อกำหนดและความคาดหวังขององค์กร
สร้างจิตวิญญาณของทีมและความภักดี

ขั้นตอนเบื้องต้นใช้เวลาประมาณหนึ่งสัปดาห์ทำงาน การปรับตัวนี้และในระยะต่อมามีลักษณะเฉพาะจากการใช้เครื่องมือในการปรับตัว เช่น การให้คำปรึกษาและการฝึกอบรมในช่วงระยะเวลาของการปรับตัว

ภายในช่วงแนะนำมีสองส่วน:
แนะนำองค์กร
ข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับแผนก

4) ขั้นตอนสุดท้ายของการปรับตัว (การปรับตัว) ประกอบด้วย:

การวิเคราะห์และประเมินผลงานของพนักงานใหม่ซึ่งดำเนินการตามกฎสองสัปดาห์ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาทดลองงาน
การตัดสินใจเกี่ยวกับการปรับตัวของพนักงาน เมื่อต้องการทำเช่นนี้ ห้าถึงเจ็ดวันทำการก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการทดสอบ ดำเนินการควบคุมขั้นสุดท้ายของงานของพนักงานใหม่ จำนวนข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับจะจัดระบบและวิเคราะห์ วิเคราะห์กระบวนการปรับตัว การตัดสินใจร่วมกันขั้นสุดท้ายขึ้นอยู่กับผลลัพธ์: นายจ้างเป็นผู้กำหนดว่าพนักงานพอใจหรือไม่และลูกจ้าง - พอใจกับสภาพการทำงานในองค์กรนี้หรือไม่

ช่วงเวลานี้มีลักษณะเฉพาะโดยการดำเนินการที่มุ่งไปที่การสรุป การประเมินผลลัพธ์ของการปรับตัวของพนักงานและคุณภาพของงานที่ดำเนินการโดยผู้เข้าร่วมทั้งหมดในกระบวนการปรับตัว

ตัวบ่งชี้ของกระบวนการที่ประสบความสำเร็จในการปรับตัวของบุคลากร การคัดเลือกผู้สมัครและการแนะนำตำแหน่งคือความสำเร็จของงาน คุณสามารถระบุจุดอ่อนในระบบการจ้างงานของคุณได้ด้วยการดูว่าผู้สมัครได้รับการคัดเลือกจากเกณฑ์ง่ายๆ เพียงใด การวิเคราะห์และให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานของคุณเป็นระยะจะทำให้คุณเข้าใจถึงความสามารถ จุดแข็ง และจุดอ่อนของพนักงานอย่างชัดเจน เกณฑ์การปรับตัวสำหรับบุคลากรระดับบริหารสามารถ:

การปฏิบัติตามคำสั่งงาน;

คุณภาพของงานที่ทำ

ปริมาณงานที่ทำ

การปฏิบัติตามมาตรฐานเวลา (บรรทัดฐานของเวลาและบริการ)

ความประทับใจที่มีต่อผู้คน

ความสามารถในการเข้ากับทีม

สนใจงาน

ความสนใจในการพัฒนาวิชาชีพและการเติบโตทางวิชาชีพ

ยึดมั่นในปรัชญาขององค์กร

การประเมินคุณภาพชีวิตการทำงานที่น่าพอใจ เกณฑ์การปรับตัวสำหรับคนงาน:

การปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิต

การปฏิบัติงานกะรายวัน

ความเชี่ยวชาญของสถานที่ทำงาน (เครื่องจักร, อุปกรณ์, การทำงาน) ตามข้อกำหนดทางเทคนิค

· คุณภาพของงาน ร้อยละของผลิตภัณฑ์ที่มีข้อบกพร่องภายในมาตรฐานที่ยอมรับได้ขององค์กร

การปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

· ความสามารถในการเข้าร่วมทีมของกองพลน้อย (ในทางตรงกันข้าม \"ปฏิเสธ\" กองพลน้อย);

การปฏิบัติตามปรัชญาการดำเนินธุรกิจขององค์กร

นายจ้างทุกคนต้องการมีพนักงานที่ดีที่สุด และนี่เป็นเรื่องธรรมดามาก - ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานที่ดีที่สุด ตามลำดับ ทำงานที่ได้รับมอบหมายให้ดีขึ้นตามลำดับ และจากความตั้งใจที่ดีดังกล่าว ผู้จัดการได้รวมรายการคุณสมบัติที่จำเป็นจำนวนมากไว้ในข้อกำหนดสำหรับพนักงานในอนาคต ในเวลาเดียวกัน พวกเขาหวังว่าจะเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติส่วนตัวที่ดีเท่านั้น โดยนับว่าเขาจะทำงานให้ได้ผลและมีความสุขเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง อย่างไรก็ตาม ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเช่นนี้หาได้ยากยิ่งนัก ทำไม ลองหาสิ่งนี้กัน

ประการแรกเมื่อนำเสนอข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครต้องจำไว้ว่าไม่มีคุณสมบัติทางจิตวิทยาที่ไม่ดีหรือดีเฉพาะตัวของบุคคล การประเมินคุณสมบัติเหล่านี้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่ปรากฏ และตามสถานการณ์ที่พวกเขาได้รับชื่อ ระมัดระวังและขี้ขลาด ประหยัดและตระหนี่ กล้าหาญและเย่อหยิ่ง ใจดี และอ่อนโยน - คุณสมบัติคู่นี้ที่แตกต่างกันในการตัดสินคุณค่าสะท้อนให้เห็นถึงทัศนคติที่มีต่อลักษณะส่วนบุคคลเดียวกันในสถานการณ์ที่ต่างกัน ดังนั้นจึงเป็นกับผู้สมัครตำแหน่งว่าง - ในทางปฏิบัติแล้วไม่มีผู้สมัครที่ดีหรือเลวเลย ขึ้นอยู่กับลักษณะส่วนบุคคลของพวกเขา พวกเขาเหมาะสมกับงานที่เราเสนอหรือไม่เหมาะสม

ทำให้ความต้องการที่ถูกต้อง

น่าเสียดายที่ข้อกำหนดที่เสนอต่อผู้สมัครมักจะไม่เพียงพอต่อหน้าที่ในอนาคตของเขาทั้งหมด และบางครั้งก็ค่อนข้างขัดแย้งกัน ตัวอย่างเช่น ความต้องการที่จะเป็นผู้นำที่แกร่งกล้าและในขณะเดียวกันก็อ่อนไหวต่อปัญหาของผู้คน นอกจากนี้ ข้อกำหนดเหล่านี้ไม่ได้คำนึงถึงว่าคุณภาพที่แสดงออกมามากเกินไปซึ่งเป็นที่ต้องการอย่างมากสำหรับเรา นายจ้าง อาจทำให้เกิดปัญหามากมายในอนาคต

ตัวอย่างเช่น เมื่อนำเสนอข้อกำหนดที่ผู้สมัครมีความรับผิดชอบระดับสูง ผู้จัดการไม่ได้คิดถึงความจริงที่ว่าความรับผิดชอบที่มากเกินไปนั้นแสดงออกมาในความปรารถนาที่จะควบคุมทุกอย่างให้อยู่ภายใต้การควบคุม และสิ่งนี้ไม่เพียงนำไปสู่ความต้องการที่เพิ่มขึ้น สำหรับคนอื่น ๆ แต่ยังสร้างความตึงเครียดทางประสาทมากเกินไปในฐานะคนส่วนใหญ่และผู้ที่ทำงานร่วมกับเขา

หรือคุณภาพที่เน้นที่ผลลัพธ์ - ลักษณะบุคลิกภาพที่โดดเด่นสำหรับผู้จัดการระดับสูงของบริษัท อย่างไรก็ตาม ควรคำนึงว่าเมื่อโต้ตอบกับผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการที่เน้นผลลัพธ์อย่างเคร่งครัดจะตั้งค่างานและรายงานสิ่งที่ควรทำเท่านั้น แต่ไม่เคยอธิบายวิธีการทำ และไม่ใช่เพราะเขาไม่ต้องการอธิบาย แต่เพียงเพราะเขาไม่สามารถตระหนักว่าคนอื่นอาจไม่เข้าใจอะไรบางอย่าง ด้วยเหตุผลนี้เองที่บุคคลที่จดจ่ออยู่กับผลลัพธ์เพียงอย่างเดียวจะไม่สามารถสอนผู้อื่นได้ ซึ่งสามารถถูกมองว่าเป็นความเย่อหยิ่งและกระตุ้นความตึงเครียดในทีม ดังนั้น หากในงานที่จะต้องเผชิญกับพนักงานใหม่ มีความจำเป็นต้องอธิบายให้ผู้อื่นทราบถึงวิธีการทำงานให้สำเร็จ ในกรณีนี้ คุณต้องมองหาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติรวมถึงการมุ่งเน้นที่กระบวนการด้วย แต่ในขณะเดียวกัน เราจะต้องตกลงกับข้อเท็จจริงที่ว่าผู้สมัครดังกล่าวจะให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ที่ต่ำกว่าเล็กน้อย

นอกจากนี้ พนักงานทุกคนจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับผลลัพธ์หรือไม่? หากเรากำลังพูดถึงพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการขาย การจัดระเบียบหรือการขยายธุรกิจ การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ ฯลฯ คุณภาพนี้จะเป็นประโยชน์อย่างยิ่ง อย่างไรก็ตาม เราควรคำนึงถึงขอบเขตที่ผู้ขับขี่ รปภ. เสมียน บรรณารักษ์ พยาบาล และคนงานอื่นๆ จำเป็นต้องใช้งานซึ่งทำงานเกือบซ้ำซากจำเจและค่อนข้างซ้ำซากทุกวัน อะไรคือผลลัพธ์ที่แท้จริงของงานดังกล่าว? ในเวลาเดียวกัน ด้วยเหตุผลบางอย่าง ท่ามกลางข้อกำหนดสำหรับคนงานประเภทดังกล่าว "เน้นที่ผลลัพธ์" มักจะครองตำแหน่งผู้นำ

ต้องมีการประเมินตนเองอะไรบ้าง

“เราต้องการผู้เชี่ยวชาญที่มีความนับถือตนเองสูง” - ข้อกำหนดดังกล่าวมักพบเห็นได้ในประกาศของบริษัทที่กำลังพัฒนารุ่นใหม่ โดยทั่วไปแล้วนี่เป็นข้อกำหนดที่สมเหตุสมผล เนื่องจากความภาคภูมิใจในตนเองสูงทำให้บุคคลมีความมั่นใจ อันเป็นผลมาจากการที่เขาสามารถนำเสนอความคิดริเริ่มและรับผิดชอบต่อการดำเนินการของพวกเขา อย่างไรก็ตาม หากผู้นำเป็นผู้สนับสนุนรูปแบบการจัดการแบบเผด็จการที่มีอำนาจเหนือกว่า สำหรับเขาแล้ว ผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีความนับถือตนเองสูงก็อาจเป็นที่มาของสถานการณ์ความขัดแย้ง ท้ายที่สุด คนที่มีความมั่นใจรู้คุณค่าของตัวเอง และจะไม่ยอมให้ตัวเองถูกผลักไส ขึ้นเสียง จะปกป้องผลประโยชน์และความคิดของเขา หรือเพียงแค่คัดค้านผู้นำเมื่อเขาเห็นว่าคนหลังผิด

แต่คนที่มีความภาคภูมิใจในตนเองต่ำ - ขี้อายและไม่มั่นใจในพฤติกรรมของพวกเขา - ตามกฎแล้วผู้ใต้บังคับบัญชาผู้ทำผลงานดีพวกเขาไม่ขัดแย้งพวกเขาทำงานตามอัลกอริธึมที่กำหนดโดยผู้นำ พวกเขามักจะค่อนข้างดีในการทำงานซ้ำ ๆ แต่หลงทางเมื่อพวกเขาต้องการสร้างสรรค์ พวกเขาไม่พร้อมที่จะตัดสินใจแทนผู้อื่น แต่พวกเขามีความรับผิดชอบอย่างมากต่อการทำงานของพวกเขา ในขณะเดียวกัน พวกเขายังสามารถแสดงความอุตสาหะได้หากพวกเขามั่นใจในความสามารถของตน

เมื่อกำหนดระดับความนับถือตนเองเป็นสิ่งสำคัญที่จะไม่ทำผิดพลาดในความเพียงพอนั่นคือเพื่อให้มีความนับถือตนเองต่ำบุคคลไม่มีความทะเยอทะยานมากเกินไป (การเรียกร้องระดับสูง) คนเหล่านี้สามารถประพฤติตนอย่างมั่นใจในตนเองบางครั้งถึงกับหน้าด้าน แต่พวกเขาจะไม่รับผิดชอบต่อการตัดสินใจใด ๆ พวกเขาสงสัยและน่าสงสัยและเจ็บปวดรับรู้ถึงคำพูดและการนินทาเกี่ยวกับตัวเองทั้งหมดอย่างเจ็บปวด ด้วยความนับถือตนเองและระดับการเรียกร้องที่ไม่เพียงพอดังกล่าว สถานการณ์การประเมินใดๆ บุคคลจะมองว่าเป็นภัยคุกคาม ดังนั้นจึงสามารถกระตุ้นความก้าวร้าวและการเกิดขึ้นของความขัดแย้งได้

ความสอดคล้องและการสื่อสาร

คุณสมบัติที่โดดเด่นอีกประการหนึ่งซึ่งมีทั้งข้อดีและข้อเสียคือความสอดคล้อง - ความสามารถในการปรับตัวเข้ากับผู้อื่น ในอีกด้านหนึ่ง คนที่สอดคล้องสามารถเข้าร่วมทีมใหม่สำหรับตัวเองและสำหรับคนอื่น ๆ อย่างไม่ลำบากสร้างความสัมพันธ์และเริ่มทำงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเต็มที่ให้กับเขาอย่างเต็มที่ในเวลาอันสั้นเนื่องจากการปรับตัวของพนักงานดังกล่าวเกิดขึ้นค่อนข้างเร็ว แต่ในทางกลับกัน ความสอดคล้องที่เพิ่มขึ้นนำไปสู่การปฏิบัติตามความคิดเห็นของคนส่วนใหญ่ การไม่สามารถมีและปกป้องมุมมองของคนๆ หนึ่งได้ ความสับสนในสถานการณ์ที่ต้องใช้การตัดสินใจที่รวดเร็ว

ดังนั้น หากเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำในการรักษาความสัมพันธ์ที่ดีในทีม เนื่องจากผลงานขึ้นอยู่กับสิ่งนี้อย่างมาก เราควรมองหาผู้สมัครที่มีความสอดคล้องกัน อย่างไรก็ตาม หากพนักงานใหม่ต้องจัดระเบียบงานใหม่ ควบคุมกิจกรรมของผู้อื่นอย่างเข้มงวด ฟื้นฟูและรักษาความสงบเรียบร้อย (เช่น ในคลังสินค้าเพื่อหลีกเลี่ยงการสูญหายและเสียหายของสินค้า) ก็ต้องมีคนทะเลาะเบาะแว้งกันที่นี่ ไม่อนุญาตให้มีความคุ้นเคย .

แต่บางทีบ่อยครั้งที่สุดที่นายจ้างกำลังมองหาพนักงานที่เข้ากับคนง่ายนั่นคือผู้ที่รู้วิธีสื่อสาร อันที่จริง ทุกวันนี้ มันไม่ง่ายเลยที่จะแยกแยะขอบเขตของกิจกรรมที่การสื่อสารจะไม่จำเป็นโดยสิ้นเชิง แต่ความเป็นกันเองสามารถแสดงออกได้หลายวิธี: คนหนึ่งพูดมากและไม่ จำกัด อีกคนหนึ่งพอใจในการสื่อสารเท่านั้นคนที่สามสามารถสร้างแรงบันดาลใจและโน้มน้าวใจได้

ก่อนที่จะกำหนดข้อกำหนดดังกล่าวให้กับผู้สมัครในฐานะทักษะการสื่อสาร นายจ้างต้องกำหนดอย่างชัดเจนก่อนว่า: อะไร อย่างไร และที่สำคัญที่สุด เหตุใดพนักงานในอนาคตจึงควรปฏิบัติ งานที่เขาจะต้องเผชิญ ท้ายที่สุดแล้ว นักแสดง นักการเมือง และครูมักจะทำสิ่งเดียวกัน - พวกเขาพูดกับผู้ชม แต่งานของพวกเขาแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง ดังนั้นทักษะการสื่อสารของพวกเขาจึงควรแสดงออกในรูปแบบต่างๆ นอกจากนี้ สิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้คือกิจกรรมการสื่อสารนั้นยังห่างไกลจากหลักฐานของความสามารถในการสื่อสารเสมอไป และบุคคลที่พูดมากและง่ายดายมักไม่พูดในสิ่งที่จำเป็น ที่ที่ต้องการ และกับคนที่ต้องการเสมอ

อาจเป็นไปได้ว่าเมื่อเสนอข้อกำหนดสำหรับทักษะการสื่อสารระดับสูงให้กับผู้สมัคร การพิจารณาทักษะการสื่อสารที่จำเป็นสำหรับเขาน่าจะเหมาะสมกว่า ขึ้นอยู่กับงานที่เขาต้องแก้ไข พิจารณาตัวอย่างเช่น กิจกรรมของพนักงานที่ต้องตอบคำถามลูกค้าทางโทรศัพท์ ในกรณีหนึ่ง เขาอาจได้รับมอบหมายงานในการสนทนากับลูกค้าในขณะที่เพื่อนร่วมงานของเขาค้นหาฐานข้อมูลเพื่อหาคำตอบสำหรับคำถามที่กำหนด ในอีกกรณีหนึ่ง หากไม่มีข้อมูลที่ร้องขอ จำเป็นต้องลดเวลาในการสื่อสารให้เหลือน้อยที่สุด ในกรณีแรก คุณต้องมีพนักงานที่สามารถพูดคุยกับลูกค้าได้ ในกรณีที่สอง - ปฏิเสธอย่างสุภาพและกรุณา

เป็นเรื่องที่ดีเมื่อคนมีความคิดสร้างสรรค์ - เขาแสดงความคิดสร้างสรรค์ในทุกสิ่งนำเสนอแนวคิดที่น่าสนใจ พนักงานดังกล่าวสามารถมีส่วนร่วมในการแนะนำทิศทางใหม่ของกิจกรรม นำองค์กรไปสู่ระดับที่สูงขึ้นของการพัฒนา หรืออย่างน้อยก็ป้องกันไม่ให้ทีมหยุดนิ่งในกิจวัตรประจำวัน แต่เป็นเรื่องโง่ที่จะเรียกร้องจากพนักงานดังกล่าวให้ดำเนินการตามความคิดของเขาอย่างเต็มที่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากต้องใช้เวลามากพอสมควร เขาไม่สามารถทำงานกับแนวคิดเดียวเป็นเวลานานเพราะความคิดต่อไปนี้จะเกิดในหัวของเขา - น่าสนใจยิ่งขึ้นผิดปกติหรือสดใหม่ และเขาก็หมดความสนใจในความคิดเก่าๆ

และด้วยคุณสมบัติเกือบทั้งหมด สิ่งเหล่านี้ล้วนมีข้อดีและข้อเสีย บุคคลที่มีมุมมองของตนเองในทุกประเด็นพบว่าเป็นการยากที่จะเข้าใจความคิดเห็นของผู้อื่น โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขาแตกต่างจากของเขาอย่างมาก

พนักงานที่เอาใจใส่และอวดดีมักจะทำงานช้า และเนื่องจากมีแนวโน้มที่จะตรวจสอบซ้ำว่าทำอะไรไปแล้วบ้าง จะไม่สามารถทำงานเร่งด่วนให้เสร็จได้ การแสดงอาการที่รุนแรงของการต่อต้านความเครียดในระดับสูงอาจทำให้ผู้อื่นไม่แยแส และกิจกรรมที่มากเกินไปทำให้เกิดการสูญเสียความสนใจอย่างรวดเร็วในกรณีที่เริ่มต้นไปแล้วและความไม่สมบูรณ์ของเหตุการณ์เหล่านั้น

เมื่อกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร จะไม่ฟุ่มเฟือยที่จะคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรด้วย หากทีมยอมรับการอภิปรายรวมของปัญหาทั้งหมด พนักงานที่เงียบขรึมก็ไม่เหมาะกับทีมนี้ และคนที่คุ้นเคยกับการทำงานที่ได้รับมอบหมายอย่างรวดเร็วและแม่นยำจะไม่อยู่บ้านในองค์กรที่ธุรกิจใด ๆ นำหน้าด้วยวงสวิงที่ยาวนาน

คุณสมบัติที่ไม่พึงประสงค์ของผู้สมัคร

เมื่อกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร บางครั้งก็สำคัญมากที่จะต้องพิจารณาไม่เพียงแต่คุณสมบัติที่เขาควรมี แต่ยังรวมถึงสิ่งที่ไม่ควรเป็นด้วย

ตัวอย่างเช่น ผู้ที่มีความภาคภูมิใจในตนเองต่ำ (ต่ำ) ไม่มั่นคง ไม่แน่วแน่ ไม่สามารถรับผิดชอบได้ ถือว่าไม่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งผู้นำโดยเด็ดขาด พนักงานดังกล่าวมีผลงานดี

นักแสดงในตำแหน่งผู้นำไม่สามารถจัดระเบียบงานของผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อจัดการประชุมที่มีประสิทธิภาพ เขาจะขอไม่สั่ง เพื่อขอไม่ควบคุมผลงานที่ทำ ให้ทำซ้ำสิ่งที่ตนเองได้ทำไว้หากพบข้อผิดพลาด และไม่เรียกร้องการแก้ไขจากผู้อื่น เขาจะกลัวที่จะตัดสินใจอย่างรับผิดชอบ หลีกเลี่ยง หรือเปลี่ยนความรับผิดชอบให้ผู้อื่น และทำให้การแก้ปัญหาล่าช้าออกไป บางครั้งเขาจะขุ่นเคือง ขึ้นเสียงกับผู้ใต้บังคับบัญชา ข่มขู่พวกเขาด้วยการลงโทษ ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนตัวอื่น ๆ ของผู้นำดังกล่าว เขาจะรู้สึกสมเพช ดูหมิ่น หรือเพิกเฉย และคุณภาพของงานจะยิ่งแย่ลงจากสิ่งนี้เท่านั้น

เป็นไปไม่ได้ที่จะยอมรับผู้สมัครที่หุนหันพลันแล่นและไร้อารมณ์เพื่อทำงานส่วนรวม แม้ว่าพวกเขาจะเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงก็ตาม บางทีพวกเขาเองอาจจะได้ผล แต่คนรอบข้างหลังจากการระเบิดทางอารมณ์จะถูกทำให้เสียขวัญ

ผู้สมัครที่ไม่มั่นคงทางอารมณ์ไม่สามารถรับงานกับลูกค้าหรือผู้เข้าชมจำนวนมากได้ ความไม่สมดุลและการควบคุมตนเองทางอารมณ์ที่ต่ำของพนักงานดังกล่าวจะทำให้ลูกค้าหวาดกลัวและส่งพวกเขาไปยังคู่แข่ง และด้วยการแข่งขันที่ต่ำ คุณก็แค่ถูกร้องเรียนเกี่ยวกับพฤติกรรมของพนักงานของคุณเต็มไปหมด แม้ว่าพนักงานดังกล่าวจะมีประโยชน์มากในการขับไล่ผู้มาเยือนที่ไม่ต้องการ

ดังนั้น เมื่อนำเสนอข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครงาน สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาว่าไม่เพียงแต่คุณสมบัติใดที่ควรมีอยู่ในตัวผู้สมัครและคุณสมบัติใดที่ไม่ควรมี แต่ยังต้องแสดงคุณสมบัติที่พึงประสงค์สำหรับเราด้วย ท้ายที่สุด มันไม่ไร้ประโยชน์ที่พวกเขากล่าวว่าข้อบกพร่องของเราเป็นการสืบเนื่องมาจากคุณธรรมของเรา ดังนั้นงานหลักและบางทีงานที่ยากที่สุดคือการกำหนดค่าเฉลี่ยสีทองซึ่งระบุค่าต่ำสุดที่จำเป็นของการแสดงออกของที่ต้องการและค่าสูงสุดของการแสดงออกของคุณสมบัติที่ไม่พึงประสงค์ของผู้สมัครของเรา

Irina Mostovaya

การตลาดพนักงาน

คำอธิบายของสถานการณ์และคำชี้แจงปัญหา

องค์กรการผลิตค้นหาผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างและเพื่อจุดประสงค์นี้ดำเนินการวิจัยการตลาดในด้านบุคลากรซึ่งจะกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครตำแหน่งระบุช่วงของแหล่งที่มาและวิธีการตอบสนองความต้องการบุคลากรคำนวณ ต้นทุนที่คาดหวังสำหรับการจัดหาและการใช้บุคลากรต่อไป

ผู้สมัครหลายคนสมัครตำแหน่งว่างในปัจจุบัน การค้นหา การคัดเลือก การจ้างงาน และการใช้งานต่อไปของผู้สมัครแต่ละคนนั้นเกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายบางประการ

องค์กรที่จ้างงานมีวงเงินที่คำนวณได้ซึ่งสามารถจัดสรรสำหรับการได้มาและการใช้ต่อไปของผู้สมัครหนึ่งรายสำหรับตำแหน่งที่ว่าง

ได้พัฒนาข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครในตำแหน่งซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการประเมินและคัดเลือกผู้สมัคร และยังมีผลการทดสอบคัดกรองผู้สมัครด้วย

จากข้อมูลนี้ จำเป็นต้องพิจารณาว่าผู้สมัครคนใดที่องค์กรที่จ้างงานจะต้องการ โดยคำนึงถึงข้อจำกัดด้านทรัพยากรทางการเงิน

ข้อมูลเบื้องต้นประกอบด้วย:

แบบฟอร์มที่สมบูรณ์ "ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครตำแหน่ง" ระบุระดับความสำคัญของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่มีคุณภาพระดับมืออาชีพหรือส่วนบุคคลอย่างใดอย่างหนึ่ง (ตารางที่ 1)

ข้อมูลผลการตรวจคัดกรองผู้สมัครรับตำแหน่งว่าง (ตารางที่ 2)

ข้อมูลเกี่ยวกับแหล่งที่มาของการตอบสนองความต้องการบุคลากรและค่าใช้จ่ายในการจัดหาและการใช้บุคลากรเพิ่มเติมสำหรับแต่ละแหล่ง

จำกัดค่าใช้จ่ายครั้งเดียวต่อผู้สมัคร

ตารางที่ 1.

ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครงาน

ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร	ไล่ตามความสำคัญ
ภูมิหลังทางวิชาชีพการศึกษา	สิ่งสำคัญ	สำคัญมาก	เป็นที่น่าพอใจ
ความชำนาญพิเศษ 1. อุดมศึกษา	X
2. การศึกษาประเภทอื่น			X
3. ภาษาต่างประเทศ			X
4. ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ: ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ (บ่งบอกถึงประสบการณ์ทำงาน)ในพื้นที่ดังต่อไปนี้ __________	X
5. ความรู้พิเศษ		X
ข้อกำหนดเบื้องต้นส่วนบุคคล 6. ความสามารถในการวิเคราะห์เชิงตรรกะ (ความสามารถในการวิเคราะห์ปัญหา (ระบุช่วงเฉพาะของปัญหา)และได้ข้อสรุปจากพวกเขา
7. การปรับตัว (ความสามารถในการแก้ปัญหาหลายตัวแปรในสถานการณ์ต่างๆ (ยกตัวอย่าง) ..................................		X
8. ความสามารถขององค์กร (ความสามารถในการวางแผนอย่างมีเหตุผลและจัดระเบียบงานที่ทำ จัดลำดับความสำคัญของงาน แจกจ่ายงานโดยคำนึงถึงความสามารถของนักแสดง จัดระเบียบงานจนได้ผลลัพธ์สุดท้าย)	X
9. ความคิดริเริ่มส่วนบุคคล (ความสามารถในการริเริ่ม, แสดงความคิดเห็นที่เกี่ยวข้องกับ ... (ยกตัวอย่าง)		X
10. ความสามารถในการตัดสินใจ (ระดับความเป็นอิสระในการตัดสินใจ ความพร้อมในการปกป้องการตัดสินใจของตนเองแม้จะถูกต่อต้านจากภายนอก)		X
11. ความสามารถในการเจรจา (เช่น กับ ... (ระบุวงกลมที่เป็นไปได้ของพันธมิตรรวมถึงปัญหาหลักในการเจรจา)			X
12. ความสามารถในการทำงาน (ความสามารถในการทำงานคุณภาพสูงในเวลา จำกัด พฤติกรรมภายใต้ภาระหนัก)		X
13. ทักษะวาทศิลป์และการเขียน : ความสามารถในการจัดประชุม สัมมนา (ระบุปัญหาที่เป็นไปได้มากที่สุด)... ความสามารถในการแสดงความคิดสั้น ๆ และชัดเจน สไตล์โน้มน้าวใจ; การแลกเปลี่ยนข้อมูลเป็นลายลักษณ์อักษรในกรณียากๆ ดังต่อไปนี้... ความสามารถในการให้ความเห็นเป็นลายลักษณ์อักษรต่อคำขอจากที่อยู่ภายนอก (ระบุตัวไหน) ...		X
14. หน้าที่สร้างแรงบันดาลใจ (ความสามารถในการกระตุ้นความสนใจในการทำงาน, การรับรู้ถึงแนวคิดใหม่, การอภิปรายผลลัพธ์โดยไม่กดขี่สภาพแวดล้อมภายนอก, การประเมินงานของพนักงานอย่างเพียงพอ)		X
15. รูปแบบการสื่อสาร (ความถูกต้อง การเปิดกว้าง ความเป็นกันเอง ความพร้อมในการให้ความช่วยเหลือและสนับสนุนในการแก้ปัญหา)		X
เงื่อนไขเบื้องต้นอื่นๆ ที่เป็นไปได้

แหล่งที่มาของการรับรองความต้องการบุคลากรในกรณีนี้คือ:

สำหรับผู้สมัคร A - บริษัทจัดหางาน; สำหรับผู้สมัคร B - บริการจัดหางาน (การแลกเปลี่ยนแรงงาน);

สำหรับผู้สมัคร B - ตลาดแรงงานเสรี (สมัครกับ บริษัท ด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง);

สำหรับผู้สมัคร G - สถาบันการศึกษาของโปรไฟล์ที่เกี่ยวข้อง

ความสัมพันธ์ตามสัญญาขององค์กรนายจ้างกับหน่วยงานจัดหางานอยู่ที่ประมาณ 10.8,000 rubles โดยมีสถาบันการศึกษาอยู่ที่ 1.8,000 rubles

การวิจัยการตลาดในด้านบุคลากรดำเนินการโดยองค์กรที่จ้างงานจำนวน 1.9 พันรูเบิลซึ่ง 0.9 พันรูเบิลตกหล่นจากการค้นหาและพัฒนาเอกสารสำหรับหน่วยงานจัดหางานและ 0.6 พันรูเบิลสำหรับบริการจัดหางาน , สำหรับสถาบันการศึกษา - 0.4 พันรูเบิล ค่าใช้จ่ายในการคัดเลือกบุคลากร (การทดสอบคัดกรอง ฯลฯ ) มีจำนวน 8.5 พันรูเบิลสำหรับหน่วยงานสรรหาและ 6.2 พันรูเบิลสำหรับผู้สมัครจากแหล่งอื่น ค่าใช้จ่ายในการจ้างงานคือ 0.4 พันรูเบิล ในกรณีของการจ้างงานผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง การฝึกอบรมเพิ่มเติมของพวกเขาจะเป็น:

สำหรับผู้สมัคร A - 1.0 พันรูเบิล;

สำหรับผู้สมัคร B - 2.5 พันรูเบิล;

สำหรับผู้สมัคร B - 3.0 พันรูเบิล;

สำหรับผู้สมัคร G - 4.0 พันรูเบิล

ตารางที่ 2

ผลการทดสอบยืนยันผู้สมัคร A, B, C, D

ตัวชี้วัดการประเมิน	ข้อมูลสูงกว่าปกติมาก	ข้อมูลเหนือมาตรฐาน	ข้อมูลก็โอเค	ข้อมูลต่ำกว่าปกติ
1. อุดมศึกษา		A, G	B, C
2. การศึกษาประเภทอื่น			เอบีซีดี
3. ภาษาต่างประเทศ			A, B, D	ที่
4. ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ	A, B	บี		จี
5. ความรู้พิเศษ	A, B	จี	ที่
6. ความสามารถเชิงตรรกะและการวิเคราะห์	A, G	B, C
7. การปรับตัว	ที่	แต่	B, G
8. ความสามารถขององค์กร	บี	แต่	วี, จี
9. ความคิดริเริ่มส่วนบุคคล	A, B	จี	บี
10. ความสามารถในการตัดสินใจ		A, B	B, G
11. ความสามารถในการเจรจา		B, C	A, G
A, B	ที่	จี
13. ทักษะวาทศิลป์และการเขียน		A, B	บี	จี
14. ฟังก์ชั่นสร้างแรงบันดาลใจ		A, B	ที่	จี
15. รูปแบบการสื่อสาร	A, G		B, C

เมื่อใช้โปรแกรมเพื่อแนะนำผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงาน องค์กรนายจ้างจะต้องใช้ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องในจำนวน: A - 0.5 พันรูเบิล, B - 1.5 พันรูเบิล, C - 1.5 พันรูเบิล, D - 2 .5 พัน รูเบิล

ค่าตอบแทนสำหรับตำแหน่งจะอยู่ที่ 4.5 พันรูเบิลต่อเดือน

ขีด จำกัด ของทรัพยากรทางการเงินที่จัดสรรโดยฝ่ายบริหารขององค์กรสำหรับค่าใช้จ่ายครั้งเดียวสำหรับการจัดหาและการใช้บุคลากรเพิ่มเติมคือ 14.0 พันรูเบิล สำหรับผู้สมัครคนหนึ่ง

แนวปฏิบัติ

อันดับแรก คุณต้องจัดอันดับการประเมินของผู้สมัครตามผลการทดสอบคัดกรอง ในเวลาเดียวกัน เราควรคำนึงถึงระดับความสำคัญของตัวบ่งชี้การประเมินอย่างใดอย่างหนึ่งที่กำหนดโดยองค์กรที่จ้างงานในการพัฒนาข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครตำแหน่ง (ตารางที่ 1) สามารถกำหนดระดับความสำคัญของตัวบ่งชี้การประเมินได้ เช่น การใช้ตัวประกอบการถ่วงน้ำหนักสำหรับการไล่ระดับแต่ละระดับ การให้คะแนนของผู้สมัครจะขึ้นอยู่กับข้อมูลในตาราง 2. ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องกำหนดค่าคะแนนเชิงปริมาณให้กับแต่ละส่วนของมาตราส่วนการให้คะแนน (ดูกลุ่มที่ 2 + 5 ของตารางที่ 2) การจัดอันดับโดยรวมของผู้เข้าแข่งขันแต่ละคนจะถูกกำหนดเป็นค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของการให้คะแนนแต่ละรายการสำหรับตัวบ่งชี้แต่ละตัว โดยคำนึงถึงค่าสัมประสิทธิ์การถ่วงน้ำหนัก

จากนั้นคุณควรจัดระบบข้อมูลเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายในการจัดหาและใช้บุคลากร ในการทำเช่นนี้ขอแนะนำให้สร้างตาราง 4.

ถัดไป คุณต้องเปรียบเทียบจำนวนต้นทุนสำหรับแต่ละตัวเลือกเพื่อให้ตรงกับความต้องการบุคลากรด้วยวงเงินของเงินทุนที่จัดสรรสำหรับต้นทุนแบบครั้งเดียวสำหรับการได้มาและการใช้บุคลากร จากการเปรียบเทียบนี้ จึงมีการตัดสินใจรวมผู้สมัครหนึ่งรายหรืออีกรายหนึ่งเพื่อประกอบการพิจารณาต่อไป

ในขั้นตอนสุดท้าย จำเป็นต้องเปรียบเทียบการให้คะแนนโดยรวมของผู้สมัครกับต้นทุนทางการเงินของการได้มาและการใช้งาน หลังจากนั้นจะมีการตัดสินใจเกี่ยวกับความชอบของหนึ่งในผู้สมัครรับตำแหน่ง

ตารางที่ 3

ตารางที่ 4

การตัดสินใจ

ต่อไปนี้สามารถเลือกเป็นปัจจัยการถ่วงน้ำหนัก:

สำหรับการไล่ระดับที่ 1 (สำคัญมาก) - 1.5;

สำหรับการไล่ระดับที่ 2 (สำคัญ) - 1.0;

สำหรับการไล่ระดับที่ 3 (เป็นที่ต้องการ) - 0.5

ผู้สมัคร A - 67.5/15 = 4.5;

ผู้สมัคร B - 58/15 = 3.9;

ผู้สมัคร B - 61/15 = 4.1;

ผู้ท้าชิง G - 51.5/15 = 3.4

ขั้นตอนต่อไปเกี่ยวข้องกับการจัดระบบข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับต้นทุนขององค์กรที่จ้างงานที่เกี่ยวข้องกับการใช้ตัวเลือกอย่างใดอย่างหนึ่งเพื่อตอบสนองความต้องการบุคลากร

ตารางที่ 5

เลขลำดับของตัวบ่งชี้ (ตามตารางที่ 2)	ตัวบ่งชี้น้ำหนัก	ผู้สมัคร A	ผู้สมัคร B	ผู้สมัคร B	ชาเลนเจอร์ จี
		ระดับ	คะแนนถ่วงน้ำหนัก	ระดับ	คะแนนถ่วงน้ำหนัก	ระดับ	คะแนนถ่วงน้ำหนัก	ระดับ	คะแนนถ่วงน้ำหนัก
1.	1,5				4,5		4,5
2.	0,5		1,5		1,5		1,5		1,5
3.	0,5		1,5		1,5				1,5
4.	1,5		7,5				7,5
5.	1,0
6.	1,5		7,5				6.		7,5
7.	1,0
8.	1,5				7,5		4,5		4,5
9.	1,0
10.	1,0
11.	0,5		1,5						1,5
12.	1,0
13.	1,0				ชม.
14.	1,0
15.	1,0
คะแนนรวม			67,5						51,5

ขอแนะนำให้นำเสนอข้อมูลที่จัดระบบในรูปแบบของตาราง 6.

รายการข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร

รายการตรวจสอบผู้สมัคร (บางครั้งเรียกว่ารายการตรวจสอบงาน ข้อกำหนดด้านบุคลากร หรือคุณสมบัติเฉพาะของงาน) กำหนดว่าการศึกษา การฝึกอบรม คุณสมบัติ ประสบการณ์ทางวิชาชีพ และสมรรถนะใดที่จำเป็นสำหรับพนักงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งโดยเฉพาะ

ข้อกำหนดของผู้สมัครสามารถสรุปได้ดังนี้:

ความสามารถทางเทคนิค - สิ่งที่พนักงานจำเป็นต้องรู้และสามารถทำได้เพื่อที่จะบรรลุบทบาทของตน ซึ่งรวมถึงความสามารถหรือทักษะพิเศษที่จำเป็น

ข้อกำหนดด้านพฤติกรรมและทัศนคติ – ประเภทของพฤติกรรมที่จำเป็นสำหรับบุคคลในการบรรลุบทบาทที่ประสบความสำเร็จจะเชื่อมโยงกับค่านิยมหลักขององค์กรและสคีมาความสามารถหลัก - เพื่อให้แน่ใจว่าบุคคลที่เลือกเข้ากันได้กับวัฒนธรรมขององค์กร อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องมีข้อมูลเฉพาะบทบาทด้วย มันถูกรวบรวมบนพื้นฐานของการวิเคราะห์ลักษณะของพนักงานปัจจุบันที่สามารถรับมือกับบทบาทของพวกเขาได้สำเร็จ การกำหนดข้อกำหนดสำหรับพฤติกรรม เราสามารถแยกข้อมูลเกี่ยวกับทัศนคติที่จำเป็น นั่นคือทัศนคติประเภทใดที่มีแนวโน้มมากที่สุดที่จะนำไปสู่พฤติกรรมที่ต้องการและผลการปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จ

คุณสมบัติและการฝึกอบรมเพิ่มเติม - ความเชี่ยวชาญพิเศษด้านการทำงาน ด้านเทคนิค หรือด้านมนุษยธรรม หรือการฝึกอบรมวิชาชีพเพิ่มเติมที่ผู้สมัครต้องมี

ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ - โดยเฉพาะประเภทของงานหรือองค์กร ประเภทความสำเร็จและกิจกรรมที่มีแนวโน้มว่าจะประสบความสำเร็จในอนาคต

ข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของงาน - พนักงานคาดหวังความสำเร็จในด้านกิจกรรมบางอย่าง เช่น การพัฒนาตลาดใหม่ ยอดขายที่เพิ่มขึ้น หรือการแนะนำระบบใหม่

เหมาะสำหรับองค์กร – วัฒนธรรมองค์กร (เช่น เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ) และความสามารถของผู้สมัครในการทำงาน

ข้อกำหนดพิเศษ - การเดินทางเพื่อธุรกิจ ทำงานในตอนเย็นและตอนกลางคืน การเดินทาง ฯลฯ

บรรลุความคาดหวังของผู้สมัคร - ขอบเขตที่องค์กรสามารถตอบสนองความคาดหวังของผู้สมัครเกี่ยวกับโอกาสทางอาชีพ ความก้าวหน้า ความมั่นคงในงาน ฯลฯ

ข้อกำหนดสำหรับพฤติกรรมและทัศนคติของผู้สมัครเป็นพื้นฐานของการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง (ดูบทที่ 28) ตาม ความสามารถและความฉลาดทางอารมณ์(2004), Brittania Building Society(British Building Society) จ้างคนโดยพิจารณาจากทัศนคติของผู้สมัครเป็นหลัก ทักษะและความสามารถของเขามาเป็นอันดับสอง การพัฒนากระบวนการนี้รวมถึงการทำแผนที่ค่านิยมของสังคมและความสามารถหลัก ระบุคำถามตามความสามารถที่จะถามผู้สมัคร ระบุประเภทคำตอบทั่วไปที่ผู้สมัครอาจให้ และเชื่อมโยงกับค่านิยมขององค์กร

โปรไฟล์ของบทบาท (บทที่ 12) กำหนดความคาดหวังและข้อกำหนดด้านความสามารถที่สามารถใช้ในการสัมภาษณ์ อย่างไรก็ตาม เพื่อให้ผู้สมัครได้เห็นภาพที่สมบูรณ์ของข้อกำหนด เงื่อนไข และโอกาสทางอาชีพ จำเป็นต้องมีข้อมูลเพิ่มเติม ตัวอย่างข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครแสดงในรูปที่ 27.1.

รูปที่ 27.1

รายการข้อกำหนดสำหรับพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล

อันตรายที่ใหญ่ที่สุดที่ต้องหลีกเลี่ยงในขั้นตอนนี้คือการประเมินข้อกำหนดสำหรับความสามารถและคุณสมบัติสูงเกินไป การดิ้นรนเพื่อให้ได้สิ่งที่ดีที่สุดนั้นเป็นเรื่องปกติ แต่ถ้าคุณกำหนดระดับสูงอย่างไม่สมจริงสำหรับผู้สมัคร จะทำให้ยากต่อการดึงดูดพวกเขาและนำไปสู่ความไม่พอใจในสถานการณ์ที่พวกเขาพบว่าความสามารถของพวกเขาไม่จำเป็น การระบุข้อกำหนดที่เข้าใจได้ง่ายอาจเป็นอันตรายได้ แต่ก็เกิดขึ้นไม่บ่อยนัก ทางที่ดีควรแยกความแตกต่างระหว่างข้อกำหนดบังคับและข้อกำหนดที่พึงประสงค์

เมื่อกำหนดข้อกำหนดแล้วควรแบ่งออกเป็นส่วนที่เหมาะสม สามารถทำได้หลายวิธี แนวทางที่ง่ายที่สุดคือการแสดงรายการและเน้นข้อกำหนดที่จำเป็นและพึงประสงค์ในประเด็นสำคัญ ได้แก่ ความสามารถ คุณสมบัติและการฝึกอบรมเพิ่มเติม และประสบการณ์ในวิชาชีพ คุณสามารถให้ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับข้อกำหนดเฉพาะของงานได้ แน่นอนว่าจำเป็นต้องอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับสภาพการทำงานในย่อหน้าแยกต่างหาก

หรืออาจใช้ระบบการจำแนกประเภทดั้งเดิมแบบใดแบบหนึ่งก็ได้ ที่มีชื่อเสียงที่สุดคือโครงการที่พัฒนาโดย Roger (1952) ซึ่งประกอบด้วยเจ็ดส่วน และระบบการจำแนกที่สร้างโดย D. Munro-Fraser (1954) ซึ่งประกอบด้วยห้าส่วน

ข้อความนี้เป็นบทความเบื้องต้นจากหนังสือการเงินและสินเชื่อ ผู้เขียน เชฟชุก เดนิส อเล็กซานโดรวิช

100. ลำดับความพอใจของข้อเรียกร้องของเจ้าหนี้ ค่าใช้จ่ายด้านตุลาการ ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายค่าตอบแทนผู้จัดการอนุญาโตตุลาการ ค่าสาธารณูปโภคในปัจจุบันและการชำระเงินจากการดำเนินงานของลูกหนี้ ตลอดจนความพึงพอใจของข้อเรียกร้อง

จากหนังสือ Stock Game [สร้างเงินล้านด้วยการเล่นตัวเลข] ผู้เขียน โจนส์ ไรอัน

บทบาทของข้อกำหนดมาร์จิ้น ข้อกำหนดของมาร์จิ้นเป็นเพียงจำนวนเงินที่ต้องใช้เป็นหลักประกันในการปิดการซื้อขาย ซึ่งมักจะทำในการซื้อขายล่วงหน้าหรือเมื่อเขียนตัวเลือก ข้อกำหนดถูกกำหนดโดยการแลกเปลี่ยน

จากหนังสือบัญชีและภาษีอากรตั้งแต่ก่อตั้งจนถึงการชำระบัญชีขององค์กร ผู้เขียน Krasova Olga Sergeevna

3.4 สนองความต้องการของเจ้าหนี้

จากหนังสือ Vmenenka and Simplification 2008-2009 ผู้เขียน Sergeeva Tatyana Yurievna

3.2. การปฏิบัติตามข้อกำหนดและข้อจำกัดเมื่อเปลี่ยนไปใช้ระบบภาษีแบบง่าย

จากหนังสือคู่มือการตรวจสอบภายใน ความเสี่ยงและกระบวนการทางธุรกิจ ผู้เขียน Kryshkin Oleg

การปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน เกือบตลอดกระบวนการ "การจัดการทรัพยากรบุคคล" จำเป็นต้องคำนึงถึงข้อกำหนดของกฎหมายของรัสเซียด้วย โดยหลักการแล้ว การตรวจสอบกระบวนการสามารถสร้างขึ้นจากการตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อกำหนดเท่านั้น

จากหนังสือการจัดการบัญชีลูกหนี้ ผู้เขียน Brunhild Svetlana Gennadievna

ความชอบธรรมของการเรียกร้อง จิตวิทยาของเจ้าหนี้ เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าผู้ซื้อเกือบทุกรายพยายามที่จะโน้มน้าวให้เขาจำเป็นต้องจ่ายเงิน ถูกถาม ชักชวน ตักเตือน อับอาย หวาดกลัว

จากหนังสือ แผนที่และอาณาเขต. ความเสี่ยง ธรรมชาติของมนุษย์ และปัญหาการคาดการณ์ ผู้เขียน กรีนสแปน อลัน

ผู้เขียน อาร์มสตรอง ไมเคิล

คำจำกัดความของข้อกำหนด ควรมีการกำหนดจำนวนและประเภทของคนงานในโปรแกรมการจัดหางาน ซึ่งจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของแผนการจัดการทรัพยากรบุคคล นอกจากนี้ อาจมีความต้องการคนงานชั่วคราวหรือใหม่

จากหนังสือ The Practice of Human Resource Management ผู้เขียน อาร์มสตรอง ไมเคิล

การสัมภาษณ์ที่วางแผนไว้ตามรายการข้อกำหนดของผู้สมัคร รายการข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครที่อธิบายไว้ในบทที่ 27 เป็นพื้นฐานที่ดีสำหรับการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง จุดมุ่งหมายคือการได้รับข้อมูลในแต่ละประเด็นหลักเพื่อที่จะ

จากหนังสือ The Practice of Human Resource Management ผู้เขียน อาร์มสตรอง ไมเคิล

คำจำกัดความของข้อกำหนดของบทบาท รากฐานของการจัดการประสิทธิภาพการทำงานคือโปรไฟล์บทบาทที่กำหนดบทบาทในแง่ของผลลัพธ์หลักที่คาดหวัง สิ่งที่พนักงานในบทบาทนี้ควรรู้และสามารถทำได้ (ความสามารถ) และวิธีการที่เขา

จากหนังสือ Project Management จาก A ถึง Z ผู้เขียน นิวตัน ริชาร์ด

การรวบรวมข้อกำหนด ก่อนที่คุณจะเริ่มโครงการ คุณต้องรู้ว่าผลลัพธ์ (ผลิตภัณฑ์) ใดที่คุณต้องการได้รับ และบางครั้งผลิตภัณฑ์นี้ต้องได้รับการอธิบายอย่างระมัดระวังที่สุด กล่าวอีกนัยหนึ่ง คุณจำเป็นต้องรู้ว่าลูกค้ามีข้อกำหนดอะไรบ้างสำหรับผลิตภัณฑ์ ครบชุด

จากหนังสือ Sales Management ผู้เขียน Petrov Konstantin Nikolaevich

การวิเคราะห์ข้อกำหนดของผู้สมัคร การกำหนดข้อกำหนดที่ผู้สมัครต้องปฏิบัติตามเพื่อให้ประสบความสำเร็จในตำแหน่งการขายเฉพาะนั้นเป็นส่วนที่ยากที่สุดของกระบวนการสรรหาพนักงานขาย ผู้จัดการฝ่ายขายหรือ

จากหนังสือ Velvet Revolution in Advertising ผู้เขียน Zimen Sergio

ผู้เขียน ซัลลิแวน เอ็ด

การกำหนดข้อกำหนด เมื่อกำหนดวิสัยทัศน์โดยรวมสำหรับโครงการแล้วและเข้าใจปัญหาของผู้ใช้แล้ว ก็ถึงเวลาดำเนินการต่อไปเพื่อกำหนดข้อกำหนด กำหนดข้อกำหนดอย่างไร ถ้อยคำควรมีรายละเอียดอย่างไร และทำอย่างไรจึงจะไม่พลาดสิ่งใด ทั่วไป และ

จากหนังสือ เวลาคือเงิน การสร้างทีมพัฒนาซอฟต์แวร์ ผู้เขียน ซัลลิแวน เอ็ด

การวิเคราะห์ความต้องการ เมื่อมีการกำหนดข้อกำหนดแต่ยังไม่ได้รับการอนุมัติ การวิเคราะห์ความต้องการโดยรวมและแต่ละรายการก็มีเหตุผล ต้องเลือกข้อกำหนดสำหรับโปรแกรมใหม่อย่างระมัดระวัง หลายคนใช้รายการข้อกำหนดโดยไม่ต้องวิเคราะห์ในแง่ของ

จากหนังสือ เวลาคือเงิน การสร้างทีมพัฒนาซอฟต์แวร์ ผู้เขียน ซัลลิแวน เอ็ด

ข้อกำหนดข้อกำหนด หลายคนเข้าใจผิดคิดว่าเมื่อพวกเขาได้กำหนดข้อกำหนดแล้ว พวกเขาพร้อมที่จะมอบหมายงานและวางแผนโครงการ นี่ไม่เป็นความจริง. ต้องมีขั้นตอนที่สำคัญอีกสองขั้นตอน: เพื่อดำเนินการทบทวนทางเทคนิคของปัจจัยเสี่ยงหลักที่เกี่ยวข้องกับ

ผู้จัดการหลายคนต้องการเห็นในทีมของพวกเขาไม่เพียง แต่ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ที่จะรับมือกับงาน แต่ยังรวมถึงผู้ที่ใกล้ชิดกับพวกเขาด้วย "จิตวิญญาณ" บางครั้ง เนื่องจากข้อกำหนดของฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้เชี่ยวชาญจึงเป็นเรื่องยากมากที่จะรวมความปรารถนาสำหรับผู้สมัครเข้ากับบรรทัดฐานของกฎหมาย ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน Anna Nikuradze อธิบายวิธีการเขียนลักษณะงานที่สอดคล้องกับจดหมายของกฎหมายอย่างเต็มที่

ผู้นำที่กำลังมองหาผู้สมัครที่จำเป็น ส่วนใหญ่มักไม่ได้คิดถึงความชอบธรรมของข้อเรียกร้องของเขา ตัวอย่างเช่น นายหน้าได้รับมอบหมายให้หาชายหนุ่มชาวสลาฟในตำแหน่งที่มีความรู้และทักษะบางอย่าง ตลอดจนประสบการณ์การทำงานและการศึกษาระดับอุดมศึกษา ข้อกำหนดบางประการที่ระบุไว้มีการเลือกปฏิบัติอย่างชัดเจนและไม่สามารถรวมไว้ในข้อความของตำแหน่งที่ว่างได้ และตัวอย่างดังกล่าวไม่ใช่เรื่องแปลก

ในบทความนี้ เราจะพิจารณาถึงสิ่งต้องห้ามอย่างเคร่งครัดในข้อความของตำแหน่งที่ว่าง ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครที่จะได้รับการยอมรับว่าเป็นการเลือกปฏิบัติ และจะเกิดอะไรขึ้นหากมีคน (ผู้สมัครหรือนายจ้างรายอื่น) ให้ความสนใจกับสัญญาณการเลือกปฏิบัติ ในตำแหน่งที่ว่าง

ข้อเสนองานในอุดมคติมีลักษณะอย่างไร?

ประการแรก ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครควรกำหนดขึ้นตามคุณสมบัติทางธุรกิจของเขา และไม่เกี่ยวกับรูปลักษณ์ เชื้อชาติ เพศ ความเชื่อทางศาสนา การจดทะเบียนถาวรในเมืองที่เขากำลังมองหางาน และอื่นๆ เสรีภาพในการทำงานโดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์ข้างต้นถูกกำหนดโดยรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังกำหนดว่าไม่มีใครสามารถถูกจำกัดสิทธิแรงงานหรือรับผลประโยชน์ได้ หากข้อ จำกัด เหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของผู้สมัคร ดังนั้น สมาชิกสภานิติบัญญัติจึงได้รับสิทธิ์ให้ผู้สมัครหางานที่สอดคล้องกับระดับคุณสมบัติของเขา โดยไม่มีการระบุถึงคลังข้อมูลบุคลิกภาพ "ภายใน" และข้อมูลภายนอกใดๆ ที่เรียกว่า

คำจำกัดความของคุณสมบัติทางธุรกิจไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมาย อย่างไรก็ตาม ตามความหมายทั่วไป คุณสมบัติทางธุรกิจรวมถึงความรู้และทักษะที่ผู้สมัครได้รับในกระบวนการฝึกอบรมและการทำงานตลอดจนทักษะที่จำเป็นสำหรับการทำงานต่อไป

ดังนั้นรายละเอียดของงานอาจมีข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงาน ความรู้และทักษะบางอย่างของผู้สมัคร นอกจากนี้ หากนายจ้างต้องการบุคคลที่มีความรู้และทักษะพิเศษเพื่อทำงานเฉพาะ เงื่อนไขดังกล่าวสามารถรวมไว้ในข้อความตำแหน่งงานว่างได้ ตัวอย่างเช่น ระดับการใช้ภาษาต่างประเทศที่ดีได้กลายเป็นเงื่อนไขที่นิยมสำหรับการจ้างงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริษัทขนาดใหญ่หรือในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารกับคู่ค้าต่างประเทศ

ในขณะเดียวกัน หากคุณต้องการรวมความรู้ที่จำเป็นเกี่ยวกับภาษาต่างประเทศไว้ในรายละเอียดงาน ไม่สำคัญว่าบริษัทของคุณจะเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรต่างประเทศหรือไม่ สิ่งสำคัญคืองานที่ทำนั้นเกี่ยวข้องกับทักษะนี้: การสื่อสารกับลูกค้าต่างประเทศ การเขียนข้อความในภาษาต่างประเทศ การแปล และอื่นๆ ในกรณีนี้ข้อกำหนดจะเป็นไปตามกฎหมาย

สำหรับประสบการณ์นั้นห้ามมิให้กำหนดจำนวนปีที่ทำงานในตำแหน่งที่คล้ายกัน หากนายจ้างต้องการให้ลูกจ้างในอนาคตมีประสบการณ์การทำงานเฉพาะด้าน เขาสามารถรวมรายการนี้ไว้ในข้อความของตำแหน่งที่ว่างได้อย่างปลอดภัย

กฎการรวบรวมและการจัดตำแหน่งเหล่านี้ใช้กับข้อกำหนดที่สมเหตุสมผลทั้งหมดสำหรับผู้สมัครตำแหน่งว่าง หากเงื่อนไขกลายเป็นเรื่องยาก นายจ้างอาจต้องรับผิด

สิ่งที่ไม่ควรอยู่ในลักษณะงาน

ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว นายจ้างไม่มีสิทธิที่จะจำกัดผู้หางานในการเลือกงาน บนพื้นฐานของเงื่อนไขที่ไม่สามารถนำมาประกอบกับคุณสมบัติทางธุรกิจได้ หากข้อกำหนดส่งผลต่อคุณสมบัติส่วนบุคคล จะถือเป็นการละเมิดกฎหมายอย่างร้ายแรง นั่นคือ ในกรณีนี้ นายจ้างอาจต้องรับผิดใน “ค่าปรับสูงสุด” ที่กำหนดไว้

ทุกสิ่งที่ถูกห้ามอย่างเด็ดขาดที่จะรวมอยู่ในข้อความของตำแหน่งว่างนั้นสะกดออกมาในมาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นี่เป็นข้อความที่ตัดตอนมาจากบทความนั้น: « ไม่มีใครถูกจำกัดสิทธิและเสรีภาพแรงงาน หรือได้รับผลประโยชน์ใดๆ ขึ้นอยู่กับเพศ เชื้อชาติ สีผิว สัญชาติ ภาษา แหล่งกำเนิด ทรัพย์สิน ครอบครัว สถานะทางสังคมและทางการ อายุ สถานที่พำนัก เจตคติต่อศาสนา ความเชื่อ เป็นสมาชิกหรือไม่เป็นสมาชิกสมาคมสาธารณะหรือกลุ่มสังคมใด ๆ รวมทั้งจากสถานการณ์อื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงาน".

จากที่กล่าวมาแล้วตามนี้ ตัวอย่างเช่น ในการหาเลขาฯ จะไม่ได้รับอนุญาตให้จำกัดตำแหน่งว่างให้เหลือเพียงชุดของผู้สมัครหญิงเท่านั้น หรือ (เช่นตำแหน่งงานว่างฉาวโฉ่ที่เพิ่งโพสต์บนโซเชียลเน็ตเวิร์ก) กำหนดข้อกำหนดสำหรับ สีตา รอยยิ้ม และการแสดงออกทางสีหน้า

หากพบสิ่งของต้องห้ามในรายละเอียดงาน นายจ้างอาจต้องรับผิดทางปกครองภายใต้มาตรา 13.11.1 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ ผู้สมัครมีสิทธิที่จะโต้แย้งการเรียกร้องของคุณในศาลและเรียกค่าเสียหายทางวัตถุและศีลธรรมจากบริษัท

ไม่ว่าคุณต้องการกำจัดผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมอย่างเห็นได้ชัดในทันทีมากแค่ไหน และเพื่อให้ทุกคนที่ตอบสนองต่อข้อเสนอของคุณจะสอดคล้องกับพารามิเตอร์ในอุดมคติมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ โปรดจำไว้ว่า: รายละเอียดงานควรมีเฉพาะข้อกำหนดที่ตรงตามมาตรฐานที่กำหนดโดย กฎ. แต่ถ้าจำเป็นนายจ้างต้องพร้อมที่จะปกป้องเงื่อนไขเหล่านั้นหรืออื่น ๆ ที่เขาเห็นว่าจำเป็นเพื่อรวมไว้ในข้อความ

Anna Nikuradze ที่ปรึกษาของกลุ่มบริษัท Valentina Mitrofanova