การมอบหมายใบเสนอราคาเป็นหนึ่งในความสามารถการจัดการที่ซับซ้อนที่สำคัญที่สุดและในเวลาเดียวกัน นี่คือระบบการกระทำทั้งหมด ท้ายที่สุดแล้ว เพื่อที่จะมอบหมายงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ คุณจะต้องสามารถตัดสินใจ กำหนดงานอย่างชัดเจน ติดต่อกับผู้ใต้บังคับบัญชาทางอารมณ์ กระตุ้นเขา และควบคุมความคืบหน้าของงาน Maria Urban สิ่งที่หนังสือเกี่ยวกับการจัดการบางครั้งเรียกว่าศิลปะการทำงานด้วยมือของคนอื่น โดยมาก นี่เป็นเรื่องจริง เพราะการมอบอำนาจ - การกระจายงานระหว่างแผนกและพนักงานแผนก - เป็นหนึ่งในแนวคิดหลักในการจัดการ แต่ในทางปฏิบัติ การถ่ายโอนงานและหน้าที่ส่วนเล็กๆ ของผู้นำไปยังผู้ใต้บังคับบัญชามักทำให้เกิดปัญหา หัวหน้ากลัวการสูญเสียอำนาจและพนักงานไม่ต้องการรับผิดชอบ วิธีการมอบหมายอำนาจโดยไม่ต้องกลัวความสำเร็จของคดีและไม่ก่อให้เกิดการต่อต้านจากพนักงาน? ในหนังสือเล่มนี้ ผู้อ่านจะพบคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้และคำถามอื่นๆ ยังไง...

คุณกำลังถือหนังสือ "ค่าจ้างในสภาพสมัยใหม่" ซึ่งออกในฉบับที่สิบสามซึ่งแสดงความสนใจอย่างต่อเนื่องในประเด็นเรื่องค่าจ้าง ในหนังสือเล่มนี้ คุณจะพบข้อมูลที่ครอบคลุมเกี่ยวกับการจัดระเบียบค่าจ้าง การคำนวณรายได้สำหรับรูปแบบการชำระเงินต่างๆ กฎสำหรับการกำหนดค่าธรรมเนียมพิเศษและค่าเบี้ยเลี้ยง ฯลฯ ปัญหาการเก็บภาษีของบุคคลและเงินคงค้างของค่าจ้างพนักงานได้รับการพิจารณาอย่างละเอียด . ตัวอย่างทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินเดือน การหักเงิน เบี้ยเลี้ยง เงินเพิ่ม ค่าตอบแทน ฯลฯ จะแสดงพร้อมลิงก์ไปยังเอกสารที่มีบรรทัดฐานข้างต้น ในการปฏิบัติงานด้านบัญชีสำหรับแรงงานและค่าจ้าง นักบัญชีองค์กรจำเป็นต้องทราบบทบัญญัติของกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการว่าจ้าง การดำเนินการด้านแรงงานหรือสัญญากฎหมายแพ่งกับพนักงาน ขั้นตอนในการรวบรวมและการใช้เอกสารสำหรับบุคลากรด้านการบันทึกบัญชี - เป็นเรื่อง ของหนังสือในหมวด “ทะเบียนแรงงาน ...

บัญชีเงินเดือนเป็นหนึ่งในส่วนที่สำคัญที่สุดของการบัญชีในองค์กรใดๆ คู่มือเล่มนี้ให้ความสำคัญอย่างยิ่งกับประเด็นของกฎระเบียบทางกฎหมายเกี่ยวกับเงื่อนไขและขั้นตอนค่าตอบแทนพนักงานและกลไกทางการเงินและเศรษฐกิจในการคำนวณค่าจ้างและผลประโยชน์ทางสังคมและแรงงานอื่นๆ มีการเปิดเผยขั้นตอนการขึ้นทะเบียนแรงงานสัมพันธ์และระเบียบระบบและรูปแบบค่าตอบแทน พิจารณาเหตุผลและขั้นตอนการหักค่าจ้างและภาษีอากร รวมถึงการตกลงกับพนักงานเมื่อมีการโอน เลิกจ้าง ฯลฯ คู่มือนี้จะตอบคำถามเชิงปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับระเบียบแรงงานสัมพันธ์ การคำนวณและการจ่ายค่าจ้าง และการจัดหาผลประโยชน์ด้านแรงงาน

ประเด็นที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของการบัญชีในแต่ละองค์กรคือค่าจ้าง เนื่องจากเป็นการกำหนดต้นทุนการผลิตเป็นส่วนใหญ่ หนังสือที่เสนอให้ผู้อ่านบอกเกี่ยวกับระบบและวิธีการให้ค่าตอบแทน เกี่ยวกับขั้นตอนการกรอกเอกสาร ตลอดจนการจ่ายเงินที่ประกอบเป็นค่าจ้าง จ่าหน้าถึงนักบัญชี ผู้ตรวจสอบบัญชี หัวหน้าองค์กร นักศึกษาของมหาวิทยาลัยเศรษฐศาสตร์และวิทยาลัย

หนังสือเล่มนี้จะช่วยให้นักบัญชีเข้าใจความซับซ้อนทั้งหมดของการบัญชีปัจจุบันและการบัญชีภาษีของค่าจ้างตลอดจนความแตกต่างของกฎระเบียบทางกฎหมาย สิ่งพิมพ์เกี่ยวข้องกับประเด็นของการจดทะเบียนแรงงานสัมพันธ์ การจัดระเบียบค่าตอบแทน การจ่ายเงินเดือน และการลงทะเบียนการจ่ายเงิน ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการหักค่าจ้าง (ภาษี หมายบังคับคดี การแต่งงาน ฯลฯ) บทที่แยกต่างหากของหนังสือเล่มนี้กล่าวถึงผลประโยชน์การประกันสังคมของรัฐและขั้นตอนใหม่สำหรับการคำนวณและการชำระเงิน

ประเด็นเรื่องการจัดค่าจ้างมีความเกี่ยวข้องกับนายจ้างและลูกจ้างแต่ละคน กฎหมายฉบับปัจจุบันกำหนดให้ต้องคำนวณค่าจ้างสำหรับงานที่ทำและชั่วโมงทำงาน เพื่อรักษาเงินเดือนเฉลี่ยสำหรับพนักงาน และให้สวัสดิการแก่เขาในบางกรณีเมื่อพนักงานไม่ได้ทำงานจริง นอกจากนี้ ขั้นตอนการจัดเก็บภาษีจะขึ้นอยู่กับประเภท ขนาด และเงื่อนไขอื่นๆ ในการชำระเงิน ข้อผิดพลาดในการคำนวณ ในการคำนวณภาษี ในการลงทะเบียนและการจ่ายค่าจ้างทำให้เกิดข้อพิพาทกับพนักงานเอง และการเรียกร้องและการลงโทษจากผู้ตรวจแรงงาน หน่วยงานด้านภาษี กองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และ FSS ของสหพันธรัฐรัสเซีย สหพันธรัฐรัสเซีย. หนังสือเล่มนี้กล่าวถึงแนวทางหลักในการสร้างระบบค่าตอบแทนในองค์กรและตัวอย่างเชิงปฏิบัติของการคำนวณการจ่ายเงินต่าง ๆ เพื่อประโยชน์ของพนักงาน ผู้เขียนไม่ได้จำกัดตัวเองให้อธิบายสิ่งที่จัดตั้งขึ้นตามประเพณีหรือเสนอโดยหน่วยงานทางการเพื่อแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง แต่อ้างถึง ...

เป็นครั้งแรกในวรรณคดีเศรษฐศาสตร์ที่มีการวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างรูปแบบต่างๆ สำหรับปี 2534-2544 การวิเคราะห์นี้ดำเนินการร่วมกับการศึกษาพลวัตของตัวบ่งชี้อื่นๆ การวิเคราะห์อย่างครอบคลุมของลำดับเหตุการณ์ พลวัต และปัญหาของค่าจ้างจะดำเนินการทั้งแบบรายปีและรายเดือน ตลอดจนในด้านรายสาขา ให้ความสนใจอย่างมากกับการวิเคราะห์พลวัตของตัวบ่งชี้ที่สัมพันธ์กัน ปัญหาความแตกต่างของค่าจ้าง พิจารณาปัญหาค่าแรงในภาครัฐ สำหรับนักเศรษฐศาสตร์ทฤษฎี ครู นักศึกษา และนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา สามารถใช้ในหลักสูตรเศรษฐศาสตร์มหภาค เศรษฐศาสตร์แรงงาน ทฤษฎีกระบวนการเปลี่ยนแปลง เศรษฐกิจของประเทศ เศรษฐศาสตร์ภาครัฐ เป็นต้น

หนังสือเรียนกล่าวถึงประเด็นต่างๆ เช่น ระดับและคุณภาพชีวิตของประชากร วิธีการวัด สาระสำคัญ เนื้อหา การดำเนินการตามนโยบายสังคม การจัดหาเงินบำนาญ การสร้างรายได้จากกิจกรรมต่างๆ และนโยบายของรัฐในด้านนี้ แบบจำลองของระบบค่าตอบแทนแรงงานที่ทันสมัย ลักษณะของนโยบายรายได้และค่าจ้างในต่างประเทศ ฯลฯ หนังสือเล่มนี้พยายามที่จะครอบคลุมปัญหาใหญ่ของมาตรฐานการครองชีพอย่างเต็มที่ หนังสือเรียนจัดทำขึ้นสำหรับนักเรียนและอาจารย์พิเศษทางเศรษฐกิจของมหาวิทยาลัย นักเรียนของโรงเรียนธุรกิจและการจัดการ และนักวิจัย นอกจากนี้ยังเป็นที่สนใจของนักเศรษฐศาสตร์ ผู้จัดการเศรษฐกิจ พนักงานของรัฐและรัฐบาลท้องถิ่น สหภาพแรงงาน บริการจัดหางาน องค์กรและองค์กรต่างๆ

คู่มือปฏิบัติเป็นงานที่รวมประเด็นของกฎระเบียบทางกฎหมายเกี่ยวกับเงื่อนไขและขั้นตอนค่าตอบแทนพนักงานและกลไกทางการเงินและเศรษฐกิจในการคำนวณค่าจ้างและผลประโยชน์ทางสังคมและแรงงานอื่น ๆ อย่างมีประสิทธิภาพ คู่มือเปิดเผยขั้นตอนในการจัดทำแรงงานสัมพันธ์และกำหนดประเด็นเรื่องค่าตอบแทน ระบบและรูปแบบของค่าตอบแทน เหตุและขั้นตอนในการหักค่าจ้าง ขั้นตอนการจัดเก็บภาษีค่าจ้างและการรวบรวมงบการเงิน ขั้นตอนการชำระหนี้กับพนักงานเมื่อโอนและเลิกจ้าง ฯลฯ นอกจากนี้คู่มือยังเปิดเผยประเภทของการละเมิดที่เกี่ยวข้องมากที่สุดโดยนายจ้างเกี่ยวกับสิทธิแรงงานของพนักงานรวมถึงค่าจ้างและให้กลไกในการปกป้องสิทธิที่ลูกจ้างถูกละเมิดด้วยการใช้มาตรการรับผิดชอบต่อนายจ้างตามที่กฎหมายกำหนด . เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการดูดซึมของวัสดุที่นำเสนอในหนังสือมีการเชื่อมโยงไปยังกฎหมายกำกับดูแล ...

เอกสารดังกล่าวยังคงเป็นชุดของสิ่งพิมพ์ก่อนหน้าโดย HSE Center for Labour Studies (CETI) ที่อุทิศให้กับ "โมเดลรัสเซียของตลาดแรงงาน" และนำเสนอการวิเคราะห์ที่ครอบคลุมเกี่ยวกับการสร้างค่าจ้างในรัสเซียหลังสหภาพโซเวียต หนังสือเล่มนี้ตรวจสอบพลวัตของต้นทุนแรงงานและระบุคุณสมบัติของกลไกทางสถาบันของการสร้างค่าจ้างในเศรษฐกิจรัสเซีย แง่มุมต่างๆ ของความแตกต่างของค่าจ้างจะได้รับการวิเคราะห์อย่างละเอียดและเฉพาะเจาะจง: ระหว่างชายและหญิง พนักงานภาครัฐและพาณิชยกรรม ผู้ถือการศึกษาที่แตกต่างกัน ผู้อยู่อาศัยในภูมิภาคต่าง ๆ อาชีพ; พนักงานที่มีสัญญาจ้างงานต่างกัน การวิเคราะห์ความแตกต่างได้รับการวิเคราะห์โดยใช้วิธีการทางเศรษฐมิติที่ทันสมัยและใช้อาร์เรย์ขนาดใหญ่ของ microdata สำหรับนักเศรษฐศาสตร์และนักสังคมวิทยา ผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงานสัมพันธ์และนโยบายสังคม เอกสารสามารถใช้เป็นสื่อการสอนในการสอนเช่น...

กลุ่ม - สมาคมที่ค่อนข้างโดดเดี่ยวของคนจำนวนน้อย (โดยปกติไม่เกินสิบคน) ซึ่งมีปฏิสัมพันธ์ที่ค่อนข้างคงที่และดำเนินการร่วมกันเป็นระยะเวลานานพอสมควร ปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในกลุ่มขึ้นอยู่กับความสนใจร่วมกันบางอย่างและอาจเกี่ยวข้องกับความสำเร็จของเป้าหมายกลุ่มที่เรียกว่า ในขณะเดียวกัน กลุ่มก็มีศักยภาพของกลุ่มหรือความสามารถของกลุ่มที่อนุญาตให้มีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมและปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อม

คุณสมบัติลักษณะกลุ่มต่างๆ มีดังนี้

• · ประการแรก สมาชิกของกลุ่มระบุตัวเองและการกระทำของพวกเขากับกลุ่มโดยรวม และทำเสมือนในนามของกลุ่มในการโต้ตอบภายนอก บุคคลไม่ได้พูดเกี่ยวกับตัวเอง แต่เกี่ยวกับกลุ่มโดยรวม โดยใช้สรรพนาม เรา ของเรา ของเรา เรา ฯลฯ
• · ประการที่สอง ปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกของกลุ่มมีลักษณะของการติดต่อโดยตรง การสนทนาส่วนตัว การสังเกตพฤติกรรมของกันและกัน เป็นต้น ในกลุ่ม ผู้คนสื่อสารกันโดยตรง ทำให้ปฏิสัมพันธ์ที่เป็นทางการกลายเป็นรูปแบบ "มนุษย์"
• · ประการที่สาม ในกลุ่มพร้อมกับการกระจายบทบาทอย่างเป็นทางการ หากมี จำเป็นต้องมีการกระจายบทบาทที่ไม่เป็นทางการ ซึ่งปกติแล้วกลุ่มจะรับรู้

มีอยู่ กลุ่มสองประเภท: เป็นทางการและ ไม่เป็นทางการ. กลุ่มทั้งสองประเภทนี้มีความสำคัญต่อองค์กรและมีผลกระทบอย่างมากต่อสมาชิกขององค์กร

กลุ่มทางการ มักจะโดดเด่นเป็นหน่วยโครงสร้างในองค์กร พวกเขามีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ โครงสร้างที่กำหนดอย่างเป็นทางการของบทบาท ตำแหน่งและตำแหน่งภายในกลุ่ม ตลอดจนหน้าที่และภารกิจที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการ

กลุ่มนอกระบบ ไม่ได้สร้างขึ้นโดยคำสั่งของผู้บริหารและระเบียบข้อบังคับที่เป็นทางการ แต่โดยสมาชิกขององค์กรตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน ผลประโยชน์ร่วมกัน งานอดิเรก นิสัยเดียวกัน ฯลฯ กลุ่มเหล่านี้มีอยู่ในทุกองค์กร แม้ว่าจะไม่ได้แสดงอยู่ในไดอะแกรมที่สะท้อนถึงโครงสร้างขององค์กร แต่เป็นโครงสร้าง กลุ่มนอกระบบมักจะมีกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ไม่ได้เขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษร ผู้คนรู้ดีว่าใครอยู่ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการและใครไม่ใช่ การจัดการกลุ่มและพลวัต . ผู้จัดการต้องรู้มากเกี่ยวกับคนที่เขาทำงานด้วยเพื่อที่จะพยายามจัดการพวกเขาให้สำเร็จ แต่ปัญหาของการจัดการบุคคลในองค์กรไม่ได้จำกัดอยู่ที่ปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและผู้จัดการเท่านั้น ในองค์กรใด ๆ บุคคลที่ทำงานรายล้อมไปด้วยเพื่อนร่วมงานเพื่อนร่วมงาน เขาเป็นสมาชิกของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ซึ่งมีอิทธิพลอย่างมากต่อเขา ไม่ว่าจะเป็นการช่วยเปิดเผยศักยภาพของเขาอย่างเต็มที่ หรือระงับความสามารถและความปรารถนาที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิผลด้วยความทุ่มเทอย่างเต็มที่ พฤติกรรมของผู้จัดการต้องเหมาะสมกับสถานการณ์ ไม่เพียงแต่จำเป็นต้องเปลี่ยนรูปแบบการจัดการเท่านั้น แต่ยังต้องสร้างเงื่อนไขสถานการณ์ที่เหมาะสมด้วย (กำหนดสถานการณ์ผ่านการคัดเลือกบุคลากร เปลี่ยนโครงสร้างองค์กร และองค์กรที่ทำงาน) งานที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของผู้จัดการคือการเรียนรู้วิธีการสร้างภาพลักษณ์ที่ดี ภาพลักษณ์ที่ดีมีส่วนสนับสนุนความก้าวหน้าในอาชีพของผู้จัดการเสมอ

พลวัตของกลุ่ม - เป็นกระบวนการปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในกลุ่มบนพื้นฐานของการพึ่งพาอาศัยกันและอิทธิพลซึ่งกันและกัน เพื่อตอบสนองความสนใจและความต้องการทั้งส่วนตัวและกลุ่ม

กระบวนการสร้างกลุ่มศึกษาโดย B. Takmen และ D. Jensen พวกเขาระบุขั้นตอนต่อไปนี้สำหรับการสร้างกลุ่ม:

• 1) การก่อตัว - ขั้นตอนที่การเลือกคำสั่งหรือสมัครใจของสมาชิกในทีมเกิดขึ้นตามประสบการณ์การทำงานและด้านเทคนิคหรือทักษะอื่น ๆ
• 2) ขั้นตอนของความสับสนนั้นมีลักษณะเฉพาะจากการเกิดขึ้นของความขัดแย้งภายในกลุ่ม เมื่อบรรลุเป้าหมาย สมาชิกของกลุ่มแสดงความสนใจต่าง ๆ ที่พวกเขาไม่ได้แสดงในขั้นตอนการสร้าง สมาชิกของกลุ่มทราบดีว่าแต่ละคนมีความสนใจเฉพาะ ลำดับความสำคัญต่างกันและได้รับคำแนะนำจากที่แตกต่างกัน แรงจูงใจ .
• 3) การปันส่วนเกี่ยวข้องกับการปรับตัวของสมาชิกในกลุ่มให้เข้ากับบุคลิกของเพื่อนร่วมงาน ในขั้นตอนนี้ บรรทัดฐานที่ยอมรับกันโดยทั่วไปของพฤติกรรมที่คาดหวังได้รับการพัฒนาเกี่ยวกับวิธีการทำงานให้สำเร็จ ปฏิสัมพันธ์ และทัศนคติต่อความแตกต่าง
• 4) การปฏิบัติงานเป็นไปตามข้อกำหนดและมาตรฐานที่เสนอ
• 5) ยุบกลุ่ม

การแนะนำ

รากฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของกลุ่มพลศาสตร์ในองค์กร

2 พลวัตของกลุ่มในกลุ่มนอกระบบ

การจัดการกลุ่มในองค์กร

1 รูปแบบความเป็นผู้นำ

2 ภาวะผู้นำในกลุ่ม

บทสรุป

บรรณานุกรม

ความสอดคล้องของผู้นำกลุ่ม

การแนะนำ

องค์กรเป็นหมวดหมู่ทางสังคมและในขณะเดียวกันก็หมายถึงการบรรลุเป้าหมาย เป็นสถานที่ที่ผู้คนสร้างความสัมพันธ์และโต้ตอบกัน ดังนั้นในทุกองค์กรที่เป็นทางการจะมีการผสมผสานที่ซับซ้อนของกลุ่มและองค์กรที่ไม่เป็นทางการซึ่งเกิดขึ้นโดยปราศจากการแทรกแซงของฝ่ายบริหาร สมาคมที่ไม่เป็นทางการเหล่านี้มักมีผลกระทบอย่างมากต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กร

แม้ว่าองค์กรนอกระบบจะไม่ได้สร้างขึ้นตามเจตจำนงของฝ่ายบริหาร แต่ก็เป็นปัจจัยที่ผู้นำทุกคนต้องคำนึงถึง เพราะองค์กรดังกล่าวและกลุ่มอื่นๆ อาจมีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของบุคคลและพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน นอกจากนี้ ไม่ว่าผู้นำจะทำหน้าที่ของตนได้ดีเพียงใด ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดว่าการกระทำและทัศนคติใดที่จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายในองค์กรที่จะก้าวไปข้างหน้า ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชามักจะมีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลภายนอกองค์กรและกับหน่วยงานที่อยู่นอกเหนือการควบคุม ผู้คนจะไม่สามารถปฏิบัติงานได้สำเร็จหากพวกเขาไม่สามารถบรรลุปฏิสัมพันธ์ที่เหมาะสมของบุคคลและกลุ่มที่กิจกรรมของพวกเขาขึ้นอยู่กับ

การจัดการขององค์กรจะพึงพอใจหากองค์กรยังคงมีอยู่เป็นองค์กรเดียว อย่างไรก็ตาม แบบแผนที่แท้จริงของพฤติกรรมและทัศนคติของสมาชิกในองค์กรเกือบทุกครั้งเบี่ยงเบนไปจากแผนการจัดการขององค์กรอย่างเป็นทางการเล็กน้อยหรือมาก

กลุ่มนอกระบบที่ก่อตัวในองค์กรเป็นพลังที่ทรงพลังซึ่งภายใต้เงื่อนไขบางประการสามารถกลายเป็นผู้มีอำนาจเหนือกว่าในองค์กรได้จริงและทำให้ความพยายามของการจัดการเป็นโมฆะ กลุ่มนอกระบบยังสามารถมีอิทธิพลเชิงบวกต่อกิจกรรมขององค์กรที่เป็นทางการ

ผู้นำจำเป็นต้องประนีประนอมกับความต้องการของกลุ่มนอกระบบขององค์กรกับความต้องการของเครื่องมือการปกครองที่อยู่เหนือพวกเขา ความต้องการนี้สนับสนุนให้ผู้จัดการมองหาวิธีการจัดการผู้คนที่ไม่ได้มาตรฐานหรือใช้วิธีการที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพื่อใช้ผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นและลดผลกระทบด้านลบของกลุ่มนอกระบบ

วัตถุประสงค์ของงาน : เพื่อพิจารณาพลวัตของกลุ่มและกลุ่มในองค์กร

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ งานต่อไปนี้ได้รับการแก้ไขในงาน:

พิจารณาแนวคิดและประเภทของกลุ่มในองค์กร

พิจารณารูปแบบการจัดการกลุ่มในองค์กร

พิจารณาการเป็นผู้นำกลุ่ม

ความเกี่ยวข้องของงานอยู่ในการพิจารณาอย่างลึกซึ้งถึงรากฐานทางทฤษฎีของกลุ่มในองค์กร

1. รากฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของกลุ่มพลศาสตร์ในองค์กร

1 แนวคิดและประเภทของกลุ่มในองค์กร

กลุ่มคือสมาคมที่มีความมั่นคงทางสังคมของบุคคลซึ่งมีความสนใจ ค่านิยม และบรรทัดฐานของพฤติกรรมร่วมกันที่พัฒนาขึ้นภายในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง ในกลุ่ม พฤติกรรมและ (หรือ) กิจกรรมของสมาชิกคนหนึ่งได้รับอิทธิพลจากพฤติกรรมและ (หรือ) กิจกรรมของสมาชิกคนอื่นๆ ในกลุ่ม ระดับของผลกระทบและรูปแบบของผลกระทบนี้กำหนดแนวคิดของ "พลวัตของกลุ่ม"

พลวัตของกลุ่ม - ชุดของความสัมพันธ์ภายในกลุ่ม กระบวนการทางสังคมและจิตวิทยา และปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นในกระบวนการของชีวิตกลุ่ม แนวคิดนี้กำหนดลักษณะปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในกลุ่ม ซึ่งมีพื้นฐานมาจากความสนใจร่วมกันบางอย่างและอาจเกี่ยวข้องกับความสำเร็จของเป้าหมายร่วมกัน

กลุ่มเกิดขึ้นในองค์กรและทำหน้าที่เป็นหน่วยโครงสร้างที่แยกจากกันเนื่องจากความจริงที่ว่าจากการแบ่งงานมีการแบ่งแยกหน้าที่เฉพาะซึ่งต้องการประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขากลุ่มคนที่มีคุณสมบัติบางอย่างมีอาชีพบางอย่างและ พร้อมดำเนินการงานบางอย่างในระบบกิจกรรมร่วม

อีกเหตุผลที่สำคัญสำหรับการก่อตัวของกลุ่มคือความปรารถนาตามธรรมชาติของบุคคลที่จะรวมตัวกับผู้อื่นเพื่อสร้างรูปแบบปฏิสัมพันธ์กับผู้คนอย่างยั่งยืน กลุ่มนี้ให้ความรู้สึกปลอดภัยแก่บุคคล จากกลุ่มที่เขาคาดหวังการสนับสนุน ความช่วยเหลือในการแก้ปัญหาและคำเตือน ในกลุ่มบุคคลจะประสบความสำเร็จได้ง่ายขึ้น ค่าตอบแทน ในรูปแบบของการยกย่อง ชมเชย หรือกำลังใจทางวัตถุ การรวมกลุ่มทำให้ผู้คนรู้สึกแข็งแกร่งและมั่นใจมากขึ้นเมื่อเผชิญกับความยากลำบากและอุปสรรค

นอกจากนี้ การเป็นสมาชิกของกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง เช่น สมาคมวิชาชีพ อาจทำให้สมาชิกมีตำแหน่งอันทรงเกียรติในสังคม ค. กลุ่มเพื่อนฝูงและญาติ ในขณะเดียวกันความต้องการความภาคภูมิใจในตนเองก็จะพึงพอใจเช่นกัน การจัดระเบียบเป็นกลุ่มยังช่วยเพิ่มพลังของสมาชิกได้ด้วย: สิ่งที่บางครั้งทำได้ยากโดยลำพังจะง่ายกว่ามากที่จะทำร่วมกัน นอกจากนี้กลุ่มยังเปิดโอกาสให้บุคคลได้ใช้เวลาในสภาพแวดล้อมที่น่ารื่นรมย์สำหรับเขาโอกาสที่จะหลีกเลี่ยงความเหงา

แนวปฏิบัติด้านการจัดการสมัยใหม่ยืนยันข้อดีที่ไม่ต้องสงสัยของรูปแบบกลุ่มขององค์กรแรงงานมากกว่ารายบุคคล การสนับสนุนซึ่งกันและกันบนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจและความสัมพันธ์ฉันมิตร เอื้อต่อความสามัคคีของกลุ่ม สามารถสร้างผลเสริมฤทธิ์กันที่เพิ่มประสิทธิภาพของงานอย่างมีนัยสำคัญ

อย่างไรก็ตาม ด้วยความได้เปรียบเหนือรูปแบบอื่น ๆ ขององค์กรที่ทำงานอย่างไม่ต้องสงสัย แบบฟอร์มกลุ่มยังสามารถมีแง่ลบหลายประการสำหรับองค์กร หนึ่งในอาการเชิงลบเหล่านี้คือกระบวนการของพลวัตของกลุ่มซึ่งก่อตัวขึ้นภายใต้เงื่อนไขที่ว่าโดยรวมแล้วการจัดการของกลุ่มได้รับการตั้งค่าอย่างไม่ถูกต้องและการทำงานในองค์กรได้รับการจัดระเบียบอย่างไม่ถูกต้อง สิ่งนี้แสดงออกในความจริงที่ว่า:

ในกลุ่มมีแนวโน้มที่จะสร้างศีลธรรม ควบคู่ไปกับการนำเสนอตนเองและการกระทำของตนในแง่ดีที่สุดจากมุมมองทางศีลธรรม

ประการที่สอง กลุ่มเริ่มรู้สึกว่าคงกระพันและอยู่ยงคงกระพันในการปะทะกันของความขัดแย้ง

บรรยากาศของความสอดคล้องพัฒนาในกลุ่มความปรารถนาที่จะบังคับให้ทุกคนเห็นด้วยกับความคิดเห็นเดียวไม่เต็มใจที่จะฟังและอภิปรายความคิดเห็นอื่น ฯลฯ

ความสามัคคีพัฒนาในกลุ่ม คนเริ่มคิดเหมือนคนอื่นมากขึ้นเรื่อยๆ และแม้ว่าพวกเขาจะมีความคิดเห็นอื่น ๆ ก็ตาม พวกเขาไม่แสดงออก โดยเชื่อว่าความคิดเห็นทั่วไปนั้นเป็นความจริง

กลุ่มปฏิเสธที่จะพิจารณาความคิดเห็นจากภายนอกหากไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นของกลุ่ม

กลุ่มทางการ

กลุ่มที่เป็นทางการคือ ถูกกฎหมาย กลุ่มมักจะถูกระบุว่าเป็นหน่วยโครงสร้างภายในองค์กร พวกเขามีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ โครงสร้างที่กำหนดอย่างเป็นทางการของบทบาท ตำแหน่งและตำแหน่งภายในกลุ่ม ตลอดจนหน้าที่และภารกิจที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการ

ในชีวิตประจำวัน คำว่า เป็นทางการ มีความหมายเชิงลบหมายถึงไม่สนใจในผลลัพธ์ทัศนคติที่ไม่แยแสต่อการปฏิบัติหน้าที่ราชการ อันที่จริง การใช้ระเบียบปฏิบัติในทางที่ผิดนำไปสู่ความวิปริตของระบบราชการประเภทต่างๆ อย่างไรก็ตาม ทางการมีข้อดีหลายประการ:

ทำให้ความรู้ที่ได้มาและโดยอิงจากเทคโนโลยีขั้นสูงและวิธีการทำงานทรัพย์สินส่วนกลาง

กำหนดบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่เหมือนกันสำหรับทุกคน ซึ่งไม่รวมถึงความเด็ดขาดและมีส่วนทำให้เกิดการคัดค้านของกิจกรรม

จัดเตรียมให้ ความโปร่งใส การกำหนดกรณีการควบคุมและการประชาสัมพันธ์สำหรับการโต้ตอบกับประชาชนซึ่งเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการปกครองระบอบประชาธิปไตย

ดังนั้นกลุ่มที่เป็นทางการจึงมีลักษณะดังต่อไปนี้:

มันมีเหตุผลนั่นคือ มันขึ้นอยู่กับหลักการของความได้เปรียบการเคลื่อนไหวอย่างมีสติไปสู่เป้าหมายที่รู้จัก

มันไม่มีตัวตน กล่าวคือ มันถูกออกแบบมาสำหรับบุคคล ความสัมพันธ์ระหว่างที่จัดตั้งขึ้นตามโปรแกรมที่รวบรวม

ในกลุ่มที่เป็นทางการ จะมีการเชื่อมโยงอย่างเป็นทางการระหว่างบุคคลเท่านั้นและขึ้นอยู่กับเป้าหมายการทำงานเท่านั้น กลุ่มที่เป็นทางการคือ:

องค์กรแนวตั้ง (เชิงเส้น) ที่รวมหน่วยงานและแผนกต่างๆ เข้าด้วยกันเพื่อให้แต่ละองค์กรตั้งอยู่ระหว่างสององค์กร - สูงขึ้นและต่ำลง และความเป็นผู้นำของแต่ละหน่วยงานและหน่วยงานรวมอยู่ในคนๆ เดียว

องค์กรตามหน้าที่ตามนั้นการจัดการจะถูกแจกจ่ายให้กับบุคคลจำนวนหนึ่งที่เชี่ยวชาญในการปฏิบัติหน้าที่และงานบางอย่าง

การจัดบุคลากร โดดเด่นด้วยการมีเจ้าหน้าที่ที่ปรึกษา ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ช่วย ไม่รวมอยู่ในระบบองค์กรแนวตั้ง

กลุ่มที่เป็นทางการอาจตั้งขึ้นเพื่อทำหน้าที่ปกติ เช่น การบัญชี หรืออาจตั้งขึ้นเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะ เช่น คณะกรรมการเพื่อพัฒนาโครงการ

กลุ่มนอกระบบ

กลุ่มนอกระบบเกิดขึ้นจากความไม่สมบูรณ์พื้นฐานของกลุ่มที่เป็นทางการ เนื่องจากลักษณะงานไม่สามารถคาดการณ์สถานการณ์ที่เป็นไปได้ทั้งหมดที่อาจเกิดขึ้นได้ และการทำให้แนวคิดเชิงอัตวิสัยเป็นบรรทัดฐานสำหรับการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมนั้นเป็นไปได้ภายใต้ระบอบการปกครองแบบเผด็จการเท่านั้น

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยคำสั่งของผู้บริหารและมติที่เป็นทางการ แต่โดยสมาชิกขององค์กรตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน ผลประโยชน์ร่วมกัน งานอดิเรกที่คล้ายคลึงกัน นิสัย ฯลฯ กลุ่มเหล่านี้มีอยู่ในทุกองค์กร แม้ว่าจะไม่ได้แสดงอยู่ในไดอะแกรมที่สะท้อนถึงโครงสร้างขององค์กร แต่เป็นโครงสร้าง

กลุ่มนอกระบบมักจะมีกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ไม่ได้เขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษร ผู้คนรู้ดีว่าใครอยู่ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการและใครไม่ใช่ ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการจะมีการกระจายบทบาทและตำแหน่งบางอย่าง โดยปกติกลุ่มเหล่านี้จะมีผู้นำที่ชัดเจนหรือโดยปริยาย ในหลายกรณี กลุ่มนอกระบบสามารถใช้อิทธิพลที่เท่าเทียมกันหรือมากกว่าต่อสมาชิกของพวกเขามากกว่าโครงสร้างที่เป็นทางการ

หมวดหมู่ที่ไม่เป็นทางการเป็นระบบของความสัมพันธ์ทางสังคมที่เกิดขึ้นโดยไม่คาดคิด (เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ) มาตรการที่เป็นที่รู้จักโดยทั่วไป การกระทำที่เป็นผลผลิตของการสื่อสารระหว่างบุคคลนานมากหรือน้อย

เป็นบริษัทนอกระบบ ซึ่งกิจการของรัฐที่ไม่เป็นทางการมีเนื้อหาที่มีประสิทธิภาพ (การผลิต) และอยู่ร่วมกับองค์กรที่เป็นทางการ ตัวอย่างเช่น ระบบที่เหมาะสมของความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่พัฒนาขึ้นเองตามธรรมชาติระหว่างพนักงาน การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและการประดิษฐ์รูปแบบใดๆ วิธีการตัดสินใจ และอื่นๆ

มันถือว่า บริษัท ทางสังคมและจิตวิทยาที่ทำหน้าที่เป็นประเภทความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของความกระตือรือร้นร่วมกันของแต่ละบุคคลโดยไม่คำนึงถึงความสัมพันธ์กับกิจการที่มีการใช้งานสูงนั่นคือชุมชนที่เฉพาะเจาะจงซึ่งเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติของ ผู้อยู่อาศัยในโลกของเราตามการเลือกความสัมพันธ์และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเช่น กิจการที่เป็นมิตร ประเภทมือสมัครเล่น กรณีที่น่าสมเพช ความเป็นผู้นำ ความเห็นอกเห็นใจ ฯลฯ

ภาพของหมวดหมู่ที่ไม่เป็นทางการมีความหลากหลายและเปลี่ยนแปลงได้อย่างมากในแง่ของแนวโน้มความสนใจ ธรรมชาติของงาน อายุ และสังคม องค์ประกอบ. ตามแนวโน้มทางอุดมการณ์และคุณธรรมสูง รูปแบบของพฤติกรรม องค์กรนอกระบบสามารถจำแนกได้เป็น 3 กลุ่ม คือ

Prosocial นั่นคือหมวดหมู่เชิงบวกทางสังคม เหล่านี้เป็นสโมสรทางสังคมและการเมืองของมิตรภาพระหว่างประเทศ กองทุนของการริเริ่มสาธารณะ ประเภทของการปกป้องสิ่งแวดล้อมและการช่วยเหลืออนุสรณ์สถานทางวัฒนธรรม สมาคมสมัครเล่นของสโมสรและอื่น ๆ

ตามกฎแล้วพวกเขามีทิศทางที่ดี

เกี่ยวกับสังคม กล่าวคือ กลุ่มที่แยกจากปัญหาสังคม

ต่อต้านสังคม กลุ่มเหล่านี้เป็นส่วนที่เสียเปรียบที่สุดในสังคม ทำให้เขาวิตกกังวล ในอีกด้านหนึ่ง ความหูหนวกทางศีลธรรม การไม่สามารถเข้าใจผู้อื่น มุมมองที่ต่างออกไป ในทางกลับกัน ความเจ็บปวดและความทุกข์ทรมานของตนเองที่เกิดขึ้นบ่อยครั้งซึ่งเกิดขึ้นกับคนประเภทนี้มีส่วนทำให้เกิดความคิดเห็นสุดโต่งในหมู่ตัวแทนแต่ละคน

ขั้นตอนการพัฒนากลุ่ม

แต่ละกลุ่มถูกสร้างขึ้นและพัฒนาในแบบของตัวเอง ในขณะเดียวกัน รูปแบบทั่วไปบางอย่างสามารถระบุได้ในการพัฒนากลุ่มต่างๆ

กลุ่มใด ๆ ในการพัฒนาต้องผ่านขั้นตอนต่อไปนี้ ซึ่งเป็นรูปแบบการพัฒนากลุ่ม 5 ขั้นตอน:

ระยะเริ่มต้นของการก่อตัว

ความขัดแย้งภายในกลุ่ม

สร้างความมั่นใจในความสามัคคีของสมาชิกในกลุ่ม

ขั้นตอนประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด

ขั้นตอนสุดท้าย (สำหรับกลุ่มชั่วคราว)

ให้เราพิจารณาขั้นตอนของการพัฒนากลุ่มโดยละเอียดยิ่งขึ้น

ระยะเริ่มต้นของการก่อตัวตามกฎนั้นมีความไม่แน่นอนเกี่ยวกับโครงสร้างของกลุ่มเป้าหมาย มักจะไม่ชัดเจนว่าใครเป็นผู้นำของกลุ่มนี้ และพฤติกรรมประเภทใดที่ยอมรับได้มากที่สุดในกลุ่ม ขั้นตอนนี้สิ้นสุดลงเมื่อสมาชิกของกลุ่มเริ่มเข้าใจอย่างชัดเจนว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มนี้

ความขัดแย้งภายในกลุ่ม ระยะที่สองของการพัฒนากลุ่มมักมีลักษณะเฉพาะโดยการพัฒนาความขัดแย้งภายในกลุ่ม มีการต่อสู้ดิ้นรนเพื่อความเป็นผู้นำและการกระจายบทบาทระหว่างสมาชิกกลุ่ม หลังจากขั้นตอนนี้เสร็จสิ้น เป็นที่ชัดเจนว่าใครเป็นผู้นำในกลุ่มนี้ (หากเป็นกลุ่มที่เป็นทางการ เรากำลังพูดถึงผู้นำที่ไม่เป็นทางการ)

สร้างความมั่นใจในความสามัคคีของกลุ่ม ในขั้นตอนนี้ ความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในกลุ่มมีความใกล้ชิดและเหนียวแน่นมากขึ้น

ปัจจัยการทำงานร่วมกันแบบไม่เป็นทางการ ได้แก่:

การติดต่อและการสื่อสารหลังเวลาทำการ กิจกรรมยามว่างร่วมกัน

ความเข้มงวดของกฎการเริ่มต้น (ยิ่งยากขึ้นที่จะเป็นสมาชิกของกลุ่มก็ยิ่งเหนียวแน่นมากขึ้นในกลุ่มนี้);

ขนาดกลุ่ม (กลุ่มใหญ่มีความเหนียวน้อยกว่า);

การปรากฏตัวของภัยคุกคามภายนอก

มีกิจกรรมร่วมกันที่ประสบความสำเร็จในอดีต ในขณะเดียวกัน มีความชัดเจนเกี่ยวกับบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ไม่เป็นทางการและการกระจายบทบาทในกลุ่มนี้

ขั้นตอนของประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด ในขั้นตอนนี้ กลุ่มทำงานได้อย่างสมบูรณ์ พลังงานของสมาชิกไม่ได้มุ่งไปที่การกระจายบทบาทและการต่อสู้เพื่ออำนาจอีกต่อไป แต่โดยตรงเพื่อสร้างความมั่นใจในการทำงานที่มีประสิทธิผลและบรรลุผลในระดับสูง

ขั้นตอนสุดท้าย สำหรับกลุ่มชั่วคราว เช่น กลุ่มที่ออกแบบมาเพื่อใช้งานที่แม่นยำชั่วคราว การดำเนินการงานเหล่านี้จะกลายเป็นขั้นตอนสุดท้ายของการดำรงอยู่ ยิ่งใกล้ถึงจุดสิ้นสุดของงานในแผนหรือยิ่งงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จใกล้เข้ามามากเท่าไหร่ สมาชิกก็เริ่มคิดถึงความจริงที่ว่าหมวดหมู่นี้จะหายไปอย่างรวดเร็วและยังเกี่ยวกับความสดใหม่ โอกาสในการทำงานของตัวเองในทีมอื่น ประสิทธิภาพของหมวดหมู่ในช่วงเวลานี้อาจลดลงอย่างเห็นได้ชัด

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าขั้นตอนที่แท้จริงของการก่อตัวของหมวดหมู่ที่เราได้ตรวจสอบนั้นให้แนวคิดที่เรียบง่ายของการกระทำที่ค่อนข้างยากที่เกิดขึ้นในชีวิตจริงเท่านั้น ในความเป็นจริง มันค่อนข้างยากที่จะแยกขั้นตอนหนึ่งของการก่อตัวของหมวดหมู่ออกจากที่อื่น บางครั้งผ่านหลายขั้นตอนพร้อมกัน การเปลี่ยนแปลงจากระดับสูงสุดเป็นระดับต่ำสุดมีแนวโน้มเป็นไปได้ (เช่น เหตุการณ์เกี่ยวกับความเป็นผู้นำและการกระจายบทบาทในกลุ่มสามารถปรากฏในขั้นตอนใดก็ได้ของการก่อตัวของกลุ่ม แม้แต่ในขั้นตอนสุดท้าย)

ผู้เชี่ยวชาญที่วิเคราะห์ขั้นตอนการทำงานของกลุ่มได้ค้นพบรูปแบบที่น่าสนใจอีกรูปแบบหนึ่งในการก่อตัวของกลุ่มชั่วคราว พบว่าประสิทธิภาพที่แท้จริงของหมวดหมู่นั้นผันผวนในช่วงเวลาต่างๆ ซึ่งเพิ่มขึ้นอย่างมากในช่วงครึ่งหลังของการทำงาน ระยะที่ 1 ของงานประเภทหนึ่งในการแก้ปัญหานั้นมีลักษณะเป็นความเฉื่อยตามเงื่อนไข การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญจะเกิดขึ้นเมื่อสิ้นสุดระยะนี้เท่านั้น หลังจากหมดเวลาที่กำหนดไว้สำหรับการแก้ปัญหานี้ไปครึ่งหนึ่งแล้ว ในช่วงเวลานี้ มักจะเป็นที่ชัดเจนว่าเวลาซึ่งจัดสรรไว้สำหรับการแก้ปัญหาที่เผชิญอยู่ในประเภทนั้น ลดลง และเพื่อที่จะไปถึงเส้นชัยได้สำเร็จ คุณต้องมีสมาธิในความพยายามและเร่งงานให้เร็วขึ้น ในระยะที่ 2 ประสิทธิภาพของหมวดหมู่มักจะเพิ่มขึ้น อันที่จริง ในที่สุด จะช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ได้สำเร็จ

1.2 พลวัตของกลุ่มในกลุ่มนอกระบบ

โครงสร้างและประเภทขององค์กรที่เป็นทางการสร้างขึ้นอย่างมีสติโดยการจัดการผ่านการออกแบบ ในขณะที่โครงสร้างและประเภทขององค์กรที่ไม่เป็นทางการเกิดจากการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ผู้ที่เข้าร่วมองค์กรที่เป็นทางการมักจะต้องการบรรลุเป้าหมายขององค์กร หรือต้องการได้รับรางวัลในรูปของรายได้ หรือพวกเขาจะได้รับคำแนะนำจากการพิจารณาศักดิ์ศรีที่เกี่ยวข้องกับการเป็นสมาชิกขององค์กรนี้ พวกเขายังมีเหตุผลในการเข้าร่วมกลุ่มและองค์กรที่ไม่เป็นทางการ ซึ่งรวมถึงความรู้สึกเป็นเจ้าของ การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน การคุ้มครองซึ่งกันและกัน การสื่อสารอย่างใกล้ชิด และความสนใจ แต่ผู้คนมักไม่ตระหนักถึงพวกเขา

เหตุผลแรกในการเข้าร่วมกลุ่มที่ไม่เป็นทางการคือเพื่อตอบสนองความต้องการความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง คนที่ทำงานไม่มีโอกาสที่จะสร้างและรักษาการติดต่อทางสังคมมักจะไม่พอใจ ความสามารถในการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม การสนับสนุนจากด้านข้างนั้นสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับความพึงพอใจของพนักงาน

และแม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าความจำเป็นในการเป็นส่วนหนึ่งจะได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวาง แต่องค์กรที่เป็นทางการส่วนใหญ่จงใจกีดกันผู้คนจากโอกาสในการติดต่อทางสังคม ดังนั้นผู้คนจึงมักถูกบังคับให้หันไปหาองค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อให้ได้มาซึ่งการติดต่อเหล่านี้

ตามหลักการแล้ว ผู้ใต้บังคับบัญชาควรรู้สึกอิสระที่จะหันไปหาผู้บังคับบัญชาโดยตรงเพื่อขอคำแนะนำหรือเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาของพวกเขา หากสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้น เจ้านายควรตรวจสอบความสัมพันธ์ของเขากับลูกน้องอย่างรอบคอบ หลายคนรู้สึกว่าเจ้านายของพวกเขาในองค์กรที่เป็นทางการจะคิดไม่ดีต่อพวกเขาหากพวกเขาถามเขาว่าพวกเขาจะทำงานให้สำเร็จได้อย่างไร คนอื่นกลัวการวิจารณ์ ยิ่งไปกว่านั้น ทุกองค์กรมีกฎเกณฑ์ที่ไม่ได้เขียนไว้มากมายซึ่งจัดการกับปัญหาเล็กๆ น้อยๆ เกี่ยวกับขั้นตอน เช่น วิธีที่เจ้านายปฏิบัติต่อการพูดจาและเรื่องตลก การแต่งกายเพื่อให้ได้รับความเห็นชอบจากทุกคน และกฎเกณฑ์เหล่านี้ทั้งหมดมีข้อบังคับอย่างไร

ในสถานการณ์เหล่านี้และสถานการณ์อื่นๆ ผู้คนมักต้องการขอความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงาน ตัวอย่างเช่น พนักงานใหม่อยากจะขอให้คนงานคนอื่นอธิบายให้เขาทราบถึงวิธีการดำเนินการนี้หรือการดำเนินการนั้นแทนที่จะหันไปหาผู้จัดการ สิ่งนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าคนงานใหม่มักจะมีส่วนร่วมในกลุ่มสังคมที่จัดตั้งขึ้นแล้วซึ่งมีคนงานที่มีประสบการณ์

การรับความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานจะเป็นประโยชน์ต่อทั้งผู้ที่ได้รับและผู้ที่จัดหาให้ ผลของการช่วยเหลือนั้น ผู้ให้ย่อมได้รับศักดิ์ศรีและความเคารพตนเอง และผู้ที่ได้รับนั้นย่อมได้รับแนวทางที่จำเป็นสำหรับการกระทำ

ความจำเป็นในการปกป้องถือเป็นเหตุผลสำคัญสำหรับคำนำของชาวโลกของเราในหมวดหมู่ใด ๆ หวังว่าบางครั้งเราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการมีอยู่ของภัยคุกคามทางกายภาพที่แท้จริงในที่ทำงาน สหภาพแรงงานกลุ่มแรกเกิดขึ้นเฉพาะในกลุ่มสังคมที่ตั้งใจจะไปผับและแยกแยะข้อร้องเรียนของตนเองต่อผู้นำ และตอนนี้สมาชิกขององค์กรนอกระบบปกป้องซึ่งกันและกันจากกฎเกณฑ์ที่ทำร้ายพวกเขา ฟังก์ชันป้องกันนี้ได้รับมูลค่าที่แท้จริงมากขึ้น ทันทีที่ผู้บริหารไม่น่าเชื่อถือ

ความจำเป็นในการสนทนาเกิดขึ้นเพราะผู้คนต้องการรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นรอบตัวพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อสิ่งนั้นส่งผลต่องานของพวกเขา อย่างไรก็ตาม ในองค์กรที่เป็นทางการเกือบทั้งหมด ระบบการติดต่อภายในค่อนข้างอ่อนแอ และบางครั้งการจัดการก็จงใจซ่อนข้อมูลเฉพาะจากผู้ใต้บังคับบัญชาของตน

เป็นผลให้หนึ่งในสถานการณ์ที่สำคัญของการปรับตัวเข้ากับองค์กรที่ไม่เป็นทางการคือการเข้าถึงช่องทางที่ไม่เป็นทางการเพื่อรับข้อมูล - ข่าวลือ ซึ่งสามารถตอบสนองความต้องการของแต่ละคนในการปกป้องอารมณ์และที่พัก และยังช่วยให้เขาเข้าถึงข้อมูลที่เหมาะสมกับการทำงานได้อย่างรวดเร็วที่สุด

เหนือสิ่งอื่นใด ผู้คนมักเข้าร่วมกลุ่มที่ไม่เป็นทางการเพียงเพื่อใกล้ชิดกับผู้ที่พวกเขาเห็นอกเห็นใจ พวกเขาได้รับโอกาสในการรับประทานอาหารร่วมกัน เจรจางานของตนเองและเรื่องของตนเองในช่วงพัก หรือหันไปหาผู้บริหารที่ต้องการเพิ่มค่าจ้างและปรับปรุงสภาพการทำงาน ผู้คนมักจะสร้างกรณีที่แคบที่สุดกับคนอื่นที่อยู่ใกล้พวกเขามากกว่ากับคนที่อยู่ในระยะห่างหลายเมตร ในที่ทำงาน ผู้คนมักจะโต้ตอบกับคนรอบข้าง

ลักษณะเฉพาะของพลวัตขององค์กรนอกระบบ

กระบวนการพัฒนาองค์กรนอกระบบและเหตุผลที่คนเข้าร่วมมีส่วนทำให้เกิดลักษณะเฉพาะในองค์กรเหล่านี้ที่ทำให้พวกเขาทั้งเหมือนและแตกต่างจากองค์กรที่เป็นทางการ

ต่อไปนี้เป็นคำอธิบายสั้น ๆ เกี่ยวกับลักษณะสำคัญขององค์กรนอกระบบที่มีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับการจัดการ เนื่องจากมีอิทธิพลอย่างมากต่อประสิทธิผลขององค์กรที่เป็นทางการ

องค์กรที่ไม่เป็นทางการใช้การควบคุมทางสังคมเหนือสมาชิกของพวกเขา และก้าวแรกสู่สิ่งนี้คือการจัดตั้งและเสริมสร้างบรรทัดฐาน - มาตรฐานกลุ่มของพฤติกรรมที่ยอมรับได้และไม่สามารถยอมรับได้ เพื่อให้ได้รับการยอมรับจากกลุ่มและรักษาตำแหน่งไว้ บุคคลจะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้

เป็นเรื่องธรรมดา ตัวอย่างเช่น องค์กรนอกระบบจะมีกฎเกณฑ์ที่ชัดเจนเกี่ยวกับลักษณะการแต่งกาย พฤติกรรม และประเภทงานที่ยอมรับได้

เพื่อส่งเสริมการปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้ กลุ่มสามารถกำหนดมาตรการคว่ำบาตรที่ค่อนข้างรุนแรง และผู้ที่ฝ่าฝืนอาจเผชิญกับการกีดกัน นี่เป็นการลงโทษที่รุนแรงและมีประสิทธิภาพเมื่อบุคคลต้องพึ่งพาองค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคมซึ่งเกิดขึ้นค่อนข้างบ่อย

การควบคุมทางสังคมที่ดำเนินการโดยองค์กรนอกระบบสามารถมีอิทธิพลและชี้นำความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กรที่เป็นทางการ นอกจากนี้ยังสามารถส่งผลต่อความคิดเห็นของผู้นำและความเป็นธรรมในการตัดสินใจของพวกเขา

การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ผู้คนอาจใช้องค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อหารือเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่คาดว่าจะเกิดขึ้นหรือที่เกิดขึ้นจริงในแผนกหรือองค์กรของตน ในองค์กรนอกระบบ มีแนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากความจริงที่ว่าการเปลี่ยนแปลงอาจเป็นภัยคุกคามต่อการดำรงอยู่ต่อไปขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ

การปรับโครงสร้างองค์กร การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ การขยายการผลิต และด้วยเหตุนี้ การเกิดขึ้นของพนักงานใหม่กลุ่มใหญ่ อาจนำไปสู่การล่มสลายของกลุ่มหรือองค์กรที่ไม่เป็นทางการ หรือลดโอกาสในการปฏิสัมพันธ์และความพึงพอใจของสังคม ความต้องการ

บางครั้งการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวอาจทำให้บางกลุ่มสามารถบรรลุตำแหน่งและอำนาจได้

เนื่องจากผู้คนไม่ตอบสนองต่อสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างเป็นกลาง แต่ต่อสิ่งที่เกิดขึ้นตามที่พวกเขาคิด การเปลี่ยนแปลงที่เสนออาจดูเหมือนกับกลุ่มที่อันตรายกว่าที่เป็นจริงมาก ตัวอย่างเช่น กลุ่มผู้จัดการระดับกลางอาจต่อต้านการนำเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์มาใช้เพราะกลัวว่าเทคโนโลยีนี้จะเข้าทำงานในขณะที่ฝ่ายบริหารกำลังจะขยายขอบเขตความสามารถ

การต่อต้านจะเกิดขึ้นเมื่อใดก็ตามที่สมาชิกของกลุ่มเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นภัยคุกคามต่อการดำรงอยู่ของกลุ่มอย่างต่อเนื่อง เช่น ประสบการณ์ร่วมกัน ความต้องการทางสังคม ความสนใจร่วมกัน หรืออารมณ์เชิงบวก

ฝ่ายบริหารสามารถบรรเทาการต่อต้านนี้ได้โดยอนุญาตและสนับสนุนให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

เช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ คนนอกระบบก็มีผู้นำของตนเอง ผู้นำที่ไม่เป็นทางการได้ตำแหน่งของเขาโดยการแสวงหาอำนาจและดำเนินการกับสมาชิกของกลุ่มในลักษณะเดียวกับที่ผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการทำ ดังนั้นจึงไม่มีความแตกต่างที่สำคัญในวิธีการที่ผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการใช้เพื่อแสดงอิทธิพล

โดยพื้นฐานแล้วมีความแตกต่างกันตรงที่ผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการได้รับการสนับสนุนในรูปแบบของอำนาจทางการที่มอบหมายให้เขาและมักจะทำหน้าที่ในพื้นที่หน้าที่เฉพาะที่ได้รับมอบหมายให้เขา การสนับสนุนจากผู้นำที่ไม่เป็นทางการคือการยอมรับจากกลุ่มของเขา

ในการกระทำของเขา เขาต้องพึ่งพาผู้คนและความสัมพันธ์ของพวกเขา

ขอบเขตอิทธิพลของผู้นำนอกระบบอาจอยู่นอกเหนือกรอบการบริหารขององค์กรที่เป็นทางการ

แม้ว่าผู้นำนอกระบบจะเป็นหนึ่งในสมาชิกของเจ้าหน้าที่บริหารขององค์กรที่เป็นทางการ แต่บ่อยครั้งที่เขาอยู่ในลำดับชั้นขององค์กรที่ค่อนข้างต่ำ

ปัจจัยสำคัญที่กำหนดโอกาสในการเป็นผู้นำขององค์กรนอกระบบ ได้แก่ อายุ ตำแหน่ง ความสามารถทางวิชาชีพ สถานที่ทำงาน เสรีภาพในการเคลื่อนไหวในพื้นที่ทำงาน และการตอบสนอง

ลักษณะที่แน่นอนถูกกำหนดโดยระบบค่านิยมที่นำมาใช้ในกลุ่ม ตัวอย่างเช่น ในองค์กรที่ไม่เป็นทางการบางแห่ง อายุสูงอายุอาจถือได้ว่าเป็นคุณลักษณะเชิงบวก ในขณะที่องค์กรอื่นๆ อาจมองว่าเป็นตรงกันข้าม

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการมีหน้าที่หลักสองประการ: เพื่อช่วยให้กลุ่มบรรลุเป้าหมาย และรักษาและเสริมสร้างการดำรงอยู่ของกลุ่ม บางครั้งฟังก์ชั่นเหล่านี้ดำเนินการโดยคนอื่น

หากเป็นกรณีนี้ ผู้นำสองคนจะปรากฏตัวในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ: คนหนึ่งเพื่อบรรลุเป้าหมายของกลุ่ม อีกคนหนึ่งสำหรับการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม

2. การจัดการกลุ่มในองค์กร

2.1 รูปแบบความเป็นผู้นำ

การจัดการขององค์กรมีความพึงพอใจเมื่อองค์กรยังคงมีอยู่โดยรวม อย่างไรก็ตาม แบบแผนของพฤติกรรมและทัศนคติของสมาชิกในองค์กรเกือบทุกครั้งจะเบี่ยงเบนไปจากแผนอย่างเป็นทางการของผู้นำขององค์กร

กลุ่มที่แน่นแฟ้นที่ใช้การได้จะไม่ปรากฏขึ้นในทันที ซึ่งนำหน้าด้วยกระบวนการที่ยาวนานของการก่อตัวและการพัฒนา ความสำเร็จนั้นถูกกำหนดโดยสถานการณ์จำนวนหนึ่งซึ่งเล็กน้อยขึ้นอยู่กับว่าเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติหรือเกิดขึ้นอย่างมีสติและตั้งใจ .

ประการแรก เรากำลังพูดถึงเป้าหมายที่ชัดเจนและเข้าใจได้ของกิจกรรมที่กำลังจะเกิดขึ้น ซึ่งสอดคล้องกับแรงบันดาลใจภายในของผู้คน เพื่อให้บรรลุซึ่งพวกเขาพร้อมที่จะสละเสรีภาพในการตัดสินใจและการกระทำทั้งหมดหรือบางส่วน และยอมจำนนต่ออำนาจของกลุ่ม .

เงื่อนไขสำคัญอีกประการหนึ่งสำหรับการสร้างกลุ่มที่ประสบความสำเร็จคือการมีอยู่ของความสำเร็จบางอย่าง แม้เพียงเล็กน้อยในกระบวนการของกิจกรรมร่วมกัน ซึ่งแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงข้อดีที่ชัดเจนของมันเหนือปัจเจกบุคคล

เงื่อนไขสำหรับความสำเร็จของกลุ่มอย่างเป็นทางการอีกประการหนึ่งคือผู้นำที่แข็งแกร่งและผู้นำที่ไม่เป็นทางการซึ่งผู้คนพร้อมที่จะเชื่อฟังและไปสู่เป้าหมาย

กลุ่มนอกระบบที่ก่อตัวในองค์กรสามารถกลายเป็นกลุ่มที่มีอำนาจเหนือกว่าได้ภายใต้เงื่อนไขบางประการ

ผู้จัดการระดับกลางจำเป็นต้องกระทบยอดความต้องการของกลุ่มที่ไม่เป็นทางการขององค์กรกับความต้องการของผู้บริหารระดับสูง ความต้องการนี้สนับสนุนให้ผู้จัดการมองหาวิธีการจัดการผู้คนที่ไม่ได้มาตรฐานหรือใช้วิธีการที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพื่อใช้ผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นและลดผลกระทบด้านลบของกลุ่มนอกระบบ

จัดสรรกลุ่มผู้นำ คณะทำงาน (เป้าหมาย) และคณะกรรมการ

กลุ่มผู้นำประกอบด้วยผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง ซึ่งอยู่ในเขตการควบคุมของเขา (ประธานาธิบดีและรองประธานาธิบดี)

กลุ่มงาน (เป้าหมาย) - พนักงานที่ทำงานคนเดียว

คณะกรรมการ - กลุ่มภายในองค์กรซึ่งได้รับมอบอำนาจให้ปฏิบัติงานหรือชุดงานใด ๆ บางครั้งคณะกรรมการเรียกว่าสภา ค่าคอมมิชชัน กองกำลังเฉพาะกิจ จัดสรรคณะกรรมการประจำและคณะกรรมการพิเศษ

องค์กรนอกระบบดำเนินการ การควบคุมทางสังคม<#"justify">1. Arutyunov, V.V. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. เบี้ยเลี้ยง /V.V. Arutyunov, I.V. โวลินสกี้ - Rostov-on-Don, 2011. - 448s.

โบโรโนวา, G.Kh. จิตวิทยาการทำงาน. บันทึกบรรยาย / ก.ค. โบโรโนวา N.V. พรูโซว่า - M.: Eksmo, 2011. - 160 p.

Vesnin, V. P. การบริหารงานบุคคล. ทฤษฎีและปฏิบัติ: ตำรา /V.R. เวสนิน - M.: TK Velby, Prospekt Publishing House, 2554. - 688 น.

Dyatlov, เวอร์จิเนีย การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. เบี้ยเลี้ยง / V.A. Dyatlov.- M.: PRIOR, 2011. - 365 p.

Zaitseva, T.V. การบริหารงานบุคคล: ตำราเรียน. /ท. V. Zaitseva, A. T. Zub. - M.: ID "FORUM": INFRA-M, 2011. - 336 p. - (อาชีวศึกษา).

Kibanov, A.Ya. พื้นฐานของการบริหารงานบุคคล: ตำราเรียน. / และฉัน. Kibanov.- M.: INFRA-M, 2011. - 304 p.

พื้นฐานของการบริหารงานบุคคล: ตำราเรียน. / เอ็ด. Rozarenova T.V. - M.: GASBU, 20011. - 328 p.

การบริหารงานบุคคลขององค์กร / ส.อ. และฉัน. คิบาโนว่า - M.: Infra-M, 2554. - 638 น.

การบริหารงานบุคคล : ตำรา / กศน. ที.ยู. บาซาโรวา, บ.ล. Eremina. - ฉบับที่ 2, ปรับปรุง. และเพิ่ม - M.: UNITI, 2010. - 560 p.

Shapiro, S.A. , พื้นฐานของการบริหารงานบุคคลในองค์กรสมัยใหม่ หลักสูตรด่วน / S.A. , Shapiro, O.V. ชาเตฟ - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2555. - 400 p.

Shapiro, S.A. , พื้นฐานของการบริหารงานบุคคลในองค์กรสมัยใหม่ หลักสูตรด่วน / S.A. , Shapiro, O.V. ชาเตฟ - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2554. - 468 น.

ชชามิน เอ.เอ. พื้นฐานของการบริหารงานบุคคล - อ.: อคาเดมี่, 2554. - 80 น.

Shchukin G.V. รูปแบบการจัดการในองค์กร - ม.: ฟีนิกซ์ 2554. - 55 น.

Tsyplenkov A.M. การบริหารงานบุคคล - M.: Infra, 2011. - 70 p.

Yanovsky O.Yu. ระบบการบริหารงานบุคคล - อ.: สามัคคี, 2554. - 56 น.

กวดวิชา

ต้องการความช่วยเหลือในการเรียนรู้หัวข้อหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะแนะนำหรือให้บริการกวดวิชาในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครระบุหัวข้อทันทีเพื่อหาข้อมูลเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการขอรับคำปรึกษา

การจัดการสมัยใหม่เป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการได้หากไม่มีปรากฏการณ์ดังกล่าวเป็นกลุ่ม ความจริงที่ว่าการจัดการแต่ละคนเป็นการส่วนตัวเป็นอาชีพที่ไม่มีประสิทธิภาพอย่างยิ่งได้กลายเป็นที่ชัดเจนมาเป็นเวลานาน งานที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งที่ฝ่ายบริหารของบริษัทต้องเผชิญคือการพัฒนากลไกที่มีประสิทธิภาพสำหรับกิจกรรมของสมาคมประชาชน นั่นคือกลุ่ม เป็นที่ชัดเจนว่ากลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่มีการประสานงานกันเป็นอย่างดีมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จมากกว่า ตรงกันข้ามกับสถานการณ์หากแต่ละคนทำงานคนเดียว

ความหลากหลายของมุมมองต่อปัญหา การใส่ใจในรายละเอียดร่วมกัน ลดโอกาสในการตัดสินใจผิด เป็นเพียงจุดเริ่มต้นของรายการประโยชน์ของกิจกรรมกลุ่ม ความหลากหลายของช่วงการประเมินสถานการณ์ในกรณีนี้มากกว่า "จานขาวดำ" ของแต่ละคนอย่างหาที่เปรียบมิได้ แต่ละคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวและสถานการณ์นี้ไม่เพียงก่อให้เกิดข้อดีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปรากฏการณ์อันไม่พึงประสงค์ที่เรียกว่าความขัดแย้งด้วย ซึ่งเนื่องจากลักษณะเชิงลบของพวกเขา ทำให้ผลิตภาพของทั้งกลุ่มลดลง จากที่กล่าวมาข้างต้น เราสามารถสรุปได้ดังนี้ กุญแจสู่ความสำเร็จของกลุ่มใด ๆ คือการใช้ทักษะการผสมผสานระหว่างช่วงเวลาเชิงบวกและเชิงลบอย่างสมดุลในงานของกลุ่ม อันเป็นผลมาจากการที่กลุ่มจะเคลื่อนไปตามเส้นทางแห่งการสร้างสรรค์ ไม่ใช่ในทางกลับกัน อันที่จริงนี่คือจุดมุ่งหมายของงานนี้

1. กลุ่มเป็นวัตถุควบคุม

1.1. กลุ่ม: แนวคิด คุณสมบัติหลัก และสัญญาณ

บุคคลจำเป็นต้องสื่อสารกับตนเองและเห็นได้ชัดว่าได้รับความสุขจากการสื่อสารดังกล่าว พวกเราส่วนใหญ่แสวงหาปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นอย่างกระตือรือร้น ในหลายกรณี การติดต่อของเรากับผู้อื่นนั้นสั้นและไม่มีนัยสำคัญ อย่างไรก็ตาม หากคนสองคนหรือมากกว่าใช้เวลาอยู่ใกล้กันมากพอ พวกเขาจะค่อยๆ รับรู้ถึงการมีอยู่ของกันและกันทางจิตใจ เวลาที่จำเป็นสำหรับการรับรู้ดังกล่าวและระดับของการรับรู้นั้นขึ้นอยู่กับสถานการณ์และธรรมชาติของความสัมพันธ์ของผู้คนเป็นอย่างมาก อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ของการรับรู้ดังกล่าวมักจะเหมือนกันเสมอ การตระหนักว่าคนอื่นคิดถึงพวกเขาและคาดหวังอะไรบางอย่างจากพวกเขาทำให้ผู้คนเปลี่ยนพฤติกรรมของตนในทางใดทางหนึ่งซึ่งเป็นการยืนยันการดำรงอยู่ของความสัมพันธ์ทางสังคม เมื่อกระบวนการดังกล่าวเกิดขึ้น การสุ่มรวบรวมผู้คนจะกลายเป็นกลุ่ม

เราแต่ละคนอยู่ในหลายกลุ่มในเวลาเดียวกัน เราเป็นสมาชิกของกลุ่มครอบครัวหลายกลุ่ม: ครอบครัวที่ใกล้ชิดของเรา ครอบครัวของปู่ย่าตายาย ลูกพี่ลูกน้อง ญาติของภรรยาหรือสามี ฯลฯ คนส่วนใหญ่ยังอยู่ในกลุ่มเพื่อนไม่กี่กลุ่ม ซึ่งเป็นกลุ่มคนที่เจอกันค่อนข้างสม่ำเสมอ บางกลุ่มพิสูจน์ได้ว่าอายุสั้นและภารกิจของพวกเขานั้นเรียบง่าย เมื่อภารกิจเสร็จสิ้น หรือเมื่อสมาชิกในกลุ่มหมดความสนใจในภารกิจ กลุ่มนั้นก็เลิกกัน

มาร์วิน ชอว์กล่าวว่า “กลุ่มคือบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปซึ่งมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในลักษณะที่แต่ละคนมีอิทธิพลต่อผู้อื่นและได้รับอิทธิพลจากบุคคลอื่นไปพร้อม ๆ กัน”

ทุกวันนี้ ผู้คนมักจะทำงานเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มที่รวมกันเป็นหนึ่งตามหลักการบางอย่าง เช่น อาณาเขตทั่วไป อาชีพ สภาพสังคม สถานการณ์สุ่มที่พวกเขาพบตัวเอง สิ่งสำคัญที่นี่คือการมีส่วนร่วมในระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ภายในกลุ่ม พันธมิตรสามารถก่อตัวขึ้นได้ - กลุ่มย่อยที่พยายามโน้มน้าวพฤติกรรมของกลุ่ม กลุ่มสามารถทำหน้าที่เป็นโครงสร้างการปกครอง จัดการ หรือปกครองตนเอง โดยมีระดับการทำงานร่วมกันของสมาชิกที่แตกต่างกัน กลุ่มต้องเป็นไปตามเกณฑ์หลายประการซึ่งหลัก ๆ ถือได้ว่ามีเป้าหมายร่วมกันสำหรับสมาชิกทุกคน หลังสามารถเกิดขึ้นได้จากอิทธิพลร่วมกันของเป้าหมายส่วนบุคคลหรือกำหนดจากภายนอกตามภารกิจขององค์กร แต่จะเหมือนกันสำหรับทุกคนเสมอและไม่ใช่แค่เหมือนกัน

สัญญาณอีกประการหนึ่งของกลุ่มคือการรับรู้ทางจิตวิทยาของกันและกันโดยสมาชิกและการระบุตัวตนด้วยซึ่งขึ้นอยู่กับความสนใจร่วมกัน อุดมคติ หลักการ ความคล้ายคลึงกันหรือการเสริมกันของตัวละคร อารมณ์ ฯลฯ แม้ว่าจุดเหล่านี้ไม่ควรประเมินค่าสูงไป .

กลุ่มเปลี่ยนบุคคลในขณะที่เขาต้องเรียนรู้ที่จะอยู่และทำงานในสภาพแวดล้อมของคนอื่นเพื่อปรับความปรารถนาความทะเยอทะยานและความสนใจของเขาให้เข้ากับพวกเขา ในทางกลับกัน คนๆ นั้นก็พยายามโน้มน้าวมัน เพื่อให้มัน “สบายใจ” สำหรับตัวเองมากขึ้น

ผลลัพธ์ของผลกระทบดังกล่าวขึ้นอยู่กับความแข็งแกร่งของทั้งสองฝ่าย บุคลิกภาพที่แข็งแกร่งสามารถปราบปรามกลุ่มได้ ซึ่งรวมถึงผลจากความขัดแย้งกับกลุ่มนั้น ตรงกันข้ามผู้อ่อนแอเชื่อฟังและสลายไปภายในกลุ่ม

สถานการณ์ในอุดมคติอยู่ที่ไหนสักแห่งตรงกลางและมีลักษณะเป็นหุ้นส่วนที่ไว้วางใจระหว่างกลุ่มและสมาชิกโดยไม่ละทิ้งตำแหน่งของตนเอง แต่เคารพในเป้าหมายและความต้องการร่วมกัน

1.2. ประเภทกลุ่ม

ตามองค์ประกอบของกลุ่มมีความเป็นเนื้อเดียวกัน (เป็นเนื้อเดียวกัน) และต่างกัน (หลากหลาย) ความแตกต่างเหล่านี้อาจเกี่ยวข้องกับเพศ อายุ อาชีพ สถานะ ระดับการศึกษา และอื่นๆ

กลุ่มที่แตกต่างกันมักจะมีประสิทธิภาพมากกว่าในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อน เช่นเดียวกับงานสร้างสรรค์ที่เข้มข้น ในขณะเดียวกัน สิ่งที่เป็นเนื้อเดียวกันแก้ปัญหาง่ายๆ ได้ดีกว่า โดยทั่วไป ทีมที่มีประสิทธิภาพควรประกอบด้วยบุคลิกที่แตกต่างกัน

กลุ่มใดมีโครงสร้างบางอย่าง มันสามารถทำงานได้ (ขึ้นอยู่กับการแบ่งงานและคำจำกัดความของงานของแต่ละงาน); ทางการเมือง (ตามกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง); ทางสังคมและประชากร (ตามเพศ อายุ การศึกษา คุณวุฒิ ฯลฯ); สังคมและจิตวิทยา (ตามความชอบและไม่ชอบ); พฤติกรรมกำหนดโดยกิจกรรม ฯลฯ ; สร้างแรงบันดาลใจ (ขึ้นอยู่กับปัจจัยขับเคลื่อนของพฤติกรรม)

ตามสถานะของกลุ่มสามารถแบ่งออกเป็นแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ อดีตถูกทำให้เป็นทางการอย่างถูกกฎหมายและดำเนินการภายในกรอบของพื้นที่ทางกฎหมาย ประการที่สองขึ้นอยู่กับความปรารถนาของผู้คนที่จะร่วมมือกัน

ตามลักษณะของความสัมพันธ์ภายใน กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการมีความโดดเด่น ความสัมพันธ์ที่เป็นทางการถูกกำหนดไว้ล่วงหน้า ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการจะเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ

ตามเงื่อนไขของการดำรงอยู่ ทีมจะถูกแบ่งออกเป็นชั่วคราว ออกแบบมาเพื่อแก้ไขงานที่ทำครั้งเดียวและถาวร

ลักษณะสำคัญที่กลุ่มสามารถจำแนกได้คือระดับความเป็นอิสระที่มอบให้กับสมาชิก ในขณะเดียวกันก็พิจารณาในสองด้าน: ประการแรกเป็นเสรีภาพในการเข้ากลุ่ม. ประการที่สอง เป็นเสรีภาพในการเข้าร่วมกิจกรรมอย่างแข็งขัน สิ่งนี้ทำให้ผู้คนสามารถเป็นสมาชิกของหลายกลุ่มได้พร้อมกันและกระตือรือร้นในจุดที่จำเป็นที่สุดในขณะนี้

ตามขนาด กลุ่มจะถูกแบ่งออกเป็นกลุ่มเล็กและกลุ่มใหญ่ โดยไม่ได้ขึ้นอยู่กับจำนวนผู้เข้าร่วม แต่ขึ้นอยู่กับความเป็นไปได้หรือเป็นไปไม่ได้ที่จะรักษาความสัมพันธ์ถาวรระหว่างสมาชิกโดยตรง

กลุ่มเล็ก ๆ ซึ่งสมาชิกไม่เพียงแต่ดูแลโดยตรงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการติดต่อที่เป็นมิตรต่ออารมณ์ด้วย เรียกว่ากลุ่มหลัก ในกลุ่มหลัก ผู้คนไม่สามารถแทนที่ได้โดยไม่ทำลายมัน

การเพิ่มขนาดของกลุ่มส่งผลต่อพฤติกรรมของสมาชิก กลุ่มใหญ่มีประสิทธิผลมากกว่า แต่มีข้อตกลงน้อยกว่าระหว่างผู้เข้าร่วมและมีความสอดคล้องน้อยกว่า ในกลุ่มดังกล่าวมักพบความไม่เท่าเทียมกันและความยากลำบากในการสร้างการติดต่อ สมาชิกของกลุ่มดังกล่าวมีขวัญกำลังใจต่ำ, ไม่แยแสกับสาเหตุ, ความสัมพันธ์ที่อ่อนแอ, ไม่เต็มใจที่จะร่วมมือซึ่งกันและกัน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีผู้จัดการพิเศษในการจัดการพวกเขา

ง่ายกว่าที่จะเปลี่ยนกลุ่มเล็ก ๆ ให้เป็นกลุ่มที่มีปฏิสัมพันธ์ที่ดีเพื่อแนะนำการปกครองตนเอง

ในกลุ่มรองซึ่งเกิดขึ้นตามหลักการเป้าหมายตามหน้าที่ ผู้ติดต่อเป็นประธาน เป็นผู้ไกล่เกลี่ย กำหนดเงื่อนไขโดยการแก้ปัญหาของงานที่กำหนดไว้ ดังนั้นความสำคัญหลักจึงไม่ได้มอบให้กับคุณสมบัติส่วนบุคคล แต่เพื่อความสามารถในการทำหน้าที่บางอย่าง หากมีการกำหนดบทบาทไว้อย่างชัดเจน บุคคลในกลุ่มรองจะถูกแทนที่อย่างไม่ลำบาก

ทีมชนิดพิเศษมีลักษณะเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันเพิ่มขึ้น โดยเฉพาะการร่วมมือและการประสานงานอย่างใกล้ชิด และการทำงานร่วมกันบ่อยๆ คือทีม มันถูกสร้างขึ้นเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะหรือดำเนินการตามหน้าที่แต่ละโครงการและรวบรวมผู้คนที่มีความรู้และทักษะที่หลากหลาย เปิดโอกาสให้พวกเขาเรียนรู้จากกันและกันให้การสนับสนุนซึ่งกันและกัน ทีมมักจะเป็นอิสระจากทีมหลักและบางครั้งก็เป็นอิสระอย่างสมบูรณ์ กดดันผู้เข้าร่วมและมักขัดแย้งกัน

ทีมงานมีลักษณะที่โดดเด่นด้วยเป้าหมายที่สร้างแรงบันดาลใจที่ชัดเจน โครงสร้างที่มีประสิทธิภาพ โดยเฉพาะอย่างยิ่งความสามารถสูงของพนักงาน บรรยากาศการทำงานร่วมกัน ความปรารถนาในการทำงานที่ดีที่กลายเป็นบรรทัดฐาน การสนับสนุนจากภายนอก การยอมรับในระดับสากล และการควบคุมดูแลของฝ่ายบริหาร

ผู้คนจะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในฐานะส่วนหนึ่งของทีม หากพวกเขาสามารถเติมเต็มบทบาทที่ต้องการได้ การรู้บทบาทเหล่านี้ทำให้ผู้จัดการสามารถจัดตั้งทีมที่เหมาะสมได้

แต่ละกลุ่มพัฒนาระบบการควบคุมทางสังคม - ชุดของวิธีการที่จะโน้มน้าวสมาชิกผ่านการชักชวน ใบสั่งยา ข้อห้าม การรับรู้ถึงคุณธรรม ฯลฯ ดังนั้น พฤติกรรมของสมาชิกในทีมสอดคล้องกับค่านิยมและมาตรฐานการปฏิบัติงานที่กำหนดไว้ ระบบการควบคุมทางสังคมนั้น ประการแรก เกี่ยวกับนิสัย ประการที่สอง เกี่ยวกับศุลกากร ประการที่สาม การลงโทษ และประการที่สี่ บนวิธีการติดตามพฤติกรรมและการกระทำของผู้คนทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

ในกระบวนการของชีวิตกลุ่ม ลักษณะทางจิตวิทยาของกิจกรรมเป็นสิ่งสำคัญมาก

กลุ่มมีความแตกต่างทางจิตวิทยาระหว่างกัน และความแตกต่างเหล่านี้แสดงออกมาในธรรมชาติของบรรยากาศภายใน สถานะ และระดับของความสามัคคีของสมาชิก ลองพิจารณาประเด็นเหล่านี้โดยละเอียดยิ่งขึ้น

บรรยากาศทางจิตวิทยาภายในเป็นสถานะที่แท้จริงของปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คนในฐานะผู้เข้าร่วมในกิจกรรมร่วมกัน เป็นลักษณะความพึงพอใจของพนักงานต่อองค์กร สภาพการทำงาน ความสัมพันธ์ระหว่างกันและกับฝ่ายบริหาร อารมณ์ ความเข้าใจซึ่งกันและกัน ระดับการมีส่วนร่วมในการจัดการและการปกครองตนเอง วินัย กลุ่มและสถานที่ในนั้น คุณภาพของข้อมูลที่ได้รับ . นอกจากนี้ยังขึ้นอยู่กับระดับความเข้ากันได้ของผู้คนในหลาย ๆ ด้าน

ความสำคัญของบรรยากาศทางจิตวิทยาที่เอื้ออำนวยสามารถตัดสินได้จากความจริงที่ว่าอารมณ์ไม่ดีจะลดประสิทธิภาพของงานของกลุ่มลงได้ประมาณครึ่งหนึ่ง เนื่องจากสถานการณ์สามารถคล้อยตามอิทธิพลที่มีจุดมุ่งหมาย บรรยากาศทางจิตวิทยาสามารถกำหนดรูปแบบและแก้ไขได้ในระดับหนึ่ง

สถานะทางจิตวิทยาของกลุ่มมีลักษณะตามระดับความพึงพอใจของสมาชิกกับตำแหน่งของพวกเขา มันได้รับอิทธิพลจากลักษณะและเนื้อหาของงาน ทัศนคติของผู้คนที่มีต่อมัน ศักดิ์ศรี ค่าตอบแทน โอกาสการเติบโต การมีโอกาสเพิ่มเติม (เพื่อแก้ปัญหาของพวกเขาเอง มองโลก พบปะผู้คนที่น่าสนใจหรือมีประโยชน์ กลายเป็นที่รู้จัก), สถานที่ของการดำเนินการ, บรรยากาศทางจิตวิทยา . ในหลาย ๆ ด้านสภาพจิตใจยังขึ้นอยู่กับความสามารถของสมาชิกของกลุ่มในการใช้ชีวิตอย่างมีสติตามกฎหมายของตนเพื่อปฏิบัติตามข้อกำหนดและขั้นตอนที่กำหนดไว้

ความสามัคคีคือความสามัคคีทางจิตวิทยาของผู้คนในประเด็นที่สำคัญที่สุดของชีวิตกลุ่มซึ่งแสดงออกในการดึงดูดสมาชิกความปรารถนาที่จะปกป้องและรักษาไว้ ความสามัคคีเกิดจากความต้องการความช่วยเหลือซึ่งกันและกันหรือการสนับสนุนซึ่งกันและกันในการบรรลุเป้าหมายบางอย่าง การตั้งค่าทางอารมณ์ร่วมกัน ความเข้าใจในบทบาทของหลักการร่วมในการให้การค้ำประกันบางอย่าง ระดับของการทำงานร่วมกันขึ้นอยู่กับขนาดของกลุ่ม ความสม่ำเสมอทางสังคมของสมาชิก (ด้วยความหลากหลาย การรวมกลุ่มเกิดขึ้น) ความสำเร็จที่ทำได้ และการปรากฏตัวของอันตรายภายนอก

ในกลุ่มที่ใกล้ชิดสนิทสนมกัน การสื่อสารจะใกล้ชิดยิ่งขึ้น ความนับถือตนเองของบุคคลนั้นสูงขึ้น แต่มีทัศนคติที่ไม่เป็นมิตรต่อคนแปลกหน้า ความเย่อหยิ่ง การสูญเสียการวิพากษ์วิจารณ์ และความรู้สึกของความเป็นจริง ความมั่นใจ การกรองข้อมูล

ความขัดแย้งในทีมที่แน่นแฟ้นมักไม่เกี่ยวกับเป้าหมาย แต่เกี่ยวกับวิธีที่จะทำให้บรรลุเป้าหมาย สำหรับประเด็นที่ไม่ปะติดปะต่อกันในทุกประเด็นซึ่งส่งผลเสียต่อความสัมพันธ์และไม่ช้าก็เร็วนำไปสู่การแตกสลาย

ทีมที่ใกล้ชิดกันนั้นมีลักษณะเป็นองค์กร - ความสามารถและความพร้อมในการเอาชนะปัญหาที่เกิดขึ้นและการกระทำที่ประสานกันอย่างอิสระ ความสามัคคีในสถานการณ์ฉุกเฉิน

การทำงานร่วมกันของทีมความพึงพอใจของผู้คนในการเข้าพักนั้นขึ้นอยู่กับความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาและสังคมและจิตวิทยา พื้นฐานของความเข้ากันได้ดังกล่าวคือความสอดคล้องของอารมณ์ของสมาชิกในทีมคุณสมบัติทางวิชาชีพและศีลธรรม

เงื่อนไขที่รับรองความเข้ากันได้ทางสังคมและจิตวิทยาคือ:

ความสอดคล้องของความสามารถส่วนบุคคลของแต่ละคนกับโครงสร้างและเนื้อหาของกิจกรรมของเขาซึ่งทำให้แน่ใจได้ตามปกติไม่มีความอิจฉาริษยาในความสำเร็จของผู้อื่น

ความใกล้ชิดหรือความบังเอิญของตำแหน่งทางศีลธรรมซึ่งสร้างพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของความไว้วางใจซึ่งกันและกันระหว่างผู้คน

ความสม่ำเสมอของแรงจูงใจหลักของกิจกรรมและแรงบันดาลใจส่วนบุคคลของสมาชิกในทีมทำให้เข้าใจซึ่งกันและกันดีขึ้น

ความเป็นไปได้ของการเติมเต็มซึ่งกันและกันอย่างแท้จริงและการรวมกันของความสามารถของแต่ละคนในแรงงานเดียวและกระบวนการสร้างสรรค์

การกระจายหน้าที่อย่างมีเหตุผลระหว่างสมาชิกในทีม ซึ่งไม่มีใครสามารถประสบความสำเร็จได้ด้วยค่าใช้จ่ายของอีกฝ่าย

ผลลัพธ์ของการทำงานร่วมกันเป็นทีมคือการปรับปรุงในการปรับตัวให้เข้ากับผู้อื่นและการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของผู้คนในกิจกรรมต่างๆ

1.3. กลุ่มทางการ

ตามคำจำกัดความของชอว์ องค์กรทุกขนาดสามารถพิจารณาได้ว่าประกอบด้วยหลายกลุ่ม ฝ่ายบริหารสร้างกลุ่มขึ้นมาเองเมื่อแบ่งงานตามแนวนอน (แผนก) และแนวตั้ง (ระดับการจัดการ) ในแต่ละแผนกขององค์กรขนาดใหญ่ อาจมีการจัดการหลายสิบระดับ ตัวอย่างเช่น การผลิตในโรงงานสามารถแบ่งออกเป็นแผนกย่อยๆ - การตัดเฉือน การทาสี การประกอบ ในทางกลับกัน โปรดักชั่นเหล่านี้สามารถแบ่งออกได้อีก ตัวอย่างเช่น บุคลากรฝ่ายผลิตที่เกี่ยวข้องกับการประมวลผลทางกลสามารถแบ่งออกเป็น 3 ทีมที่แตกต่างกันจำนวน 10 - 16 คนรวมถึงหัวหน้าคนงาน ดังนั้น องค์กรขนาดใหญ่สามารถประกอบด้วยกลุ่มย่อยหลายร้อยหรือหลายพันกลุ่มอย่างแท้จริง

กลุ่มเหล่านี้สร้างขึ้นตามคำสั่งของผู้บริหารเพื่อจัดระเบียบกระบวนการผลิตเรียกว่ากลุ่มที่เป็นทางการ ไม่ว่าพวกเขาจะเล็กเพียงใด เหล่านี้เป็นองค์กรที่เป็นทางการ ซึ่งหน้าที่หลักที่เกี่ยวข้องกับองค์กรโดยรวมคือการปฏิบัติงานเฉพาะและบรรลุเป้าหมายเฉพาะเจาะจง

กลุ่มที่เป็นทางการในองค์กรมีสามประเภทหลัก: กลุ่มผู้นำ; กลุ่มการผลิต คณะกรรมการ

กลุ่มคำสั่ง (ผู้ใต้บังคับบัญชา) ของผู้นำประกอบด้วยผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงซึ่งในที่สุดก็สามารถเป็นผู้นำได้เช่นกัน ประธานบริษัทและรองประธานอาวุโสเป็นกลุ่มทีมทั่วไป อีกตัวอย่างหนึ่งของกลุ่มรองคำสั่งคือกัปตันของสายการบิน นักบินและวิศวกรการบิน

กลุ่มที่เป็นทางการประเภทที่สองคือกลุ่มงาน (เป้าหมาย) มักจะประกอบด้วยบุคคลที่ทำงานร่วมกันในงานเดียวกัน แม้ว่าพวกเขาจะมีผู้นำร่วมกัน แต่กลุ่มเหล่านี้แตกต่างจากกลุ่มบัญชาการตรงที่พวกเขามีอิสระในการวางแผนและดำเนินงานมากขึ้น กลุ่มงาน (เป้าหมาย) รวมอยู่ในบริษัทที่มีชื่อเสียงเช่น Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments และ General Motors มากกว่าสองในสามของจำนวนพนักงานทั้งหมดของ Texas Instruments (89,000+) เป็นสมาชิกของกลุ่มเป้าหมาย เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพโดยรวมของบริษัท พวกเขาจะได้รับโบนัส 15 เปอร์เซ็นต์จากงบประมาณของพวกเขา ในบริษัทนี้ ผู้บริหารเชื่อว่ากลุ่มเป้าหมายกำลังทำลายอุปสรรคของความไม่ไว้วางใจระหว่างผู้จัดการและพนักงาน นอกจากนี้ การให้โอกาสคนงานได้คิดและแก้ปัญหาการผลิตด้วยตนเอง ทำให้พวกเขาสามารถตอบสนองความต้องการของพนักงานระดับสูงได้

กลุ่มที่เป็นทางการประเภทที่สามคือคณะกรรมการ

ทีมงานและคณะทำงานทั้งหมด รวมทั้งคณะกรรมการ จะต้องทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ - เป็นทีมเดียวที่มีการประสานงานกันอย่างดี ไม่จำเป็นต้องโต้แย้งอีกต่อไปว่าการจัดการที่มีประสิทธิภาพของกลุ่มที่เป็นทางการทุกกลุ่มภายในองค์กรมีความสำคัญ กลุ่มพึ่งพาซึ่งกันและกันเหล่านี้เป็นหน่วยการสร้างที่ประกอบเป็นองค์กรเป็นระบบ องค์กรโดยรวมจะสามารถบรรลุภารกิจระดับโลกได้อย่างมีประสิทธิภาพก็ต่อเมื่องานของแต่ละหน่วยโครงสร้างถูกกำหนดในลักษณะที่สนับสนุนกิจกรรมของกันและกัน นอกจากนี้ กลุ่มโดยรวมยังมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคล ดังนั้น ยิ่งผู้จัดการเข้าใจดีว่ากลุ่มคืออะไรและปัจจัยของประสิทธิผล และยิ่งเขารู้ศิลปะของการจัดการกลุ่มที่มีประสิทธิภาพมากเท่าไร ก็ยิ่งมีโอกาสมากที่เขาจะสามารถเพิ่มผลผลิตของหน่วยนี้และองค์กรโดยรวม .

1.4. กลุ่มนอกระบบ

แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าองค์กรนอกระบบจะไม่ได้สร้างขึ้นตามเจตจำนงของผู้นำ แต่องค์กรเหล่านั้นเป็นพลังอำนาจที่ภายใต้เงื่อนไขบางประการ แท้จริงแล้วสามารถกลายเป็นผู้มีอำนาจเหนือกว่าในองค์กรและทำให้ความพยายามของผู้นำเป็นโมฆะได้ นอกจากนี้ องค์กรนอกระบบมักจะแทรกแซง ผู้นำบางคนมักไม่ทราบว่าตนเองมีส่วนเกี่ยวข้องกับองค์กรนอกระบบเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งองค์กร

การศึกษากลุ่มนอกระบบเริ่มต้นด้วยชุดการทดลองที่มีชื่อเสียงซึ่งดำเนินการโดย Elton Mayo แม้ว่าจะไม่สมบูรณ์แบบ แต่การทดลองเหล่านี้มีผลกระทบต่อความเข้าใจของผู้จัดการเกี่ยวกับปัจจัยด้านพฤติกรรม

องค์กรที่ไม่เป็นทางการคือกลุ่มคนที่ก่อตัวขึ้นเองตามธรรมชาติซึ่งมีปฏิสัมพันธ์อย่างสม่ำเสมอเพื่อบรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง เช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ เป้าหมายเหล่านี้เป็นสาเหตุของการมีอยู่ขององค์กรที่ไม่เป็นทางการดังกล่าว สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าในองค์กรขนาดใหญ่มีองค์กรที่ไม่เป็นทางการมากกว่าหนึ่งองค์กร ส่วนใหญ่เชื่อมต่อกันอย่างหลวม ๆ ในเครือข่ายชนิดหนึ่ง ดังนั้น ผู้เขียนบางคนจึงเชื่อว่าโดยพื้นฐานแล้วองค์กรนอกระบบคือเครือข่ายขององค์กรนอกระบบ สภาพแวดล้อมในการทำงานเอื้ออำนวยต่อการจัดตั้งกลุ่มดังกล่าวโดยเฉพาะ เนื่องจากโครงสร้างที่เป็นทางการขององค์กรและวัตถุประสงค์ขององค์กร คนกลุ่มเดียวกันจึงมักมารวมตัวกันทุกวัน บางครั้งหลายปี คนที่แทบจะไม่ได้เจอกันด้วยซ้ำมักจะถูกบังคับให้ใช้เวลาอยู่กับเพื่อนร่วมงานมากกว่าในครอบครัวของตัวเอง นอกจากนี้ ธรรมชาติของงานที่พวกเขาทำในหลายกรณียังทำให้พวกเขาสื่อสารและโต้ตอบกันบ่อยๆ สมาชิกในองค์กรเดียวกันต้องพึ่งพาอาศัยกันหลายประการ ผลลัพธ์ตามธรรมชาติของปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่รุนแรงคือการเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติขององค์กรนอกระบบ

2. กระบวนการสร้างกลุ่มที่มีประสิทธิภาพ

กลุ่มที่แน่นแฟ้นที่ใช้การได้จะไม่ปรากฏขึ้นในทันที ซึ่งนำหน้าด้วยกระบวนการที่ยาวนานของการก่อตัวและการพัฒนา ความสำเร็จนั้นถูกกำหนดโดยสถานการณ์จำนวนหนึ่งซึ่งเล็กน้อยขึ้นอยู่กับว่าเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติหรือเกิดขึ้นอย่างมีสติและตั้งใจ .

ประการแรก เรากำลังพูดถึงเป้าหมายที่ชัดเจนและเข้าใจได้ของกิจกรรมที่กำลังจะเกิดขึ้น ซึ่งสอดคล้องกับแรงบันดาลใจภายในของผู้คน เพื่อให้บรรลุซึ่งพวกเขาพร้อมที่จะสละเสรีภาพในการตัดสินใจและการกระทำทั้งหมดหรือบางส่วน และยอมจำนนต่ออำนาจของกลุ่ม .

เงื่อนไขสำคัญอีกประการหนึ่งสำหรับการสร้างกลุ่มที่ประสบความสำเร็จคือการมีอยู่ของความสำเร็จบางอย่าง แม้เพียงเล็กน้อยในกระบวนการของกิจกรรมร่วมกัน ซึ่งแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงข้อดีที่ชัดเจนของมันเหนือปัจเจกบุคคล

เงื่อนไขสำหรับความสำเร็จของกลุ่มอย่างเป็นทางการอีกประการหนึ่งคือผู้นำที่แข็งแกร่งและผู้นำที่ไม่เป็นทางการซึ่งผู้คนพร้อมที่จะเชื่อฟังและไปสู่เป้าหมาย

สุดท้ายนี้ แต่ละกลุ่มจะต้องหาที่ของตน "ช่อง" ของตนในโครงสร้างที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการขององค์กร ที่ซึ่งจะสามารถบรรลุเป้าหมายและความสามารถของตนได้อย่างเต็มที่ และไม่ขัดขวางไม่ให้ผู้อื่นทำเช่นนั้น

จุดเริ่มต้นของการก่อตัวของกลุ่มที่เป็นทางการคือการตัดสินใจสร้างหน่วยงานที่เหมาะสมและเป็นทางการอย่างถูกต้องตามกฎหมาย จากนั้นกำหนดโครงสร้างการทำงาน เงื่อนไขการอ้างอิง สิทธิ์และความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคน ระบบจะสร้างระบบข้อมูลที่เชื่อถือได้ พนักงานที่เกี่ยวข้องจะได้รับแจ้งอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของหน่วยและทีม มอบหมายงานส่วนตัวให้กับพวกเขา โดยคำนึงถึงความสามารถและโอกาสในการเติบโตและการปรับปรุง สร้างและรักษาบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดี

สำหรับกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ "วันเกิด" มักจะกลายเป็นเหตุการณ์ที่ไม่ธรรมดาหรือบรรลุขีดจำกัดบางอย่างในการพัฒนาสถานการณ์ มันสร้างกระแสอารมณ์ผลักดันให้ผู้คนรวมกันเป็นหนึ่ง โดยปกติเรากำลังพูดถึงความรู้สึกกลัว การประท้วง ความปรารถนาที่จะปกป้องตัวเอง ตำแหน่งของคุณ สถานะของคุณในองค์กร

นักทฤษฎีการจัดการได้ทุ่มเทเวลาอย่างมากในการกำหนดขนาดกลุ่มในอุดมคติ ผู้เขียนโรงเรียนการจัดการบริหารเชื่อว่ากลุ่มที่เป็นทางการควรมีขนาดค่อนข้างเล็ก ตามที่ Ralph K. Davis กล่าว กลุ่มในอุดมคติควรประกอบด้วย 3-9 คน Keith Davis นักทฤษฎีสมัยใหม่ที่อุทิศเวลาหลายปีในการศึกษากลุ่ม มีแนวโน้มที่จะแบ่งปันความคิดเห็นของเขา เขาเชื่อว่าจำนวนสมาชิกที่ต้องการคือ 5 คน จากการศึกษาพบว่าจริง ๆ แล้วมีคน 5 ถึง 8 คนมาประชุมเป็นกลุ่ม

การศึกษาบางชิ้นแนะนำว่ากลุ่มที่มีสมาชิก 5 ถึง 11 คนมีแนวโน้มที่จะตัดสินใจได้ดีกว่ากลุ่มที่มีขนาดเกินนั้น การวิจัยยังแสดงให้เห็นว่าในกลุ่มที่มีสมาชิก 5 คน สมาชิกมีแนวโน้มที่จะพึงพอใจมากกว่ากลุ่มใหญ่หรือกลุ่มเล็ก คำอธิบายสำหรับเรื่องนี้ดูเหมือนว่าในกลุ่ม 2 หรือ 3 คน สมาชิกอาจกังวลว่าความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพวกเขาในการตัดสินใจนั้นชัดเจนเกินไป ในทางกลับกัน ในกลุ่มที่มีมากกว่า 5 คน สมาชิกอาจประสบปัญหา ไม่กล้าแสดงความคิดเห็นต่อหน้าผู้อื่น

ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนเริ่มเป็นรูปเป็นร่างขึ้นอันเป็นผลมาจากการติดต่อและการสังเกตทางเทคนิคในระหว่างที่ผู้คนสะสมข้อมูลเกี่ยวกับกันและกันซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับความสนใจร่วมกันความเห็นอกเห็นใจหรือตรงกันข้ามความเกลียดชัง ความเห็นอกเห็นใจเป็นทัศนคติที่ไม่มีสติและไม่ลงตัวของทัศนคติต่อบุคคลอื่น คนที่เห็นอกเห็นใจกันทำงานสอดคล้องกันและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

การเกิดขึ้นของความเห็นอกเห็นใจและความเกลียดชังเกิดจากรูปแบบของการรับรู้ระดับของความบังเอิญหรือไม่ตรงกันของความสนใจเป้าหมายและค่านิยมที่สำคัญที่สำคัญ (ผู้คนเห็นอกเห็นใจผู้ที่แบ่งปันมุมมองและตำแหน่งของพวกเขาอยู่ใกล้เคียงกันโดยธรรมชาติ มีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาที่ยาก แต่แทบจะไม่มีใครมีความรู้สึกที่ดีต่อคู่แข่ง) พฤติกรรมทั่วไป บนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจ ความสัมพันธ์ที่ค่อนข้างถาวรบางอย่างมักเกิดขึ้น หากเกิดการรวมตัวกันเป็นกลุ่ม "จากเบื้องบน" และการบีบบังคับเป็นพื้นฐานของความสัมพันธ์ พวกเขาก็จะไม่มีประสิทธิภาพ เนื่องจากพวกเขาสามารถ "ผสม" กับความเกลียดชังได้

ดังนั้นในปัจจุบันใน บริษัท ตะวันตกมักใช้วิธีการสร้างกลุ่มแรงงานซึ่งขึ้นอยู่กับการเลือกพันธมิตรโดยสมัครใจจากบุคคลที่บุคคลได้สื่อสารด้วยในช่วงเวลาที่กำหนดไว้ซึ่งเป็นผลมาจากความเห็นอกเห็นใจที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง บางคนเกลียดชังผู้อื่นและ -ความไม่แยแส

ความชอบและไม่ชอบที่เกิดขึ้นจะถูกเปลี่ยนเป็นความชอบซึ่งสะท้อนถึงความปรารถนาหรือไม่เต็มใจของผู้อื่นที่จะร่วมมือกับบุคคลนี้ พวกเขาทำให้สามารถแยกแยะสิ่งที่เรียกว่ากลุ่มอ้างอิง (บุคคล) ซึ่งมีบรรทัดฐานของพฤติกรรม มุมมอง และความสนใจเป็นมาตรฐานของพฤติกรรม ซึ่งคนส่วนใหญ่ถูกดึง ชี้นำ และที่สำคัญที่สุดคือพยายามให้ความร่วมมือ ตามกฎแล้วกลุ่มที่จัดตั้งขึ้นบนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจส่วนบุคคลนั้นทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่ากลุ่มที่จัดตั้งขึ้นโดยพลการ

หลังจากการเกิดขึ้นของกลุ่ม กระบวนการที่ยาวนานขององค์กรหรือการจัดการตนเอง (ถ้าเรากำลังพูดถึงกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ) เกิดขึ้น ซึ่งประกอบด้วยหลายขั้นตอน ในระยะแรก ปัจเจกนิยมมีชัยในพฤติกรรมของผู้คน พวกเขารู้จักกัน สังเกตผู้อื่น และแสดงความสามารถของตนเองต่อพวกเขา ในเวลาเดียวกัน หลายคนตั้งตารอ หลีกเลี่ยงการเป็นศัตรู สังเกต วิเคราะห์

ในขั้นตอนที่สอง มีการสร้างสายสัมพันธ์ระหว่างผู้คน การสร้างการติดต่อที่จำเป็นระหว่างพวกเขา และการก่อตัวของบรรทัดฐานทั่วไปของพฤติกรรมที่เสริมความแข็งแกร่งให้กับกลุ่ม เช่นเดียวกับความพยายามที่จะจัดลำดับความสำคัญและยึดอำนาจ

ในขั้นตอนที่สาม กลุ่มจะมีเสถียรภาพ มีเป้าหมายร่วมกันและบรรทัดฐาน มีการจัดตั้งความร่วมมือที่เชื่อถือได้ ซึ่งช่วยให้ได้ผลลัพธ์ที่รับประกัน

ในอนาคตด้วยการเติบโตของวุฒิภาวะของกลุ่ม งานที่ซับซ้อนขึ้นเรื่อยๆ จะกลายเป็นภาระหน้าที่ และความไว้เนื้อเชื่อใจที่มีอยู่ระหว่างผู้คนทำให้งานดังกล่าวสามารถทำงานบนหลักการของการปกครองตนเองได้ เมื่องานเสร็จสิ้น หรือเมื่อบุคคลสำคัญหลายคนออกไป กลุ่มจะจัดระเบียบใหม่หรือแยกย้ายกันไป

ในขณะเดียวกัน กลุ่มใดกลุ่มหนึ่งต้องเผชิญกับอันตรายร้ายแรงสองประการ หนึ่งในนั้นคือการเกิดขึ้นของกลุ่ม "แตกแยก" ตามเป้าหมาย ความต้องการ ความสนใจร่วมกัน การไล่ตามเป้าหมายที่เห็นแก่ตัวอย่างแคบ ๆ และการพยายามยึดอำนาจ สิ่งนี้แสดงให้เห็นในการจัดกลุ่มที่เรียกว่า โดดเด่นด้วยความจริงที่ว่ากลุ่มถูกแยกออกจากกัน ไม่ใส่ใจกับความต้องการและความต้องการของผู้อื่น มีความเกี่ยวข้องกับตนเองและบทบาทของพวกเขาในองค์กรอย่างไม่มีวิจารณญาณ . กลุ่มดังกล่าวมีลักษณะเป็นเอกฉันท์และความสอดคล้องของสมาชิก อันตรายอีกประการหนึ่งคือระบบราชการซึ่งขึ้นอยู่กับความปรารถนาของเขาในการมีชีวิตที่เงียบสงบ

3. การจัดการกลุ่มนอกระบบ

องค์กรนอกระบบมีความคล้ายคลึงกันมากกับองค์กรที่เป็นทางการซึ่งรวมอยู่ด้วย มีการจัดระเบียบในลักษณะเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ พวกเขามีลำดับชั้น ผู้นำ และงาน องค์กรที่เกิดขึ้นเอง (ฉุกเฉิน) ยังมีกฎที่ไม่ได้เขียนไว้ซึ่งเรียกว่าบรรทัดฐานซึ่งทำหน้าที่เป็นมาตรฐานของพฤติกรรมสำหรับสมาชิกในองค์กร บรรทัดฐานเหล่านี้ได้รับการสนับสนุนโดยระบบการให้รางวัลและการคว่ำบาตร ความจำเพาะคือองค์กรที่เป็นทางการถูกสร้างขึ้นตามแผนที่ไตร่ตรองไว้ล่วงหน้า องค์กรที่ไม่เป็นทางการค่อนข้างตอบสนองต่อความต้องการส่วนบุคคลที่ไม่ได้รับการตอบสนองโดยธรรมชาติ รูปที่ 1 แสดงความแตกต่างในกลไกการจัดตั้งองค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

โครงสร้างและประเภทขององค์กรที่เป็นทางการถูกกำหนดโดยการจัดการอย่างมีสติผ่านการออกแบบ ในขณะที่โครงสร้างและประเภทขององค์กรที่ไม่เป็นทางการนั้นเกิดจากปฏิสัมพันธ์ทางสังคม

ทำไมผู้คนถึงเข้าร่วมองค์กร? ผู้คนมักจะรู้ว่าทำไมพวกเขาถึงเข้าร่วมองค์กรที่เป็นทางการ ตามกฎแล้วพวกเขาต้องการบรรลุเป้าหมายขององค์กรหรือต้องได้รับรางวัลในรูปของรายได้หรือได้รับคำแนะนำจากการพิจารณาศักดิ์ศรีที่เกี่ยวข้องกับการเป็นสมาชิกขององค์กรนี้ ผู้คนมีเหตุผลในการเข้าร่วมกลุ่มและองค์กรที่ไม่เป็นทางการด้วย แต่มักไม่รู้ตัว ดังที่การทดลองของฮอว์ธอร์นแสดงให้เห็นว่า การเป็นสมาชิกของกลุ่มนอกระบบสามารถให้ประโยชน์ทางจิตวิทยาแก่พวกเขาไม่น้อยไปกว่าเงินเดือนที่พวกเขาได้รับ เหตุผลที่สำคัญที่สุดในการเข้าร่วมกลุ่มคือ ความรู้สึกเป็นเจ้าของ การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน การคุ้มครองซึ่งกันและกัน การสื่อสารอย่างใกล้ชิด และความสนใจ

เหตุผลหลักที่ทำให้คนเข้าร่วมองค์กรคือ: มีส่วน ช่วยเหลือ ปกป้อง สื่อสาร สามัคคีธรรมอย่างใกล้ชิด และชื่นชอบ

กระบวนการพัฒนาองค์กรนอกระบบและเหตุผลที่คนเข้าร่วมมีส่วนทำให้เกิดลักษณะเฉพาะในองค์กรเหล่านี้ที่ทำให้พวกเขาทั้งเหมือนและแตกต่างจากองค์กรที่เป็นทางการ ต่อไปนี้เป็นคำอธิบายสั้น ๆ เกี่ยวกับลักษณะสำคัญขององค์กรนอกระบบที่มีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับการจัดการ เนื่องจากมีอิทธิพลอย่างมากต่อประสิทธิผลขององค์กรที่เป็นทางการ

การควบคุมทางสังคม ตามที่นักวิทยาศาสตร์ได้เปิดเผยในระหว่างการทดลองของฮอว์ธอร์น องค์กรนอกระบบใช้การควบคุมทางสังคมเหนือสมาชิกของพวกเขา ก้าวแรกสู่สิ่งนี้คือการจัดตั้งและเสริมสร้างบรรทัดฐาน - มาตรฐานกลุ่มของพฤติกรรมที่ยอมรับได้และไม่สามารถยอมรับได้ เพื่อให้ได้รับการยอมรับจากกลุ่มและรักษาตำแหน่งไว้ บุคคลจะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้ เป็นเรื่องธรรมดา ตัวอย่างเช่น องค์กรนอกระบบจะมีกฎเกณฑ์ที่ชัดเจนเกี่ยวกับลักษณะการแต่งกาย พฤติกรรม และประเภทงานที่ยอมรับได้ เพื่อส่งเสริมการปฏิบัติตามบรรทัดฐานเหล่านี้ กลุ่มสามารถกำหนดมาตรการคว่ำบาตรที่ค่อนข้างรุนแรง และผู้ที่ฝ่าฝืนอาจเผชิญกับการกีดกัน นี่เป็นการลงโทษที่รุนแรงและมีประสิทธิภาพเมื่อบุคคลต้องพึ่งพาองค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคมของพวกเขา (และสิ่งนี้เกิดขึ้นค่อนข้างบ่อย)

การควบคุมทางสังคมที่ดำเนินการโดยองค์กรนอกระบบสามารถมีอิทธิพลและชี้นำความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กรที่เป็นทางการ นอกจากนี้ยังสามารถส่งผลต่อความคิดเห็นของผู้นำและความเป็นธรรมในการตัดสินใจของพวกเขา

การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ผู้คนอาจใช้องค์กรที่ไม่เป็นทางการเพื่อหารือเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่คาดว่าจะเกิดขึ้นหรือที่เกิดขึ้นจริงในแผนกหรือองค์กรของตน ในองค์กรนอกระบบ มีแนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากความจริงที่ว่าการเปลี่ยนแปลงอาจเป็นภัยคุกคามต่อการดำรงอยู่ต่อไปขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ การปรับโครงสร้างองค์กร การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ การขยายการผลิต และการเกิดขึ้นของกลุ่มพนักงานใหม่จำนวนมาก เป็นต้น อาจนำไปสู่การล่มสลายของกลุ่มหรือองค์กรที่ไม่เป็นทางการ หรือลดโอกาสในการปฏิสัมพันธ์และความพึงพอใจต่อความต้องการทางสังคม บางครั้งการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวอาจทำให้บางกลุ่มสามารถบรรลุตำแหน่งและอำนาจได้

เนื่องจากผู้คนไม่ตอบสนองต่อสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างเป็นกลาง แต่ต่อสิ่งที่เกิดขึ้นตามที่พวกเขาคิด การเปลี่ยนแปลงที่เสนออาจดูเหมือนกับกลุ่มที่อันตรายกว่าที่เป็นจริงมาก ตัวอย่างเช่น กลุ่มผู้จัดการระดับกลางอาจต่อต้านการนำเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์มาใช้เพราะกลัวว่าเทคโนโลยีนี้จะเข้าทำงานในขณะที่ฝ่ายบริหารกำลังจะขยายขอบเขตความสามารถ

การต่อต้านจะเกิดขึ้นเมื่อใดก็ตามที่สมาชิกของกลุ่มเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นภัยคุกคามต่อการดำรงอยู่ของกลุ่มอย่างต่อเนื่อง เช่น ประสบการณ์ร่วมกัน ความต้องการทางสังคม ความสนใจร่วมกัน หรืออารมณ์เชิงบวก ฝ่ายบริหารสามารถบรรเทาการต่อต้านนี้ได้โดยอนุญาตและสนับสนุนให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการ เช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ คนนอกระบบก็มีผู้นำของตนเอง ผู้นำที่ไม่เป็นทางการได้ตำแหน่งของเขาโดยการแสวงหาอำนาจและดำเนินการกับสมาชิกของกลุ่มในลักษณะเดียวกับที่ผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการทำ โดยพื้นฐานแล้ว ไม่มีความแตกต่างที่สำคัญในวิธีการที่ผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการใช้เพื่อแสดงอิทธิพล โดยพื้นฐานแล้วมีความแตกต่างกันตรงที่ผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการได้รับการสนับสนุนในรูปแบบของอำนาจทางการที่มอบหมายให้เขาและมักจะทำหน้าที่ในพื้นที่หน้าที่เฉพาะที่ได้รับมอบหมายให้เขา การสนับสนุนจากผู้นำที่ไม่เป็นทางการคือการยอมรับจากกลุ่มของเขา ในการกระทำของเขา เขาต้องพึ่งพาผู้คนและความสัมพันธ์ของพวกเขา ขอบเขตอิทธิพลของผู้นำนอกระบบอาจอยู่นอกเหนือกรอบการบริหารขององค์กรที่เป็นทางการ แม้ว่าผู้นำนอกระบบจะเป็นหนึ่งในสมาชิกของเจ้าหน้าที่บริหารขององค์กรที่เป็นทางการ แต่บ่อยครั้งที่เขาอยู่ในลำดับชั้นขององค์กรที่ค่อนข้างต่ำ

ปัจจัยสำคัญที่กำหนดโอกาสในการเป็นผู้นำขององค์กรนอกระบบ ได้แก่ อายุ ตำแหน่ง ความสามารถทางวิชาชีพ สถานที่ทำงาน เสรีภาพในการเคลื่อนไหวในพื้นที่ทำงาน และการตอบสนอง ลักษณะที่แน่นอนถูกกำหนดโดยระบบค่านิยมที่นำมาใช้ในกลุ่ม ตัวอย่างเช่น ในองค์กรที่ไม่เป็นทางการบางแห่ง อายุที่มากขึ้นอาจถือเป็นคุณลักษณะเชิงบวก ในขณะที่องค์กรอื่นๆ อาจมองว่าเป็นในทางตรงกันข้าม

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการมีหน้าที่หลักสองประการ: เพื่อช่วยให้กลุ่มบรรลุเป้าหมาย และรักษาและเสริมสร้างการดำรงอยู่ของกลุ่ม บางครั้งฟังก์ชั่นเหล่านี้ดำเนินการโดยคนอื่น หากเป็นกรณีนี้ ผู้นำสองคนจะปรากฏตัวในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ: คนหนึ่งเพื่อบรรลุเป้าหมายของกลุ่ม อีกคนหนึ่งสำหรับการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม

จำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้นำต้องเข้าใจว่าองค์กรนอกระบบมีปฏิสัมพันธ์แบบไดนามิกกับองค์กรที่เป็นทางการ หนึ่งในกลุ่มแรกที่ให้ความสนใจกับปัจจัยนี้ เช่นเดียวกับการก่อตั้งองค์กรนอกระบบ คือ George Homans นักทฤษฎีด้านการศึกษากลุ่ม ใน Homans Model (ดูรูปที่ 2) กิจกรรมจะเข้าใจว่าเป็นงานที่ผู้คนทำ ในกระบวนการปฏิบัติงานเหล่านี้ผู้คนเข้าสู่ปฏิสัมพันธ์ซึ่งในทางกลับกันทำให้เกิดความรู้สึก - อารมณ์เชิงบวกและเชิงลบที่สัมพันธ์กันและผู้บังคับบัญชา อารมณ์เหล่านี้มีอิทธิพลต่อวิธีที่ผู้คนจะทำกิจกรรมและโต้ตอบกันในอนาคต

นอกจากจะแสดงให้เห็นว่าองค์กรนอกระบบเกิดขึ้นจากกระบวนการจัดการได้อย่างไร (การมอบหมายงานที่ก่อให้เกิดปฏิสัมพันธ์) ก็แสดงให้เห็นถึงความจำเป็นในการจัดการองค์กรที่ไม่เป็นทางการ เนื่องจากอารมณ์ของกลุ่มส่งผลต่อทั้งงานและการมีปฏิสัมพันธ์ จึงสามารถส่งผลต่อประสิทธิผลขององค์กรที่เป็นทางการได้ ขึ้นอยู่กับธรรมชาติของอารมณ์ (ดีหรือไม่ดี) พวกเขาสามารถนำไปสู่การเพิ่มขึ้นหรือลดลงในประสิทธิภาพ การขาดงาน การลาออกของพนักงาน การร้องเรียนและปรากฏการณ์อื่น ๆ ที่มีความสำคัญต่อการประเมินประสิทธิภาพขององค์กร ดังนั้นแม้ว่าองค์กรที่เป็นทางการจะไม่ถูกสร้างขึ้นตามเจตจำนงของฝ่ายบริหารและไม่ได้อยู่ภายใต้การควบคุมอย่างสมบูรณ์ แต่ก็จำเป็นต้องได้รับการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพเสมอเพื่อให้สามารถบรรลุเป้าหมายได้

ปัญหาที่ใหญ่ที่สุดและพบบ่อยที่สุดประการหนึ่งที่ขัดขวางการจัดการกลุ่มและองค์กรที่ไม่เป็นทางการอย่างมีประสิทธิผลคือความคิดเห็นต่ำในขั้นต้นของผู้นำของพวกเขา ผู้จัดการบางคนดื้อรั้นยังคงเชื่อว่าองค์กรนอกระบบเป็นผลมาจากการจัดการที่ไม่ดี โดยพื้นฐานแล้ว การเกิดขึ้นขององค์กรนอกระบบเป็นปรากฏการณ์ธรรมชาติและพบเห็นได้ทั่วไป ซึ่งมีอยู่ในทุกองค์กร เช่นเดียวกับปัจจัยอื่นๆ อีกมากมายที่ทำงานในด้านการจัดการ ปัจจัยเหล่านี้มีทั้งด้านลบและด้านบวก

แท้จริงแล้ว กลุ่มนอกระบบบางกลุ่มอาจมีพฤติกรรมที่ไม่ก่อผลซึ่งขัดขวางการบรรลุเป้าหมายที่เป็นทางการ ข่าวลือเท็จสามารถแพร่กระจายผ่านช่องทางที่ไม่เป็นทางการ นำไปสู่ทัศนคติเชิงลบต่อผู้บริหาร บรรทัดฐานที่นำมาใช้โดยกลุ่มสามารถนำไปสู่ความจริงที่ว่าประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรจะต่ำกว่าที่กำหนดโดยฝ่ายบริหาร แนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดและแนวโน้มที่จะคงไว้ซึ่งทัศนคติที่ฝังแน่นอาจทำให้การผลิตมีความทันสมัยที่จำเป็นล่าช้า อย่างไรก็ตาม พฤติกรรมต่อต้านดังกล่าวมักเป็นปฏิกิริยาต่อทัศนคติของผู้บังคับบัญชาที่มีต่อกลุ่มนี้ ถูกหรือผิด สมาชิกของกลุ่มรู้สึกว่าพวกเขากำลังได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมและตอบสนองในลักษณะเดียวกับที่บุคคลใดจะตอบสนองต่อบางสิ่งที่ดูไม่ยุติธรรมสำหรับเขา

ตัวอย่างของการฟันเฟืองดังกล่าวบางครั้งทำให้ผู้นำมองเห็นถึงประโยชน์ที่เป็นไปได้มากมายขององค์กรนอกระบบได้ยาก ในการที่จะเป็นสมาชิกกลุ่มหนึ่งต้องทำงานในองค์กร ความจงรักภักดีต่อกลุ่มสามารถแปลเป็นความจงรักภักดีต่อองค์กรได้ หลายคนปฏิเสธงานที่ได้ค่าตอบแทนสูงในบริษัทอื่นเพราะพวกเขาไม่ต้องการทำลายพันธะทางสังคมที่พวกเขาทำกับบริษัทนั้น เป้าหมายของกลุ่มอาจตรงกับเป้าหมายขององค์กรที่เป็นทางการ และมาตรฐานการปฏิบัติงานขององค์กรนอกระบบอาจสูงกว่าเป้าหมายขององค์กรที่เป็นทางการ ตัวอย่างเช่น จิตวิญญาณของทีมที่แข็งแกร่งซึ่งมีลักษณะเฉพาะขององค์กรและสร้างความปรารถนาอย่างแรงกล้าเพื่อความสำเร็จมักจะเติบโตจากความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ การกระทำโดยไม่ได้ตั้งใจของฝ่ายบริหาร แม้แต่ช่องทางการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการในบางครั้งก็สามารถช่วยองค์กรที่เป็นทางการได้ด้วยการเสริมระบบการสื่อสารที่เป็นทางการ

ความล้มเหลวในการหาวิธีที่จะมีส่วนร่วมกับองค์กรนอกระบบอย่างมีประสิทธิภาพ หรือพยายามปราบปรามพวกเขา ผู้นำมักจะพลาดผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นเหล่านี้ ไม่ว่าในกรณีใดองค์กรนอกระบบจะเป็นอันตรายหรือมีประโยชน์ก็ตามที่มีอยู่และต้องคำนึงถึงแม้ว่าผู้นำจะทำลายกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งก็จะเกิดขึ้นอีกกลุ่มหนึ่งแทนซึ่งอาจมีทัศนคติเชิงลบโดยเจตนาต่อ ความเป็นผู้นำ

ผู้เขียนก่อนหน้านี้คิดว่าพวกเขารู้วิธีจัดการกับองค์กรที่ไม่เป็นทางการ—แค่ทำลายมันทิ้ง นักทฤษฎีในปัจจุบันเชื่อว่าองค์กรนอกระบบสามารถช่วยให้องค์กรที่เป็นทางการบรรลุเป้าหมายได้ สกอตต์และเดวิสเสนอให้แก้ไขปัญหานี้ดังนี้:

1. ตระหนักถึงการมีอยู่ขององค์กรนอกระบบและตระหนักว่าการทำลายล้างจะนำมาซึ่งการทำลายล้างขององค์กรที่เป็นทางการ ดังนั้น ฝ่ายบริหารควรตระหนักถึงองค์กรนอกระบบ ทำงานกับมัน และไม่คุกคามการมีอยู่ของมัน

2. รับฟังความคิดเห็นของสมาชิกและผู้นำกลุ่มนอกระบบ ในการพัฒนาแนวคิดนี้ Davis เขียนว่า: “ผู้นำทุกคนควรรู้ว่าใครเป็นผู้นำในแต่ละกลุ่มที่ไม่เป็นทางการและทำงานร่วมกับเขา ให้กำลังใจผู้ที่ไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยว แต่มีส่วนทำให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร เมื่อผู้นำที่ไม่เป็นทางการต่อต้านนายจ้าง อิทธิพลที่แพร่หลายของเขาอาจบ่อนทำลายแรงจูงใจและความพึงพอใจในงานของพนักงานในองค์กรที่เป็นทางการ

3. ก่อนดำเนินการใดๆ ให้คำนวณผลกระทบด้านลบที่อาจเกิดขึ้นกับองค์กรนอกระบบ

4. เพื่อลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในส่วนขององค์กรนอกระบบ ให้กลุ่มมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

5. ให้ข้อมูลที่ถูกต้องรวดเร็ว เพื่อป้องกันการแพร่กระจายของข่าวลือ

4. การจัดการกลุ่มที่เป็นทางการ

นอกจากงานบริหารองค์กรนอกระบบเพื่อใช้ผลประโยชน์ที่ตนมีอยู่และลดผลกระทบแล้ว ฝ่ายบริหารยังต้องปรับปรุงประสิทธิภาพของกลุ่มบัญชาการและคณะกรรมการอีกด้วย เนื่องจากกลุ่มเหล่านี้เป็นส่วนประกอบที่สร้างขึ้นโดยเจตนาขององค์กรที่เป็นทางการ สิ่งที่เป็นจริงสำหรับการดำเนินงานขององค์กรก็เป็นจริงสำหรับพวกเขาเช่นกัน เช่นเดียวกับทั้งองค์กรโดยรวม เพื่อที่จะบรรลุการทำงานที่มีประสิทธิภาพ กลุ่มต่างๆ จำเป็นต้องมีการวางแผน การจัดองค์กร แรงจูงใจ และการควบคุมกิจกรรม

ให้เราพูดถึงแง่มุมหนึ่งของการทำงานของกลุ่มเล็ก ๆ ตามที่ผู้นำหลายคนบอกว่ายากที่สุดคือการเพิ่มประสิทธิภาพของการประชุมเพื่อแก้ไขปัญหาและตัดสินใจ ขึ้นอยู่กับลักษณะของกลุ่มและวิธีการนำ การประชุมสามารถเป็นแบบฝึกหัดที่ไร้ผลหรือเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพอย่างยิ่งที่พรสวรรค์ ประสบการณ์ และความสามารถในการสร้างแนวคิดใหม่มารวมกัน ก่อนที่เราจะนำเสนอคำแนะนำเฉพาะบางประการเกี่ยวกับวิธีการทำให้การประชุมมีประสิทธิภาพ อันดับแรกมาดูปัจจัยทั่วไปที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพของกลุ่มก่อน

กลุ่มจะสามารถบรรลุเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิผลไม่มากก็น้อย ขึ้นอยู่กับอิทธิพลของปัจจัยต่อไปนี้: ขนาด องค์ประกอบ บรรทัดฐานของกลุ่ม ความสามัคคี ความขัดแย้ง สถานะและบทบาทหน้าที่ของสมาชิก

ขนาด. นักทฤษฎีการจัดการได้ทุ่มเทเวลาอย่างมากในการกำหนดขนาดกลุ่มในอุดมคติ ผู้เขียนโรงเรียนการจัดการบริหารเชื่อว่ากลุ่มที่เป็นทางการควรมีขนาดค่อนข้างเล็ก ตามที่ Ralph K. Davis กล่าว กลุ่มในอุดมคติควรประกอบด้วย 3-9 คน Keith Davis นักทฤษฎีสมัยใหม่ที่อุทิศเวลาหลายปีในการศึกษากลุ่ม มีแนวโน้มที่จะแบ่งปันความคิดเห็นของเขา เขาเชื่อว่าจำนวนสมาชิกที่ต้องการคือ 5 คน จากการศึกษาพบว่าจริง ๆ แล้วมีคน 5 ถึง 8 คนมาประชุมเป็นกลุ่ม

การศึกษาบางชิ้นแนะนำว่ากลุ่มที่มีสมาชิก 5 ถึง 11 คนมีแนวโน้มที่จะตัดสินใจได้ดีกว่ากลุ่มที่มีขนาดเกินนั้น การวิจัยยังแสดงให้เห็นว่าในกลุ่มที่มีสมาชิก 5 คน สมาชิกมีแนวโน้มที่จะพึงพอใจมากกว่ากลุ่มใหญ่หรือกลุ่มเล็ก คำอธิบายสำหรับเรื่องนี้ดูเหมือนว่าในกลุ่ม 2 หรือ 3 คน สมาชิกอาจกังวลว่าความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพวกเขาในการตัดสินใจนั้นชัดเจนเกินไป ในทางกลับกัน ในกลุ่มที่มีมากกว่า 5 คน สมาชิกอาจประสบปัญหา ไม่กล้าแสดงความคิดเห็นต่อหน้าผู้อื่น

โดยทั่วไป เมื่อขนาดของกลุ่มเพิ่มขึ้น การสื่อสารระหว่างสมาชิกของกลุ่มจะยากขึ้น และเป็นการยากที่จะบรรลุข้อตกลงในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของกลุ่มและการทำงานให้สำเร็จลุล่วง การเพิ่มขนาดกลุ่มยังตอกย้ำแนวโน้มที่กลุ่มจะถูกแบ่งออกเป็นกลุ่มย่อยอย่างไม่เป็นทางการ ซึ่งอาจนำไปสู่เป้าหมายที่ขัดแย้งกันและการก่อตัวของกลุ่ม

สารประกอบ. องค์ประกอบในที่นี้หมายถึงระดับความคล้ายคลึงกันของบุคลิกภาพและมุมมอง วิธีการที่พวกเขาแสดงเมื่อแก้ปัญหา เหตุผลสำคัญในการตั้งคำถามในการตัดสินใจของกลุ่มคือการใช้ตำแหน่งต่างๆ เพื่อหาแนวทางแก้ไขที่เหมาะสมที่สุด ดังนั้นจึงไม่น่าแปลกใจที่บนพื้นฐานของการวิจัยแนะนำว่าควรประกอบด้วยบุคลิกที่แตกต่างกันเนื่องจากสัญญาว่าจะมีประสิทธิภาพมากกว่าถ้าสมาชิกของกลุ่มมีมุมมองที่คล้ายคลึงกัน บางคนให้ความสำคัญกับรายละเอียดที่สำคัญของโครงการและปัญหามากกว่า ในขณะที่บางคนต้องการมองภาพรวม บางคนต้องการเข้าถึงปัญหาจากมุมมองที่เป็นระบบและพิจารณาความสัมพันธ์ของแง่มุมต่างๆ ตามคำกล่าวของ Miner เมื่อ “กลุ่มถูกจับคู่กับคนที่คล้ายกันมากหรือต่างกันมาก กลุ่มที่มีมุมมองต่างกันจะสร้างโซลูชันคุณภาพสูงขึ้น มุมมองและการรับรู้ที่หลากหลายกำลังบังเกิดผล”

บรรทัดฐานของกลุ่ม ตามที่เปิดเผยโดยนักวิจัยกลุ่มแรกในกลุ่มแรงงานบรรทัดฐานที่กลุ่มนำมาใช้มีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคลและทิศทางที่กลุ่มจะทำงาน: เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรหรือ เพื่อต่อต้านพวกเขา บรรทัดฐานได้รับการออกแบบมาเพื่อบอกให้สมาชิกในกลุ่มทราบถึงพฤติกรรมและการทำงานที่พวกเขาคาดหวัง บรรทัดฐานมีอิทธิพลอย่างมากเพราะเพียงการปฏิบัติตามการกระทำของพวกเขากับบรรทัดฐานเหล่านี้เท่านั้นที่บุคคลสามารถพึ่งพาการเป็นสมาชิกของกลุ่มการยอมรับและการสนับสนุน สิ่งนี้ใช้กับทั้งองค์กรที่ไม่เป็นทางการและเป็นทางการ

จากมุมมองขององค์กร เราสามารถพูดได้ว่าบรรทัดฐานสามารถเป็นบวกและลบได้ บรรทัดฐานเชิงบวกถือเป็นบรรทัดฐานที่สนับสนุนเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรและส่งเสริมพฤติกรรมที่มุ่งบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ บรรทัดฐานเชิงลบมีผลตรงกันข้าม: ส่งเสริมพฤติกรรมที่ไม่เอื้อต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร บรรทัดฐานที่ส่งเสริมความขยันหมั่นเพียรของพนักงาน การอุทิศตนเพื่อองค์กร ความห่วงใยในคุณภาพของผลิตภัณฑ์ หรือความกังวลต่อความพึงพอใจของลูกค้าเป็นบรรทัดฐานเชิงบวก ตัวอย่างของบรรทัดฐานเชิงลบคือบรรทัดฐานที่ส่งเสริมการวิพากษ์วิจารณ์บริษัทอย่างไม่สร้างสรรค์ การโจรกรรม การขาดงาน และประสิทธิภาพการทำงานต่ำ

มีการแบ่งประเภทของบรรทัดฐานกลุ่มดังต่อไปนี้: 1) ความภาคภูมิใจในองค์กร; 2) ความสำเร็จของเป้าหมาย; 3) ความสามารถในการทำกำไร; 4) งานส่วนรวม; 5) การวางแผน; 6) การควบคุม; 7) การฝึกอบรมวิชาชีพบุคลากร 8) นวัตกรรม 9) ความสัมพันธ์กับลูกค้า 10) การปกป้องความซื่อสัตย์

ผู้นำควรใช้ความระมัดระวังในการตัดสินบรรทัดฐานของกลุ่ม ตัวอย่างเช่น กลุ่มของผู้จัดการระดับล่างที่รู้สึกว่าถูกต้องที่จะเห็นด้วยกับผู้บังคับบัญชาเสมออาจดูเหมือนแสดงความจงรักภักดีในระดับสูง อย่างไรก็ตาม อันที่จริง บรรทัดฐานดังกล่าวจะนำไปสู่การปราบปรามความคิดริเริ่มและความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรอย่างมาก การปราบปรามข้อมูลสำคัญดังกล่าวทำให้ประสิทธิภาพของการตัดสินใจลดลง

การติดต่อกัน. ความสามัคคีของกลุ่มคือการวัดความดึงดูดของสมาชิกในกลุ่มต่อกันและต่อกลุ่ม กลุ่มที่มีความเหนียวแน่นสูงคือกลุ่มที่สมาชิกมีความดึงดูดซึ่งกันและกันอย่างมากและมองว่าตนเองคล้ายกัน เนื่องจากกลุ่มที่เหนียวแน่นทำงานได้ดีเป็นทีม ความสามัคคีในระดับสูงสามารถเพิ่มประสิทธิภาพให้กับทั้งองค์กรได้หากเป้าหมายของทั้งสองมีความสอดคล้องกัน กลุ่มที่มีความเหนียวแน่นสูงมักจะมีปัญหาในการสื่อสารน้อยกว่า และกลุ่มที่มีปัญหาน้อยกว่ากลุ่มอื่นๆ พวกเขามีความเข้าใจผิด ความตึงเครียด ความเกลียดชัง และความหวาดระแวงน้อยกว่า และผลผลิตของพวกเขานั้นสูงกว่าในกลุ่มที่ไม่เหนียวแน่น แต่ถ้าเป้าหมายของกลุ่มและทั้งองค์กรไม่สอดคล้องกัน การทำงานร่วมกันในระดับสูงจะส่งผลเสียต่อผลผลิตของทั้งองค์กร

ภาวะผู้นำอาจพบว่าสามารถเพิ่มผลในเชิงบวกของการทำงานร่วมกันโดยการประชุมเป็นระยะและเน้นเป้าหมายระดับโลกของกลุ่ม และโดยการอนุญาตให้สมาชิกแต่ละคนเห็นการมีส่วนร่วมของตนต่อเป้าหมายเหล่านี้ ภาวะผู้นำสามารถสร้างความสามัคคีได้โดยอนุญาตให้มีการประชุมเป็นระยะ ๆ ของผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาที่อาจเกิดขึ้นหรือที่กำลังดำเนินอยู่ ผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นต่อการดำเนินงาน และโครงการใหม่และลำดับความสำคัญสำหรับอนาคต

ผลเสียที่อาจเกิดขึ้นจากความสามัคคีในระดับสูงคือความใจเดียวกันของกลุ่ม

ความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันของกลุ่มคือแนวโน้มของแต่ละบุคคลที่จะระงับความคิดเห็นที่แท้จริงของเขาเกี่ยวกับปรากฏการณ์บางอย่างเพื่อไม่ให้รบกวนความสามัคคีของกลุ่ม สมาชิกในกลุ่มรู้สึกว่าความขัดแย้งบ่อนทำลายความรู้สึกเป็นเจ้าของ ดังนั้นควรหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง เพื่อรักษาสิ่งที่เข้าใจว่าเป็นข้อตกลงและความสามัคคีในหมู่สมาชิกของกลุ่ม สมาชิกในกลุ่มตัดสินใจว่าจะดีกว่าที่จะไม่แสดงความคิดเห็นของเขา ในบรรยากาศของความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันของกลุ่ม ภารกิจหลักสำหรับแต่ละคนคือการยึดแนวร่วมในการอภิปราย แม้ว่าเขาหรือเธอจะมีข้อมูลหรือความเชื่อที่แตกต่างกันก็ตาม แนวโน้มนี้เป็นแนวโน้มน้าวตนเอง เนื่องจากไม่มีใครแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างจากคนอื่น และไม่เสนอข้อมูลหรือมุมมองที่แตกต่าง ขัดแย้ง ทุกคนจึงถือว่าคนอื่นคิดแบบเดียวกัน เนื่องจากไม่มีใครพูดออกมา จึงไม่มีใครรู้ว่าสมาชิกคนอื่นอาจสงสัยหรือกังวลเช่นกัน เป็นผลให้ปัญหาได้รับการแก้ไขด้วยประสิทธิภาพที่น้อยลงเนื่องจากข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดและวิธีแก้ปัญหาทางเลือกจะไม่ถูกกล่าวถึงและประเมินผล เมื่อมีฉันทามติร่วมกัน โอกาสที่วิธีแก้ปัญหาธรรมดาๆ ที่จะไม่ทำร้ายใครก็เพิ่มขึ้น

ขัดแย้ง. ก่อนหน้านี้มีการกล่าวถึงว่าความคิดเห็นที่แตกต่างกันมักจะนำไปสู่การทำงานกลุ่มที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ยังเพิ่มโอกาสให้เกิดความขัดแย้งอีกด้วย แม้ว่าการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างแข็งขันจะเป็นประโยชน์ แต่ก็สามารถนำไปสู่ข้อพิพาทภายในกลุ่มและการแสดงออกอื่นๆ ของความขัดแย้งแบบเปิดซึ่งเป็นอันตรายเสมอ

สถานะของสมาชิกในกลุ่ม สถานะของบุคคลในองค์กรหรือกลุ่มสามารถกำหนดได้จากปัจจัยหลายประการ รวมถึงระดับอาวุโสในลำดับชั้นงาน ตำแหน่งงาน ที่ตั้งสำนักงาน การศึกษา ความสามารถทางสังคม ความตระหนัก และประสบการณ์ ปัจจัยเหล่านี้สามารถเพิ่มหรือลดสถานะได้ขึ้นอยู่กับค่านิยมและบรรทัดฐานของกลุ่ม จากการศึกษาพบว่าสมาชิกกลุ่มที่มีสถานะสูงสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของกลุ่มมากกว่าสมาชิกกลุ่มที่มีสถานะต่ำ อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ไม่ได้นำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพเสมอไป

ผู้ที่เคยทำงานให้กับบริษัทมาเป็นระยะเวลาสั้นๆ อาจมีความคิดที่มีคุณค่าและประสบการณ์เกี่ยวกับโครงการที่ดีกว่าบุคคลที่มีสถานะสูงซึ่งได้รับมาจากการทำงานหลายปีในการบริหารบริษัทนี้ เช่นเดียวกับหัวหน้าแผนกซึ่งมีสถานะอาจต่ำกว่ารองอธิการบดี เพื่อการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องคำนึงถึงข้อมูลทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับปัญหาที่กำหนดและชั่งน้ำหนักความคิดทั้งหมดอย่างเป็นกลาง เพื่อการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ กลุ่มอาจต้องทำงานร่วมกันเพื่อให้แน่ใจว่าความคิดเห็นของสมาชิกระดับสูงจะไม่ครอบงำมัน

บทบาทของสมาชิกกลุ่ม ปัจจัยสำคัญในการกำหนดประสิทธิภาพของกลุ่มคือพฤติกรรมของสมาชิกแต่ละคน เพื่อให้กลุ่มทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ สมาชิกจะต้องประพฤติตนในลักษณะที่ส่งเสริมเป้าหมายและปฏิสัมพันธ์ทางสังคม มีบทบาทหลักสองประการในการสร้างกลุ่มที่ทำงานได้ดี - บทบาทเป้าหมายและการสนับสนุน

บทบาทเป้าหมายถูกแจกจ่ายในลักษณะที่สามารถเลือกงานกลุ่มและดำเนินการได้ สำหรับพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ตามเป้าหมาย ลักษณะการทำงานดังต่อไปนี้:

1. การเริ่มต้นของกิจกรรม เสนอแนวทางแก้ไข แนวคิดใหม่ แถลงการณ์ปัญหาใหม่ แนวทางใหม่ในการแก้ปัญหา หรือการจัดระเบียบเนื้อหาใหม่

2. ค้นหาข้อมูล ขอความกระจ่างของข้อเสนอที่เสนอ ข้อมูลเพิ่มเติมหรือข้อเท็จจริง

3. การรวบรวมความคิดเห็น ขอให้สมาชิกกลุ่มแสดงทัศนคติต่อประเด็นที่อภิปรายเพื่อชี้แจงค่านิยมหรือแนวคิดของตน

4. การให้ข้อมูล ให้ข้อเท็จจริงหรือข้อสรุปทั่วไปแก่กลุ่ม ใช้ประสบการณ์ของคุณเองในการแก้ปัญหาของกลุ่มหรือเพื่อแสดงประเด็นต่างๆ

5. การแสดงความคิดเห็น การแสดงความคิดเห็นหรือความเชื่อเกี่ยวกับข้อเสนอใดๆ ถือเป็นข้อบังคับในการประเมิน ไม่ใช่แค่การรายงานข้อเท็จจริงเท่านั้น

6. ศึกษา. อธิบาย ยกตัวอย่าง พัฒนาแนวคิด พยายามทำนายชะตากรรมในอนาคตของข้อเสนอหากเป็นที่ยอมรับ

7. การประสานงาน อธิบายความสัมพันธ์ระหว่างความคิด พยายามสรุปประโยค พยายามรวมกิจกรรมของกลุ่มย่อยหรือสมาชิกกลุ่มต่างๆ

8. ลักษณะทั่วไป ลงรายการข้อเสนอใหม่หลังจากสิ้นสุดการสนทนา

บทบาทสนับสนุนคือพฤติกรรมที่สนับสนุนและเติมพลังชีวิตและกิจกรรมของกลุ่ม พนักงานที่ทำหน้าที่สนับสนุนทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

1. กำลังใจ. เป็นมิตร จริงใจ เห็นอกเห็นใจผู้อื่น ชมเชยความคิดของผู้อื่น เห็นด้วยกับผู้อื่น และชื่นชมผลงานของพวกเขาในการแก้ปัญหา

2. การมีส่วนร่วม พยายามสร้างสภาพแวดล้อมที่สมาชิกทุกคนในกลุ่มสามารถเสนอแนะได้ ส่งเสริมสิ่งนี้ด้วยคำว่า "เรายังไม่เคยได้ยินจากจิมเลย" หรือให้เวลาทุกคนในการพูดเพื่อให้ทุกคนมีโอกาสพูด

3. กำหนดหลักเกณฑ์ กำหนดเกณฑ์ที่กลุ่มควรได้รับคำแนะนำเมื่อเลือกประเด็นที่สำคัญหรือขั้นตอน หรือประเมินการตัดสินใจของกลุ่ม เตือนกลุ่มเพื่อหลีกเลี่ยงการตัดสินใจที่ไม่สอดคล้องกับเกณฑ์ของกลุ่ม

4. ประสิทธิภาพ ทำตามการตัดสินใจของกลุ่มโดยไตร่ตรองถึงความคิดของคนอื่นๆ ที่ประกอบกันเป็นผู้ชมระหว่างการสนทนากลุ่ม

5. การแสดงความรู้สึกของกลุ่ม สรุปสิ่งที่ก่อตัวขึ้นตามความรู้สึกของกลุ่ม อธิบายปฏิกิริยาของสมาชิกกลุ่มต่อแนวคิดและแนวทางแก้ไขปัญหา

ผู้จัดการชาวอเมริกันส่วนใหญ่อยู่ในบทบาทเป้าหมาย ในขณะที่ผู้จัดการชาวญี่ปุ่นอยู่ในบทบาทเป้าหมายและสนับสนุน เมื่อกล่าวถึงปัญหานี้ ศาสตราจารย์ Richard Pascal และศาสตราจารย์ Anthony Athos กล่าวว่า:

“คนญี่ปุ่นอ่อนไหวอย่างมากต่อปฏิสัมพันธ์และความสัมพันธ์ในกลุ่ม ทัศนคติของพวกเขาที่มีต่อกลุ่มต่างๆ มีความคล้ายคลึงกับทัศนคติต่อการแต่งงานในประเทศตะวันตก และที่น่าสนใจคือ คนญี่ปุ่นเน้นประเด็นและข้อกังวลเดียวกันในความสัมพันธ์ในการทำงานที่เราเน้นในการแต่งงาน นั่นคือเกี่ยวกับความไว้วางใจ ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน และความภักดี ในฝั่งตะวันตก หัวหน้ากลุ่มงานมักจะมุ่งเน้นไปที่กิจกรรมการผลิตและละเลยแง่มุมทางสังคม ในขณะที่ในญี่ปุ่น การรักษาความพึงพอใจของสมาชิกในกลุ่มงานนั้นควบคู่ไปกับการปฏิบัติตามบทบาทที่เป็นเป้าหมาย

เวลาส่วนใหญ่ของผู้บริหารถูกใช้ไปในการประชุม ประสิทธิผลของการประชุมพิจารณาจากปัจจัยเดียวกับประสิทธิภาพของกลุ่ม Leland Bradford เสนอเคล็ดลับต่อไปนี้เพื่อให้การประชุมมีประสิทธิภาพมากขึ้น

1. มีวาระการประชุมเฉพาะและอ่านคร่าวๆ ก่อนเริ่มการประชุม

2. ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างสมาชิกในกลุ่มอย่างเสรี การแลกเปลี่ยนดังกล่าวเป็นไปได้ทั้งหมดหากสมาชิกของกลุ่มประพฤติตนในการประชุมตามบทบาทที่แตกต่างกัน

3. ใช้ความสามารถของสมาชิกในทีมอย่างเต็มที่และสนับสนุนให้มีส่วนร่วม ต้องนำความสามารถ ประสบการณ์ ข้อมูล และความคิดของสมาชิกทุกคนในกลุ่มมาทำหน้าที่ร่วมกัน

4. สร้างบรรยากาศของความไว้วางใจเพื่อให้สมาชิกในกลุ่มรู้สึกอิสระที่จะแสดงความคิดเห็นในมุมมองและแนวคิดที่พวกเขาไม่แบ่งปันอย่างเปิดเผยและแนบเนียน

5. มองว่าความขัดแย้งเป็นปัจจัยบวกและพยายามจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ

6. สรุปการประชุม สรุปการอภิปรายสั้น ๆ และระบุกิจกรรมในอนาคตที่วางแผนไว้เพื่อดำเนินการตามการตัดสินใจ

ต่อสู้กับความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน การประชุมของกลุ่มที่ต้องการได้รับประโยชน์จากมุมมองที่แตกต่างจะประสบความสำเร็จได้ก็ต่อเมื่อไม่แสดงความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน เพื่อลดโอกาสที่จะเป็นเอกฉันท์ เจ้าหน้าที่ประธานควร:

1. เพื่อสร้างแรงบันดาลใจให้สมาชิกของกลุ่มมีอิสระในการรายงานข้อมูลใด ๆ แสดงความคิดเห็นหรือข้อสงสัยเกี่ยวกับปัญหาใด ๆ ภายใต้การสนทนา

2. มอบหมายให้สมาชิกคนหนึ่งของกลุ่มเป็น "ทนายปีศาจ" - บุคคลที่ปกป้องสาเหตุที่ผิดอย่างชัดเจน

3. สามารถรับฟังความคิดเห็นและคำวิจารณ์ต่าง ๆ อย่างใจเย็นพอๆ กับความคิดเห็นที่สร้างสรรค์

4. แยกความพยายามในการสร้างสรรค์แนวคิดออกจากการประเมิน: รวบรวมข้อเสนอทั้งหมดก่อน แล้วจึงหารือถึงข้อดีและข้อเสียของแต่ละข้อเสนอ

5. ถ้ามีผู้ใต้บังคับบัญชาในที่ประชุม ให้ฟังความคิดของพวกเขาก่อน

พิจารณาตอนนี้จัดการโดยคณะกรรมการ

คณะกรรมการคือกลุ่มภายในองค์กรที่ได้รับมอบอำนาจให้ปฏิบัติงานหรือชุดงาน คณะกรรมการบางครั้งเรียกว่าสภา กองกำลังเฉพาะกิจ ค่าคอมมิชชั่น หรือทีม แต่ในทุกกรณี นี่หมายถึงการตัดสินใจของกลุ่มและการดำเนินการ ซึ่งทำให้คณะกรรมการแตกต่างจากโครงสร้างองค์กรอื่นๆ

ว่ากันว่าอย่างน้อยสามในสี่เรื่องตลกเกี่ยวกับธรรมาภิบาลที่ไม่ดีมีคำว่า "คณะกรรมการ" และถึงกระนั้น แฟชั่นสำหรับคณะกรรมการก็ยังไม่หมดไปและยังคงแพร่กระจายต่อไป ส่วนหนึ่งเป็นเพราะคณะกรรมการเข้ากันได้กับระบบองค์กรหลัก ๆ และเนื่องจากการตัดสินใจทางธุรกิจมีลักษณะทางเทคนิคมากขึ้น แต่เหตุผลหลักที่คณะกรรมการไม่ตกยุคคือความจริงที่ว่าการใช้คณะกรรมการอย่างถูกต้องเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากในการบรรลุเป้าหมายบางอย่าง คณะกรรมการมีสองประเภทหลัก: เฉพาะกิจและถาวร

คณะกรรมการเฉพาะกิจเป็นกลุ่มชั่วคราวที่จัดตั้งขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะ หัวหน้าสาขาธนาคารอาจตั้งคณะกรรมการพิเศษเพื่อระบุปัญหาในการบริการลูกค้า ตลอดจนแนวทางอื่นในการแก้ไข สภาคองเกรสมักจะสร้างคณะกรรมการเฉพาะกิจเพื่อศึกษาปัญหาพิเศษหรือเพื่อจัดการกับประเด็นที่ละเอียดอ่อน

คณะกรรมการประจำคือกลุ่มที่มีความกระตือรือร้นอย่างถาวรภายในองค์กรที่มีวัตถุประสงค์เฉพาะ ส่วนใหญ่มักใช้คณะกรรมการประจำเพื่อให้คำแนะนำแก่องค์กรในเรื่องที่มีความสำคัญอย่างต่อเนื่อง ตัวอย่างที่เป็นที่รู้จักและมีการอ้างถึงบ่อยๆ ของคณะกรรมการประจำคือคณะกรรมการบริษัท คณะกรรมการบริษัทขนาดใหญ่อาจแบ่งออกเป็นคณะกรรมการประจำ เช่น คณะกรรมการตรวจสอบ คณะกรรมการการเงิน และคณะกรรมการบริหาร ประธานบริษัทใหญ่มักรายงานต่อคณะกรรมการต่างๆ เช่น คณะกรรมการนโยบาย กลุ่มวางแผน คณะกรรมการร้องทุกข์พนักงาน คณะกรรมการพิจารณาค่าตอบแทน

ในระดับล่างขององค์กร อาจมีการตั้งคณะกรรมการเพื่อวัตถุประสงค์เช่น การลดต้นทุน การปรับปรุงเทคโนโลยีและการจัดระบบการผลิต ประเด็นทางสังคม หรือเพื่อปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างแผนกต่างๆ

นอกจากนี้ หลายองค์กรยังมีคณะกรรมการที่ไม่เป็นทางการ มีกลุ่มที่จัดตั้งขึ้นภายนอกองค์กรที่เป็นทางการเพื่อจัดการกับปัญหาที่เกิดขึ้น ตัวอย่างเช่น ช่างเทคนิคสี่คนอาจรวมตัวกันเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาที่เกิดขึ้นในห้องปฏิบัติการเมื่อทำการทดสอบเครื่องมือหรืออุปกรณ์ เช่นเดียวกับคณะทำงานนอกระบบ พวกเขาสามารถช่วยเหลือหรือขัดขวางการทำงานขององค์กรที่เป็นทางการได้ ไม่ว่าในกรณีใด พวกเขาทำเพียงเพราะพวกเขาได้รับอำนาจบางอย่างเท่านั้น ไม่ใช่เพราะพวกเขามีอำนาจ

ฝ่ายบริหารมอบหมายอำนาจให้กับคณะกรรมการในลักษณะเดียวกับที่จะมอบอำนาจให้กับบุคคล เช่นเดียวกับบุคคลทั่วไป คณะกรรมการต้องรายงานผลการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายให้เป็นผู้ที่ได้รับมอบหมายอำนาจหน้าที่ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากคณะกรรมการเป็นกลุ่ม ความรับผิดชอบส่วนบุคคลจึงลดลงที่นี่ ในปีพ.ศ. 2529 ธนาคารแห่งอเมริกาได้ยกเลิกอำนาจที่ได้รับมอบหมายให้คณะกรรมการสินเชื่อเพื่อเพิ่มความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่สินเชื่อส่วนบุคคล ก่อนหน้านี้ เมื่อคณะกรรมการดำเนินการดังกล่าว ธนาคารแห่งอเมริกาประสบปัญหาอย่างมากในการออกเงินกู้

คณะกรรมการมีอำนาจทั้งสายงานหรือสำนักงานใหญ่ ตัวอย่างเช่น คณะรัฐมนตรีและคณะมนตรีความมั่นคงแห่งชาติเป็นคณะกรรมการประจำของรัฐบาลสหพันธรัฐที่มีอำนาจหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายจากประธานาธิบดีแห่งสหรัฐอเมริกาและรายงานต่อประธานาธิบดี คณะกรรมการบริษัทเป็นคณะกรรมการประจำที่มีอำนาจหน้าที่ในองค์กร คณะกรรมการไม่เพียงแต่ให้คำแนะนำแก่ประธานบริษัทเท่านั้น แต่ยังอาจดำเนินการเพื่อดำเนินการตามการตัดสินใจผ่านองค์กรสายงานด้วย เมื่อคณะกรรมการมีอำนาจในสายงาน เช่นเดียวกับคณะกรรมการ สิ่งนี้เรียกว่า "ผู้นำหลายคน" บริษัทขนาดใหญ่บางครั้งหันไปใช้สถาบันของ "ผู้นำหลายคน" นอกเหนือจากคณะกรรมการบริษัทเพื่อกำหนดและดำเนินการตามกลยุทธ์และการดำเนินการทางการเงินที่สำคัญ

เช่นเดียวกับเครื่องมือการจัดการอื่น ๆ คณะกรรมการจะมีผลก็ต่อเมื่อปัจจัยทั้งหมดหรือส่วนใหญ่ในสถานการณ์ที่กำหนดกำหนดการเลือกเครื่องมือนี้โดยเฉพาะ นักทฤษฎีการจัดการส่วนใหญ่แนะนำให้หันไปใช้รูปแบบการจัดการนี้เมื่อกลุ่มสามารถทำงานได้ดีกว่าผู้นำคนเดียว หรือเมื่อองค์กรเสี่ยงภัยโดยมอบอำนาจทั้งหมดให้อยู่ในมือของคนคนเดียว ต่อไปนี้คือสถานการณ์ที่ฝ่ายบริหารของคณะกรรมการอาจเหมาะสมกว่า

1. เมื่อปัญหาต้องการความเชี่ยวชาญมากในด้านใดด้านหนึ่ง สามารถใช้เครื่องมือ เช่น คณะกรรมการ เพื่อให้คำแนะนำแก่ผู้รับผิดชอบในประเด็นนั้นๆ เพื่อประกอบการตัดสินใจ ในสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อนและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในปัจจุบัน แทบจะไม่มีใครคาดคิดว่า CEO ขององค์กรที่มีความหลากหลายจะมีความรู้เกี่ยวกับปัจจัยทั้งหมดที่ส่งผลต่อองค์กร มุมมองของกรรมการเกี่ยวกับข้อดีและข้อเสียของพื้นที่ใหม่และที่ท้าทาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากบริษัทไม่เคยทำมาก่อน จะเป็นประโยชน์อย่างยิ่ง ตัวอย่างของสถานการณ์ดังกล่าว ได้แก่ การตัดสินใจเข้าสู่ตลาดใหม่ การสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ การเข้าซื้อกิจการหรือควบรวมกิจการกับบริษัทอื่น หาแหล่งเงินกู้จำนวนมากเพื่อพัฒนาบริษัท และเปลี่ยนแปลงนโยบายของบริษัทให้เป็นไปตามข้อกำหนดทางสังคมหรือกฎหมายอย่างมีนัยสำคัญ .

2. เมื่อการตัดสินใจที่เสนอมีแนวโน้มว่าจะไม่เป็นที่นิยมอย่างมากภายในองค์กร การใช้คณะกรรมการในการตัดสินใจสามารถช่วยบรรเทาความไม่พอใจกับการกระทำของผู้รับผิดชอบโดยเฉพาะได้ คณะกรรมการของมหาวิทยาลัยมักทำการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยมซึ่งหากเป็นประธานหรืออธิการบดีเท่านั้นที่จะทำให้พวกเขาถูกกดดันจากสาธารณชน

3. เมื่อการตัดสินใจร่วมกันทำให้เกิดจิตวิญญาณขององค์กร คณะกรรมการอาจเกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชาในกระบวนการตัดสินใจ บางครั้ง หากมีการตัดสินใจกับพนักงานจากเบื้องบน และไม่มีผู้นำคนใดสอบถามความคิดเห็นเกี่ยวกับเรื่องนี้ อาจนำไปสู่การบ่อนทำลายขวัญกำลังใจของผู้ใต้บังคับบัญชา

4. เมื่อมีความจำเป็นต้องประสานการทำงานของหน่วยงานต่างๆ ขององค์กร คณะกรรมการสามารถเป็นเวทีแสดงความคิดเห็นของผู้นำและช่วยให้พวกเขาเข้าใจจุดยืนของตนในสาเหตุร่วม

5. เมื่อไม่พึงปรารถนาที่จะรวมอำนาจทั้งหมดไว้ในมือของคนคนเดียว คณะกรรมการอาจแจกจ่ายอำนาจให้แก่บุคคลหลายคนก็ได้ ซึ่งจะช่วยให้องค์กรหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในประเด็นสำคัญและบรรเทาแรงกดดันต่อผู้บริหารระดับสูงได้ บริษัทประกันภัยมักใช้เครื่องมือนี้ในการประเมินและอนุมัติการลงทุนที่เกี่ยวข้องกับเงินก้อนใหญ่และความจำเป็นในการใช้กลยุทธ์อนุรักษ์นิยม

คณะกรรมการมักติดสินบนชื่อเสียงของตนว่าเป็นเครื่องมือที่ไม่มีประสิทธิภาพในการใช้ในทางที่ผิด พวกเขาคือผู้ที่ทุกข์ทรมานเพราะการจัดการที่ไร้ความสามารถ ต่อไปนี้คือข้อผิดพลาดทั่วไปเกี่ยวกับรูปแบบการจัดการเช่นคณะกรรมการ และสถานการณ์ที่ผู้นำคนเดียวจะประสบความสำเร็จมากกว่ากลุ่ม

1. ขาดคำอธิบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ของคณะกรรมการ

2. กำหนดขนาดของคณะกรรมการไม่ถูกต้อง

3. เสียเวลา.

4. การตัดสินใจและการดำเนินการที่ช้า ไม่มีกลุ่มใดสามารถดำเนินการอย่างรวดเร็วและเด็ดขาดเท่ากับบุคคลที่มีความสามารถ และสิ่งนี้เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป

5. การประนีประนอมทำให้เกิดความธรรมดา

6. ค่าใช้จ่ายที่มากเกินไป

7. เอกฉันท์.

ในระหว่างการทำงานได้ทำการวิเคราะห์กลุ่มที่ไม่เป็นทางการ ให้แนวคิดทั่วไปของกลุ่ม พิจารณาความแตกต่างระหว่างกลุ่มที่ไม่เป็นทางการและกลุ่มที่เป็นทางการ ตลอดจนลักษณะของกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ การเกิดขึ้นและบทบาทในกระบวนการทำงานขององค์กร

กลุ่มเป็นสมาคมที่ค่อนข้างโดดเดี่ยวของบุคคลสองคนขึ้นไปซึ่งมีปฏิสัมพันธ์ที่มั่นคงเพียงพอและดำเนินการร่วมกันเป็นระยะเวลานานพอสมควร

กลุ่มมีสองประเภท: เป็นทางการและไม่เป็นทางการ กลุ่มทั้งสองประเภทนี้มีความสำคัญต่อองค์กรและมีผลกระทบอย่างมากต่อสมาชิกขององค์กร

กลุ่มที่เป็นทางการมีความโดดเด่นในฐานะหน่วยโครงสร้างในองค์กร พวกเขามีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ โครงสร้างที่กำหนดไว้อย่างเป็นทางการของบทบาท ตำแหน่งและตำแหน่งภายในกลุ่ม ตลอดจนหน้าที่และงานที่มอบหมายอย่างเป็นทางการให้กับพวกเขา

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยคำสั่งของผู้บริหารและมติที่เป็นทางการ แต่โดยสมาชิกขององค์กรตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน ผลประโยชน์ร่วมกัน งานอดิเรกที่คล้ายคลึงกัน นิสัย ฯลฯ พวกเขาเป็นตัวแทนของระบบที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติของความสัมพันธ์ทางสังคมบรรทัดฐานการกระทำซึ่งเป็นผลิตภัณฑ์ของการสื่อสารระหว่างบุคคลในระยะยาวไม่มากก็น้อย

ลักษณะเฉพาะของกลุ่มนอกระบบที่เราศึกษา ได้แก่ การควบคุมทางสังคมที่ดำเนินการโดยองค์กรนอกระบบ แนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง การมีอยู่ของผู้นำที่ไม่เป็นทางการของเราช่วยให้เราศึกษาปัญหานี้ในเชิงลึกและในอนาคตเพื่อค้นหากลไกที่จำเป็นในการจัดการกลุ่มเหล่านี้

สาเหตุของการเกิดขึ้นของกลุ่มนอกระบบในองค์กรที่เป็นทางการคือข้อจำกัดที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ขององค์กรที่เป็นทางการ ซึ่งไม่สามารถครอบคลุมและควบคุมกระบวนการทำงานทั้งหมดขององค์กรทางสังคมได้ และยังเป็นผลมาจากความปรารถนาตามธรรมชาติของบุคคลที่จะรวมเป็นหนึ่งด้วย คนอื่น ๆ เพื่อสร้างปฏิสัมพันธ์กับพวกเขาในรูปแบบที่มั่นคง

กลุ่มนอกระบบมีอิทธิพลทั้งด้านลบและด้านบวกต่อกิจกรรมขององค์กรที่เป็นทางการ

ด้านลบรวมถึง: การแพร่กระจายของข่าวลือเท็จ, การอุทิศตัวให้กับกลุ่ม, แนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลงใด ๆ และแนวโน้มที่จะรักษาแบบแผนที่ฝังแน่นทำให้ความทันสมัยในการผลิตที่จำเป็นล่าช้า ฯลฯ เป้าหมายขององค์กรที่เป็นทางการ ¸ และ มาตรฐานประสิทธิผลขององค์กรนอกระบบอาจเกินบรรทัดฐานขององค์กรที่เป็นทางการ ช่องทางการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการสามารถช่วยองค์กรที่เป็นทางการ เสริมระบบการสื่อสารที่เป็นทางการ ฯลฯ

วิธีการจัดการรวมถึง: การปรึกษาหารือกับกลุ่ม, การฝึกอบรมและข้อเสนอแนะ, การสร้างความมั่นใจในความภักดีของพนักงานอาวุโส, การเปลี่ยน "ผู้จัดการระดับกลาง", การย้ายพนักงานไปยังที่ทำงานอื่น, การวางสำนักงาน, การรู้จักผู้นำโดยธรรมชาติ, การแบ่งปันข้อมูลในองค์กร

การจัดการกลุ่มมีความสำคัญมากในการจัดการสมัยใหม่ เนื่องจากองค์กรทุกขนาดประกอบด้วยกลุ่มต่างๆ ผู้จัดการจึงต้องมีความรอบรู้ในการเกิดขึ้นและการพัฒนาของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ผู้จัดการสมัยใหม่ต้องเข้าใจถึงความสำคัญของการดำรงอยู่ของกลุ่มนอกระบบ เขาควรพยายามทำให้แน่ใจว่ามีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดระหว่างองค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ เนื่องจากองค์กรที่ไม่เป็นทางการมีปฏิสัมพันธ์กับองค์กรที่เป็นทางการแบบไดนามิก มีอิทธิพลต่อคุณภาพของผลการปฏิบัติงานและทัศนคติของคนในการทำงานและผู้บังคับบัญชา

ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับองค์กรนอกระบบ ได้แก่ ความไร้ประสิทธิภาพ การแพร่กระจายข่าวลือเท็จ และแนวโน้มที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ประโยชน์ที่เป็นไปได้ ได้แก่ ความมุ่งมั่นในองค์กรที่มากขึ้น จิตวิญญาณของทีมที่มากขึ้น และประสิทธิภาพการทำงานที่สูงขึ้นเมื่อบรรทัดฐานของกลุ่มเกินมาตรฐานที่เป็นทางการ เพื่อรับมือกับปัญหาที่อาจเกิดขึ้นและจับผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นขององค์กรนอกระบบ ผู้บริหารต้องรับรู้และทำงานร่วมกับองค์กรนอกระบบ รับฟังความคิดเห็นของผู้นำนอกระบบและสมาชิกในกลุ่ม พิจารณาประสิทธิผลของการตัดสินใจขององค์กรนอกระบบ ให้กลุ่มนอกระบบสามารถ มีส่วนร่วมในการตัดสินใจและระงับข่าวลือด้วยการให้ข้อมูลอย่างเป็นทางการโดยทันที

การรู้จักพลวัตของกลุ่มเป็นอย่างดี ฝ่ายบริหารจะสามารถจัดการกลุ่มที่เป็นทางการได้อย่างมีประสิทธิภาพ ดำเนินการประชุมอย่างมีประสิทธิภาพ และใช้โครงสร้างอย่างชาญฉลาด เช่น คณะกรรมการในกิจกรรมขององค์กร

บรรณานุกรม

Vikhansky O.S. , Naumov A.I. การจัดการ: บุคคล กลยุทธ์ องค์กร กระบวนการ - ม.: ม.ต้น, 2539.


Grachev M.V. ซุปเปอร์เฟรม การบริหารงานบุคคลในองค์กรระหว่างประเทศ –M.: เดโล่, 1993.


ดีเซล PM, McKinley R.W. พฤติกรรมมนุษย์ในองค์กร / แปลจากภาษาอังกฤษ - ม.: มูลนิธิ "เพื่อการรู้หนังสือทางเศรษฐกิจ", 2536


Zaitseva O. A. , Radugin A. A. , Radugin K. A. , Rogacheva N. I. พื้นฐานของการจัดการ: Proc. เบี้ยเลี้ยง - ม.: ศูนย์, 2541. - 432 น.
แนวคิดของ "การจัดการ" และเรื่องการศึกษาวินัย "ทฤษฎีการควบคุม" การจัดการบุคลากรร้านอาหาร การจัดการศูนย์นันทนาการ

ลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาของกลุ่มกลุ่ม -

ชุมชนของคนมีเวลาและพื้นที่จำกัด แยกจาก

สังคมทั้งหมดขึ้นอยู่กับคุณสมบัติบางอย่าง การจำแนกประเภท

กลุ่มทางสังคมดำเนินการตามขนาดตามสถานะทางสังคม

เกี่ยวกับบุคคลตามระดับการพัฒนา

การจำแนกกลุ่มสังคมดำเนินการตามขนาด:

ใหญ่และเล็ก กลุ่มเล็ก - จำนวนค่อนข้างน้อย

การติดต่อโดยตรงกับบุคคลที่รวมกันเป็นหนึ่งเดียว

เป้าหมายและวัตถุประสงค์. กลุ่มย่อยมักจะแบ่งออกเป็นทางการและ

ไม่เป็นทางการ ระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา การอ้างอิงหรือการอ้างอิง

เหนียวแน่น (homphoteric) และไม่เหนียวเหนอะ (ระบุ) สังคม

ทางสังคมและต่อต้านสังคม กลุ่มเล็ก- ชุมชนเล็กๆ

ซึ่งสมาชิกมีการติดต่อโดยตรงและเคร่งครัด

ความสัมพันธ์แบบลำดับชั้น

ไมโครกรุ๊ป -กลุ่มที่เกิดขึ้นภายในกลุ่มย่อยและ

โดดเด่นด้วยความสัมพันธ์ใกล้ชิดเป็นพิเศษระหว่างสมาชิกของพวกเขา

กลุ่มที่จัด -กลุ่มที่มีองค์กรชัดเจน

โครงสร้างและคงอยู่มาอย่างยาวนาน

ต่างจากพวกเขา กลุ่มที่ไม่มีการรวบรวมกันโครงสร้างดังกล่าวและ

พวกเขาไม่ได้สร้างความสัมพันธ์และเป็นหรือเพิ่งถูกสร้างขึ้น

หรืออยู่ในระยะเวลาอันสั้น ปรากฏการณ์ทางจิตวิทยา

ที่เกิดขึ้นในชุมชนที่ไม่มีการรวบรวมกันมักจะเรียกว่า

คล้ายมวล คือ เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติในชุมชนของผู้คน ถึงพวกเขา

มักจะหมายถึงความตื่นตระหนกลักษณะทางจิตวิทยาของมวลชน

การสื่อสาร พฤติกรรมคนในฝูงชน จิตวิทยาการโฆษณา และ

การแพร่กระจายข่าวลือ

นอกจากนี้ยังมีกลไกทางจิตวิทยาด้วยความช่วยเหลือของ

ซึ่งสร้างปฏิสัมพันธ์ การสื่อสาร และความสัมพันธ์ของผู้คนใน

กลุ่มที่ไม่มีการรวบรวมกัน ได้แก่ การเลียนแบบและการแพร่ระบาด.

การเลียนแบบ -เป็นกระบวนการทางจิตวิทยาของการติดตามบุคลิกภาพหรือ

กลุ่มสู่มาตรฐาน แบบอย่าง แสดงออกในการยอมรับ

ยืมและทำซ้ำจากภายนอก (พฤติกรรม) หรือภายใน

(จิตวิทยา) คุณสมบัติของคนอื่น การติดเชื้อเป็นตัวแทน

เป็นกลไกทางจิตวิทยาในการถ่ายทอดสภาวะอารมณ์จาก

บุคคลหรือกลุ่มหนึ่งไปยังผู้อื่นโดยตรง

ติดต่อสะท้อนถึงความอ่อนไหวต่อเงื่อนไขบางประการและ

อิทธิพลทางจิตวิทยา (อิทธิพล) จากผู้อื่น

มีหลายวิธีในการสร้างกลุ่มย่อยที่ไม่เป็นทางการ:

จัดระเบียบอย่างเป็นธรรมชาติในอาณาเขตที่แน่นอนและจัดระเบียบ

หัวข้อสำหรับการดำเนินการตามเป้าหมายบางอย่าง ฯลฯ กระบวนการรวม

สมาชิกใหม่ในกลุ่มที่จัดตั้งขึ้นแล้วสามารถทำได้โดย

การเชื่อมต่อกับกลุ่มที่จัดตั้งขึ้นแล้ว

การเข้ามาของสมาชิกใหม่ได้รับชื่อในด้านจิตวิทยา

ปรากฏการณ์ของความสอดคล้องซึ่งในภาษาในชีวิตประจำวันหมายถึง

ฉวยโอกาส มีการตรวจสอบความสอดคล้องกันที่นั่นและเมื่อได้รับการแก้ไข

การมีอยู่ของความขัดแย้งระหว่างความคิดเห็นของแต่ละบุคคลกับความคิดเห็นของกลุ่มและ

มีการเอาชนะความขัดแย้งนี้เพื่อประโยชน์ของกลุ่ม วัด

ความสอดคล้องเป็นตัวชี้วัดของการอยู่ใต้บังคับบัญชาของกลุ่มเมื่อบุคคลไม่ได้อยู่ภายใน

ยอมรับความคิดเห็นของกลุ่ม แต่ในพฤติกรรมนั้นได้รับคำแนะนำจากบรรทัดฐาน

ความสอดคล้องมีสองประเภท: ภายนอกและภายใน ภายนอก

ความสอดคล้องเกิดขึ้นเมื่อความคิดเห็นของกลุ่มเป็นที่ยอมรับโดยบุคคล

ภายนอกเท่านั้น แต่แท้จริงแล้ว เขายังคงต่อต้านภายใน

สังเกตเมื่อบุคคลดูดซึมความคิดเห็นของคนส่วนใหญ่จริงๆ

นี่เป็นความสอดคล้องอย่างแท้จริงอันเป็นผลมาจากการเอาชนะความขัดแย้งกับกลุ่ม

ในความโปรดปรานของเธอ

แรงกดดันต่อบุคคลสามารถกระทำได้ไม่เฉพาะโดยคนส่วนใหญ่เท่านั้น

กลุ่ม แต่ยังเป็นส่วนน้อย อิทธิพลของกลุ่มมีสองประเภท:

เชิงบรรทัดฐาน (เมื่อแรงกดดันจากคนส่วนใหญ่และความคิดเห็น

รับรู้โดยสมาชิกของกลุ่มเป็นบรรทัดฐาน) และให้ข้อมูล (เมื่อ

กดดันโดยคนส่วนน้อยและสมาชิกในกลุ่มพิจารณาความคิดเห็นของตน

เพียงแต่เป็นข้อมูลซึ่งตัวเขาเองจะต้องปฏิบัติตาม

ตัวชี้วัดเชิงประจักษ์ที่สำคัญที่สุดของกลุ่มเล็ก:

โครงสร้างกลุ่ม - ระบบความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน ภายใต้

โครงสร้างของกลุ่มเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นผลรวมของสมาชิกและระบบ

ความเชื่อมโยง ปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันในกระบวนการสร้างความแน่นอน

กิจกรรม;

บรรทัดฐานของกลุ่ม - ระบบพฤติกรรมที่คาดหวังร่วมกัน

ขนาดกลุ่ม - จำนวนคน

ความสามัคคี - จำนวนและธรรมชาติของความสัมพันธ์ทางอารมณ์ระหว่าง

ในทางจิตวิทยาเกี่ยวกับบุคคลกลุ่มเล็ก

แบ่งออกเป็นกลุ่มที่เรียกว่า สมาชิกภาพและกลุ่มอ้างอิง กลุ่ม

สมาชิกชุมชนของบุคคลที่บุคคลนั้นเป็นสมาชิก

อ้างอิง- ชุมชนที่แท้จริงหรือตามเงื่อนไขของคนที่มีคุณค่า

แต่ละหุ้นและเกี่ยวข้องกับตัวเองเป็นมาตรฐาน ขึ้นอยู่กับ

ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับค่านิยมกลุ่มและบรรทัดฐานของกลุ่มอ้างอิง

แยกแยะ: กลุ่มเชิงบรรทัดฐานเปรียบเทียบและเชิงลบ

การทำงานและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในรูปแบบกลุ่ม

ระบบ เป็นทางการและไม่เป็นทางการความสัมพันธ์.

ระดับการพัฒนาจิตใจของกลุ่มสามารถกำหนดได้จาก

ระดับของระดับการไกล่เกลี่ยของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

ค่านิยมทางสังคมทั่วไป ในกลุ่มที่พัฒนาแล้ว - ทีม

เป้าหมายและค่านิยมส่วนบุคคลสอดคล้องกับสังคมทั่วไป -

มีผลของความสามัคคีเป็นกลุ่ม ระดับการพัฒนากลุ่ม

กำหนดโดยลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

แสดงออกในรูปแบบกลุ่ม: กระจาย, สมาคม, ความร่วมมือ,

บริษัท ทีมงาน สมาคมกลุ่มที่มีความสัมพันธ์

ไกล่เกลี่ยโดยเป้าหมายที่สำคัญส่วนตัวเท่านั้น (กลุ่มเพื่อน

เพื่อน)

ความร่วมมือ- กลุ่มที่แตกต่างในความเป็นจริง

โครงสร้างองค์กร ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเปรียบเสมือนธุรกิจ

ตัวละครขึ้นอยู่กับความสำเร็จของผลลัพธ์ที่ต้องการในการดำเนินการ

งานเฉพาะในกิจกรรมเฉพาะ

บริษัทเป็นกลุ่มที่รวมกันเป็นเป้าหมายภายในเท่านั้น

ไม่ก้าวข้ามขอบเขต มุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายของกลุ่ม

ใดๆราคารวมทั้งค่าใช้จ่ายของกลุ่มอื่นๆ จิตวิญญาณขององค์กรสามารถ

เกิดขึ้นในกลุ่มงานหรือเรียน แล้วกลุ่มก็เข้าครอบครอง

ลักษณะของความเห็นแก่ตัวของกลุ่ม

ทีม– กลุ่มองค์กรที่มีเสถียรภาพด้านเวลา

โต้ตอบกับผู้คนด้วยการควบคุมเฉพาะ

รวมเป็นหนึ่งด้วยเป้าหมายของกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมร่วมกันและ

พลวัตที่ซับซ้อนของทางการ (ธุรกิจ) และไม่เป็นทางการ

ความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในกลุ่ม นี่คือระดับสูงสุดของการพัฒนา

ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกลุ่มเล็กๆ

ระบบความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกของกลุ่มองค์กรมุ่งมั่น

การกระจายบทบาทที่ชัดเจน การใช้เทคนิคที่ทันสมัย

หมายถึง การพัฒนายุทธศาสตร์และยุทธวิธีของพฤติกรรมของกลุ่ม

เพื่อกำหนดลักษณะสถานที่ของบุคคลในโครงสร้างอย่างแม่นยำ

ความสัมพันธ์ภายในกลุ่มและการกำหนดระดับของอิทธิพลที่มีต่อ

พลวัตของกลุ่ม ใช้แนวคิด "ตำแหน่ง", "สถานะ",

"การติดตั้งภายใน", "บทบาท"

บทบาทเป็นรูปแบบที่กำหนดไว้ในเชิงบรรทัดฐานและได้รับการอนุมัติร่วมกัน

พฤติกรรมของมนุษย์ที่คาดไว้ บทบาททางสังคม- นี่คือ

ชุดของการกระทำที่ต้องทำโดยผู้ครอบครอง

ให้สถานะในระบบสังคม ชุดข้อกำหนด

นำเสนอต่อบุคคลโดยสังคมสร้างเนื้อหาของบทบาททางสังคม

สถานะทางสังคมหมายถึงสถานที่เฉพาะที่ครอบครอง

บุคคลในระบบสังคมที่กำหนด

แต่ละสถานะมักจะมีหลายบทบาท ชุดของบทบาท

ที่เกิดจากสถานะนี้เรียกว่าชุดบทบาท

บทบาททางสังคมแบ่งออกเป็น ความคาดหวังในบทบาท- อะไรตาม

"กฎของเกม" คาดหวังจากบทบาทเฉพาะและใน พฤติกรรมตามบทบาท- สิ่งที่

บุคคลนั้นดำเนินการภายใต้กรอบบทบาทของเขาจริงๆ

ตำแหน่งคือตำแหน่งอย่างเป็นทางการของบุคคลในกลุ่มเมื่อประมาณ

มีคนบอกว่าเขาดำรงตำแหน่งบางอย่างแล้วโดยสิ่งนี้

เน้นย้ำตำแหน่งทางการของเขา

ทุกครั้งที่รับบทบาทนี้หรือบทบาทนั้นบุคคลจะมากหรือน้อย

แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงสิทธิและภาระผูกพันที่เกี่ยวข้องกับมัน โดยประมาณ

รู้แบบแผนและลำดับของการกระทำและสร้างพฤติกรรมของเขาใน

ตอบสนองความคาดหวังของผู้อื่น สังคมทำให้แน่ใจว่า

ทำทุกอย่าง "อย่างที่ควรจะเป็น" มีระบบทั้งหมดสำหรับสิ่งนี้ ทางสังคม

ควบคุม– จากความคิดเห็นของประชาชนสู่การบังคับใช้กฎหมายและ

ระบบที่เกี่ยวข้องของการคว่ำบาตรทางสังคม - จากการตำหนิ, ประณาม

สู่การปราบปรามอย่างรุนแรง

ในทางจิตวิทยา มีการแบ่งฝ่ายบริหารที่ชัดเจนพอสมควร

กลุ่มเป็นผู้นำและผู้จัดการ องค์กรถือว่าเป็น

ชีวิตของกลุ่มที่เป็นทางการดำเนินการโดยผู้นำ

กลุ่ม ระเบียบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลอย่างไม่เป็นทางการในกลุ่ม

ดำเนินการโดยผู้นำ ผู้นำมีค่ามาก

คุณสมบัติทางจิตหัวหน้าอำนาจราชการ

การควบคุมและการอยู่ใต้บังคับบัญชา ในกลุ่มใดมีผู้นำเป็นผู้นำ

อาจแต่งตั้งอย่างเป็นทางการหรือไม่รับก็ได้

ตำแหน่งทางการ แต่จริงๆ แล้วบริหารทีมด้วยอานิสงส์ของ

ทักษะการจัดองค์กรของพวกเขา ได้รับการแต่งตั้งผู้นำอย่างเป็นทางการ

จากภายนอกและผู้นำถูกหยิบยก "จากด้านล่าง" ผู้นำไม่เพียงแต่ชี้นำและนำไปสู่

ผู้ติดตามของเขา แต่ยังต้องการเป็นผู้นำพวกเขาและผู้ตามก็ไม่

พวกเขาเพียงแค่ทำตามผู้นำ แต่ยังต้องการติดตามเขาด้วย การวิจัยแสดงให้เห็นว่า

ว่าความรู้และความสามารถของผู้นำนั้นมีค่าอย่างสูงจากผู้คนเสมอ

สูงกว่าคุณสมบัติที่สอดคล้องกันของสมาชิกกลุ่มที่เหลือ

ผู้นำทำหน้าที่พื้นฐานของความเป็นผู้นำด้วยการออกกำลังกาย

การวางแผนและควบคุมกิจกรรม โดยมีชุดของ

คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่ทำให้พวกเขาโดดเด่น Parygin บี.ดี.

ระบุความแตกต่างในเนื้อหาของแนวคิดของ "ผู้นำ" และ "ผู้จัดการ":

ผู้นำส่วนใหญ่ถูกเรียกร้องให้ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

ความสัมพันธ์ในกลุ่มและหัวหน้าฝ่ายความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการของกลุ่มเช่น

องค์กรทางสังคม

ความเป็นผู้นำสามารถตรวจสอบได้เฉพาะในสภาพแวดล้อมจุลภาคเท่านั้น

(กลุ่มเล็ก) การจัดการเป็นองค์ประกอบของสภาพแวดล้อมแบบมาโคร กล่าวคือ มันเชื่อมต่อกับทุกสิ่ง

ระบบความสัมพันธ์ทางสังคม

ปรากฏการณ์ภาวะผู้นำมีเสถียรภาพน้อยลง การเสนอชื่อผู้นำมีมากขึ้น

ระดับขึ้นอยู่กับอารมณ์ของกลุ่มในขณะที่ปรากฏการณ์ความเป็นผู้นำ

มีเสถียรภาพมากขึ้น

ภาวะผู้นำของผู้ใต้บังคับบัญชาตรงกันข้ามกับภาวะผู้นำมีมาก

ระบบการคว่ำบาตรที่หลากหลายซึ่งไม่ได้อยู่ในมือของผู้นำ

ขั้นตอนการตัดสินใจโดยผู้จัดการ (และระบบโดยทั่วไป)

ด้วยตนเอง) มีความซับซ้อนและเป็นสื่อกลางมากขึ้น

สถานการณ์และการพิจารณาไม่จำเป็นต้องหยั่งรากในกลุ่ม

ในขณะที่ผู้นำตัดสินใจในทันทีมากขึ้น

เกี่ยวกับกิจกรรมกลุ่ม ด้านกิจกรรมของผู้นำ

ส่วนใหญ่เป็นกลุ่มเล็กขอบเขตของผู้นำกว้างเพราะ

มันเป็นตัวแทนของกลุ่มเล็ก ๆ ในระบบสังคมที่ใหญ่กว่า

การจัดการสามารถกำหนดเป็นจิตใจและร่างกาย

กิจกรรมที่มีวัตถุประสงค์เพื่อการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา

การกระทำที่กำหนดโดยพวกเขาและการแก้ปัญหาของงานบางอย่าง

ความเป็นผู้นำเป็นกระบวนการที่คนคนหนึ่ง

มีอิทธิพลต่อบุคคลหรือกลุ่มอื่น ในแง่นี้

ภาวะผู้นำเป็นปรากฏการณ์ทางสังคมและจิตวิทยา ผู้นำคือ

ตำแหน่งหัวหน้ามีข้าราชการที่แน่นอน

อำนาจ ใช้อำนาจที่ได้รับจากองค์กร ผู้นำ

สามารถโน้มน้าวผู้คนโดยไม่มีอำนาจทางการใดๆ

เพื่อที่จะบริหารจัดการลูกน้องอย่างมีประสิทธิผล ผู้นำต้อง

มีอิทธิพลต่อความเป็นผู้นำ ตำแหน่งเดียวเท่านั้นกับ

อำนาจที่เหมาะสมไม่เพียงพอที่จะ

เป็นผู้นำที่ดี

อะไรเป็นตัวกำหนดความสามารถของบุคคลในการเป็นผู้นำ?

ตามทฤษฎีคุณลักษณะ (แนวทางแรก) ผู้นำต้องมี

ชุดของคุณสมบัติบางอย่าง อย่างไรก็ตาม นักวิชาการยังไม่มีความเห็นเป็นเอกฉันท์

ความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณสมบัติบังคับของผู้นำที่มีประสิทธิภาพ จัดสรร

คุณสมบัติ เช่น สติปัญญาสูง ความรับผิดชอบ กิจกรรม

ความเป็นกันเองและความมั่นใจ ในเวลาเดียวกัน ในสถานการณ์ต่าง ๆ

ผู้นำแสดงคุณสมบัติที่แตกต่างกัน ถือได้ว่า

บุคคลไม่ได้เป็นผู้นำเพียงเพราะบุคคลบางกลุ่มเท่านั้น

คุณสมบัติ. โครงสร้างของคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำควรอยู่ใน

ตามคุณสมบัติส่วนตัว กิจกรรม และภารกิจของสมาชิก

กลุ่ม (ผู้ใต้บังคับบัญชา) เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้นำแสดงให้เห็นอย่างไรและในสถานการณ์ใด

คุณสมบัติของเขาตามที่กลุ่มรับรู้ มีความเป็นผู้นำ

อิทธิพล ผู้นำควรถูกมองว่าเป็น:

"หนึ่งในพวกเรา". ผู้นำมีลักษณะบางอย่างร่วมกับ

สมาชิกของกลุ่มจึงถูกมองว่าเป็น "หนึ่งในพวกเรา" ไม่ใช่

"คนนอก". "คนนอก" มักทำให้เกิดความระแวดระวัง

"คล้ายกับพวกเราส่วนใหญ่" ผู้นำต้องเป็นตัวจริง

สมาชิกของกลุ่มที่รวบรวมบรรทัดฐานและค่านิยมในระดับหนึ่ง

ที่สำคัญที่สุดสำหรับกลุ่ม

"ดีที่สุดของเรา" คุณต้องไม่เพียงเหมือนคนส่วนใหญ่เท่านั้น แต่ยังต้องชอบด้วย

ไม่ขัดแย้ง "ดีที่สุดของเรา" เพื่อเป็นตัวอย่าง, แบบอย่าง

ให้ติดตามเพื่อเป็น "จุดโฟกัส" ของทุกอารมณ์บวกของสมาชิก

กลุ่ม ในขณะเดียวกัน ผู้นำก็ไม่ควรดูเหมือน “ดีกว่าเรามาก”, “มาก

ฉลาดขึ้น" จากนั้นผู้นำจะไม่เป็น "เหมือนพวกเรา" อีกต่อไป ซึ่งอาจทำให้

กลัวว่าปัญหาจะไม่เข้าใจและสำคัญต่อผู้นำ

ล่าสุดมีข้อมูลมากมายที่แสดงว่า

ว่าพฤติกรรมที่ผู้นำต้องการในสถานการณ์หนึ่งอาจไม่ได้

ตรงตามข้อกำหนดของสถานการณ์อื่น เป็นผู้นำตลอดเวลา

มีประสิทธิภาพในกรอบของสถานการณ์ประเภทหนึ่ง มักจะกลายเป็น

ทำอะไรไม่ถูก วิธีการนี้เป็นพื้นฐานของทฤษฎี

ภาวะผู้นำตามสถานการณ์ เพื่อความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพในสภาวะเดียวกัน

ผู้นำต้องมีคุณสมบัติบางอย่างในเงื่อนไขอื่น ๆ - ลักษณะ

บางครั้งก็ตรงกันข้าม สิ่งนี้อธิบายลักษณะที่ปรากฏ

และการเปลี่ยนแปลงภาวะผู้นำแบบไม่เป็นทางการ เพราะสถานการณ์กลุ่ม

เปลี่ยนบ่อยขึ้นและนี่คือสถานะที่มั่นคงของกลุ่มและลักษณะบุคลิกภาพ

ถาวรมากขึ้น จากนั้นภาวะผู้นำสามารถส่งต่อจากสมาชิกคนหนึ่งในกลุ่มไปยัง

ไปอีก ดังนั้นขึ้นอยู่กับข้อกำหนดของสถานการณ์ ผู้นำจะเป็นหนึ่งเดียว

สมาชิกของกลุ่มที่มีลักษณะบุคลิกภาพกลายเป็น "ลักษณะ" ในขณะนี้

ลักษณะของผู้นำถือเป็นหนึ่งใน "สถานการณ์" เท่านั้น

ตัวแปรร่วมกับผู้อื่น สำหรับตัวแปรที่ส่งผลกระทบ

ประสิทธิผลของความเป็นผู้นำ ได้แก่ ประวัติขององค์กร ประสบการณ์ของเขาใน

ตำแหน่ง; อายุและประสบการณ์ที่ผ่านมา สังคมที่

องค์กรดำเนินการ ข้อกำหนดเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับ

งานที่ทำโดยกลุ่มนี้ บรรยากาศทางจิตวิทยาของกลุ่ม

ประเภทของงานที่จะควบคุม ขนาดกลุ่ม องศาใน

ซึ่งต้องอาศัยความร่วมมือจากสมาชิกในกลุ่ม "วัฒนธรรม" (เช่น

ปลอมแปลง) ความคาดหวังของผู้ใต้บังคับบัญชา; คุณสมบัติของพวกเขา

บุคลิกภาพ; เวลาที่จำเป็นและพร้อมสำหรับการตัดสินใจ

ผู้นำประเภทที่กำหนดตามสถานการณ์ต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

ผู้นำ-ผู้สร้างแรงบันดาลใจ ผู้นำ-ผู้สร้างความคิด ผู้นำ-ผู้จัดงาน

กิจกรรมผู้นำทางอารมณ์

จากการวิเคราะห์ปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ตาม สรุปได้ว่า

ว่ากระบวนการของความเป็นผู้นำควรผูกสามตัวแปรเข้าด้วยกัน - ผู้นำ

สถานการณ์และกลุ่มผู้ติดตาม ดังนั้นผู้นำจึงมีอิทธิพลต่อกลุ่ม

และกลุ่มมีอิทธิพลต่อผู้นำ ผู้นำมีอิทธิพลต่อสถานการณ์และ

สถานการณ์ส่งผลกระทบต่อผู้นำ กลุ่มมีอิทธิพลต่อสถานการณ์และ

สถานการณ์ส่งผลกระทบต่อกลุ่ม

ทั้งในแง่ของวิธีที่ผู้นำมีอิทธิพลต่อกลุ่มและในแง่ของรูปแบบ

การจัดการมีสามรูปแบบ:

เผด็จการผู้นำ (ผู้จัดการ) เป็นผู้ตัดสินใจ

คนเดียวกำหนดกิจกรรมทั้งหมดของผู้ใต้บังคับบัญชาโดยไม่ให้พวกเขา

โอกาสในการริเริ่ม

ประชาธิปไตยผู้นำ (ผู้จัดการ) เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชาใน

กระบวนการตัดสินใจบนพื้นฐานของการอภิปรายกลุ่มกระตุ้นพวกเขา

กิจกรรมและแบ่งปันอำนาจการตัดสินใจทั้งหมดกับพวกเขา

ฟรี.ผู้นำ (ผู้จัดการ) หลีกเลี่ยงใด ๆ

มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ให้อิสระแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเต็มที่

ตัดสินใจด้วยตัวเอง

ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าข้อได้เปรียบที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของรูปแบบประชาธิปไตย

การจัดการ. ในขณะเดียวกันกลุ่มก็มีความพึงพอใจสูงสุด

ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ดีที่สุด อย่างไรก็ตาม

ผลการปฏิบัติงานสูงสุดภายใต้การนำแบบเผด็จการ

ด้านล่าง - แบบประชาธิปไตย ต่ำสุด - แบบฟรีสไตล์

ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ พฤติกรรมของผู้นำสามารถรวมกันได้

องค์ประกอบของสไตล์ที่แตกต่าง มีสองบรรทัดที่สำคัญที่สุด

พฤติกรรมของผู้นำ

"ความเอาใจใส่" - พฤติกรรมเมตตาของผู้นำใน

ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาเต็มใจที่จะอธิบายการกระทำของพวกเขาต่อพวกเขา

และฟังพวกเขา พฤติกรรมนี้บ่งบอกถึงระดับความสนใจของ

ผู้ใต้บังคับบัญชาคุณภาพของความสัมพันธ์ของเขากับพวกเขา

“โครงสร้างที่ติดตั้ง” – พฤติกรรมที่เน้นไปที่

การวางแผน การกระจายงาน และการกำหนดแนวทางการนำไปปฏิบัติ

ข้อกำหนดเพื่อให้สอดคล้องกับรูปแบบการดำเนินกิจกรรมบางอย่าง

วิจารณ์ผลงานไม่ดี หมวดหมู่นี้อธิบายระดับปริญญา

ที่ผู้นำมุ่งไปสู่การปฏิบัติภารกิจอย่างเป็นทางการ

ต่อหน้ากลุ่มและการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่

แนวปฏิบัติเหล่านี้ถือว่าเป็นอิสระจากกัน แต่ไม่ใช่

แยกออกจากกัน กล่าวคือ มีอยู่ในสัดส่วนต่างๆ

ถึงผู้นำทุกคน

พฤติกรรมของผู้นำเป็นหนึ่งในปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา

การจะเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพสูงสุด ผู้นำต้อง

เพียงเลือกสไตล์ที่เหมาะกับความต้องการของคุณ

สถานการณ์ แต่ยังใช้โอกาสที่มีอยู่เพื่อสร้างอิทธิพล

ปัจจัยองค์กรเพิ่มเติมที่ส่งผลต่อ

ความพึงพอใจของผู้ใต้บังคับบัญชาและการปฏิบัติหน้าที่ของตน

ดังนั้นหัวหน้ากลุ่มจึงเป็นได้เพียงคนเดียวที่ทำได้

นำกลุ่มแก้ไขสถานการณ์บางกลุ่มปัญหา

งานที่มีลักษณะบุคลิกภาพที่สำคัญที่สุดสำหรับกลุ่มนี้

ที่แบกรับและแบ่งปันคุณค่าที่มีอยู่ในกลุ่ม ผู้นำ -

เปรียบเหมือนกระจกเงาของกลุ่ม ผู้นำปรากฏอยู่ในกลุ่มนี้โดยเฉพาะ

กลุ่มคืออะไร - นั่นคือผู้นำ คนที่เป็นผู้นำในหนึ่งเดียว

กลุ่มก็ไม่จำเป็นต้องเป็นผู้นำอีกกลุ่มหนึ่ง (group

ค่านิยมที่แตกต่างกัน ความคาดหวังและข้อกำหนดที่แตกต่างกันสำหรับผู้นำ__