Zabrana agencijskog rada: šta čeka biznismene. Zabrana agencijskog rada ili nova regulativa djelatnosti za obezbjeđivanje kadrova Ugovor o pružanju agencijskog rada

30.07.2024

Agencijski rad u svojim različitim oblicima pojavio se u Rusiji pre nekoliko decenija, a ova vrsta interakcije bila je vrlo česta sve dok nije bila regulisana na zakonodavnom nivou. Od 1. januara 2016. godine, radno zakonodavstvo zemlje daje definiciju ovog pojma: „Agencijalni rad je vrsta zapošljavanja koju zaposleni obavlja po nalogu poslodavca u interesu pravnog ili fizičkog lica koje ne djeluje kao poslodavac. Ovaj oblik podrazumijeva korištenje radne snage u interesu osobe koja mu nije šef. U inostranstvu se takvi odnosi nazivaju outstaffing.

Priroda fenomena

Outsourcing, outstaffing je moderan naziv za agencijski rad, koji smo pozajmili iz inostranstva. Bez obzira na oblik ove interakcije, odnosi se izgrađuju između tri strane: kompanije klijenta, kompanije koja obavlja posao i zaposlenih. Poslodavac je obično agencija za zapošljavanje koja je sklopila ugovor sa zaposlenim i ima odgovornosti i dužnosti poslodavca. Kupac i izvođač sklapaju građanski ugovor između sebe. Ova dva oblika agencijskog rada razlikuju se po predmetu ugovora: u slučaju outsourcinga kupac će kupovati usluge od agencije, a u slučaju outstaffinga rad određenog zaposlenika.

Savremeni zakon o agencijskom radu sadrži sve podatke koji regulišu takvu interakciju između zaposlenog i onoga za koga radi. Za potonje nema nedostataka u ovoj vrsti interakcije, ali za zaposlenika postoje. Na njega se neće odnositi beneficije u skladu sa lokalnim propisima, a „iznajmljeni“ zaposleni neće biti predmet doprinosa u fondove.

Ko ima pravo da pruža takve usluge?

Federalni zakon o zabrani korištenja ovog oblika interakcije stupio je na snagu početkom 2016. godine, a od tada pravo na obezbjeđivanje kadrova imaju samo kompanije koje su registrovane i akreditovane u odgovarajućem obliku. Zahtjevi za takve agencije su prilično visoki i u potpunosti su u skladu sa Federalnim zakonom:

Kompanija mora imati odobreni kapital od 1 milion rubalja;
Ne bi trebalo biti dugova prema budžetu;
Rukovodilac mora imati visoko obrazovanje i najmanje dvije godine iskustva u sektoru zapošljavanja;
Rukovodilac ne smije imati krivični dosije za krivična djela protiv ličnosti ili u privredi.

Kompanije koje posluju u skladu sa posebnim poreskim režimima nemaju pravo da djeluju kao agencije. To je zbog činjenice da se outstaffing prilično često koristio kao način izbjegavanja poreza.

Druge organizacije takođe imaju pravo da obezbede osoblje. Međutim, zakonodavstvo ne navodi jasno koje. Osoblje se može obezbijediti po ugovoru na period od najviše 9 mjeseci.

Ko će dobiti osoblje?

Zakonodavstvo ograničava krug kompanija koje imaju pravo da zapošljavaju osoblje. Zavodi za zapošljavanje mogu sklopiti ugovor o radu sa zaposlenikom kada je privremeno upućen na rad:

Fizičkom licu za pružanje pomoći u vođenju domaćinstva, ako ne djeluje kao samostalni poduzetnik;
Pravnom licu ili fizičkom preduzetniku za obavljanje poslova zaposlenih koji su odsutni, a da se istovremeno zadržava njihovo radno mjesto;
Pojedinačnom preduzetniku ili pravnom licu u vezi sa proširenjem proizvodnje na određeno vreme.

Ograničenja u obezbjeđivanju osoblja

Postoji nekoliko svrha u koje se ne može koristiti ruski agencijski rad:

Zamjena osoblja koje učestvuje u štrajku;
Za obavljanje poslova za vrijeme zastoja, sprovođenje stečajnih postupaka, uvođenje skraćenog radnog vremena;
Obustava rada zaposlenih u preduzeću u skladu sa važećom zakonskom regulativom.

Privatna agencija za zapošljavanje nema pravo slati osoblje na sljedeće vrste poslova:

Za opasne proizvodne objekte prve i druge klase;
Za radna mesta koja su klasifikovana kao 3 ili 4 stepena štetnih uslova rada ili opasnosti za rad;
Za radna mjesta koja se nalaze u kadrovskoj tabeli kompanije domaćina, ali su istovremeno neophodna za dobijanje određenih dozvola;
Članovi posada plovila mješovite plovidbe i pomorskih plovila.

Odgovornost

Posljednjom izmjenom zakona propisana je određena odgovornost za kršenje zakona o radu. Agencije podležu supsidijarnoj odgovornosti za obaveze iz radnog odnosa sa zaposlenima koji su raspoređeni na privremeni rad po ugovoru. Primalac će snositi obaveze za isplatu zarada, drugih iznosa koji pripadaju zaposlenom, isplatu novčane naknade za kršenje utvrđenog roka, regres za godišnji odmor, otpremnine i druga davanja koja pripadaju zaposlenom.

Osoblje outsourcing

Termin outsourcing krije pojam lizing usluga. U slučaju takve interakcije, funkcije koje nisu ključne za kompaniju se prenose na eksternog izvođača sa specijalizacijom u relevantnoj oblasti. Outsourcing nije oblik agencijskog rada. Zabrana potonjeg također može biti opasna za ovaj oblik interakcije, jer pojedine odredbe sporazuma mogu biti u suprotnosti s novim odredbama zakona.

Razlika između outsourcinga i outstaffinga je u tome što u drugom slučaju osoblje obavlja aktivnosti pod budnim nadzorom korisnika. U prvom slučaju rezultat usluga ili rada je u središtu odnosa, a aktivnosti izvođača nisu pod kontrolom kupca. Radnici su prijavljeni kod izvođača radova, isplaćuju im se plate, poslovi se nalaze na njegovoj teritoriji, a može se očekivati putovanje do kupca.

Iznajmljuje se zaposlenik

Agencijski rad često je neophodan kompanijama kojima su potrebne usluge određenih stručnjaka, ali ih ne žele zadržati u kadru. Na primjer, malom kozmetičkom salonu nije potreban računovođa da tamo radi stalno, njegove usluge su potrebne samo dok se sastavljaju izvještaji. Neke kompanije praktikuju zapošljavanje radnika tako što većinu svojih zaposlenika angažuju u vanjskim suradnicima. Obično glavne funkcije obavljaju zaposleni s punim radnim vremenom, a pomoćne se prenose na ramena privremenih. Osnovni princip ovdje je fokusiranje na posao koji svi rade najbolje, a sporedne odgovornosti se prebacuju na ljude koji ih također mogu dobro nositi.

Outsourcing je oblik interakcije koji se koristi za rad ne samo običnih radnika, već i službenika. Sličan oblik rada koriste i maloprodajni lanci, gdje mogu biti potrebni menadžeri prodaje. U bankama zaposleni na određeno vrijeme neće biti uključeni u bilo kakve bankarske poslove, ali mogu biti uključeni u prodaju i promociju određenih proizvoda i usluga. Prilikom zapošljavanja top menadžera koristi se i tehnologija agencijskog rada.

Tržište rada je nedavno promijenilo svoju strukturu sada postoje predstavnici profesija koji ne žele da zauzmu istu poziciju dugi niz godina; Nakon završetka jednog projekta odmaraju se, a zatim prelaze na novi.

Svjetska praksa agencijskog rada

Agencijski rad se već dugo koristi u svjetskoj praksi, a trenutno evropske agencije za zapošljavanje zapošljavaju više od 7 miliona ljudi godišnje. Upotreba ovog oblika radnog odnosa nema za cilj da liši zaposlenog određenih socijalnih garancija. Ovaj proces je postao objektivan u globalizaciji privrede, a bitna tačka je konkurencija između preduzetnika u cilju maksimizacije efikasnosti, kao i između radnika koji su fokusirani na dobijanje najboljih ponuda.

Ako poduzeće minimizira troškove, ali i proizvodne troškove, onda stiče konkurentsku prednost na tržištu. Međutim, u takvim uslovima od osoblja se traži da stalno dokazuje svoju profesionalnu podobnost kako bi ostali traženi na tržištu rada. Agencijski rad u Ruskoj Federaciji tek počinje da se aktivno koristi po sličnoj šemi. U inostranstvu, upravo takvi radnici često dobijaju ponude od kompanija da ostanu na stalnom radnom mestu. U zapadnim zemljama primjećuje se ogroman doprinos agencija za zapošljavanje tržištu rada, jer se uz njihovu pomoć otvaraju nova radna mjesta. Ovo nije zamjena postojećih kadrovskih pozicija više od 80% otvorenih radnih mjesta za agencijske radnike, jer sada postoji osoba koja to može.

Dakle, zakon o agencijskom radu postao je upravo onaj regulator koji osigurava određeni oblik interakcije između zaposlenog i poslodavca, tako da nema pitanja o ispunjavanju socijalnih obaveza, plaćanju poreza i drugim pitanjima. Zbog toga postaje tako popularan servis.

Agencijski rad nastaje kada građanin sklopi ugovor sa privatnom kadrovskom agencijom, prema kojem se njegov rad daje poslodavcu „na zajam“, „pod zakup“. Obično se sa takvim zaposlenim zaključuje ugovor na određeno vrijeme. Ovo značajno smanjuje sigurnost posla. Ugovor na određeno vrijeme može biti raskinut u bilo kojem trenutku. Iz njegovih uslova, između ostalog, potpuno je nejasno ko će biti odgovoran za radno vrijeme i uslove, poštovanje pravila zaštite na radu i obračun plaćanja. Rad u agenciji podrazumeva lošije uslove od onih zaposlenih koji rade na neodređeno vreme, niže plate i nedostatak garancija.

Outstaffing

Ovo je jedan od oblika u kojem se koristi rad agencije. Kompanija klijent prenosi dio svog osoblja dobavljaču pod određenim uslovima. Potonji zapošljava radnike i preuzima obaveze poštovanja zakonskih normi (poreski, radni, građanski zakoni, kao i drugi propisi koji se odnose na proizvodni sektor). U ovom slučaju zaposleni prelaze na provajdera samo formalno. Premještajem se otpuštaju iz prethodnog preduzeća, ali u stvari nastavljaju da obavljaju svoje profesionalne dužnosti na prethodnom mjestu. Jednostavno rečeno, u ovom slučaju postoji iznajmljivanje osoblja. Ponekad provajder bira osoblje za pokretanje projekta i registruje zaposlene kao zaposlene sa punim radnim vremenom. U ovom slučaju dolazi do lizinga.

Shema prijevoda

Prije svega, potrebe klijenta su identificirane, definirane i uključene u ugovor. Ugovor o outstaffingu, između ostalog, utvrđuje troškove, uslove usluge i period važenja. Osoblje napušta svoje radno mjesto i pridružuje se osoblju provajdera. Potonji obezbjeđuje zaposlene klijentu u skladu sa ugovorom. Naime, zaposleni obavljaju poslove u novom preduzeću, dok provajder obavlja kancelarijski posao i obračunava plate.

Outsourcing

Ovaj proces je potraga za resursima izvan organizacije. Na ugovornoj osnovi, neosnovne funkcije (područja aktivnosti, procesi) se prenose na kompanije treće strane. Ovi drugi imaju relevantno menadžersko ili tehničko znanje i alate u određenoj oblasti. Na primjer, to može biti vođenje kadrovske evidencije, obračun i isplata plata i poreskih olakšica.

Sukob između sindikata

Za efikasnu borbu protiv ove pojave neophodne su jasne i koordinisane akcije sindikata. Profesionalna udruženja treba da sprovedu objašnjavajući i informativni rad među zaposlenima, objasne šta je agencijski rad i koje su njegove posledice. Istovremeno, potrebno je provoditi aktivnosti usmjerene na uključivanje odredbi u ugovore koje bi osigurale zaštitu osoblja od outstaffinga i outsourcinga. Regulaciju bi, između ostalog, trebalo sprovesti donošenjem ograničenja na uključivanje kako trećih organizacija uopšte, tako i njihovih zaposlenih posebno za poslove koje može da obavlja postojeće osoblje.

Ugovori bi trebali uključivati viši nivo socijalnih garancija za one koji odlaze zbog smanjenja osoblja. Kada koristi outstaffing i outsourcing, poslodavac smanjuje broj radnih mjesta, nakon čega slijede otpuštanja. Potrebno je osigurati da takve manipulacije budu skupe za poslodavca. Pojava potrebe da se isplati značajna naknada zaposlenima koji su otpušteni zbog otpuštanja može biti snažan argument protiv outsourcinga i outsourcinga. Mora postojati obavezan uslov koji obavezuje poslodavca da što prije obavijesti sindikate da se planira korištenje agencijske radne snage u preduzeću.

Tripartitni odnosi

Njihova upotreba dovodi do pomjeranja principa i normi socijalnog partnerstva. Istovremeno, sindikati i predstavništva potiskuju se u drugi plan. Agencijski rad u Rusiji ne dozvoljava zaposlenima da se organizuju u profesionalna udruženja. Koristeći outstaffing i outsourcing alate, poslodavac dijeli osoblje jednog preduzeća. Sistem ugovora na određeno vrijeme se dosta široko koristi u stranim zemljama. Kroz takve ugovore, zaposleniku se jednostavno daje izbor - ili da ostane na poslu ili da se pridruži sindikatu. Slobodni zaposlenici su prilično efikasan način za borbu protiv sindikata i štrajkova. Takvi zaposleni uvijek mogu zamijeniti štrajkače. Kao rezultat toga, protesti gube smisao.

Pravni aspekt

Državna duma je u nekoliko čitanja izmijenila postojeći regulatorni okvir. Prema mišljenju mnogih stručnjaka, ove izmjene ne podrazumijevaju direktno zabranu agencijskog rada. Oni samo ograničavaju intenzitet njegove upotrebe i menjaju određene uslove. Na primjer, zaposleni koji dolaze iz HR agencije ne mogu zauzimati više od 10% osoblja. Zabrana agencijskog rada važi ako glavni radnici preduzeća štrajkuju ili odbiju da nastave legalno poslovanje. Na primjer, to mogu biti slučajevi neisplate plata. Zabrana rada preko agencija odnosi se na visokorizične objekte. Važan aspekt inovacija je izjednačavanje uslova rada i plata za stalno i slobodne zaposlene.

Zakon

Država već duže vrijeme govori o zabrani rada preko agencija. Najaktivnija opozicija njegovoj upotrebi su nesumnjivo sindikati. Zakon o radu Agencije potpisan je 2014. godine. Prema mišljenju mnogih stručnjaka, ova okolnost je vrlo simbolična. Činjenica je da ekonomski sistem danas doživljava tranziciono stanje. Korištenje agencijskog rada nakon objavljivanja regulatornog akta treba jasnije i jasnije provoditi.

Odredbe ne samo da definišu ovu pojavu, već uvode i posebne mjere za sprečavanje poslodavaca da izbjegnu potpisivanje punopravnih ugovora sa slobodnim profesijama. Agencije koje će tražiti zaposlene morat će proći državnu akreditaciju. U skladu sa pravilima, formiranje ovakvih struktura nije dozvoljeno pravnim licima i preduzetnicima koji plaćaju porez po preferencijalnoj osnovi. Ovlašteni kapital takve agencije ne bi trebao biti manji od milion rubalja, a direktor mora imati visoko obrazovanje.

Poreklo pravne inicijative

Prvi koraci ka donošenju pravila o zabrani rada preko agencija u Rusiji poduzeti su još 2011. godine. Iz Komiteta Državne dume formirana je radna grupa koja je zadužena za pitanja vezana za industrijske odnose i socijalnu politiku. Pozvana je da pripremi prijedlog zakona o ukidanju outstaffinga. Pritom su u diskusiju bile uključene različite društvene i političke institucije, kao i sami poslodavci.

Isprva se pretpostavljalo da će prijedlog zakona dovesti industrijske odnose u okviru outstaffinga u status sličan radnim odnosima preko državnih agencija. Poslodavac bi obavijestio nadležne inspekcije da u svoje preduzeće privlači slobodne radnike. U tom slučaju, državni organ bi mu naložio da ugovor o radu uskladi sa standardima. Tokom perioda razmatranja nacrta normativnog akta, ova funkcija je bila na sudovima. A poslanici su, iznoseći gornji prijedlog, namjeravali da Inspektoratu rada daju dodatna ovlaštenja.

Regulacija agencijskog rada

Prije izmjena regulatornog okvira, odnos između zaposlenog i poslodavca u formatu bliskom outstaffingu gotovo da nije ni na koji način bio reguliran. Nije postojala jasna procedura, čak i uprkos prilično raširenoj upotrebi agencijskog rada u zemlji. Upravo ovaj pravac u sistemu tržišta kadrova, prema mišljenju stručnjaka, počeo se formirati početkom 2000-ih.

Na primjer, 2004. godine u Ruskoj Federaciji, prema brojnim analitičarima, obim outstaffing segmenta bio je iznad 80 miliona dolara Za prilično dug period, ruski zakonodavci nisu žurili da poprave pravila koja regulišu predmetnu oblast. S tim u vezi, neizvjesnost u radnom sektoru se prilično intenzivno razvijala. S jedne strane, činilo se da zaposleni rade, ali su s druge strane bili u statusu koji nije bio baš jasan.

Istorijska pozadina

Gdje je bio zabranjen rad preko agencije? Treba reći da je u istoriji bilo dosta slučajeva kada su državni organi preduzimali restriktivne mere u cilju eliminisanja odnosa između zaposlenog i poslodavca, koji je bio blizak outstaffingu. Na primjer, 1934. godine, agencije za zapošljavanje koje su se bavile selekcijom osoblja bile su zabranjene u Sjedinjenim Državama. Ova mjera, međutim, nije trajala toliko dugo - oko tri godine. Ovo ograničenje je ponovo uvedeno 1948. i bilo je na snazi do 1997. godine. Agencijski rad je zabranjen u Turskoj. U Namibiji su 2007. usvojena ograničenja. Ali nakon 2 godine, rad u agenciji je ponovo dozvoljen. Prema mišljenju brojnih stručnjaka, sličan scenario nije isključen ni za Rusku Federaciju.

Dvosmislenost normi

Neki analitičari smatraju da je državna zabrana agencijskog rada samo djelomična. Najvjerovatnije je, kažu stručnjaci, dozvoljeno, ali ne na potpuno jasan način. Država je usvajanjem novog zakona omogućila ljudima da rade u civilizovanom obliku, drugačijem od ranijih uslova. Regulatorni akt omogućava zaposlenima da obavljaju radne funkcije u preduzeću u koje će ih poslati rukovodilac. Još jedan uslov je prihvaćen. Konkretno, zaposlenik koji je zaposlen kod jednog pravnog lica može obavljati poslove za drugo ako prvo kontroliše drugo, kao i obrnuto. Normativnim aktom je takođe propisano da u pojedinim slučajevima izvršenje ugovora o radu u okviru outstaffinga treba da se vrši uz uvažavanje mišljenja sindikata. Na primjer, takva potreba može se pojaviti ako slobodnjaci za koje se očekuje da će biti van osoblja čine više od 10% osoblja.

Odgovornost poslodavca

Usvojenim zakonom, tačnije izmenama i dopunama Zakona o radu, formulisano je nekoliko kriterijuma, prema kojima se poslodavcu nameću određene obaveze u oblastima koje se odnose na outstaffing. Pored navedenih ograničenja u vezi sa opasnim uslovima (klase 1 i 2), ovaj oblik privlačenja zaposlenih u opasnu proizvodnju radi lične koristi (npr. radi dobijanja bilo kakve dozvole: sertifikata, licence i sl.) se ne primenjuje.

U zaključku

U skladu sa važećim zakonodavstvom, bilo koja imovina, a ne lice, može biti predmet lizinga (zakupnine). Sindikati su, kada govore o ovoj temi, kategorični u zaključcima. Udruženja se zalažu ne toliko za regulaciju koliko za zabranu rada preko agencija. Prema mišljenju predstavnika radničkih udruženja, propisi bi trebalo da eliminišu ovaj oblik zapošljavanja iz proizvodne sfere, a prekršioce kazne u najvećoj meri.

Izmjene pojedinačnih zakonskih akata će stupiti na snagu. Prije svega, izmjene se tiču zakona o radu u pogledu korišćenja od strane poslodavca radnika treće organizacije. Zakon predviđa ograničenja korištenja agencijskog rada i uvodi njegovu definiciju. Agencijski rad je rad koji zaposleni obavlja po nalogu poslodavca u interesu, pod upravljanjem i kontrolom fizičkog ili pravnog lica koje nije poslodavac zaposlenog.

Član 56.1 Zakona o radu Ruske Federacije, Zakon br. 116-FZ, uvodi direktnu zabranu korištenja rada preko agencija. Alternativa ovome je opšti koncept regulisanja rada radnika koje poslodavac privremeno šalje drugim fizičkim ili pravnim licima na osnovu ugovora o obezbeđivanju radne snage za radnike (osoblje). Ako se okrenemo zapadnoj terminologiji, zakonodavci predlažu da se napusti koncept “outstaffinga” i razvije regulatorni okvir za procese “outsourcinga”.

Pravo obavljanja djelatnosti obezbjeđenja osoblja po zaključenom ugovoru imaju:

privatne agencije za zapošljavanje registrovane u Ruskoj Federaciji i akreditovane za obavljanje ove vrste djelatnosti;
druga pravna lica, uključujući strana pravna lica i njihove filijale (osim fizičkih lica), u slučajevima određenim Zakonom br. 116-FZ.

Agencijski rad je rad koji zaposleni obavlja po nalogu poslodavca u interesu, pod upravljanjem i kontrolom fizičkog ili pravnog lica koje nije poslodavac zaposlenog.

Za prolazak kroz obaveznu proceduru akreditacije od strane privatne agencije za zapošljavanje, odnosno strane pošiljaoca, moraju biti ispunjeni određeni uslovi. Konkretno, prisustvo odobrenog kapitala od najmanje 1 milion rubalja, nepostojanje poreskog duga, kao i stručna obuka, relevantno radno iskustvo i odsustvo kaznenog dosijea šefa privatne agencije. Poslovni subjekti koji primjenjuju posebne poreske režime ne mogu djelovati kao privatne agencije za zapošljavanje koje obezbjeđuju osoblje.

Govoreći o ograničenjima u obezbjeđivanju kadrova, vrijedi istaći implementaciju nekih neprihvatljivih ciljeva strane primaoca, a to su:

1) zamjena radnika stranke koja učestvuje u štrajku;

2) obavljanje poslova u slučaju zastoja, stečajnog postupka, uvođenja nepunog radnog vremena radi očuvanja radnih mjesta u slučaju opasnosti od masovnog otpuštanja radnika primaoca;

3) obustavu rada radnika primaoca u okviru važećeg zakonodavstva Ruske Federacije, uključujući i zbog kašnjenja isplate zarada.

Pored gore navedenih ograničenja, Zakon br. 116-FZ sadrži uslove koji zabranjuju privatnoj agenciji za zapošljavanje da šalje osoblje na sljedeće vrste poslova:

u opasnim proizvodnim objektima klase opasnosti I i II, određene vrste radova, čije liste su odobrene na način koji utvrđuje Vlada Ruske Federacije;
na radnim mestima na kojima su uslovi rada klasifikovani kao opasni uslovi rada 3. ili 4. stepena ili opasni uslovi rada;
za radna mjesta u skladu sa kadrovskim rasporedom stranke primaoca, ako je prisustvo zaposlenih na odgovarajućim radnim mjestima uslov za dobijanje licence ili druge posebne dozvole za obavljanje određene vrste djelatnosti, uslov za članstvo u samoregulatornoj organizaciji ili izdavanje potvrde o prijemu na određenu vrstu posla od strane samoregulatorne organizacije;
kao članovi posade pomorskih plovila i plovila mješovite (rijeka-more) plovidbe.

Prilikom upućivanja zaposlenog na rad kod primaoca, zaključuje se dodatni ugovor uz ugovor o radu sa zaposlenim u kojem se navode podaci o strani primaocu (lični, identifikacioni i registracioni podaci), kao i podaci o mjestu i datumu zaključenja, broj i rok važenja ugovora o obezbjeđivanju osoblja.

Osim toga, Zakon br. 116-FZ definira prirodu radnog odnosa između zaposlenika i privatne agencije za zapošljavanje koja djeluje kao poslodavac, zaposlenik i organizacija u koju je upućen. Između zaposlenog i primaoca ne može nastati radni odnos, ali karakteristike radnog mjesta primaoca direktno utiču na plate, beneficije i druge naknade zaposlenog. Prilikom upućivanja zaposlenog na rad kod primaoca, sa zaposlenim se zaključuje dodatni ugovor u kojem se navode podaci o strani primaocu (lični, identifikacioni i registracioni podaci), kao i podaci o mjestu i datumu zaključenja, broju i roku važenja. ugovora o obezbjeđivanju osoblja.

Praktična strana obezbjeđivanja osoblja podrazumijeva da uslovi plaćanja za poslanog radnika ne smiju biti lošiji od uslova plaćanja za zaposlenike primaoca koji obavljaju iste radne funkcije i imaju iste kvalifikacije. Pored toga, strana koja prima podatke dužna je da strani koja šalje podatke dostavi podatke o karakteristikama uslova rada na radnom mestu kako bi se zaposlenom obezbedila adekvatna naknada za rad u štetnim i (ili) opasnim uslovima rada. Pretpostavlja se da će strana koja šalje biti obavezna da izvrši plaćanja na osnovu specifičnosti poslova primaoca.

Time će se ovim zakonom prevazići poteškoće u oblasti „iznajmljivanja“ kadrova. prvo, povećava se socijalna zaštita radnika upućenih na obavljanje štetnih i (ili) opasnih poslova, za čiju provedbu važeće zakonodavstvo Ruske Federacije daje garancije i kompenzaciju. Drugo, objašnjeni su pravni aspekti procesa kadroviranja, kao procesa koji ima uticaj ne samo na radno zakonodavstvo. Pravovremenim odgovorom zakonodavca na oblike i vrste ekonomskih odnosa koji se stalno mijenjaju, s vremenom će se izbjeći svako kršenje prava radnika ili finansijske zloupotrebe.

Konsultant za radno pravo M.V. Akinshin, za časopis “Regulatorni akti za računovođe”

Anna IvanovaŠef ordinacije za radno pravo, advokatska kancelarija "Egorov, Afanasjev, Puginsky i partneri"
Časopis "Aktualno računovodstvo"

1. januara 2016. godine, izmjene i dopune o realizaciji djelatnosti obezbjeđivanja radne snage za radnike (Savezni zakon od 05.05.2014. br. 116-FZ), kao i pravila za akreditaciju privatnih agencija za zapošljavanje za pravo obavljanja djelatnosti za obezbjeđivanje radne snage za radnike (osoblje) (post. Vlade Ruske Federacije od 29. oktobra 2015. br. 1165). Nećemo se detaljnije zadržavati na inovacijama i fokusiraćemo se na nekoliko pitanja koja su se pojavila za preduzeća već u 2016. godini.

Kada je za rad agencije potrebna akreditacija privatne agencije za zapošljavanje?

Kompanija za zapošljavanje (provajder) s kojom ste prethodno radili uvjerava da nema potrebe za dobijanjem akreditacije. U tom slučaju morate analizirati kako privlačite zaposlenike i hoće li se nešto promijeniti u tom procesu.

Vrijedi podsjetiti da je član 56.1 Kodeksa, koji direktno zabranjuje agencijski rad, stupio na snagu 2016. godine. Tako će kontroverzna sudska praksa po ovom pitanju sada početi da naginje ka namirivanju potraživanja radnika koji stvarno rade u jednoj firmi, a zaposleni su u drugoj koja nije akreditovana kod privatne agencije za zapošljavanje (u daljem tekstu – PEA). I bez obzira na to kako vas dobavljač uvjerava da je u pravu, morate zapamtiti da ćete odgovornost snositi na vama. Stoga autor preporučuje da kritički pogledate nevoljkost provajdera da dobije akreditaciju ako se ništa ne promijeni u vašem odnosu s njim, a slobodni radnici i dalje budu prisutni u vašoj kancelariji.

Međutim, ovdje je vrijedno razlikovati dva oblika korištenja rada radnika koji nisu zaposleni. Outstaffing je obezbjeđivanje osoblja, a outsourcing je pružanje usluga. U prvom slučaju možete koristiti usluge određenih stručnjaka ako pružatelj usluga ima PrEA akreditaciju. U drugom slučaju takva akreditacija zaista nije potrebna.

Primjer 1

U vašoj kancelariji sjede dvije djevojke koje se bave vođenjem kadrovske evidencije. Imaju poslove, zaposleni ih poznaju iz viđenja i mogu ih kontaktirati putem korporativne e-pošte ili mobilnog telefona. Djevojke su registrovane kod pružaoca usluga. Ovo je outstaffing. Ako provajder nema PrEA akreditaciju, onda je uključen rad agencije, što je zakonom zabranjeno.

Ovi odnosi imaju neke karakteristike radnih odnosa, i to:

zaposleni poštuju interne pravilnike o radu kompanije;
zapravo su podređeni menadžmentu kompanije u kojoj rade i izvršavaju zadatke;
imaju radno mjesto i korporativne komunikacije;
zaposlenici se udružuju sa kompanijom koja je zaposlena;
možda prisustvovanje korporativnim događajima ili učešće na neki drugi način u životu kompanije.

U slučaju spora u kojem zaposleni traže da se sa njima zaključi neposredan ugovor o radu, svi ovi znaci radnog odnosa mogu se bez većih poteškoća dokazati na sudu.

Primjer 2

Svi zaposleni u kompaniji A znaju da ukoliko im je potrebna neka potvrda sa radnog mesta, moraju unapred da podnesu zahtev kompaniji B, čiji su zaposleni zaduženi za vođenje kadrovske evidencije za kompaniju A. Neophodnu dokumentaciju dostavlja kurirska služba. Ovo je outsourcing. U ovom slučaju, ni kompanija B ni posrednička kompanija koja koordinira interakciju između kompanija A i B ne moraju imati PrEA akreditaciju.

Ova šema nema nikakve karakteristike radnih odnosa:

zaposleni u kompaniji B ne izveštavaju direktno ili indirektno zaposlenima kompanije A;
zaposlenima kompanije A uopšte nije stalo koji će zaposlenik kompanije B obraditi zahtjev; zaposlenima kompanije A takođe nije bitno da li je u pitanju kompanija B, C ili D - važno je sastavljanje sertifikata i njegova blagovremena dostava (odnosno nesmetana organizacija poslovnog procesa);
zaposleni u kompaniji B nemaju radno mjesto u kompaniji A i nemaju nikakav odnos prema njoj (kao pojedinci).

Stoga, trebali biste biti oprezni ako pružatelj usluga odbije dobiti PrEA akreditaciju na osnovu:

prije 2016. godine radili ste dugi niz godina i nikada niste imali problema sa radnicima na određeno vrijeme;
provajder nema nijedan izgubljen slučaj sa zaposlenima (omiljena fraza provajdera);
promijenit ćete ugovor o obezbjeđivanju osoblja, pretvarajući ga iz ugovora o outstaffingu u ugovor o outsourcingu.

Ako se ništa zapravo ne promijeni ili promijeni beznačajno, onda ćete vi, krajnji korisnik usluge, biti odgovorni. Sudovi uvijek polaze od suštine odnosa, a ne od naziva dokumenta. Administrativna odgovornost (novčana kazna) za nepravilno izvršenje ugovora o radu, koji zapravo reguliše radne odnose, za pravna lica iznosi do 100 hiljada rubalja (dio 3 člana 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije).

Provajder odgađa dobijanje akreditacije - rad u agenciji je rizičan

Pojedine kompanije suočene su sa činjenicom da provajderi ne vide ništa loše u saradnji bez PrEA akreditacije u prvom kvartalu 2016. godine – ili nisu predati dokumenti za akreditaciju, ili se dobijanje akreditacije odlaže. Istovremeno, pojedini provajderi se pozivaju ili na činjenicu da ih je Rostrud uvjeravao da postoji prelazni rok i da u prvom kvartalu 2016. kompanije neće biti kažnjene zbog korištenja stranog osoblja, ili na neka pisana objašnjenja, nakon čitanja kojih je slično zaključak ne proizilazi.

Vrijedi podsjetiti da je davanje radnika bez akreditacije zabranjeno od 1. januara 2016. godine, a ne dan kasnije. Ako vaš pružatelj usluga još nije dobio akreditaciju i želite nastaviti raditi s njim, tada morate prestati koristiti slobodne radnike ili sami preuzeti sve rizike. Po mišljenju autora, nedostatak akreditacije provajdera u 2016. godini i želja provajdera da sarađuje sa kompanijom treba da bude potvrđena činjenicom da slobodne radnike treba slati na mirovanje o trošku provajdera koji nije vodio računa o akreditaciji u vrijeme.

Agencijski rad unutar grupe

Kompanija planira da obezbedi radnike unutar grupe. Malo je vjerovatno da će neproizvodna kompanija razmotriti ovu opciju, jer posjedovanje slobodnih radnika očigledno ima svoje prednosti. Međutim, proizvodni pogoni koji imaju nekoliko linija i ciklusa mogu biti zainteresirani za mogućnost brze rotacije osoblja kako bi se ravnomjerno opteretili proizvodni kapaciteti (odnosno stvaranje "univerzalnih vojnika" koji se mogu dodijeliti bilo kojem području rada koja nema posebne uslove za kvalifikaciju). Odvajanje takvih „univerzalnih vojnika“ u specijalizovanu kompaniju ima prednosti.

To će omogućiti grupi kompanija da jasno odgovori na promjene plana proizvodnje u uslovima nestabilne ekonomske situacije i pada potražnje.
Ovo će smanjiti finansijske troškove povezane sa smanjenjem broja i osoblja, uvođenjem skraćenog radnog vremena i opterećenjem administrativnog osoblja.

Istovremeno, inovacije nemaju detaljnu regulativu kadrovskog obezbjeđenja unutar kompanija grupe. A ovo je glavni nedostatak. Procedura za zaključivanje ugovora o radu, upućivanje radnika na rad u firmu, pitanja zaštite na radu i druga srodna pitanja predviđena su samo za privatne agencije za zapošljavanje. Kako će se graditi odnos između “univerzalnih vojnika” i kompanija grupe, trenutno se ne zna.

Na primjer, član 18.1 Zakona zabranjuje obezbjeđivanje osoblja od strane privatnih preduzeća ako su radnici izloženi opasnim radnim uslovima 3. ili 4. stepena. Moguće je da se slična zabrana uspostavi u odnosu na povezana lica koja obezbeđuju osoblje u okviru svojih kompanija.

Čini se da će “univerzalci” imati smjenski rad sa kumulativnim radnim vremenom. Potrebno je razumjeti da li će kompanije grupe moći osigurati ravnomjerno opterećenje osoblja tokom obračunskog perioda i koliko često će biti potrebno vršiti transfer osoblja iz jedne grupe u drugu, uzimajući u obzir činjenicu da je raspored smjena obavještavaju zaposlene najmanje mjesec dana unaprijed (član 103. Kodeksa).

Vrijedi uzeti u obzir da će „univerzalni vojnici“ provoditi više vremena uključeni u sporedne aktivnosti od ostalih radnika s jednim poslom. To se tiče pitanja obuke, potrebe za obukom o bezbjednosti u broju stvarnih mjesta rada i drugih obuka prihvaćenih u preduzećima.

Najvjerovatnije će troškovi kompanije za jednog “univerzalnog vojnika” biti veći od troškova za zaposlenog sa jednim radnim mjestom. Ipak, „univerzalni vojnik“ može biti isplativiji u odnosu na zaposlenika koji je zaposlen u određenoj oblasti linearne proizvodnje i, pod uslovima striktnog prilagođavanja plana proizvodnje, može biti poslat u zastoj na štetu poslodavac.

Početkom nove godine, tačnije 1. januara 2016. godine, stupa na snagu tzv. Zakon o zabrani agencijskog rada (u daljem tekstu: Zakon) koji uvodi značajna ograničenja u pogledu privlačenja i korišćenja „ agencijsko osoblje”.

Šta je „osoblje agencije” ili „agencijski rad”? Ako se vodimo konceptom definisanim Zakonom i, shodno tome, Zakonom o radu, onda on predstavlja rad koji obavlja pojedinac (zaposleni) po nalogu poslodavca u interesu, pod upravom i kontrolom primaoca. (kompanija ili pojedinac), koja nije poslodavac takvog zaposlenika. Drugim riječima, u poslovnoj sferi, „agencijski rad“ je dizajn u kojem jedno preduzeće privremeno koristi ljudske resurse druge kompanije na osnovu odgovarajućeg ugovora i uz određenu naknadu.

Šta zakon dozvoljava, šta zakon zabranjuje?

Naime, od 1. januara „agencijski rad“ će biti potpuno zabranjen, izuzev svega nekoliko situacija u kojima kadrove obezbjeđuje agencija za zapošljavanje, kao i između kompanija iste grupe lica.

Ova ograničenja podrazumijevaju velike promjene u uobičajenom načinu poslovanja, jer je korištenje „posuđenog osoblja“ već postalo uobičajeno za kompanije. Ovaj trenutak je sada od velikog značaja i za komercijalne organizacije i za agencije za zapošljavanje, što ih tjera da daju prioritete i odluče koje praktične posljedice mogu nastati, šta učiniti nakon 1. januara, koje radnje treba preduzeti, kako privući „posuđeno osoblje“ u budućnost i kako obnoviti postojeći sistem odnosa.

Vrijedi napomenuti da se dizajn „agencijskog rada“ aktivno i uspješno koristi u cijelom svijetu već dugi niz godina i, po svemu sudeći, neće izgubiti ni potražnju ni popularnost u bliskoj budućnosti. S obzirom na ovaj trend, zabrana korištenja „posuđenog kadra“ u Rusiji izaziva, posebno među stranim kompanijama, određenu konfuziju i stanovitu zbunjenost. Poređenja radi, u evropskim zemljama ovaj sistem odnosa je regulisan na zakonodavnom nivou, dokazao se u praksi i koristan je i za kompanije i za zaposlene.

Jedno od glavnih pitanja sa kojima se sada suočava i poslovna i pravna zajednica je - u kojim konkretnim slučajevima i pod kojim okolnostima će upotreba „posuđenog osoblja“ biti dozvoljena i legalna?

Uprkos činjenici da je ostalo još samo nekoliko dana do stupanja na snagu novih pravila, mnogi aspekti regulacije aktivnosti vezanih za obezbjeđivanje kadrova i dalje su pod znakom pitanja i zahtijevaju pojašnjenje bilo u zakonu ili, u najmanju ruku, u zvanična pojašnjenja državnih organa.

Tako, u ovom trenutku, Zakon dozvoljava samo privatnim agencijama za zapošljavanje da u potpunosti obavljaju aktivnosti na obezbjeđivanju kadrova.

Davanje osoblja od strane privatnih agencija za zapošljavanje dozvoljeno je samo kada se radnici šalju na:

pojedincu u svrhu ličnih usluga, pomoć u održavanju domaćinstva;
individualni preduzetnik ili pravno lice za privremeno obavljanje poslova odsutnih radnika koji zadržavaju svoje radno mjesto (na primjer, za zamjenu zaposlenika na porodiljskom odsustvu ili zaposlenog na dugotrajnom neplaćenom odsustvu);
individualni preduzetnik ili pravno lice da obavlja poslove koji se odnose na namjerno privremeno (do devet mjeseci) proširenje proizvodnje ili obima pruženih usluga;
u svrhu privremenog zapošljavanja određenih kategorija lica koja traže privremeni rad (npr. redovni studenti, samohrani i punoljetni roditelji koji odgajaju maloljetnu djecu i dr.).

Kao što vidite, mogućnost poslodavaca da koriste „posuđeno osoblje“ preko privatnih agencija za zapošljavanje je, zapravo, ograničena na samo tri slučaja, a posljednja tačka se čini vrlo kontroverznom za primjenu u normalnoj poslovnoj praksi. Drugim riječima, čak i u saradnji sa akreditovanim agencijama, preduzeće neće moći u potpunosti da zadovolji svoje potrebe za „agencijskim radnicima“, kao što je to bilo ranije i kako, uostalom, poslovno okruženje nalaže i tražiće.

Što se tiče samih zahtjeva za privatne agencije za zapošljavanje, one ne mogu postati subjekti koji primjenjuju posebne poreske režime, ne bi trebali imati zaostalih obaveza u plaćanju poreza, taksi i drugih obaveznih plaćanja; Odobreni kapital mora biti najmanje 1 milion rubalja. Dodatno, Zakon nalaže da rukovodilac privatne agencije za zapošljavanje ima visoko obrazovanje i radno iskustvo u oblasti zapošljavanja najmanje 2 godine u poslednje 3 godine i da nije osuđivan za krivična dela protiv ličnosti ili privrednog dela. sfera.

Svakako je ohrabrujuće da je, prema Zakonu, pored privatnih agencija za zapošljavanje moguće obezbjeđivanje i korištenje „agencijskih kadrova“ između kompanija u okviru iste grupe (tačnije između povezanih lica i strana u dioničarskim ugovorima). Istovremeno, Zakon ne postavlja nikakva posebna pravila ili ograničenja u vezi sa tim, ni u pogledu mogućih slučajeva korišćenja „pozajmljenih kadrova“, niti u pogledu perioda njihovog angažovanja. Istovremeno, Zakon samo kaže da odnose u takvoj situaciji treba regulisati posebnim posebnim zakonom.

Znamo da je odgovarajući prijedlog zakona (o tzv. „sekundi“) već izrađen i da je njegov tekst dostupan u otvorenim izvorima. Međutim, ovaj zakon još nije dostavljen Državnoj dumi, odnosno nije stigao ni do prve faze svih potrebnih odobrenja. Istovremeno, u sadašnjoj verziji, zakon svakako izgleda onako kako ga biznis želi - bez ikakvih ograničenja i posebnih uslova.

Na primjer, kako proizilazi iz samog Zakona i iz gore navedenog nacrta zakona, strana pravna lica mogu, između ostalog, slati radnike unutar grupe preduzeća (u poređenju sa kadrovskim obezbjeđivanjem od strane agencija za zapošljavanje - samo pravna lica registrovana u Rusija može dobiti akreditaciju, nema izuzetaka čak ni za filijale ili predstavništva stranih kompanija). Što se tiče razmene „posuđenih kadrova“ između ruskih kompanija unutar iste grupe, manje-više je sve jasno. Ali ostaje nejasno pitanje: šta učiniti ako strana kompanija pošalje stranog stručnjaka u svoju rusku podružnicu?

Za sada ne postoji inovativno rešenje ili magični odgovor na ovo pitanje ni na nivou zakona, ni na nivou zakona, ni na nivou zvaničnih pojašnjenja (što je, u principu, logično, budući da, formalno, nijedna od ovih normi još uvek nije na snazi. ). Dakle, u ovom trenutku svi se drže stava da će u ovom slučaju, radi poštovanja važećeg ruskog migracijskog zakonodavstva, ipak biti potrebno zaključiti direktan ugovor o radu između stranog specijaliste i ruske kompanije koja ga prima, a potonji će, osim toga, morati organizirati primanje dozvola za zapošljavanje takvog specijaliste. I to, nažalost, usprkos činjenici da sama ideja „agencijskog rada“ i „zapošljavanja“ (koja je, uzgred budi rečeno, direktno sadržana u Zakonu i, shodno tome, u Zakonu o radu) direktno i nedvosmisleno isključuje mogućnost nastajanja neposrednih radnih odnosa između uposlenika „agencijskog rada“ i strane primaoca, kao i potrebu zaključivanja odgovarajućeg neposrednog ugovora o radu.

Moguća rješenja ili kako se biznis priprema za stupanje zakona na snagu?

Zbog činjenice da su nova pravila uopšte, a posebno Zakon, formulisana i strukturirana tako da i dalje postoji veliki broj „neodgovorenih pitanja“, u ovom trenutku postoji značajna neizvesnost u daljim mogućim radnjama. od strane poslodavaca i agencija. Ali, istovremeno, čak iu takvoj situaciji, kako bi nastavili sa svojim efikasnim radom i nakon novogodišnjih praznika, posebno u ovom teškom periodu, kompanije zajedno sa agencijama pokušavaju da pronađu alternativne i moguće načine da to riješe kako bi privući „posuđeno osoblje“ izvana, bilo je legalno i što je moguće bez rizika.

Trenutno se kompanije, zajedno sa agencijama, trude da se odmaknu od ugovora, čiji je predmet upravo obezbjeđivanje kadrova (a ponekad i konkretnih radnika) i koriste ugovore za pružanje različitih usluga. Agencije ovu šemu nazivaju “outsourcing poslovnih funkcija” ili “outsourcing poslovnih procesa”, što je, sa pravne tačke gledišta, suštinski ista stvar, bez obzira na naziv. Što se tiče dokumentacije, to je formalizovano u prilično običnom građanskom ugovoru o pružanju usluga, čiji predmet može biti, na primjer, pružanje računovodstvenih usluga, kadrovskih usluga, usluga recepcije, pravnih usluga itd. napominjući da, po pravilu, Kompanije angažuju uglavnom svoje neosnovne funkcije, povjeravajući ove oblasti nezavisnim profesionalcima koji snose određenu odgovornost u ovoj oblasti prema klijentu. Ovo vam omogućava da se koncentrišete na svoju glavnu aktivnost koja „zarađuje“.

U posljednje vrijeme često nailazimo na ovo pitanje iz različitih kompanija: „Možemo li napraviti promjene samo na papiru, a da ne obnavljamo stvarni odnos sa „iznajmljenim osobljem“? Odnosno, mi ćemo kao kompanija i dalje sami upravljati privučenim kadrovima, direktno dodjeljivati zadatke, sami pratiti njihovu realizaciju i kvalitet rada, a i komentarisati ako nešto nije dobro urađeno”?

Činjenica je da je, po našem mišljenju, jednostavna promjena naziva ugovora bez ponovne izgradnje i reorganizacije stvarnih odnosa kompanije-agencije i osoblja prilično rizična. Razumijemo da su u ovoj situaciji uobičajena pogodnost, već uspostavljeni poslovni procesi i komunikacijske šeme na jednoj strani vage. Ali, istovremeno, shvaćamo i da je s druge strane vage pravni mir kompanije, odnosno odsustvo pravnih rizika povezanih sa izricanjem novčanih kazni kompaniji i njenom menadžeru za svaki pogrešno angažovanog radnika, ili eventualna diskvalifikacija rukovodioca ako se ponovo otkrije prekršaj, kao i, što je najopasnije, priznavanje direktnih radnih odnosa između kompanije i direktno uključenog osoblja, posebno ako se njihov broj čini impresivnim.

Do sada je poslovno mišljenje o ovom pitanju podijeljeno u “dva tabora”. Jedna grupa poslodavaca, kako bi osigurala usklađenost sa zahtjevima novog Zakona, spremna je i u punom jeku restrukturira kako ugovorne tako i stvarne odnose sa „posuđenim kadrovima“ i agencijom za zapošljavanje. Druga grupa poslodavaca do sada je ograničena samo na produžavanje ugovora uz promjenu imena – iz outstaffinga u outsourcing. Začudo, postoji i treća grupa poslodavaca koji su do sada za sebe birali „način čekanja“, odnosno ne poduzimaju ništa i čekaju prvo iskustvo primjene novog zakona kako bi se konačno odlučili. za sebe na daljim koracima. Na sreću, takvih kompanija je vrlo malo.

Zaista, vrijedno je napomenuti da, formalno, ugovor o pružanju usluga (outsourcing) ne podliježe ograničenjima utvrđenim novim Zakonom. Kako će regulatorni organi reagovati na ovakve izmišljotine poslodavaca i gde će se tačno povući granica između legalnog pružanja usluga i nezakonitog korišćenja „posuđenog kadra“, saznaće se tek stupanjem na snagu Zakona i pojavom prve sudske i upravne prakse, koju, na osnovu iskustva iz proteklih godina, treba očekivati najranije 6-8 mjeseci od stupanja na snagu Zakona. Privreda u ovom trenutku moraju da se snalaze i da se rukovode samo opštim značenjem Zakona, sopstvenim zdravim razumom i praksom koja se ranije razvijala u sličnim situacijama, a takođe se nadaju skoroj pojavi pojašnjenja ili uputstava državnih organa o aktuelna pitanja.

P.S. Kao poseban završni komentar, želim da napomenem da se, prema informacijama dobijenim iz različitih izvora, šuška da će stupanje na snagu ovog zakona biti odgođeno. Istovremeno, prema različitim verzijama ovo je potpuno drugačiji period. Neki tvrde da će ulazak kasniti 4 mjeseca, prema drugim izvorima 6 mjeseci, a prema drugima – 3 godine. Istovremeno, u vrijeme pisanja ovog materijala ne postoje zvanični preduslovi za odgađanje datuma ulaska, pa se za sada privredni subjekti pripremaju upravo za 1. januar 2016.

Nadezhda Ilyushina, voditeljica prakse radnog prava u Goltsblat BLP